前 言: 本建议书为规划贵司管理人员部属培育与激励技巧技能所制作,主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅,对公司的发展带来一定的帮助。 本案经我司依据贵公司的课程需求情况,拟订本培训规划书,以为施行之依据。我司希望能为贵司贡献一份力量,同事也希望能在领导力培训方面做深入的探讨。 课程规划说明: 主管在企业中扮演着承上启下的重要角色,举凡政策的布达或工作指派,主管都扮演着决策单位与作业核心单位的重要 信息 传达者、转换者、联络人者、确认者! 然而,企业所期待的优良管理能力并非天生就具备的,而是要经过不断地学习与启发才能成为称职的管理者。因此,在现今这个多变、充满冲击与变革的经营环境里,主管的核心能力具有决定性的影响,将是企业追求成长的重要课题。
第一部分:企业培训与高绩效培训体系(一)企业培训1、从经营角度看培训。(1)企业投资与培训回报率A培训投资包括短期和长期投资;B培训回报率的人性化衡量(2)培训回报的衡量指标A情感指标B知会指标C技能指标D绩效指标(3)成本与回报的关系A短期看效果B长期看绩效2、从管理角度看培训。(1)新员工的适应力提升(行业、企业、职业、归属感)(2)后备人才培养与企业人才的选拔(3)在职人员绩效提升与归属感的建立(4)企业文化的建立与培训的组织实施3、大培训的概念(1)“培”,培养之意。通过培养,搭建后备人才接替体系,使人才永续支持经营,以便经营目标实现。没有培养机制,人才断档,结果是无人可用,经营自然受到影响。(2)“训”,训练之意。通过训练,包括各种集体活动和室内外培训,提升员工的集体荣誉感,继而增……
★课程意义为什么美国摩托罗拉公司的培训投入1美金可以获得30美金的回报?为什么日本丰田愿意花巨额投资培训以构建强大的汽车王国?为什么麦当劳/肯德基大多数钟点工同样能拥有正式员工一般的高水准服务?而为什么在中国许多企业对培训看起来很重要,忙起来却不要?在许多企业形成一种“员工不培训不走,培训完就走人”的现象?在许多企业培训员工的钱总被无情浪费,难以产生量化的价值?在许多企业的老总们甚至不愿意花钱去做培训?为什么?----“企业没有培训很难成功,有了培训不一定成功,只有正确的培训才能成功!”因此,有必要从战略高度来考虑企业员工培训发展的问题,以价值为核心,构建科学实效的战略性企业培训管理体系才能让培训产生真正的绩效。因为企业培训其核心的目标是通过对员工培训转化成绩效,最终为实现企业发展战略服务!……
一、人力资源管理概述人力资源管理的产生与发展中国企业人力资源管理现状完整的人力资源管理机制系统分析现代人力资源管理最新趋势二、胜任素质模型—现代人力资源管理的基石胜任素质的基本概念企业如何建构核心岗位的胜任素质模型案例:某企业的人力资源管理者的胜任素质模型胜任素质模型在人力资源流程中的应用问题讨论:胜任素质模型对选育用留的影响三、企业选人之道——-人力资源招聘选拔系统人员招聘概述如何确定职位的招聘标准如何建立与胜任力模型的招聘体系体验:胜任素质模型的人才测评招聘选拔工具人员选拔的程序人员面试的各种技术和方法四、企业育人之道----成功构建培训管理体系如何确定培训对象及培训需求分析选择最佳的培训模式与培训方法企业如何提高培训效果案例:胜任素质模型和培训需求调查E时代的企业培训和发展的新动态五、……
培训是企业推进人力资本快速增值并转换成巨大经济效益与赢得竞争优势的重要途径,企业培训已经成为现代企业重要的投资行为和战略行动,通过加强完善员工的培训发展体系和职业生涯管理体系,提升员工的核心竞争力,对现代企业而言无疑具有十分重要的意义。
企业找到新生市场,还有科学的商业模式,但没有精英人才,怎么办? 企业正经历从人口红利向素质红利转变,人才素质跟不上,怎么办? 企业大而不强,粗而不精,升级转型却没有精英人才,怎么办? …… 《精英战略之选、育、用、留》将从了解挖掘和招揽精英人才,培养精英人才,配合企业战略转型用好精英人才,留住精英人才着手展开讲授。通过本次课程,帮助学员掌握精英人才蜂拥而至的招聘技巧、筛选的方法、如何用好和留住精英人才,从而促进企业整体战略的顺利展开。
培训中的挑战和难题培训体系建设的关键点培训能解决的问题如何设计培训目标如何设计培训内容解决“谁来讲”的问题提升业务经理的的教练技能组织实施培训班设计培训体系的四个步骤课程体系规划与建设评估你的公司环境评估你的培训环境任务:针对全体员工、基层管理者、中层管理者、高层管理者建立培训课程库根据职务体系规划培训课程举例:管理人员培训阶梯精准培训课程设计:建立任职资格体系任职资格—打通职业发展通道案例:HW公司各级管理者的行为模块范例:HW公司根据任职资格设计的培训课程任职资格之业务模型任职资格之素质模型举例:“任务管理”的行为标准实例1:某公司针对销售人员设置的系列课程实例2:某公司针对客服人员设置的系列课程组织学习体系根据公司战略制定年度培训计划与培训有关的公司业务战略制订培训策略制订培训计划的三……
一、怎样做培训规划?a)什么样的年度培训规划最适合企业要求?b)规划的实施步骤?c)员工对培训规划的关注点?d)培训体系建立和年度规划e)如何获得公司各层领导对培训的支持二、怎样实现培训规划?培训体系如何建立?a)如何了解培训需求?b)培训需求的分析c)培训流程的设定d)培训实施计划地制定e)培训体系建立管理办法的制定三、培训实施前的培训a)如何确定培训内容?b)培训方式的培训c)培训师如何评选?d)培训教材的确定四、完善培训体系的建立a)完善的培训体系包括哪些内容?b)培训层面包括哪些?c)培训方式如何选择?d)培训效果如何评估e)如何保证培训能按照培训流程实施?五、培训实施a)培训实施到底有谁负责?b)怎样选择外部机构?c)怎样培养内部培训师?d)培训与员工个人发展的联系e)如何通过培训……
企业培训管理体系如何与公司发展战略紧密结合?培训部如何获得高层及其他部门的大力支持?如何做好培训需求分析、制定年度计划、组织好培训活动、尤其是做好后续评估?这些问题都是企业培训部门年末、年初常遇到的问题。也是企业内部与外部培训讲师要做好培训工作必须面对的问题。
第一部分:企业内训师面临的问题和挑战1.任何管理都是从计划开始的2.培训效果难以衡量,领导对培训经费支出有顾虑3.没有计划的培训活动势必陷入“五拍”,导致培训经费浪费4.如何分配年度培训预算才合理5.横向部门对培训工作不支持,培训活动开展困难第二部分:上接战略下接绩效的培训活动1.培训工作要做好的四件大事2.培训内容源于三大驱动:战略驱动;能力驱动;问题驱动3.制定年度培训计划的四方面需求4.年度培训预算的分配原则5.为什么说常态培训活动才是提升培训效果的关键6.全年必要的节点培训活动种类7.多样化的培训形式,分级分层的培训方法8.制定年度培训计划应考虑的因素第三部分:年度培训预算分配及活动计划表1.什么时间;什么内容;谁来做;谁来检核2.确定年度常态培训活动内容及预算3.确定必要节点培训活……
如何人才识识别?识别出来的人才如何培养?如何预估人才的未来表现?技能以上的意识和思维如何建立?人力资源管理体系如何与公司发展战略紧密结合?如何让人才培养成为企业战略的支撑?如何做好培训需求分析、制定年度计划、组织好培训活动、尤其是做好后续评估?这些问题都是企业培训部门年末、年初常遇到的问题。也是企业内部与外部培训讲师要做好培训工作必须面对的问题。
第一部分:人才测评,我们在测什么?(1.5小时)1、什么是人才测评:2、都有哪些类型的人才测评-- 以人为中心的测评-- 以岗位为中心的测评3、测评结果可以用来做什么-- 诊断、鉴定、导向、预测、激励4、常用人才测评方法简介1)常规测试:履历分析、面试、笔试2)高级测评:-- 情境模拟:角色扮演/无领导小组讨论/文件筐等-- 心理测试:能力倾向测试/人格测试/价值观测试等3)评价中心技术:专家综合讨论第二部分:人才测评实操——无领导小组讨论(4.5小时)1、什么是无领导小组讨论2、无领导小组讨论的分类3、无领导小组讨论规则介绍【测试实操一】 1)排序类主题讨论:50-60分钟(视人数)2)老师讲解并点评【测试实操二】1)策略制定类主题讨论:50-60分钟(视人数)2)老师讲解并点评【测试实操……
企业培训管理体系如何与公司发展战略紧密结合?培训部如何获得高层及其他部门的大力支持?如何做好培训需求分析、制定年度计划、组织好培训活动、尤其是做好后续评估?这些问题都是企业培训部门年末、年初常遇到的问题。也是企业内部与外部培训讲师要做好培训工作必须面对的问题。
导言:管培生培养的由来和发展一、 管培生计划的真正内涵1、管培生项目的wang和need-- 人才规划与人才地图-- 目标与范围/时间/成本2、管培生计划的项目管理思路-- 设计/启动/执行监控/复盘总结3、 管培生项目运营的基础体系【课堂讨论】:1)、我们管培生计划的目标和里程碑分析确认2)、我们现在的管培生计划遇到怎样的困难?二、管培生计划的项目设计和活动准备1、管培生计划的设计-- 目标设定-- 关键路径和阶段里程碑设定2、管培生项目的实施工作拆解-- 工作分解结构-- 任务描述和甘特图-- 输入输出明细3、识别干系人-- 影响和被影响-- 干系人影响和态度分析【课堂行动学习—画廊浏览】1)哪些人或部门会受管培生项目的活动或结果的影响?2)我们想让他们做什么?3)可能的问题有哪些?4)……
成为培训顾问人力资源发展的范畴培训顾问师的成功蓝图问题基础(problem-based)的顾问式需求分析模式问题的描述目标的确认对策的拟定培训顾问分析工具问题分析工具统计分析工具人事测评工具四阶层顾问式问题解决步骤情境问题难点问题暗示问题需求问题培训需求分析?问题导向式培训需求分析模式组织分析岗位分析个人分析素质(Competency)模型的建立素质的分析与定义方式素质模型的应用与附加价值素质模型开发的程序素质强化的步骤素质测评工具的发展以能力为基础(Competency-based)的培训需求分析方法一般的培训需求分析方法需求调查的方法培训项目规划?培训项目实施的专业程序培训目标的要件培训目标的拟定培训计划的5W2H培训体系规划?培训体系的功能培训体系的种类与范例建立培训体系的步骤企业人才……
企业大学建设,在国内企业中风起云涌。反映了企业人才培养与培训需求自我交付的必然性与急迫性。如何在方向正确的前提下,专业且持续的、探索出适合自的人才培养模式和培训体系,成为很多企业大学建设重点关注的问题。尚峰顾问通过多年大量咨询案例的探索,及华为的成功实践,给出相对专业且企业大学搭建的路径方法及前瞻性的经验分享。尚峰老师授课风格生动亲切,理论结合实践、深入浅出,是一堂企业大学建设的专业必修课
知识碎片化与信息化背景下,知识迭代与行业融合速度之快,必然要求企业内部建立自己的专业及系统化的培训体系,且一定是基于自我行业发展研判的真实业务场景的务实培训体系。否则很难解决培训效果转化的难题。本课程理论结合实践,通过尚峰导师多年大量的实战咨询案例,及华为的成功实践,给出目前国内企业培训培训人员最需要的培训体系搭建的路径和方法。尚峰老师授课风格生动亲切,深入浅出,是一堂人力资源及培训人员不可多得的专业技能必修课。
工作实务案例的分享及研讨(团体讨论与分享); 引进管理知识、工具与技巧(讲师讲述、实务演练); 教导学员学会运用各种管理工具与技能(角色扮演); 小组发表(讲师检核与评价)
一、新人如何招聘——建立招聘系统1.开说明会1)招聘前的准备A.招聘动员会a.招聘需求的确认b.新人前期如何培养B.明确招人标准a.认可行业、认可公司b.强烈的企图心c.超强的行动力d.结果导向,带过团队,品行善良,朴实无华,有慈悲心,能感同身受e.有灵性f.能够自如的与人交往,舒张有度g.形象好,有亲和力h.中等家庭以上C.谁用人谁去招:人以群分,什么样的人招聘自然吸引什么样的人D.速度快:决定你面试的圣人还是剩人2)如何开说明会E.讲公司是干什么的a.讲产业i.讲趋势ii.讲市场份额iii.将行业的历史使命和个人使命b.讲产品i.唯一性、独特性、权威性ii.顾客使用后的三个典型案例:学会讲案例iii.自己使用此类产品的改变和体验c.讲领袖i.讲领袖的抱负、愿景、使命、梦想ii.讲领袖的特……
“文武之道,一张以驰”。 企业如军队,如国家:作为企业领导,要深谙熟娴领导学、管理学。 怎样才能稳定企业的根据地并有效地提高员工素质与企业动作能力?因此《企业行政管理》作为企业管理中不可或缺的工作内容,予以阐述,研讨;随市场竞争的激烈,企业将面临许多机遇与挑战。 为进一步拓宽企业领导层的视野,《企业行政管理》课程,将企业行政管理中的特点、难点、基点及方法,概念浓缩归纳,力求实用性,系统性,操作性,以期在企业管理的咨询、培训和教学中学以致用。以利企业今后日常事务工作。 本课程是‘国家公务员行政管理’外的经典的课程;运用长期企业实战经验,剖析关键内容、方法和技巧,力求‘学以致用’。 问题引导式: 是根据学员工作问题而现场引导回答从而解决问题、提高实战技能的科学培训方法
随着市场竞争的日趋激烈,越来越多的企业意识到企业制胜的核心还是人才,特别是能支持企业可持续发展的人才培养、人才梯队建设正炙手可热的话题,所以培训体系对于企业发展的重要性是毋庸置疑的。 建设一个能够帮助企业培养和发展人才的培训体系势在必行,而且更要形成一套切实可行的思想方法体系和适合企业本身特色的体系运营模式,管理者按照这样的模式来管理运营培训工作,从而摆脱以往过于依赖于人的管理方式,不论谁来负责培训工作都能取得一样甚至更好的结果。 老师经过10多年的实际工作摸索与实践,结合前人经验,总结出一套完整的、适合企业执行的、趋于标准的培训体系建设方法,其中涉及到了基本的方法论、思路、概念以及常用表单、控制计划等内容,企业可以直接采用,也可以适当变化,以适应自身企业特点。
培训体系建设的关键点为什么要做培训?培训体系建设的关键点01清楚定义培训可以解决和不可以解决的问题02以改变行为、建立良好工作习惯为出发点设计培训目标03根据需求有效设计培训内容04解决“谁来讲”的问题05提升业务部门经理的教练技能06有效组织培训班设计培训体系的四个步骤课程体系规划与建设评估你的工作环境评估你的培训环境根据职务体系规划培训实战:根据职务体系设计课程库实例:管理人员培训阶梯精准的培训课程设计:建立任职资格体系范例:HW公司根据任职资格设计的培训课程实例:某公司针对销售人员设置的系列课程实例:某公司针对客服人员设置的系列课程组织学习体系课程开发与讲师管理课程开发流程课程设计的内容和逻辑课程开发成果步骤1:划分课程模块步骤2:设定课程目标步骤3:调查培训需求(单个项目)步骤4:设……
我在华为二十年所做的最重要的事就是分钱,把钱分好了,组织就活了。----任正非 【为什么学习】 Ø为什么您所满意的薪酬体系,却得不到员工的认可?! Ø为什么公司给员工加薪却造成更多员工的不满?! Ø为什么总是出现“想让来的不来,想让走的不走”的员工?! Ø为什么员工干活出工不出力?! Ø为什么企业却总是难以做大?! -----打造适应性分配激励体系,解决企业家最关心的问题!!!
现如今,新生代员工已经作为创造社会财富的生力军。经调查显示,新生代员工人群在企业员工队伍中的比例已占30%左右,少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。作为生长于计算机时代,成长在互联网中的一代,他们的价值取向多元化,他们的思维也有着与其他时代生人完全不同的地方,新生代员工管理已经成了所有企事业单位不得不注重的管理难题,重不得、轻不得,打不得、骂不得,居高不下的离职率等问题都困扰着管理层。新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题,新生代员工的培育与引导也是摆在管理层面前的一个重要课题。
华为的人力资源管理一直被业界津津乐道,大家都好奇华为的员工为什么那么敬业?为什么成长速度惊人?华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性?这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而,我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往,今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的,比如业务部门领导不重视人才培养怎么办?干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办?如何提升新员工成长速度?如何培养一批核心的骨干及专家队伍?等等等等。这些问题,在华为多年的管理实践中,都得到了逐步的解决。本课程内容主要是聚焦华为的“员工队伍”、“专家队伍”、“干部队伍”三支队伍的人才培养和发展,提供一系列的理念和做法,值得快速发展中的民营企业借鉴学习。
知识经济时代,劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。“人”作为企业最核心的资产,是企业核心竞争力的体现,人力资本增值也是企业效益的最终来源。对企业来讲,人力资源开发的战略与管理离不开系统化的企业培训体系。现代企业,方兴未艾的企业大学建设更加的系统化,机制化,社会化,互联网化,但是企业培训体系的基础是企业发展最基础的竞争力; 企业培训体系的建立必须以企业的经营战略和员工的职业发展为核心,立足于公司的运营、制度、资源三个层面,从培训讲师、培训学员、培训教材、培训环境四个方面规划,从而提高公司员工队伍的整体素质,适应公司发展对人才素质的需求,保障员工培训计划的有效实施,营造良好的“学习型组织”氛围,实现公司和员工共同发展。
实现卓越绩效是所有企业和组织的共同追求。 赵云龙老师在为企业做管理培训和咨询服务时,普遍感受到了企业在激烈竞争环境下企业的困惑:面对激烈的竞争环境,如何提升组织的竞争力和生存能力是共同的挑战。 目前各类管理思想和方法层出不穷:质量管理、风险管理、战略成本管理、精益管理、客户管理、合规内控、战略管理……但无论什么管理,都只是手段,是药方。企业面对这些手段和药方仿佛是摆在自己面前的一块巨大的美味蛋糕,只能看而无从下嘴。特别是如何把先进的手段和管理思想变成企业员工的行为和统一意志,从而形成企业具有自我战略特征的核心竞争力方面,如何将企业的核心价值链、业务流程体系架构以及核心流程的清晰化和不断完善,普遍缺乏技术的方法 把战略变成每个员工的行为和企业的核心竞争力,赵云龙老师点透了其核心和企业不可……
PRINCE2(受控环境下的项目管理)这套方法论是经多国项目验证的、是在成千上万名有经验的项目经理们的帮助下,总结他们多年积累的实践经验和专业技术建立的,并在全球推广的项目管理最佳实践。PRINCE2方法论能够最大程度的节约组织项目管理体系的研究成本和维护升级成本,PRINCE2认证体系也是更好解决组织项目管理人员能力水平最权威的方法。 针对客户需求,一方面需要学习PRINCE2方法体系未来应用于公司项目上,一方面为核心骨干员工的管理能力进行一次提高培训,因此,讲师重点就PRINCE2方法论体系本身进行讲解,首先介绍了PRINCE2项目管理的环境因素,其次讲解PRINCE2管理的7大原则,然后详细讲解了PRINCE2的项目管理流程和过程文档,将PRINCE2项目关注的7大主题也融入流程中进……
研发型企业的考核与激励体系建设是一个难点,和生产型企业不一样,研发型企业的目标不好设置,考核指标也不好设计,考核指标不知道怎么量化,考核权重也是一个难点,如何把考核指标和激励机制进行系统设计,更是研发型企业留人的苦恼。 黄飞宏老师结合10多年的研发和项目管理工作和咨询经验,结合20多个咨询项目的咨询经验,融合管理咨询的方法,采取互动、研讨、讲解、点评和现场问题解答的方法,和企业一起分享如何建立科学、公正、公平、可量化的考核与激励体系,提高企业员工积极性,留住优秀人才。
现代企业竞争越来越激烈,客户的需求变化越来越多元化,如何让公司的研发体系紧跟市场需求,快速满足客户需求,以最快的速度开发出客户满意的新产品,关系到很多企业的核心竞争力,甚至是生死存亡。 如何让研发团队培养市场成功的意识?如何打破部门之间的壁垒?如何提高团队的协助效益?如何建立规范化的研发流程,提高研发效率?如何加强对研发项目的考核和激励,更好地促进为市场成功负责?如何构建公司的产品平台和技术平台,缩短研发周期?如何建立公司的研发成本管理体系,节约研发成本?如何打造人才梯队,满足公司快速发展的人才需求?等等。这些都关系到企业的核心竞争力和可持续发展。 黄飞宏将结合多年的工作和咨询项目经验,通过咨询案例的分析和研讨,从研发组织设计、研发流程设计、研发平台建设、研发项目管理、研发成本控制、研发……