培训体系建设的关键点

为什么要做培训？

培训体系建设的关键点

01清楚定义培训可以解决和不可以解决的问题

02以改变行为、建立良好工作习惯为出发点设计培训目标

03根据需求有效设计培训内容

04解决“谁来讲”的问题

05提升业务部门经理的教练技能

06有效组织培训班

设计培训体系的四个步骤

课程体系规划与建设

评估你的工作环境

评估你的培训环境

根据职务体系规划培训

实战：根据职务体系设计课程库

实例：管理人员培训阶梯

精准的培训课程设计：建立任职资格体系

范例：HW公司根据任职资格设计的培训课程

实例：某公司针对销售人员设置的系列课程

实例：某公司针对客服人员设置的系列课程

组织学习体系

课程开发与讲师管理

课程开发流程

课程设计的内容和逻辑

课程开发成果

步骤1：划分课程模块

步骤2：设定课程目标

步骤3：调查培训需求（单个项目）

步骤4：设计课程大纲

步骤5：设计讲义、教材

步骤6：设计教学脚本

步骤7：试讲及评审

内部讲师队伍的建立

阶段一：内部讲师选拔

优秀讲师的胜任能力模型

讲师个人素质和业务能力要求

内部讲师选拔方法

内部讲师选拔流程

阶段二：TTT培训

TTT培训内容

典型教学方式训练

有效的学习

教学方式的组合与搭配

内训师的认证

内部讲师的激励

内部讲师如何支付报酬

内训师的评比与晋级路径

选择内部培训与外部培训

外派培训管理

根据公司战略制定年度培训计划

制定培训策略

制定培训计划的三个误区

培训需求分析

个人技能

绩效评估分析

培训需求的来源

主管访谈

问卷调查

文件资料收集

年度培训计划的四个内容

年度培训计划模板

提高年度培训计划执行效果的3个方法

培训预算的6个科目

实例：某企业干部选拔案例

培训项目实施及效果评估

培训全过程控制

与业务部门一同策划培训班

采购外部课程的六个步骤

授课前准备

协助讲师做好授课前准备

设计培训过程支持表单

准备培训场地及设备

组织实施培训班的4个步骤

如何衡量学习收获

培训效果评估四个层面

培训评估的四个关键问题

培训ROI

特殊情况的评估

影响培训效果转化的因素

确保培训转化的方法

将培训转化为行动

注：实际课程会与课程大纲稍有差异。

课程标签：人力资源、培训体系