人力资源 > 薪酬管理

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据美国《财富》杂志报道，美国中小企业平均寿命不到7年，大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年，集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家，而中国约100万家，是美国的10倍。细细分析，发现我国企业曾经做大的不少，但能持续发展由大到强的却廖廖无几，我国多数企业尤其是中小企业普遍生命周期不长或生存质量较差。这些尽管拥有好的产品、好的市场，但总是难以突破发展的瓶颈，长此以往便走了下坡路。 什么才是企业做强做大做久的关键要素？归根到底还是人才！企业人才的活力决定了企业的命运。企业只有从战略的角度做好人力资源的开发，抓住薪酬与绩效两大核心要素，推拉并举帮助人才成长，激发人才潜能，提升企业绩效，最终实现企业做大、做强、做久的目标。

1、帮助学员树立战略性人力资源开发理念，制定正确的人力资源开发策略，掌握人力资源开发的基本方法和技术； 2、帮助学员掌握绩效导向的组织管理与设计的方法，夯实人力资源开发的基础 3、帮助学员掌握激励性薪酬设计的基本方法和技巧，充分调动人才积极性； 4、帮助学员掌握目标绩效管理体系设计与绩效考核推行的方法，实现企业经营压力的层层传递，促进组织与个人绩效的提升。 5、帮助学员拓展管理视野、提升管理格局，全面提升综合管理素质，突破企业发展与管理瓶颈，打造企业核心竞争力。

一天

企业老板、总经理、副总经理、部门总监／经理、HR总监／经理

第一章企业经营与人力资源开发

1、新经济时代的企业竞争与管理突破

新经济时代的企业管理的普遍瓶颈

影响企业竞争力的关键要素

人力资源管理与开发的关键要素

2、人力资源开发体系与技术

以胜任力素质模型为标准的能力技术

基于素质与绩效的人才盘点技术

以人才盘点为基点的人才发展技术

【应用工具】人力资源开发金字塔模型、素质评估结果拉差法

【案例分析】阿里的素质模型、某制造企业的人才盘点及应用

【小组讨论】素质评价如何有效控制主观误差？

第二章战略性组织建设与管理

1、组织发展与组织绩效

组织发展促进组织绩效提升

组织存在的必要条件

组织的类型

正式组织与非正式组织的关系处理

2、企业组织结构设计

组织结构设计的原则

组织结构的常见形式

组织结构设计的步骤

【案例分析】秦朝的军事组织结构、MD的事业部制与分权手册、某研发企业的流程性组织、

【小组讨论】组织设计的基本原则？组织设计如何提升组织效率？

【实战演练】组织结构图修改、某关键流程权限设计

第三章贡献导向的薪酬体系设计

1、企业薪酬设计的基本策略

基于内外部公平的薪酬设计原则

贡献导向的分配机制

长短期相结合的薪酬激励

2、薪酬设计的方法

薪酬结构的设计

薪酬幅度与级别的设计

3、薪酬的激励性设计

绩效工资与绩效挂钩的设计

绩效奖金与绩效挂钩的设计

【案例分析】某公司销售人员薪酬结构分析、某制造企业的激励性小时工资制、万科的合伙人制度

【小组讨论】如何确定绩效工资比例？班组长计时好还是计件好？年终奖该如何发？

【实战演练】关键岗位薪酬长期激励设计

第四章经营目标与绩效管理

1、企业战略与绩效管理

绩效管理是企业经营的基本问题

基于战略的全面绩效管理系统

战略性绩效管理的四项基础条件

2、经营目标分解与指标设置

平衡计分卡介绍

平衡计分卡的步骤及注意事项

3、KPI考核常见难点问题的解决

如何正确设定KPI考核的目标值？

事务性、临时性岗位如何考核？

不考核员工就不关注都考核又分解精力怎么办？

如何平衡不同部门之间的考核偏差？

【应用工具】球队理论与包产到户理论、主基二元考核法、量化积分考核法、均差法

【案例分析】某公司研发项目工程师的考核、某公司的主基二元考核、某企业的班组量化积分考核

【小组讨论】如何平衡不同部门或不同岗位评分宽严不均的现象？如何学习标杆企业的绩效管理？

【实战演练】某项目岗位的考核优化设计

课程标签：人力资源、薪酬管理