企业在经济规模扩大、迅速发展过程中,逐渐意识到企业内部知识、技能和精神资产价值急需沉淀、固化和传承。因此,内训师建设是近年来各优秀企业非常重视的一项工作。然而,内训师的培养任重道远,企业内部专家从专业深度的研究走向经验萃取和传授,是非常大的挑战。 一个好的企业内训师,应当有高度、有深度、有温度、有风度。内训师往往来自企业内部的专家、管理者的关键岗位人群,这一人群的特点是:技术过硬、能力较强、经验丰富而往往难以将自身技术、能力了和经验沉淀、固化。很多内训师开发完课程,却不能够清晰、完整、有效地讲授,使课程效果大打折扣。。《WTGS内训师系统化培养项目》的设计是360度全方位打造企业内训师,使之理解内训师的职责和角色,学会课程设计开发的关键技巧,帮助企业内部专家和管理者将技术、能力、经验经过思……
随着企业管理水平的要求不断提升,对行政管理人员的专业素质要求越来越高。 经常听到一些企业高层抱怨手下的行政管理者还只是一个“高级勤杂工”的角色,经常埋头处理一些琐碎的事务,但从没有系统地全方位处理行政管理工作; 同时也有不少的行政管理人士感慨,自己整体忙得天昏地暗,却不但得不到老板、同事的肯定及认同,还常常因夹在管理层及基层而被投诉、抱怨,不知道该如何有效率地处理行政事务,而且感觉也没有专门的培训来增加自己相应的专业技能。 为了使行政管理人员有机会快速地全方位提升专业水平,特地开发了这个工作坊,相信各位在职行政管理工作的人士有一个全方位的认知,并从多个角度提升自己的专业水平。
一、招聘与选材体系概述u制定招聘策略的5W1Pu招聘成本的核算u人力资源部与用人部门在招聘面试过程中的分工u人才招聘面试、评估的流程二、三个匹配的原则u选材的三个匹配(人岗匹配、人与组织匹配、人与组织发展匹配)原则u三个匹配原则的重要性u企业的生命周期与三个匹配原则的适配三、三种不同的行为类型u个人特质中的三种不同行为类型u不同行为类型的特点u不同行为类型与三个匹配原则的关系u在选材的过程中分析不同行为类型的重要性四、如何制定选材的标准――看人的四个方面u知识――学历决定人的什么素质u经验――经验对绩效的影响u技能――专业技能与通用技能u职业素养――职业素养对绩效的影响u实操练习1:制定岗位的选材标准五、如何制定选材标准――建立能力素质模型――看人不走眼的关键u素质及素质模型的介绍u素质定义……
销售是企业最重要的工作之一,销售人员是企业的生命线。然而,销售人员又是最难管理的一群人,如何吸引、留住、评估、考核、激励优秀销售人员,是企业在竞争激烈、变化迅速的全球性市场环境中立于不败之地的必要条件。 “建立一套专门针对销售人员的、行之有效、适应企业的”薪酬、考核体系能迅速帮助企业建立规范的营销制度,更有效地吸引、培养、留住并激励真正专业的销售人员,充分展现他们的才华,是企业拓展市场份额、提升竞争力的关键。 本课程为有志于提高销售团队绩效管理者而设计。通过先进的绩效考核工具及薪酬设计方法的导入和经验分享,提供给销售团队管理者一套行之有效的销售人员薪酬及考核模式,并研讨如何运用到实际工作中去;将自己的销售团队激励成超人,共创辉煌!!
企业遇到的问题越来越多了:员工积极性不高、流动性高;工资待遇不差、执行力差;产品质量没提高、成本和事故却居高不下!怎么办?培训!如今公开课满天飞,课题个个诱人,听起来满有道理,可学完后工作照样外甥打灯笼—照(舅)旧!既然公开课不灵,那就搞内训吧,可讲完后搞的三不满意:学员不满意:累了一天还要学习,剥削我们的时间!老板不满意:搞培训没有效果,浪费人力浪费钱!人力资源主管不满意:忙活办天两头受气,老板埋怨职工数落!到底怎么做?建立科学的培训体系!先搞清培训的目的,培训是解决问题的药方,没有科学周密的培训需求调研和分析,培训就成了对牛弹琴!诊断对症状,选好医生(讲师),还要对疗效有个评估,培训成果的转化和效果的评估才是重中之重。所以只有建立起一套科学的、系统的、有效的、持续的培训体系才是企业学习的……
第一章 解读高绩效团队1. 为什么人多力量却不一定大*2. 如何正确理解团队精神*3. 怎样才算是具备团队精神*4. 怎样才是一支真正的团队*5. 在团队问题上有哪些误区*6. 如何实现团队成员之间优势互补** 案例:下一人倒下的会不会是华为** 案例:小米雷军如何带领团队叫板苹果*第二章 高绩效团队9个基本行为1. 重视贡献:我能贡献什么*2. 注重执行:用结果说话;3. 拥抱责任:责任胜于能力;’4. 知行合一:说到做到;5. 绝对到位:到位力度=发展速度;6. 现地现物:有问题现场解决;7. 团队智慧:退、让、舍、给;8. 有效决策:逻辑推理,非少数服从多数;9. 思维创新:只有站得高,才能看得远。* 案例:请给我结果与九段秘书的测试* 练习:创新思维的应用第三章 团队间无隙协作与沟通……
1