企业在校园招聘过程中更加关注求职者的深层次特质，比如性格特点、优势特长、价值观、品德和情商等。 为了辨识学生的深层素质，企业通常使用无领导小组讨论、半结构面试、现场模拟等方式，其中还会使用例如压力面试、性格测试、情商测试等测评工具。 但是，企业的非HR部门（来自业务部门）面试官并不擅长识人选才的专业技能，因此他们需要提升面试专业水平，即： 1)如何规避“看走眼”的风险？ 2)如何避免“凭感觉和喜好”提问？ 3)如何识别和评价候选人的回答内容？ 4)从哪些角度考察候选人深层次特征？ 5)如何客观、快速、准确地做出面试评价（评语）？ 6)如何设计面试问题考察学生的心理素质和职业潜质？ 7)如何借助快速有效的面试工具发现人岗匹配和上、下级匹配的候选人？ 如何操作无领导小组讨论？……
1、培训管理体系如何与公司发展战略紧密结合？ 2、面对公司领导或部门主管对培训的消极态度，一筹莫展？ 3、 开展培训需求调研，工具用了一大堆，却发现需求结果更不清楚？ 4、 年底做完培训需求调查，回来一大堆数据，制定培训计划，却无从下手？ 5、企业安排筹建内部讲师队伍，需要进行培养和管理，却不知如何开展更有效？ 6、企业希望提高人才胜任岗位技能，为企业培育“人财”，却不知如何统筹规划？ 7、员工希望能在企业得到能力提升与职业发展，却没有具体的方向和系统的培训？ 在经济全球化的今天，随着科技飞速发展，企业所面临的竞争日趋白热化，从原来的资源竞争上升到了人才竞争，企业要提升生存能力和持续发展，就必须能够吸引、培养和留住人才，如何实现呢？企业培训起到至关重要的作用，它是保持竞争力的“……
一、人力资源从业者未来工作升华的五个关键词：1、“知识迭代”；2、“工作互联网化”；3、“蓝领招聘”；4、“HR的外脑思维”；5、“战略下的人才发展”二、人才发展体系之——培训体系搭建两个关键维度：1、培训体系建设的两个关键维度；2、设计培训体系的四个步骤；3、培训目标提取的六个要点；三、年度培训需求调研分析的精准化：1、培训需求分析的三个层面；2、培训需求调研的十种方法；3、6+1需求调研法；4、培训需求分析报告的障碍解决；
一、形象就是你的尊严--形象是美好事情发生的基础行象的重要性—你的形象价值百万给人留下美好印象的方法，增加你的人生筹码7/38/55定律职场形象从哪些方面入手？思考：以貌取人靠不靠谱？1、你的形象决定了你的人脉2、你的形象透漏着你的生活状况3、你的形象反应了你的经历首因效应1、如何快速给人留下好的印象2、正确认识自己身材的优缺点3、如何扬长避短的穿着4、选择适合自己的风格晕轮效应1、美好的形象带给你的效应形象的四个阶段职业化形象化专业化国家化着装原则---TPOR原则1、时间2、地点3、目的4、角色场合着装分类1、严肃职场2、一般职场3、时尚职场4、社交职场案例：中国驻美大使的一次赴宴经历思考：商务拜访怎么穿，对方的HR是一为女性怎么穿？男性怎么穿？二、魅力职场、细节制胜职业男性着装要求1、……
第一部分：商务礼仪与形象塑造一、礼仪的含义--礼仪是万事的基石1、心态调整（听课三种人）裁判、观众、运动员的分析（调整学员听课心态）商务沟通礼仪——开启沟通的大门一、沟通视窗—知己知彼、百战百胜（一）沟通的概念和关键（二）沟通的作用1、相互理解2、信息传达3、增进友谊4、达成共识5、解决矛盾（三）沟通的作用1、节约时间2、减少压力3、保证事情有条不紊的进行4、顺利达成目标5、促进关系稳定6、提高满意度7、增加利润8、开拓市场9、……（四）在生活中、在工作中、管理中心、服务中、销售中沟通的重要性二、在日常工作中存在的问题（一）单项沟通1、举例：上级的报告情况？2、沟通的障碍：表达者的障碍：词不达意、……接收者的障碍：盲点、心里筛选（防备心理）、性格筛选（情绪）双方的障碍：愿望、需求、文化、态度……
随着市场的日趋国际化，当一个人的地位越高时对自身的要求也开始越高，开始带有的个人符号也日趋明显。香水、红酒、奢侈品、高尔夫等高端品味生活也离我们越来越近，如何娴熟的掌握好，并让自己在此间游刃有余、挥洒自如也成为了自己的必修课。
伴随着企业的发展和人员正常的晋升，一批业绩突出、专业过硬、上级信任的骨干员工或基层主管被逐步提升到中层管理岗位上。毫无疑问，他们过去是专业能手，现在从自己做事到管理他人做事，从单打独斗到带领团队，从小范围沟通到跨部门协作。原来只要管好自己，现在要管好一个队伍；原来只要做一件事情，现在要负责N件事情；原来是听人指挥，现在要不断地向上司请示、向下级传达以及与同级协作。 本课程旨在为企业中层管理者的核心管理技能提升，提供作为管理者必须要掌握和加强的思维、工具和方法。帮助他们实现从专业工作者到职业化管理者的角色和能力的成功转型 。 课程训练方法上，既强调理论讲授，又坚持现场技能训练，坚持理论和技能相结合；既专注案例教学，又开展现场作业，在借鉴他人智慧的同时，着力于解决自己的问题。
内部培训师的培养，已经日益成为学习型组织不断发展和建立培训系统的一个重要组成部分。可是在内部培训师的培育上，很多企业依然存在着诸多的问题： 虽然企业内训师有较强的表达意愿，工作实践经验也十分丰富，但却总难自信自如地将内容传授给员工；也许希望轻松面对群体，有效的传达自己的信息与思想，增强个人的影响力，却又不能有效地调动学员的兴趣；专业的知识、枯燥的内容难以生动呈现，期望精彩的演绎课程内容，却难以讲得完整、精彩，课堂上遇到学员不配合的现象难以有效应对，课程结束后学员仍然懵懵懂懂，不是一问三不知，就是知道但不会用。 因此提高企业内训师讲课水平，培养一支优秀的内训师队伍已经成为企业培训的当务之急！本课程从解决以上问题入手，量身打造培训师实战训练课程，课程全方位提升培训师能力，达到“想清楚、讲明白……
金融精英人才招募是团队历久弥新的重要工作项目之一，人力的增长能不仅能有效促进队伍发展稳定、业绩增长，还能有效促进队伍生态建设及转型升级，精英的加盟更是规模保费、锁定中高端客群的关键点。随着人口红利的消失、金融科技对金融营销挑战、80后的育儿潮与职业瓶颈、90、00后新生代的冲击，金融行业营销人才一方面面临转型期的人员调整与清除、另一方面是高素质专业人员招募缺失，如何在新的科技与经济环境下实现优秀人才的招募与系统招募体系构建？该课程将带您领略理财规划转型财富管理下的高素质人才招募方式。
未来的企业的竞争，是渠道，是模式，是产品……其实，人品决定产品，最根本的属于人的竞争，而一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门及其工作成效，却取决于企业各部门的领导在人力资源管理方面的意识和作为，但是非人力资源经理往往因绩效或工龄得以晋升，所以，当他们面对人力资源管理问题时，往往不知所措，极易造成部门效率低下，甚至人才流失，影响企业的整体发展。我们经常遇到以下问题： 我们部门缺人，你们怎么还没招到啊? 人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦? 新来的员工不胜任，人力资源部怎么培训的? 考核是你们人力资源部门的事儿，为啥老要我们张罗! 也许每天我们主管们都在发着同样的牢骚，抱怨……那么 人力资源工作该谁干?人力资源工作是谁家的孩……
＂企＂字无＂人＂，则为＂止＂。由此可见对于一个企业来说，人的重要性。未来的企业的竞争，是渠道，是模式，是产品……其实，人品决定产品，最根本的属于人才的竞争,而一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，不是取决于人力资源管理部门及其工作成效，而是取决于业务部门管理者在人力资源管理方面的意识和作为，注定了业务经理在一定程度上都是人力资源经理。于是乎，掌握必要的人力资源管理能力，激发员工的积极性，提高团队的执行力也成为了现代企业职能经理的必修课之一。企业在日常管理中常见现象： 1. 我们部门缺人，你们怎么还没招到啊? 2. 人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦? 3. 新来的员工不胜任，人力资源部怎么培训的? 4. 考核是你们人力资源部门的事儿，为啥老要我们张罗……
华为的业绩在中国民营企业中开创了历史的先河，究其原因，除了具备强大的运营管理体系和平台外，在内部人才培养上也有其独到之处，训战结合、循环赋能、低重心培训、全员导师制、华为大学等等，成为华为人才培养体系的代名词。大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。本课程从组织战略高度到执行层面，系统介绍华为员工学习与发展体系的建设过程及人才培养方面的实践经验， 启发中小型民营企业人力资源总监、企业大学校长、培训经理等从组织战略和实现业务目标的角度，系统提升组织人才队伍的协同意识和作战技能。
华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决。本课程内容主要是聚焦华为的“员工队伍”、“专家队伍”、“干部队伍”三支队伍的人才培养和发展，提供一系列的理念和做法，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。
很多企业都在通过绩效管理的手段实现组织经营目标，但大多数停留在初级应用层面，对于绩效管理的范围、类型、结果应用等问题存在认知上的误区，甚至通过绩效考核手段达到控制员工的目的，而不是释放员工的潜能。本课程通过对华为绩效管理经验的全面介绍，从组织绩效、个人绩效两个维度，深入剖析绩效管理的本质及应用，真正帮助人力资源部门及各部门负责人解决员工工作动力的问题，提升组织业绩及团队绩效。
随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂，企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求，不仅希望人力资源能够做好现有的管理和服务工作，还希望人力资源能够为公司的业务发展和高效运作提供更有深度和广度的支撑。华为公司人力资源体系经过二十多年的工作实践和方法优化，积累了一套系统支撑公司业务、服务业务部门的优秀实践和方法论，尤其是从2009年开始实施人力资源的“三支柱”运作模式后，人均效能得到了最大程度的挖掘，实现了人力资源管理从职能导向到业务驱动的华丽转身，更为有效的支撑了业务的高效运作， 为公司全球化业务的快速发展起到了保驾护航的战略作用。
知识经济时代，“人”成为了企业管理者必须关注的最活跃的价值创造因素，华为作为一个知识密集型企业，在带领民族企业走向世界的舞台中，积累了一套独具特色的人力资源管理经验，即“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”的人力资源管理体系。实践证明， 这套体系是有效的，能够推动公司业务的长久持续发展，能够将知识工作者的“心”凝聚在一起，力出一孔，利出一孔。值得中国企业借鉴学习。
在习近平新时代中国特色社会主义思想的指导下，国家治理都必须“依法治国”，毫无疑问，企业治理也需要“有法可依”，才能“有法必依、执法必严、违法必究”！那么规章制度是企业内部的“法”，如何系统、全面、完整、依法、合规地制定规章制度、执行规章制度、修订规章制度就是至关重要的重大工程和基础保障。即依法保护劳动者的合法权益，又避免问题员工和恶意行为对用人单位的合法权益的侵害。 企业员工关系管理过程中，规章制度的制定程序合法、内容合法成为HR的关注重心，社保入税成为社会舆情和企业高层的关注焦点，相关法律法规的强制性、禁止性规范及规章制度体系的有效构建，成为劳动关系建立、履行、解除或终止合法、合规执行的重要保障。可见，要想理顺员工关系，真正实现员工关系管理的和谐、健康、稳定，建立于规章制度及业务表单与工……
《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布后，又相继颁布实施条例及相关司法解释，劳动关系运行领域劳动和用人单位之间针对合法、合规的冲突、矛盾此起彼伏，全国各地的劳动争议仲裁及诉讼案件屡创新高，民营企业特别法律意识薄弱、系统规范能力低下的广大中小企业首当其冲，深陷劳动用工纠纷与冲突的旋涡之中。 企业员工关系管理过程中，企业与员工之间的劳动合同及其他各类协议、附件则明确了双方各自的权利义务，也是在劳动关系建立、履行、解除或终止期间的重要依据。可见，要想理顺员工关系，真正实现员工关系管理的和谐、健康、稳定，建立于规范劳动合同体系就至关重要，同时还应建立于规章制度及业务表单与工作流程的有机衔接。然而，实践中，很多用人单位依然存在没有完善的劳动合同体系，不及时签订、续签劳动合同，劳动合同条款不合理、甚至不……
我国的劳动法律法规体系自1995年《中华人民共和国劳动法》颁布实施后，十余年来均处在立法和实施的稳定区间，但随着2007年6月11日、6月19日、6月24日对《中华人民共和国劳动合同法》实施三稿审议期间，社会反响异常激烈，反对的声浪此起彼伏。时至今日，新法颁布又达十余年，后续还出台了一系列配套法律和法规，全国各地的劳动争议持续急剧递增，传统的人力资源管理模式正接受着法律法规全方位的挑战和考验！ 绝大部分以企业的败诉案例应该让我们清醒地认识到，解除劳动合同是劳动关系管理中最复杂、最敏感、最脆弱的环节，稍有不慎即会激化劳资矛盾，引起劳动争议仲裁与诉讼。据不完全统计，企业在劳动争议仲裁与诉讼中胜诉率不足30%。究其原因，一方面是近年来劳动法律法规调整使企业难以全面把握政策另一方面，企业在劳动合同……
2008年以来，国家先后出台并实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《最高法院劳动争议司法解释一、二、三、四》等法律法规全国各地的劳动争议持续急剧递增，传统的人力资源管理模式正接受着法律法规全方位的挑战和考验！ 绝大部分以企业的败诉案例应该让我们清醒地认识到，广大用人单位必须尽快构建合法、合理、牢固且全面的劳动风险防控体系，企业管理层及HR专业部门应该积极应对以减少或杜绝劳动争议的发生及发生后败诉的概率！然而劳动争议风险隐藏在企业人力资源管理各个流程、环节之中，如果不能把劳动法律法规与人力资源管理全方位有机结合，那么所谓的劳动争议防范体系将是一纸空文。 以法律为基础，以实现企业战略目标和控制法律风险为目的，紧密结合企业劳动合同体系、……
在企事业单位绩效管理过程中，通常把考核环节作为绩效管理的主体，忽视了对员工的绩效辅导，绩效管理常常停留在表面化，忽视了绩效管理是为了提升员工绩效，服务企业战略目标实现的宗旨，所以要实现绩效管理最优化，应充分重视绩效辅导在绩效管理各环节中的重要性，开展有效的绩效辅导，帮助员工及时纠正实施中的偏差，克服工作中的困难，提高技能和服务水平，进而实现员工和企业的绩效改善。 同时绩效辅导是衔接绩效目的和绩效评价的中心关键，也是绩效办理轮回中耗时长、要害的一个关键，是表现办理者办理程度和指导艺术的重要环节。
在现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，如何把人作为一种核心资源加以合理的开发与管理，如何有效地调动企业员工的积极性与主动性，已成为企业各级管理人员的核心任务和主要职责。对人力资源管理理念和技术的理解与运用，应该成为企业各级管理人员必备的基本管理能力。作为非人力资源部门的管理者，要参与员工的招聘选拔、培训提升、绩效考核管理工作，员工关系维护以及对员工的有效领导和授权、激励等管理工作，这些也是非HR管理者经常遇到的难题。 在实际工作中，人力资源管理的执行职能更多地是由非人力资源部门来承 担，因此，非人力资源管理的人力资源管理水平相当重要，为了提高和改善企业整体人力资源管理水平，就要不断加强对非人力资源管理经理的培训，不断完善其管理制度。而企业发展过程中的命脉，影响一个企业人力资源管理水平……
没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解企业员工能够做什么，以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些知识技能基础，要求从业者有什么样的工作素质，才能有效判定人才与职位的匹配程度。通过人力测评，不仅了解其能力与职位要求的匹配度，同时可以了解其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹配度，实现人与事的科学配置；同样人才测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。 它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具，但是在实践中，人才测评技术纷繁复杂，企业在应用时往往感觉无所适从。本课程从企业的实用角度出发，提供了大量的可以直接拿来即用的人才测评表格，结合现场互动，解释测评背后所代表的含义，让学员知其然也知其所以然。同时能很好地应……
在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！“企业战略——核心能力——核心人才”，企业经营的关键在于如何招到人才并经营好人才。杰克·韦尔奇有“经理人中的经理人”之称，是二十世纪最伟大的CEO之一。他曾说：“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。”韦尔奇认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责。他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来；招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。 因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。通过学习本课程，您将获得系统化的人才选拔全流程技能；更好的助力企业所需和对人才深入的洞见。
一、管理者为什么要懂财务1.不懂财务可能“语言不通”，听不懂，说不明1)现实中企业管理者的“财务障碍”2)现实中企业财务人员的“管理障碍”2.树大招风，企业越大，管理者越需要懂“管人”和“理财”1)企业总体管理体系2)人力体系和财务体系在企业中的地位3.财务的独特性：成也财务，败也财务。1)企业业的成功首先是财务的成功2)企业的失败最终是财务的失败4.现代财务管理的“五大核心命题”均是管理者关注的核心问题1)信息：企业神经系统2)资金：企业血液系统3)利润：企业生长系统4)风险：企业免疫系统5)资本：企业繁育系统5、财务对业务的关系1)反映业务2)控制业务3)支持业务4)引领业务二、从经营视角看懂财务报表1.从企业的经济循环看财务① 两大资金来源和两大资金运用② 两大增值环节③ 四大经济活动……
一、高层管理者为什么要懂财务1.不懂财务可能“语言不通”，听不懂，说不明1)现实中企业管理者的“财务障碍”2)现实中企业财务人员的“管理障碍”2.企业越大，层次越高，管理者越需要懂“管人”和“理财”1)企业总体管理体系2)人力体系和财务体系在企业中的地位3.财务的独特性：成也财务，败也财务。1)企业业的成功首先是财务的成功2)企业的失败最终是财务的失败4.现代财务管理的“五大核心命题”均是企业家关注的核心问题1)信息：企业神经系统2)资金：企业血液系统3)利润：企业生长系统4)风险：企业免疫系统5)资本：企业繁育系统5.财务转型：从反映企业价值到创造企业价值1)反映企业价值2)保护企业价值3)创造企业价值二、从财务看企业——价值体现：企业投入产出的四大杠杆（一）企业价值体现1)企业价值体现：……
TTT，英文短语Training the Trainer to Train的缩写，意为培训师。一般情况下，它是通用企业管理培训领域的职业培训师、企业内训师的职业技能和职业素质训练课程。 内部培训师的培养，已经日益成为学习型组织不断发展和建立培训系统的一个重要组成部分。可是在内部培训师的培育上，很多企业依然存在着诸多的问题。对于内部培训师而言： 如何克服紧张情绪？如何站在讲台上轻松自如？怎样可以让自己的授课变得轻松有趣，而又能对学员真正有所帮助？游戏、活动很有趣，可是怎么做才能让学员从中有所收益而不是仅仅感到好玩？培训师应如何引导学员将所学运用于工作上？ 本课根据企业内部讲师培养、发展、提升与选拔优秀师资的需要，在诊断内部核心讲授的具体问题的前提下，有针对性地培养内训师授课技巧，课程内容……
作为一名管理者，在管理团队时，你是否总是会遇到以下问题：提的要求执行不下去：是员工的责任还是管理者的责任？不加薪是不是就留不住员工？员工的需求是不是必须全部满足？员工工作没动力，怎么激发内驱力呢？夸一句：干的不错，就能解决问题吗？员工要晋升没有岗位怎么办？想要晋升的核心员工如何换到一个能够给企业和个人都带来价值的岗位？如何发现员工的优势，并给予他能收到的认可？如何帮助员工看清他在企业内发展的道路？
[ 模块一 ]数据准备：熟稔规则和技巧让你事半功倍1.高效输入：数据输入不是机械地照搬照录1)如何导入15位以上长数字2)数据有效性巧做二级联动下拉选项框3)用高级筛选或删除重复项来提取不重复值2.数据规范：不规范的表格是绝大部分痛苦的源头1)设计规范的清单型表格是数据高效的基础2)数据分列分开连体数据、修正非法日期[ 模块二 ]数据查询：顺藤摸瓜让数据手到擒来1.查找匹配：VLOOKUP精确的一对一查找与一对多查找1)[HR实用案例]：根据工号一步到位精确查找员工所有相关信息(一对一)2)[HR实用案例]：根据部门查找出其所有员工信息清单(一对多)2.邮件合并：Word与Excel双剑合一协同作战1)[HR实用案例]：Word邮件合并提取Excel数据制作并发送面试通知[ 模块三 ]数据报……
沟通的广义概念1、沟通的定义及要素2、因“沟通不畅”引发的“背道而驰”的两个案例分析3、沟通中的角色认知1）沟通中常见的错误观念2）沟通能力测试3）中国人的沟通方式4、常见的不良沟通习惯1）推卸责任2）不懂装懂3）回避矛盾4）同一个问题，两个标准5、沟通中的聆听艺术1）积极聆听反馈的技巧1>有效沟通技巧之提问2>有效沟通技巧之回答3>有效沟通技巧之非语言2)积极聆听的要领原则3)积极聆听的四个技巧6、实现有效沟通的途径二、如何提升自己的同频沟通能力？1、观察1）观察的重要性2）从非语言信号中，观察与对方沟通的有效程度3）肢体语言的表现力2、言谈技巧3、处理各种暗示的沟通技巧三、跨部门沟通的重要性提问：1）回顾对自己有影响的人士的沟通方式2）作为部门经理，是沟通能力重要，还是……
大数据的核心理念问题：大数据的核心价值是什么？大数据是怎样用于业务决策？大数据时代：你缺的不是一堆方法，而是大数据思维大数据是探索事物发展和变化规律的工具一切不以解决业务问题为导向的大数据都是耍流氓大数据的核心能力发现业务运行规律及问题探索业务未来发展趋势从案例看大数据的核心本质用趋势图来探索产品销量规律从谷歌的GFT产品探索用户需求变化从美国总统竞选看大数据对选民行为进行分析从大数据炒股看大数据如何探索因素的相关性认识大数据分析什么是数据分析数据分析的三大作用常用分析的三大类别案例：喜欢赚“差价”的营业员（用数据管理来识别）数据分析需要什么样的能力懂业务、懂管理、懂分析、懂工具、懂呈现大数据应用系统的四层结构数据基础层、数据模型层、业务模型层、业务应用层大数据分析的两大核心理念大数据分析面……
一、课程模块引言国联十年，HR工作心得分享HR在企业中的真实面貌应该是怎样的？您是一名合格的HRD吗？模块一、“和谐共生”的HR卓越理念1、“增强动力，化解阻力！”在HR体系中究竟如何实现？2、支撑实战型HR体系工作的理论公式：E=mc23、理论公式在实际工作中真的有“例”可寻吗？模块二、HR铁三角系统招聘1、面对“企业人力成本高”，企业如何提升招聘工作的效能和工作结果？2、国联十年磨励，招聘工作如何开展？培训1、培训对象的成长利器仅仅是一个定律？培训实施的基准原则，简单到极致！2、培训部门与用人部门之间有效分工、高效协作的基础性工作，您都做了吗？3、销售进阶培训体系，管理进阶培训体系，360学院、国联商学院实战培训体系，您拿来即用！团建1、团建绝不仅仅是喊口号！团建也是一个系统工作！2、您……
您渴望掌握高效经营计划的设计思路和实战落地？ 您渴望拥有一支与老板高度一致的核心高管班子？ 您渴望造就一支快速成长、充满激情与智慧的中基层执行团队？ 您渴望营造全员PM、人人都是产品经理的公司氛围？ 您渴望运用机制来轻松领导团队，自动自发业绩倍增？ 您渴望借力内营销来推进团队管理，借力外营销带动销售业绩增速？ 您渴望持续创新，让企业始终保持旺盛的生命力？ 您渴望通过资本运营将企业发展带入更快的增长通道？
现代管理学之父彼得·德鲁克认为：企业的资源包括很多，但真正的资源只有一项，就是人力资源。企业都是通过使人力资源更有活力来执行其工作，通过生产性的工作来取得成绩。 企业的中高层管理人员，是企业的大脑与脊梁，上要对股东和战略负责，下要对员工和绩效负责，他们既需保证企业战略和经营目标的实现，也要保证员工和企业的同步成长。在他们可供利用的众多资源中，最具核心地位和潜力的就是人力资源。要想在日益激烈的市场竞争中领先一步，企业的中高层就必须懂得人力资源管理的战略性思考，掌握人力资源管理的战略性方法和技术！ 本课程从人力资源管理的战略性思考与系统分析入手，以实战的方法讲解和训练战略性人力资源管理的方法和技巧，帮助企业中高层树立战略性人力资源管理理念，掌握战略性人力资源管理的规划、组织以及识人用人的方法……
企业的中坚岗位承担着生产、研发、销售、服务、管理等重要的日常运营管理职能，是企业战略目标实现最重要的中间环节，他们在企业当中起着承上启下，冲锋陷阵的作用，他们是企业发展的中坚力量。如果说企业的战略规划与选择在高层，那战略目标的分解与落实就在中坚岗位。 中坚岗位分布在公司运营的各个部门，他们素质的高低直接影响着公司运营的效率。岗位性质决定了他们与客户和员工打交道最多，同时也需承担多重压力。对上，他们要承担部门或岗位的业绩压力；对下，他们要承担辅导培训下属的职责和义务；同时在横向上还要承担与各部门沟通协调的职责，每一个环节都不容忽视，每一项工作都必需全力以赴，他们是企业的中流砥柱。 中坚岗位的招聘因其重要性和复杂多变性，常常为企业HR所困惑，它的成败一定程度上也决定着企业人力资本的成长性和发……
前言校园招聘的特点与难点校园招聘的思路与对策第一单元基础篇——校园招聘的规划与组织一、基于企业人才战略的校园招聘目的：从企业战略的高度确立竞争性的校招策略，以雇主品牌建设为切入点提升校招的吸引力，以优势互补为原则组建高效的招聘团队，全面实现校园招聘中的竞争优势。1、校园招聘与企业人才战略实现2、校园招聘中的企业雇主品牌建设3、校园招聘团队的组建【实用工具】校招面试官的四维修炼【案例分析】HW的竞争性校招策略、BD的校招4S人才计划、欧莱雅的校招策略【视频分析】HW别具一格的校招宣传、阿里的校招流程创新【小组讨论】面试官如何应对招聘误区？如何避免大学生放鸽子？现场校招如何快速“抢人”？【实战演练】三分钟校招宣讲展示二、校园招聘的素质标准与人才选拔目的：面对大学生的海投简历，面试官必须明确素质标……
随着时代的发展，我们的劳动力结构正发生巨大的变化，人口红利正在逐步消失，目前由珠三角、长三角漫延全国的“人才荒”与“招聘难”也正在验证这个结论。基层岗位人才绝对数量的减少、相对质量的下降与企业日益增长的用工需求之间的矛盾已日益成为困扰企业发展的重大问题，基层岗位的招聘已演变为企业人才发展战略的重要一环，也是困扰企业经理人和HR的一道难题。 如何吸引更多的基层员工前来应聘？如何满足企业四季分明的淡旺季员工招聘？如何拓展基层招聘的渠道？如何让内部推荐更有吸引力？如何成为职业学校和劳动部门的战略合作伙伴？如何应对员工放鸽子？如何提高基层员工的稳定性？…….这些都是企业在基层员工招聘是面对的现实问题，有没有什么好的办法能彻底解决企业基层招聘的难题？答案是肯定的！ 本课程从基层岗位招聘难的现象和原……
二十一世纪企业的竞争就是人才的竞争，人才的竞争从招聘开始。尽管招聘工作的组织是HR部门的职责，但高效的招聘永远离不开用人部门的参与，各级管理者应参与人才的招聘面试工作，并积极的发挥用人部门在人才录用过程中的决定性作用。 懂得企业招聘的思路与定位，树立正确的人才选拔标准，并善于从复杂的表象中了解到求职者的真实想法与动机，是每一个面试官都应该掌握并熟练运用的技巧，只有这样，才能从众多的求职者当中选拔出真正符合企业招聘要求的人。从某种程度上说，面试官与求职者的对话，就象高手之间的搏弈，只有做到“胸有成竹，识人无形”，方能在对决中取胜。 “量体裁衣，精准识人”——作为非HR部门的管理者，应当懂得在招聘中的逻辑学与心理学知识，并针对不同岗位、不同候选人运用招聘面试的方法与技巧 ，只有这样才能真正有……
21世纪企业的竞争就是人才的竞争，招聘是企业人力资源管理的输入端口，也是企业人才竞争的第一关，招聘质量的好坏直接影响到一个企业人力资源的素质，并且影响到新进人员的团队融合度。为企业招到合适人才，为专业提升开拓视野；为企业创造价值，为事业拓宽道路，HR管理在企业中的价值提升需从招聘开始！ 从企业的战略出发，树立正确的招聘理念，制定高效的招聘策略与流程，准确把握招聘需求，灵活运用各种面试的方法与技巧，洞察求职者真实的想法与动机，是每一个面试官都应掌握的技能，只有这样，才能从浩瀚的简历和众多的求职者当中选拔出真正适合企业需求的人才。 “慧眼识才，聘之有道”——招聘面试是一门集逻辑学、心理学、市场营销为一体的综合性选拔技术，更是一门沟通与识人的艺术。本课程从高效招聘的理念、策略、流程、技术入手，……
招聘谈薪，往往是让很多面试官感到纠结的问题：有的应聘者条件优秀但要价过高，答应了就会打破公司既定的薪酬框架，容易造成内部薪酬失衡影响人心稳定，如果不答应则眼看与人才失之交臂又心有不甘；想画个大饼打动求职者，但往往求职者比你还精明，饼根本画不下去。于是很多面试官就认为，薪酬谈判实际上没什么好谈的，要么企业在薪酬上作出让步把人才招进来，要么就想方设法画个更美丽的大饼把人才“吸引”进来。 其实这些都是面试官没有从企业人才战略的角度思考，缺乏针对性的谈薪策略，没有掌握薪酬谈判的技巧所造成的。从人力资源管理的角度来看，薪酬谈判不仅是企业人才战略与招聘策略的具体应用，更是企业雇主品牌建设、人才资源拓展的重要手段和面试评价的最后把关，他既需要通过谈薪环节向求职者传递企业的影响力，更需要向求职者传递企业的……
据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国约100万家，是美国的10倍。细细分析，发现我国企业做大的不少，能做强的却廖廖无几，尤其是中小企业，很多都面临内忧外困的境况，普遍生命周期不长或生存质量较差。 什么才是企业做长和做强的根本原因？答案很简单，就是：正确的战略+优秀的人才。将企业战略与人才管理有效的结合起来，构建战略性人力资源管理体系，是企业做大、做强、做久的基础。 战略性人力资源管理是在经济全球化和企业面临技术、管理创新的背景下，为提升整体绩效，强化企业竞争优势而产生的一种全新的人力资源管理模式，是继传统人事管理到人力资源管理后的又一次管理理……
据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国约100万家，是美国的10倍。细细分析，发现我国企业曾经做大的不少，但能持续发展由大到强的却廖廖无几，我国多数企业尤其是中小企业普遍生命周期不长或生存质量较差。这些尽管拥有好的产品、好的市场，但总是难以突破发展的瓶颈，长此以往便走了下坡路。 什么才是企业做强做大做久的关键要素？归根到底还是人才！企业人才的活力决定了企业的命运。企业只有从战略的角度做好人力资源的开发，抓住薪酬与绩效两大核心要素，推拉并举帮助人才成长，激发人才潜能，提升企业绩效，最终实现企业做大、做强、做久的目标。
企业管理的根本问题是人才问题，企业的竞争归根到底是人才的竞争，得人才者得天下！人才引进工作的好坏，直接影响到企业的发展。但是，几乎所有的企业都在说“招人难，人难招”，到底为什么？招聘到底难在哪里？为什么难？很多企业在人才引进中往往存在以下困惑： 企业的知名度、影响力一般，薪资待遇一般，如何在人才争夺战中发挥自身优势，扭转被动局面？ 如何制定人才招聘策略、设计合理的招聘流程，确保真正的人才不在招聘过程中流失？ 如何通过简历或三言二语的电话沟通迅速判断人才的基本素质，杜绝南郭先生？ 如何拓展招聘渠道，构建企业猎才网络，迅速找到并说服市场上的“珍稀”人才？ 如何与外部猎头、中介有效合作，建立企业内外部的人才库？ 如何使用人才测评、评价中心，并设计针对性的面试方案，提高招聘选拔的有效性与……
第一章企业经营与绩效管理1.5H1、基于企业战略与经营目标的绩效管理企业经营的基本问题企业战略实现的路径2、战略性绩效管理系统的建立绩效管理的四大基础保障组织绩效保障的要点企业战略实现与经营管理路径战略性绩效管理系统的建立绩效考核模式的选择与创新【应用工具】球队理论与包产到户理论、绩效管理四力模型、绩效管理PDCA循环【案例分析】天龙服饰的经营决策、华为的绩效考核、永辉超市的合伙人制度与考核【小组讨论】新上任的总助该怎么办？如何选择合适的考核模式？如何学习标杆企业的绩效管理？第二章企业经营目标分解与落地1.5H1、基于平衡计分卡的经营目标分解企业战略地图描述平衡维度的目标分解权变的平衡计分卡运用2、目标设置的原则SMAR原则平衡原则3、岗位KPI提取的常用方法贡献路径图法关键结果领域法关键流……
第一章企业经营与绩效管理1.5H1、基于企业战略与经营目标的绩效管理企业经营的基本问题企业战略实现的路径2、战略性绩效管理系统的建立绩效管理的四大基础保障组织绩效保障的要点企业战略实现与经营管理路径战略性绩效管理系统的建立绩效考核模式的选择与创新【应用工具】球队理论与包产到户理论、绩效管理四力模型、绩效管理PDCA循环【案例分析】天龙服饰的经营决策、华为的绩效考核、永辉超市的合伙人制度与考核【小组讨论】新上任的总助该怎么办？如何选择合适的考核模式？如何学习标杆企业的绩效管理？第二章企业经营目标分解与落地1.5H1、基于平衡计分卡的经营目标分解企业战略地图描述平衡维度的目标分解权变的平衡计分卡运用2、目标设置的原则SMAR原则平衡原则3、岗位KPI提取的常用方法贡献路径图法关键结果领域法关键流……
中国社科院在2013年有关民生建设和群众工作的报告中曾预测，我国人口红利的拐点会在2015年前后到来，目前漫延全国的“人才荒”与“招聘难”似乎正在验证这个结论。如何在人才供给总量相对不足和结构严重短缺的情况下迅速补充企业发展所需的人才？这已成为企业经营和人力资源管理的重大课题，人力资源管理须从做好人才招聘开始！ 但是，几乎所有的企业在人才招聘中都遇到过招不到人的窘境，常见的情况有：人才要求过于理想化现实中不存在、人才现实中有但没找到、人才现实中有也找到了但无法识别……为什么招不到人？除了硬件原因之外，很重要的一个原因在于企业缺乏能发现并识别人才的伯乐，正所谓“千里马常有而伯乐不常有”。要想有效保证企业的人力资源供给，必须建立一支人才伯乐——企业的招聘面试官队伍！ 本课程从招聘解决的金字塔……
人才是企业最宝贵的资源，企业的发展需要源源不断的接班人。但是，如果缺乏整合的人才管理体系的组织，即使拥有再多的优秀人才也是徒劳。埃森哲卓越绩效研究院执行院长罗伯特·托马斯2008年首次提出人才驱动型组织的概念，他指出，人才驱动型的组织善于确定人才需求、发现人才不同的来源渠道、开发组织中个人和集体的才智，并能合理配备人才，使人才全心全意的工作并顺应企业最迫切实现的目标。 在人才驱动型的组织中，人才的能力得到高度整合，与企业的战略相配合，并与企业的运营过程相辅相成，它们将构成非凡的组织能力，成为持久竞争优势的源泉。作为企业的领导者与管理者，应树立正确的人才管理理念，掌握人才培养与发展的方法，有效推动企业战略目标的实现。 本课程从企业战略的角度，通过对人才管理CARD模型的解读，深入讲解人才管……
企业的竞争归根到底是人才的竞争，人才竞争力的高下直接由企业人力资源管理的水平所决定！在当今竞争激烈的商业社会，人力资源管理的重要性毋庸置疑，企业也越来越多的愿意在人力资源管理上加大投入，其管理模式已由最早的行政化事务化的人事管理、模块化实践化的人力资源管理，演进到现在的战略性人力资源管理与人力资本管理。 但是，现代人力资源管理的实践在不同的企业结果却完全不一样，如华为、腾讯、联想、阿里，通过人力资源管理的变革，已成为业界的标杆；而不少企业却陷入了人力资源管理的沼泽地，进退两退，动弹不得，突出表现的困惑有： 人力资源管理工具五花八门、活动轰轰烈烈，可似乎未见对企业绩效产生什么重要影响； 业务部门觉得人力资源部对业务支持不足，教条主义，官僚主义，离企业经营越来越远，人力资源部则埋怨业务部门……
松下幸之助说：“企业即人，成也在人，败也在人。”在当今激烈的市场竞争中，人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。对于人力资源的合理配置、管理和开发已不再是专业人力资源工作者的责任，一线经理也在从岗位设置、招聘到培训、绩效管理和职业发展等各个环节，直接参与人力资源管理。因此，系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大提高直线经理所领导团队的工作表现和生产力，并进而发挥公司整体人力资源价值。
目前，整个经济环境的增速放缓，人力成本逐年上升，每个企业都要勒紧“裤腰带”生存。德国IT权威杂志《CHIP》曾经统计过，EXCEL能力的提升可以为员工节约27.17%的时间。换个角度说，也就意味着员工提高了37.3%的工作效率。员工工作效率的提升，有效降低了企业的人力使用成本，相继还降低了招聘成本和用工成本，可减少13%的费用。
