课程模块授课形式课程内容开场互动游戏破冰游戏:通天塔、只用语言来试试第一部分角色认知篇专题讲授案例分析如何才能呈现一场精彩的演讲或培训课程?一、培训师的身份定位编剧、导演、演员二、培训师的3大使命1. 传道2. 授业3. 解惑三、培训师的角色认知激励者、传授者、参谋者、教练、伙伴、调停者第二部分课堂设计篇专题讲授案例分析角色扮演视频观摩一、培训师有效开场的9种方式(实战技巧)一个好的开场将引起学员兴趣,建立老师与学员之间的信任感,所以说一个好的开场就将是培训成功的一半二、自我介绍的8种方式---让学员永久记住你(实战技巧)三、有效破冰5法---打破课堂沉静,激活学习氛围(实战技巧)四、……
创一流培训管理年终实战训练课——让培训协助战略、助推业务、促进绩效、文化化育、孵化人才(质量保证,第一节课后不满意全额退费) 1、无法有效管控学习质量?2、核心人才成才周期长?3、各部门的学习难以起到助推业务的作用?4、培训没法协同战略、助推业务、促进绩效、文化化育?5、不能把控关键环节有序推进培训管理能力升级?6、如何把握要点有效推进培训创造价值并重点设计2021年培训规划? 一流企业大学是企业的重要价值创造单位,其不仅是企业发展的助推器,还是企业绩效的促进器、构建竞争优势的变革推进者、企业文化的化育者、人才优势的缔造者。构建一流企业大学,能减少资源浪费,少走弯路,事半功倍;构建一流企业大学,能够快速提升企业竞争力;构建一流企业大学,能够放大企业品牌形象。企业大学专家杨……
创一流企业大学建设实务——打造价值创造型企业大学 一流企业大学是企业的重要价值创造单位,其不仅是企业发展的助推器,还是企业绩效的促进器、构建竞争优势的变革推进者、企业文化的化育者、人才优势的缔造者。构建一流企业大学,能减少资源浪费,少走弯路,事半功倍;构建一流企业大学,能够快速提升企业竞争力;构建一流企业大学,能够放大企业品牌形象。企业大学专家杨天河老师,在十多年管理咨询实践的基础上,以打造标准的心态不断梳理、提炼、创造和验证,首创基于价值创造的企业大学理论体系,能够以企业大学为载体、以标杆管理为抓手、以全面降本增效为主线、以对标挖潜为手段、以人机协同建设绩效倍增的组织能力为目标,统筹挖潜,快速、大步、持续提升组织绩效和竞争力。培训+辅导项目目标:1、建设具“协同战略、助推业务、促……
创一流企业大学建设实务——打造价值创造型企业大学 一流企业大学是企业的重要价值创造单位,其不仅是企业发展的助推器,还是企业绩效的促进器、构建竞争优势的变革推进者、企业文化的化育者、人才优势的缔造者。构建一流企业大学,能减少资源浪费,少走弯路,事半功倍;构建一流企业大学,能够快速提升企业竞争力;构建一流企业大学,能够放大企业品牌形象。企业大学专家杨天河老师,在十多年管理咨询实践的基础上,以打造标准的心态不断梳理、提炼、创造和验证,首创基于价值创造的企业大学理论体系,能够以企业大学为载体、以标杆管理为抓手、以全面降本增效为主线、以对标挖潜为手段、以人机协同建设绩效倍增的组织能力为目标,统筹挖潜,快速、大步、持续提升组织绩效和竞争力。培训+辅导项目目标:1、建设具“协同战略、助推业务、促……
为什么要创建一流企业大学:一、一流企业大学是企业的重要价值单位1、一流企业大学是企业发展的助推器一流企业大学能够通过协同战略、助推业务,促进战略落地的同时,提升企业业务能力,是企业发展的有效推进器。2、一流企业大学是企业绩效的促进器一方面,一流企业大学能够诊断影响企业绩效的因素,通过设计合适的项目,促进企业绩效的提升;另一方面,一流大学会研究能够促进企业绩 效提升的项目,通过导入并推进项目,促进企业绩效提升。有些企业通过引入促进绩效的项目,企业当年能够新增挖潜效益超亿元,有些集团企业甚至年新增挖潜效益。 3、一流企业大学是构建竞争优势的变革推进者一流企业大学往往能够围绕打造一流企业全面系统诊断企业各方面的核心能力及驱动系统,通过有序推进不同阶段的竞争力项目,最终促使企业……
第一部分:企业培训与高绩效培训体系(一)企业培训1、从经营角度看培训。(1)企业投资与培训回报率A培训投资包括短期和长期投资;B培训回报率的人性化衡量(2)培训回报的衡量指标A情感指标B知会指标C技能指标D绩效指标(3)成本与回报的关系A短期看效果B长期看绩效2、从管理角度看培训。(1)新员工的适应力提升(行业、企业、职业、归属感)(2)后备人才培养与企业人才的选拔(3)在职人员绩效提升与归属感的建立(4)企业文化的建立与培训的组织实施3、大培训的概念(1)“培”,培养之意。通过培养,搭建后备人才接替体系,使人才永续支持经营,以便经营目标实现。没有培养机制,人才断档,结果是无人可用,经营自然受到影响。(2)“训”,训练之意。通过训练,包括各种集体活动和室内外培训,提升员工的集体荣誉感,继而增……
★课程意义为什么美国摩托罗拉公司的培训投入1美金可以获得30美金的回报?为什么日本丰田愿意花巨额投资培训以构建强大的汽车王国?为什么麦当劳/肯德基大多数钟点工同样能拥有正式员工一般的高水准服务?而为什么在中国许多企业对培训看起来很重要,忙起来却不要?在许多企业形成一种“员工不培训不走,培训完就走人”的现象?在许多企业培训员工的钱总被无情浪费,难以产生量化的价值?在许多企业的老总们甚至不愿意花钱去做培训?为什么?----“企业没有培训很难成功,有了培训不一定成功,只有正确的培训才能成功!”因此,有必要从战略高度来考虑企业员工培训发展的问题,以价值为核心,构建科学实效的战略性企业培训管理体系才能让培训产生真正的绩效。因为企业培训其核心的目标是通过对员工培训转化成绩效,最终为实现企业发展战略服务!……
第一章、解读互联网时代培训新理念1.什么是互联网思维2.互联网思维的对培训的影响3.名企经验:腾讯的员工关系4.互联网时代的培训体系三大特征5.案例:我在顺丰的三个家6.知识管理在培训中的价值与作用日益凸显7.构建互联网思维下的培训体系第二章、透过互联网看培训落地干货一:聚焦重点1.靶向式培训价值引爆点的构建2.大数据时代的培训需求分析3.构建模型化的知识识别的要诀4.由岗位职能到培训需求的转化5.实战利器:知识阶梯库的建立第三章、透过互联网看培训落地干货二:阶梯成长1.培训晋升秘籍2.基于组织结构层级的培训方案3.个性化培训库的建立4.培训库转换为培训科目必须看到的两张表第四章、透过互联网看培训落地干货三:平台组合1.搭建“有用的”三级教育培训组合2.地网搭建看培训的实用型思维3.人网搭建……
企业找到新生市场,还有科学的商业模式,但没有精英人才,怎么办? 企业正经历从人口红利向素质红利转变,人才素质跟不上,怎么办? 企业大而不强,粗而不精,升级转型却没有精英人才,怎么办? …… 《精英战略之选、育、用、留》将从了解挖掘和招揽精英人才,培养精英人才,配合企业战略转型用好精英人才,留住精英人才着手展开讲授。通过本次课程,帮助学员掌握精英人才蜂拥而至的招聘技巧、筛选的方法、如何用好和留住精英人才,从而促进企业整体战略的顺利展开。
培训中的挑战和难题培训体系建设的关键点培训能解决的问题如何设计培训目标如何设计培训内容解决“谁来讲”的问题提升业务经理的的教练技能组织实施培训班设计培训体系的四个步骤课程体系规划与建设评估你的公司环境评估你的培训环境任务:针对全体员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者建立培训课程库根据职务体系规划培训课程举例:管理人员培训阶梯精准培训课程设计:建立任职资格体系任职资格—打通职业发展通道案例:HW公司各级管理者的行为模块范例:HW公司根据任职资格设计的培训课程任职资格之业务模型任职资格之素质模型举例:“任务管理”的行为标准实例1:某公司针对销售人员设置的系列课程实例2:某公司针对客服人员设置的系列课程组织学习体系根据公司战略制定年度培训计划与培训有关的公司业务战略制订培训策略制订培训计划的三……
对于处于激烈竞争中的现代银行来说,客户满意服务方面的竞争直接决定着银行市场运营的成败。我国银行商业化进程的推进使竞争逐步由金融产品创新扩大到服务内涵的深化,服务已成为金融市场营销组合中举足轻重的要素,银行的各项经营目标需要通过提供优质的服务来实现。 “以客户为中心”,是银行经过激烈竞争洗礼后的理性选择,更是追求与客户共生共赢境界的现实要求。银行标准化管理,不再仅仅局限于银行技术领域和硬件设施的标准化,而逐步扩大到对银行服务、营销流程的标准化。规范服务标准、优化服务流程是提高服务质量和服务效率的有效途径。银行网点标准化建设与打造,可以增强服务意识,规范服务行为,深化服务内涵,提升营销业绩,逐步培育银行更强的客户吸引和依存能力,提升银行业的服务价值和形象价值。
企业培训管理体系如何与公司发展战略紧密结合?培训部如何获得高层及其他部门的大力支持?如何做好培训需求分析、制定年度计划、组织好培训活动、尤其是做好后续评估?这些问题都是企业培训部门年末、年初常遇到的问题。也是企业内部与外部培训讲师要做好培训工作必须面对的问题。
第一部分:企业内训师面临的问题和挑战1.任何管理都是从计划开始的2.培训效果难以衡量,领导对培训经费支出有顾虑3.没有计划的培训活动势必陷入“五拍”,导致培训经费浪费4.如何分配年度培训预算才合理5.横向部门对培训工作不支持,培训活动开展困难第二部分:上接战略下接绩效的培训活动1.培训工作要做好的四件大事2.培训内容源于三大驱动:战略驱动;能力驱动;问题驱动3.制定年度培训计划的四方面需求4.年度培训预算的分配原则5.为什么说常态培训活动才是提升培训效果的关键6.全年必要的节点培训活动种类7.多样化的培训形式,分级分层的培训方法8.制定年度培训计划应考虑的因素第三部分:年度培训预算分配及活动计划表1.什么时间;什么内容;谁来做;谁来检核2.确定年度常态培训活动内容及预算3.确定必要节点培训活……
如何人才识识别?识别出来的人才如何培养?如何预估人才的未来表现?技能以上的意识和思维如何建立?人力资源管理体系如何与公司发展战略紧密结合?如何让人才培养成为企业战略的支撑?如何做好培训需求分析、制定年度计划、组织好培训活动、尤其是做好后续评估?这些问题都是企业培训部门年末、年初常遇到的问题。也是企业内部与外部培训讲师要做好培训工作必须面对的问题。
第一部分:人才测评,我们在测什么?(1.5小时)1、什么是人才测评:2、都有哪些类型的人才测评-- 以人为中心的测评-- 以岗位为中心的测评3、测评结果可以用来做什么-- 诊断、鉴定、导向、预测、激励4、常用人才测评方法简介1)常规测试:履历分析、面试、笔试2)高级测评:-- 情境模拟:角色扮演/无领导小组讨论/文件筐等-- 心理测试:能力倾向测试/人格测试/价值观测试等3)评价中心技术:专家综合讨论第二部分:人才测评实操——无领导小组讨论(4.5小时)1、什么是无领导小组讨论2、无领导小组讨论的分类3、无领导小组讨论规则介绍【测试实操一】 1)排序类主题讨论:50-60分钟(视人数)2)老师讲解并点评【测试实操二】1)策略制定类主题讨论:50-60分钟(视人数)2)老师讲解并点评【测试实操……
企业培训管理体系如何与公司发展战略紧密结合?培训部如何获得高层及其他部门的大力支持?如何做好培训需求分析、制定年度计划、组织好培训活动、尤其是做好后续评估?这些问题都是企业培训部门年末、年初常遇到的问题。也是企业内部与外部培训讲师要做好培训工作必须面对的问题。
导言:管培生培养的由来和发展一、 管培生计划的真正内涵1、管培生项目的wang和need-- 人才规划与人才地图-- 目标与范围/时间/成本2、管培生计划的项目管理思路-- 设计/启动/执行监控/复盘总结3、 管培生项目运营的基础体系【课堂讨论】:1)、我们管培生计划的目标和里程碑分析确认2)、我们现在的管培生计划遇到怎样的困难?二、管培生计划的项目设计和活动准备1、管培生计划的设计-- 目标设定-- 关键路径和阶段里程碑设定2、管培生项目的实施工作拆解-- 工作分解结构-- 任务描述和甘特图-- 输入输出明细3、识别干系人-- 影响和被影响-- 干系人影响和态度分析【课堂行动学习—画廊浏览】1)哪些人或部门会受管培生项目的活动或结果的影响?2)我们想让他们做什么?3)可能的问题有哪些?4)……
成为培训顾问人力资源发展的范畴培训顾问师的成功蓝图问题基础(problem-based)的顾问式需求分析模式问题的描述目标的确认对策的拟定培训顾问分析工具问题分析工具统计分析工具人事测评工具四阶层顾问式问题解决步骤情境问题难点问题暗示问题需求问题培训需求分析?问题导向式培训需求分析模式组织分析岗位分析个人分析素质(Competency)模型的建立素质的分析与定义方式素质模型的应用与附加价值素质模型开发的程序素质强化的步骤素质测评工具的发展以能力为基础(Competency-based)的培训需求分析方法一般的培训需求分析方法需求调查的方法培训项目规划?培训项目实施的专业程序培训目标的要件培训目标的拟定培训计划的5W2H培训体系规划?培训体系的功能培训体系的种类与范例建立培训体系的步骤企业人才……
模块一人才培养及保障1、人才发展路径2、关键人才战略3、人才需求分析系统1)关键岗位界定2)胜任力标准建立4、人才现状评估系统1)人才测评2)人才盘点5、人力资源管理的三个阶段:1)第一阶段胜任力标准和测评明确现状和差距2)第二阶段针对性培养针对短板缩短差距3)第三阶段人才管理体系前瞻性、系统性的人才规划与调配6、胜任力模型7、人才的能力结构1)知识、技能、意识2)思维能力、个性、动机/内驱力模块二培训规划及体系1、各职级的能力提升培养设计1)高层管理者2)中层管理者3)基层管理者4)一线员工2、课程体系设计1)课程内容设计(横向、纵向)2)多元培训形式模块三培训考核体系1、集团公司级——关键人才准备度2、区域事业部子公司级——区域人才准备度3、部门考核指标——年度输出人才比率与接待实习比率……
企业大学建设,在国内企业中风起云涌。反映了企业人才培养与培训需求自我交付的必然性与急迫性。如何在方向正确的前提下,专业且持续的、探索出适合自的人才培养模式和培训体系,成为很多企业大学建设重点关注的问题。尚峰顾问通过多年大量咨询案例的探索,及华为的成功实践,给出相对专业且企业大学搭建的路径方法及前瞻性的经验分享。尚峰老师授课风格生动亲切,理论结合实践、深入浅出,是一堂企业大学建设的专业必修课
知识碎片化与信息化背景下,知识迭代与行业融合速度之快,必然要求企业内部建立自己的专业及系统化的培训体系,且一定是基于自我行业发展研判的真实业务场景的务实培训体系。否则很难解决培训效果转化的难题。本课程理论结合实践,通过尚峰导师多年大量的实战咨询案例,及华为的成功实践,给出目前国内企业培训培训人员最需要的培训体系搭建的路径和方法。尚峰老师授课风格生动亲切,深入浅出,是一堂人力资源及培训人员不可多得的专业技能必修课。
Part 1:Excel的基础知识(第一天上午)一、日常管理中的excel知识点(9点~10点)1.如何创建excel文件:包括保存文件、打开及关闭文件。2.熟悉基本工具的使用:熟悉Excel工具栏;自定义工具栏。3.对工作表初步处理:如插入、删除、移动、复制、重命名、隐藏等处理。4.如何改变单元格风格:如字体加粗、添加背景或字体的颜色、添加边框等处理。5.您输入的数据有效吗:对表格中一些需要输入的内容设置规则限制,比如只能是数字、长度不能超过多少字等。6.把输错的数据找出来:对于表格中的一些特殊数据设置特别的提醒,比如当数字超过1000时变为红色字体标示等。二、不常见的excel基本功能(10点~11点30分,留15分钟休息)1.比较方便地完成数据录入:使用企业报表模板、不相邻单元格的选择……
工作实务案例的分享及研讨(团体讨论与分享); 引进管理知识、工具与技巧(讲师讲述、实务演练); 教导学员学会运用各种管理工具与技能(角色扮演); 小组发表(讲师检核与评价)
“文武之道,一张以驰”。 企业如军队,如国家:作为企业领导,要深谙熟娴领导学、管理学。 怎样才能稳定企业的根据地并有效地提高员工素质与企业动作能力?因此《企业行政管理》作为企业管理中不可或缺的工作内容,予以阐述,研讨;随市场竞争的激烈,企业将面临许多机遇与挑战。 为进一步拓宽企业领导层的视野,《企业行政管理》课程,将企业行政管理中的特点、难点、基点及方法,概念浓缩归纳,力求实用性,系统性,操作性,以期在企业管理的咨询、培训和教学中学以致用。以利企业今后日常事务工作。 本课程是‘国家公务员行政管理’外的经典的课程;运用长期企业实战经验,剖析关键内容、方法和技巧,力求‘学以致用’。 问题引导式: 是根据学员工作问题而现场引导回答从而解决问题、提高实战技能的科学培训方法
随着市场竞争的日趋激烈,越来越多的企业意识到企业制胜的核心还是人才,特别是能支持企业可持续发展的人才培养、人才梯队建设正炙手可热的话题,所以培训体系对于企业发展的重要性是毋庸置疑的。 建设一个能够帮助企业培养和发展人才的培训体系势在必行,而且更要形成一套切实可行的思想方法体系和适合企业本身特色的体系运营模式,管理者按照这样的模式来管理运营培训工作,从而摆脱以往过于依赖于人的管理方式,不论谁来负责培训工作都能取得一样甚至更好的结果。 老师经过10多年的实际工作摸索与实践,结合前人经验,总结出一套完整的、适合企业执行的、趋于标准的培训体系建设方法,其中涉及到了基本的方法论、思路、概念以及常用表单、控制计划等内容,企业可以直接采用,也可以适当变化,以适应自身企业特点。
一、银行管理会计基础(一)管理会计的基本内容1)管理会计的定义2)管理会计的内容体系(二)管理会计的特点1)管理会计与财务会计的区别2)管理会计与财务会计的联系(三)管理会计的职能与作用1)管理会计的职能2)管理会计的任务3)管理会计在企业经营管理中的作用4)国内外管理会计的最新动向与发展二、银行管理会计体系构建商业银行管理会计体系的职能与手段商业银行管理会计体系的总体构建商业银行管理会计应用探讨 三、银行责任会计及内部资金转移定价FTP应用商业银行责任中心体系建立商业银行业务划分方法与最佳实践商业银行内部资金转移定价(FTP)应用FTP的起源与发展FTP定价方法FTP主要功能及应用FTP实际应用案例解析四、银行全价值成本管理及EVA银行运营成本划分银行作业成本法探讨银行风险成本和资本成本的……
培训体系建设的关键点为什么要做培训?培训体系建设的关键点01清楚定义培训可以解决和不可以解决的问题02以改变行为、建立良好工作习惯为出发点设计培训目标03根据需求有效设计培训内容04解决“谁来讲”的问题05提升业务部门经理的教练技能06有效组织培训班设计培训体系的四个步骤课程体系规划与建设评估你的工作环境评估你的培训环境根据职务体系规划培训实战:根据职务体系设计课程库实例:管理人员培训阶梯精准的培训课程设计:建立任职资格体系范例:HW公司根据任职资格设计的培训课程实例:某公司针对销售人员设置的系列课程实例:某公司针对客服人员设置的系列课程组织学习体系课程开发与讲师管理课程开发流程课程设计的内容和逻辑课程开发成果步骤1:划分课程模块步骤2:设定课程目标步骤3:调查培训需求(单个项目)步骤4:设……
现如今,新生代员工已经作为创造社会财富的生力军。经调查显示,新生代员工人群在企业员工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。作为生长于计算机时代,成长在互联网中的一代,他们的价值取向多元化,他们的思维也有着与其他时代生人完全不同的地方,新生代员工管理已经成了所有企事业单位不得不注重的管理难题,重不得、轻不得,打不得、骂不得,居高不下的离职率等问题都困扰着管理层。新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题,新生代员工的培育与引导也是摆在管理层面前的一个重要课题。
保险行业发展趋势良好,国家政策给予高度支持,中产阶级人数及资产保持持续、快速增长;同时,高净值人群财务安全与传承需求凸显,使得健康险、年金险、保险进信托等产品需求量大增; 银保监会监管严格程度逐步提升,行业及产品服务等信息更加透明化,税法制度改革趋势等情况,强烈呼唤大量、高品质、更专业的高品质精英保险代理人; 大部分主体寿险公司及团队经历过人海增员战术、新人大进大出,损耗公司团队财力、人力、精力,打伤增员与发展士气,亟待进行重新定位和完善优质人才引进及培训管理体系建设,团队渴求高素养、高绩效、高收入的高品质合伙人。
在如今的市场环境下,企业经营者面临最大的两个问题是: 第一、如何选择合作伙伴与团队核心人员,“选择比培养更加重要”,大部分管理者都会根据个人的好恶、价值观、性格来“感性”的选择了不适合的人选; 第二、管理思维与方法的缺失,权威人力资源平台做过一项统计,85%的员工离职是属于上级管理不当的问题,所以发展期公司在人才经营上会比 成熟期的企业人员流失更大,人员培养更难。