Day1：第一部分——识别人才VS人才地图

一、什么样的人是企业的人才

1.人才评价的维度：

业绩结果： 

-- 绩效达成 、其他工具的考核结果

能力结构：

-- 领导力特质和能力特质、领导行为的成熟度分析

潜力标准

-- 测评潜力的工具

-- 行为与职业倾向盘点

-- 领导力特质/领导过程的六种风格

2.企业未来的人才是怎样的？

【课堂活动】盖洛普Q12员工敬业度测试

二、人才识别的管理平台

1、战略地图下的人才需求规划

2、目前企业人员结构和团队现状

3、人才盘点的前置表单准备

员工基础信息基本信息表

管理者完成上级对下级的评价

思考业务和组织对关键岗位继任计划的思路

4、明确各部门在人才盘点中的不同责任和权力

业务是主导

全员参加

HR提供平台/工具/组织/支持和固定项目

盘点委员会/CEO/直线经理/HR

【课堂行动学习活动】人才盘点项目管理实施要点

三、如何进行人才的评估

1.人才评估需要与部门共同进行

如何赢得支持

是否要告知被选中的员工？

工作影响力塑造]]]

项目干系人的管理

2.如何召开好人才盘点会会议

会议日程：人才地图/高潜名单/个人优劣势等

会议原则：客观/开放/倾听/多数/保密

3.人才评估的结果产出都有哪些？

数量分析/质量分析/九宫格/人才地图

4.发展计划制定和沟通反馈

5.如何衡量人才盘点的效果

【课堂行动学习活动】人才盘点会议召开观摩和模拟

四、绘制人才发展地图

1.去哪里

什么是企业人才地图

模板和工具介绍

学习地图绘制实操

2.在哪里

现状描绘和差距寻找

原则

方法：热点、关键点和痛点

3.企业发展与个人发展的双赢

两者关系：DNA的两个螺旋

双向互动：相生相向

课程总结：人才盘点构建企业发展生力军的知行合一

Day2：组织发展规划  VS  员工职业发展

第一部分：员工的职业发展通路设计

1、职业发展通道设计

职位族

划分职位族、职类的目的

运用职位族、职类划分建立职业发展通道

2、职业发展通道等级划分

人才成长模型

职业发展通道等级划分和命名

职业发展通道等级定义

3、职位体系与任职资格体系的对应关系

职位设计

职位体系与任职资格体系的对应关系

任职资格级别、级等的内在涵义

员工能力发展、职位/角色发展之间的匹配关系

二、员工职业生涯规划管理

1、员工职涯规划管理的概念

2、员工职涯规划管理的目的

3、员工职涯管理的基本原则

4、员工职业通道设置

5、员工职业生涯规划

6、员工开发

培训：外部培训和在岗学习管理

绩效管理

工作实践

职业发展辅导

7、员工能力的检查评估

8、员工职涯等级的晋降管理

9、员工职涯管理的反馈沟通

三、对识别后的人才制定员工个人职业规划

1、九宫格中各格人员识别后的后续发展

每一格人员适用的发展策略和侧重点

如何在九宫格中识别高潜和高绩效员工

高潜与高绩效的不同点

发展策略的不同

2、如何设计人员职业发展路径：

企业的发展和需求

员工的特质和意愿

确定人员能力差异： 

-- 知识结构差异

-- 能力差异

确定能力发展的优先顺序：确定优先项的几个考虑因素

制定有效手段来发展能力

-- 有效的原则

-- 发展的手段和途径

-- 关于有效性的研究分享

案例练习：制定一份有效的发展方案

Day3：人力资源培训为人才开发插上翅膀

第一部分：培训需求分析与计划制定

一、综合性培训需求分析

1、培训需求分析在培训活动中的重要性

2、九种可供选择的培训需求分析方法

3、 “五基”培训需求分析方法

--- 基于公司战略   --- 基于业绩目标

--- 基于业务流程   --- 基于胜任能力

--- 基于职务发展的培训需求分析

二、综合性培训计划制定

1、审视过去的思路和方法

2、制定培训计划的四步动作框架

步骤一：定义不同的学习方式 

1）个人经验和学习    2）个人创造和传播

3）组织经验和学习    4）组织创造和传播

步骤二：框算学习费用

步骤三：平衡学习预算的四种手段

步骤四：制定培训计划书

第二部分：培训项目管理与绩效呈现

一、培训项目管理

1、什么是培训项目管理：

定义/分类/目的/面临的问题

2、培训项目管理中的两个误区

---核心问题与三个选择

3、培训项目管理的四个阶段

---培训项目设计：定义/计划表/学习方式选择

定义约束方式/成果测量方法

柯氏四级评估模式及问题规避

---培训活动准备：定义/事项清单与工作进度表

培训公司选择/培训师选择/课程进度控制

---提供培训服务：六个关键事项

---评估培训效果：评估培训效果

二、培训绩效呈现

1、什么是培训绩效呈现

培训效果评估的双重目的

理论实践的冲突，应重视过程绩效呈现

2、培训绩效工作呈现四大方面： 

1）在课程师资体系建设方面：思路与技巧

2）在培训需求分析和计划制定方面：思路与技巧

3）在培训项目执行和成果表现方面：思路与技巧

4）在组织的学习文化建议方面：思路与技巧

第三部分：内训师队伍与课件体系

一、培训中心在内训师队伍建设中的角色定位

1、内训师队伍的重要性：四大好处

2、企业需要怎样的内训师群体

3、培训中心在此任务中的角色定位

二、内训师队伍的目标管理

1、内训师队伍目标的明确：

价值点取舍和排序/目标的系统考虑

2、内训师队伍文化建设模型：

制度制定的依据和原则 

三、内训师队伍的培养与管理方法

1、内训师培养的四个阶段

步骤一：内训师选拔：战略方向/选拔方式和侧重点

评估表/取舍原则/内训师发展模式

步骤二：内训师技能训练的四种方式及操作要点

步骤三：内训师的实战锻炼：方向和原则/内训师嘉奖模型

步骤四：内训师持续学习的四种方法

2、内训师管理的基本框架

---使用概念三角形复制经验

---与个人职业发展相关管理

---与营造成长环境相关管理

---与物质激励手段相关的管理措施

---与精神激励手段相关的管理措施

四、内训师与企业自有课件库

1、知识萃取与沉淀的意义

2、课程体系

3、内部课程开发计划

4、从头开始的课件体系与标准化操作

5、如何从数量走向质量 

第四部分：学习型组织与培训体系建设

一、学习型组织的愿景与实践

1、学习型组织的概念来源

2、建立学习型组织的愿景

3、学习型组织的实践思路

二、培训体系建设的路径和要领

1、培训体系的全景地图：

什么是培训管理体系

培训管理体系的全景“地图” 

2、八个文件体系所涉及的内容：

--培训组织与人员管理   --组织的培训/学习理念

--课程体系             --师资体系

--培训供应商管理       --培训计划体系

--执行体系             --周期性总结和激励标准

三、培训体系建设的四大核心内容：：

执行体系：思路、方法、优化

计划体系：思路、方法、优化

师资体系：思路（培养）、方法（管理）、优化

课程体系：思路、方法、优化

二、推动者的精神、能力和技巧

1、如何让巨轮快速转动起来：

价值点取舍和排序/目标的系统考虑

2、推动者应具备的三项条件：

职业精神/人际技巧/专业能力

总结：人力资源的任重与道远

课程标签：人力资源,培训体系