课程宗旨:精彩展示1.一个中心:学员2.双向交流:互动3.三部曲:导入、展开、收结4.四步骤:讲解、演示、练习、点评5.五流程:需求、目标、教材、实施、评估6.六使命:教材制作、目标达成、激发兴趣、调节气氛、生动通俗、器材运用■成功开场1.建立关系2.预先告知3.激发兴趣4.思想建设第一部分:紧张消除第1次讲课训练:60秒即兴表达训练■紧张六因1.人为自我压力2.课程内容生疏3.内容准备不足4.前后讲师差距5.课前严重怯场6.形成压力过大■行为解决法1.讲好故事2.口号带动3.加大肢体4.大量发问5.多做互动6.认真备课■心态解决法1.相信内容2.相信学员3.自建信心4.真诚对待■课程成长三关键1.讲课前:准备自己2.讲课中:关注学员3.讲课后:总结自己第二部分:风格塑造■玄1.知识类课程2……
双稿两定练习:5分钟微型课程设计与训练■课程导入1.课程开发相关成人心理学原则1)目的性强2)注意力差3)遗忘很快4)自我意识2.课程开发五步模型1)逻辑依据2)绩效目标3)学习活动4)学习评价5)学习反馈3.课程四大类型1)知识普及类2)问题解决类3)专题修炼类4)系列修炼类第一部分:主题界定■三类课程1.战略驱动2.业务驱动3.能力驱动■四大需求1.业务需求2.绩效需求3.学习需求4.学员需求■调研方法1.文本法2.问卷法3.访谈法4.观察法■课程介绍撰写1.暴露问题2.呈现后果3.锁定听众4.可隐可现■培训目标撰写1.三类培训目标2.学习目标用语3.目标撰写5原则4.目标公式模版5.独立页面呈现练习:撰写出课程介绍和课程目标第二部分:内容开发■学习要点提炼1.ABCDE法则2.五大内容……
随着企业间竞争的日益激烈,人力资源正逐步成为企业的战略性资源,企业已开始从战略的角度考虑人力资源管理问题。党的十九大报告中提到:人才资源是积极社会发展的第一资源,人才是实现民族振兴、赢得国际竞争主动的战略资源,人才工作关系到国家科技发展战略和改革开发大局。作为企业HR从业者,如何利用人才测评技术——人力资源管理转型的重要工具,实现新形势下人力资源管理的变革与转型。 如何为企业决策层提供更及时、科学的人事决策依据? 如何使用科学的评价技术来择优与汰劣,实现人才的存量与增量并举? 如何真正做到“适岗适才”,将“人力”盘活成“资源”? 如何评估个人和团队的能力差距,并以此为基础让培训费的使用更有针对性? 如何匹配不同个性的“人才”打造和谐、高效的团队? 如何借助人才测评技术,建立职业发……
第一讲:解读现状:企业培训的困惑1.企业培训的四项困惑2.企业培训常见的五大风险3.企业培训管理者的困惑4.企业培训效果与价值在哪里5.影响培训效果三个因素第二讲:把握关键:企业培训三问1.培训为了解决什么2.何为培训有效3.影响培训有效的关键点在哪4.培训运营体系中的责任与分工第三讲:系统运作:基于体系设计的培训系统一、培训需求与计划1、成人学习动机分析2、如何激发学员学习积极性3、培训需求分析依据与途径4、培训需求分析模型与工具5、培训需求调研方法与培训计划编制二、课程设计与师资甄选1、如何进行课程设计2、如何甄选合适内部师资3、如何构建具有激励的内部讲师氛围三、培训实施与过程管理1、如何选择培训方式2、培训内容的转化3、有效的课后辅导4、培训设计的案例分享5、培训管理与策略四、培训效果……
一、集团化企业人力资源管控面临的困惑1、集团公司的概念与特征2、集团化企业的发展及形成过程3、集团化企业管控模式4、集团化企业人力资源管理的所面临的问题及形成的原因二、集团化企业人力资源管控模式的选择与确定1、企业集团的产权性质与人力资源管理模式的选择2、企业集团的生命周期与人力资源管理模式的选择3、企业集团的业务类型与人力资源管理模式的选择三、企业集团总部的人力资源管理职能定位1、战略规划职能2、资源整合职能3、协同监督职能4、专业服务职能5、文化传播职能6、知识与信息共享职能四、集团企业人力资源管理组织建设1、总部与子公司人力资源部的组织结构设计2、总部与子公司人力资源部的管理权限设计3、企业集团人力资源管理共享服务中心的构建五、集团企业人力资源管理运营体系建设1、集团化企业的人力资源战……
课程大纲:第一部分:人力资源管理制度设计1、人力资源制度设计六大要素2、八条圣经3、两条主线4、两大原则5、如何完成管理者的角色1分钟演练/精彩回放与点评第二部分:人力资源战略与规划1、人力资源管理策略思考2、必须考虑的多重因素3、建立管理体系4、内外优劣势研究分析5、人才有效“选用育留”第三部分:绩效管理1、绩效管理五大要素2、绩效管理十大策略3、绩效管理前4、绩效管理中5、绩效管理后第四部分:薪酬管理1、薪酬管理的框架2、薪酬管理策略3、建立薪酬管理制度4、工作评价方法5、薪酬八大思考3分钟演练/回放及精彩点评第五部分:招聘面试与操作技巧1、面试五大技巧2、面试五大阶段节点把控3、如何有效鉴别人才(冰鉴)4、合格的面试考官
【课程内容】第一单元:战略性人力资源管理与人力资源战略一、战略性人力资源管理(一)、战略性人力资源管理的含义(二)、战略性人力资源管理的理论基础(三)、战略性人力资源管理的基本特征(四)、战略性人力资源管理系统1、战略性人力资源管理系统概述2、战略性人力资源管理系统构建的影响因素3、战略性人力资源管理系统的运作的基本要求(1)战略的匹配性(2)战略弹性二、人力资源战略(一)战略管理的概念(二)战略管理的过程1、战略分析2、战略制定3、战略实施4、战略评估(三)组织战略的类型1、概述层战略2、事业层战略3、职能层战略(四)人力资源战略1、人力资源战略的形成2、人力资源战略的含义与类型3、企业战略与人力资源战略第二单元:战略性人力资源管理的实施结构载体战略管理模型1、企业管理责任缺失的根本原因2……
公司发展快速,人才捉襟见肘,各业务部门投诉人力资源部门:招不到人影响业绩目标的达成。人力资源部门抱怨业务部门:事先没计划、事中不配合、事后不回应,出事就推诿管理者不懂人力资源管理。业务部门则认为人力资源部未能尽职,专业人士太业余,两耳不闻业务事,一心只做无用功。HR被业务部门如此定格,是冤枉?还是现实? 当这类冲突产生时,该如何解决?是一味埋怨老板不支持人力资源管理工作?还是寻找同频共振的交流渠道?一念之差,你或被认同为企业的战略伙伴,或被核心部门边缘化。 一份怎样的年度人力计划可以助你成为战略伙伴的敲门砖?公司制定了下一年度的经营目标,人力资源管理系统如何支撑到企业的经营目标实现?这值得企业管理层以及人力资源管理者深思。制定科学的年度人力资源规划,以及在此基础上做好关键岗位管理是确……
企业存在的根本目的,在于获得利润。而利润,则是企业的总营业额减去总成本所得之余额。因此,要想获得更多利润,要么开源,要么节流,节流就意味着要有效降低和控制人力成本!随着国家劳动立法体系的逐步完善,企业不仅仅面临着各类工资成本,还要面临社保、个税方面的政策成本支出,在这种情况下,出于趋利心理,为了获取更多利润,很多企业开始琢磨如何降低这些成本。 什么是最合理的人力成本,如何有效的降低人力成本?在一般情况下,很多人一想到减少人力成本的支出,首先,想到的是降低工资或干脆删减必要的福利成本,再就是裁减员工,于是,各种降低工资、社保、个税成本的方式层出不穷。然而,很快,这些企业就发现,虽然这些成本降低了,但是风险也加大了,违法成本开始增加,于是总体利润不但没有增加,反而有所减少。这都是舍本逐末……
随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《年休假管理条例》、《最高人民法院最新出台关于审理劳动争议案件适用法律意见(三)》、新《社会保险法》、新《工伤管理条例》、《劳动派遣实施条例》等一系列人事管理法律规定的颁布实施,由于不专业、不规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件呈井喷的趋势。当人们还在为新法的实施导致企业经营压力过大而担忧时,国际金融危机却像海啸一般汹涌而来。当经济扩张变成收缩后,经济衰退和劳动法律的双重压力下,如何避免企业人力资源管理在招聘、岗位分析、绩效考核与薪设计等体系的自身漏洞而使企业的综或雪上加霜,成为企业人力资源管理当前迫切需要思考的首要问题。 本次课程正是在这种背景下,由在企业从事多年的高级人力资源管理的实战派讲师,站在企业内部运营管理的角度,以资深的……
当今世界,知识经济高速发展,国家之间的经济与贸易竞争、企业之间的市场竞争日趋激烈,早已由单纯的物质资源竞争转向为对商业秘密情报的争夺和对抗。统有关统计,中国商业秘密泄密案件正以15%每年的速度递增,每年直接经济损失达到数千亿元人民币。正所谓商场如战场,稍有不慎造成失泄密事件,轻则对企业造成财产损失,重则可能导致企业丧失竞争力。近年发生的力拓窃密案,不仅对我国钢铁企业造成巨大负责影响,甚至对我国经济安全造成重大影响,这一案件再次敲响了中国企业商业秘密保护的警钟。与此同时,我国当前很多企业未建立健全的商业秘密保护体系,大多数专兼职保密管理人员、分管保密工作领导为半路出家,未经过系统、专业的商业秘密保护技能培训,对如何构建企业商业秘密保护体系没有全面、清晰的认知,本课程旨在提升商业秘密保密管理人……
当今世界,政治多极化、经济全球化、信息网络化趋势日益突显,窃密与反窃的斗争日趋尖锐,军工企业、党政机关面临更加严峻的失泄密形势。构建完善的保密管理体系,通过国家有关部门的保密资格审查认定,不仅是获得军品承制资格的前提和必要条件,更是守住国家保密安全底线、确保企业商业利益的必要手段。而当前大多数专兼职保密管理人员、保密分管领导为半路出家,未经过系统、专业的保密资格认定标准以及实施方法训练,对如何推行保密资格认定工作没有全面、清晰的认识,本课程旨在提升保密管理人员推进保密资格认定工作的专业能力,为单位顺利通过保密资格审查认定打下坚实的理论和技能基础,从系统的角度掌握保密管理体系构建步骤和方法。
管好下属是直线经理们的主要工作。本课程从选、育、用、留、激五个方面入手,抓住经理人员管理下属的主要内容,引导学员深刻理解人性与需求,理解人才的特点,学会有效领导下属,掌握人才管理的主要方法。 课程以学员为中心,结合案例,以学员参与互动及现场辅导为重点,解决工作中常见的各种问题;提供活学活用的人才管理工具和流程方法,学员在愉悦的氛围中融会贯通。
人才是创造企业价值的源泉,人才的选、育、用、留是企业人本管理的核心。具备先进的人才理念,制定科学的人才战略,掌握正确的人才选、育、用、留方法,是现代企业家和企业各级管理者致胜商场的法宝。对于快速发展的成长型企业而言,业务的快速发展和滞后的人才培养已经形成极大的瓶颈,如何从战略的高度出发,通过系统的规划建设完善的企业人才梯队已经成为成长型企业面临的普遍问题。本课程从战略角度出发,倡导打造创新核心竞争优势----关键是核心人才的培养及人才梯队建设。帮助成长型企业建立个性化、针对性的后备人才培养发展体系,解决企业未来发展的人才储备和培养问题。
2017年,是传统企业转型之年。2018年,可能是行业消失年! 跨界、整合、互联网+。。。中国企业生存在经济跌宕起伏的大环境中,有着极大的发展空间,但也面临着巨大的挑战:世界500强在高端市场向下渗透,国内大型企业逐渐形成霸主,中小型企业同质化竞争严重,劳动力成本不断上升,面对多变的经营环境以及越来越加剧的企业竞争,传统的竞争优势已无法确保企业成功的达致目标,而此时,人力资源之良莠将成为企业营运成败的关键。 如何透过人力资源的整合来获取竞争优势,事实上并不复杂,总经理与高管团队只要关注与掌握三个主要环节就能成竹在胸。 第一是合理的组织架构与功能,即如何承接公司战略来调整组织结构与部门功能,如何有效的因应变化来厘清权责?如何依据不同的企业生命周期来储备与选择优秀的人才,让员工做『对……
企业或单位的培训负责人往往每到年底都特别忙,忙什么呢?忙着做当年的培训总结,忙着当年的培训冲刺(钱没花完,或者计划未实施完,要赶在年底前花完,或者做一些业绩出来),忙着做来年的培训需求调查和培训计划,辛辛苦苦忙完了这些,在实施培训的时候,却得不到积极的响应,很多部门都说是很忙,派不出人来参加培训。培训主管觉得很委屈,有一种“皇帝不急太监急”的感受:我其实是在帮助你们,为什么你们这么消极?!几个回合下来,培训负责人觉得干不下去了。 部门主管们背后也有自己的隐情,说是培训部门提供的培训不是他们需要的,他们需要的培训培训部门没有提供。 公司领导觉得在培训上投入了这么多,为什么看不到该看到的业绩。对培训的态度也慢慢发生了一些改变。 《构建需求导向的量化培训体系》课程一方面系统、全面的讲解如何……
人力资源管理重要性的突显是市场竞争加剧的结果。随着现代管理的快速发展,人力资源管理在企业管理中的作用也变得日益重要。一个企业能否健康发展,在很大程度上取决于员工素质的高低与否,取决于人力资源管理在企业管理中的受重视程度和实施的宽度。
人力资源管理如何支持企业的战略,是企业开展人力资源管理必不可少的路线图,也是目前很多企业人力资源管理中的薄弱环节,是解决当前困扰许多人力资源管理者疑难问题的根本和基础,它将确定一个企业如何从人力资源的角度进行战略管理以实现企业的战略目标,同时提供了依仗通过人力资源管理获得和保持竞争的优势的发展思路。
如何根据企业发展阶段和特点量身定制人力资源管理体系,是很多企业老板和人力资源经理的长久困惑。本课程从实战、实用出发,结合中国企业人力资源管理的特点和现状。运用人力资源管理系统理论体系,融入企业在构建和推动这些制度时必须运用得的一些“潜规则”。课程入木三分,实操、实用。
企业培训如何做?如何做培训需求分析?如何建立培训管理制度? 如何建立培训课程体系?培训如何实施?本课程会提供一套企业培训完整的系统和方法。
人是组织中最重要的资源,优秀的HR是通过对组织和人的联结产生业务价值的发动机。但我们更多地看到HR忙于日常事务或专注HR专业能力而对业务价值的创造感到无能为力,不少业务团队也由此认为HR只能处理功能性事务对业务价值的产生隔靴搔痒,所有在业务流程中不增值的事务都会被外包或走向消亡。如何捅破HR业务价值的窗户纸? 优秀的公司如何让HR的工作聚焦在业务的价值创造?HR如何让自己的专业能力围绕业务问题的解决并产生业务价值,如何从业务价值突破到战略价值?这是HR能力从优秀到卓越的重要标志。 本课程通过讲师讲解、案例解剖、小组讨论等授课方式,给培训对象带来全新的思维视角。教学中不仅有知名企业的实操案例、经典方案,也有作者亲身带领的项目复盘,启发受众的深度思考,并将理念、思维、方法引入HR战略制定及日……
人是组织中最重要的资源。在华为近三十年的发展历程中,华为人力资源的管理思想和实践是华为能够历经沉浮而基业长青的重要助推器。那么是什么在助推华为人力资源的发展?它的绩效管理和激励是如何牵引17万员工的奋斗方向以形成合力的?面对行业挖角和人才流动,华为的干部管理机制是如何运作让组织的力量去平衡个体风险?在动态的竞争环境中,华为是如何用组织、人才和文化来保障持续稳定的客户价值创造的?而在这个过程中,团队管理者又是如何承担起自己在人力资源管理工作中的角色与职责? 本课程通过讲师讲解、情境演练、案例解剖、小组讨论等授课方式,给培训对象带来全新的思维视角。课程阐释了华为在发展过程中对管理变革的节奏和环节把控,在系统展开的同时不断回归管理的基础哲学和思想,让学员理解以奋斗者为本的管理关键,从而应用到本企……
毫无疑问,华为是中国当今最成功的企业之一。华为的成功,有其时代背景,但绝离不开华为的文化哲学和价值观在华为业务发展中的基础作用。价值观是公司所有人员管理活动的基础理念,华为认为,“资源是会枯竭的,唯有文化才能生生不息”,从《华为基本法》开始,华为就在系统的探索其支持其价值体系的核心价值观,并逐渐形成并落实匹配业务特性和战略的文化。 华为员工标志性的奋斗精神、客户意识以及价值回报都是华为文化的外延体现。很多公司也都日益关注价值观对公司发展和团队氛围的作用,但如何理解文化背后的人性假设、如何让文化之道入制、入行、入心,如何让构建价值观并影响员工的动机、行为,华为在价值观方面的实践值得思考和借鉴。 本课程通过讲师讲解、案例解剖、小组讨论等课方式,深刻理解华为的文化哲学和管理实践,启发对本企业文……
有人说互联网是一种思维,也有人说互联网是一种技术或工具,但互联网带来的是一个新时代!我们的思维方式、生活方式、交往方式、工作方式都或多或少受到互联网的冲击和影响。企业的经营管理尤其是人力资源管理,也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。一方面,我们如何理解趋势、顺势而为,另一方面如何掌握规律,用变革实现超越,是互联网时代人力资源创新和变革的课题。 本课程通过讲师讲解、案例分析、小组讨论、学员练习等授课方式,洞察互联网时代变迁趋势,从理论到各模块的实践,将传统人力资源管理插上互联网的翅膀,从而全面提升公司在新时代的人力资源管理水平。
当今企业之间的竞争,实际上是流程体系之间的竞争。在企业规模日益壮大、业务日益复杂的今天,流程体系正日益成为支撑企业运作的核心模块和基础平台。越来越多的企业将流程体系建设和流程优化提升到战略高度并纳入议事日程。流程体系建设与流程优化的意义和价值在于: 改善跨部门协同:理顺职责分工,明确跨部门间的接口关系,强化客户导向,消除部门本位和单一部门只关注局部效率的问题,打通部门墙,改善跨部门协作,使企业作为一个整体,共同满足客户和市场的需要; 促进组织资源合理配置:将价值创造的过程透明化,明确岗位如何更好地为角色服务、角色如何更好地为组织创造价值,在资源配置上促进人事匹配,实现合适的人做合适的事; 提升管理规范化水平:总结经营规律,在流程中固化成功经验,将个人能力转化为组织能力,打造铁打的……
【课程大纲】单元:前言彼得德鲁克:企业存在的目的就是为客户创造价值。在『低物价时代』,客户购买商品的关注点顺序为价格、质量、服务;但是到了『高物价时代』,客户购买商品的关注点顺序为服务、质量、价格。服务是一种感受,企业每一个员工在每一个关键时刻接触点,都必须创造客户愉悦的体验。企业每一个员工必须积极主动与客户沟通,赢得客户合作的氛围。企业如果不能继续为客户创造价值,就会被客户淘汰。案例分享:屁股决定你的脑袋。单元:「为客户着想,换位思考;解决问题,创造双嬴」理解『沟通漏斗』现象:本位主义。全世界大多数人碰到问题时,首先把责任推给别人。理解『换位思考』知道容易,做到困难。视频观摩,老师与学员互动,学员体验:了解自私是人类的天性,大多数人都是天生本位主义,因此在沟通、交流时都希望对别人要『换位思……
在互联网+时代下,企业要想持续高速的发展,其中有一项非常重要的元素,就是人才的培养,而人才的培养和高质量的培训息息相关。尤其是随着一大批85后、90后逐渐成为企业的主力军后,这批学员对培训的认知变得更加的直接、务实;他们关心体验感,他们关心培训能给他们带来什么?能解决什么?能提升什么?显然,传统的讲授式培训和较为空洞性的内容已无法满足当下企业和学员的需求,从而无法对企业整体绩效产生显性影响力。 针对这一现状,企业有必要从组织战略与发展的角度,在培训体系的建设和推进中重新审视并重视课程开发这一基础环节。 本课程采用建构主义教学思想与ADDIE方法论和CCDE课程开发模型(该模型在2014年由刘睿老师向国家版权局提交版权申请,并最终获得国家版权认证。版权证号:国作登字-2014-001164……
一个人从出生到成才的二十多年中,全世界都明白教育的重要性。但奇怪的是,对于股票投资,大多数人却认为不需要教育,对此我感到非常遗憾!股票交易可能是生活中最困难的一种活动,大多数人要么没有经过指导就鲁莽交易,要么盲目信任其他鲁莽交易的人,他们认为不用学习就可以纵横市场、轻松获利。试想,你没有任何知识和经验,却要跟各路投资专家、基金经理竞争,几乎没有胜算的可能。 “授人以鱼,只供一餐,授人以渔,可享一生。”我之所以进行投资者教育培训,是因为我想让投资者掌握真正有用的东西,并希望能够有一天,客户可以在世界上任何一个地方交易并获利,可以在两个小时或更短的时间内赚到大部分人一个月才能赚到的钱。
“二十一世纪什么最贵?” “人才最贵!” 人才为什么贵? 当然是因为人才最有价值才会最贵。 但是,人才虽然号称最有价值的资源,但在残酷繁纷的市场竞争中,每个企业都认识到企业间的竞争就是人才素质和人才管理的竞争?每个企业是否做好了人才管理,怎么去发挥人才的能力和潜质,来实现企业的战略目标? 管理者要做好人才管理,就要做好人才盘点,人才盘点起到链接枢纽的作用,一面连接战略,一面连接接业务。 在人才管理中,一方面通过人才数量、质量、结构的盘点,管理者可以了解人才现状与战略目标的差距,从而厘清组织对人才的素质要求;另一方面通过人才盘点可以将企业战略与人才战略紧密结合起来,通过对人才发展的管理,促进人才素质的持续提升,进而促进企业战略的实现。 本课程从企业战略的角度,通过对人才胜任力素质……
“物竞天择适者生存”。残酷的竞争其实就是组织之间人才的竞争,对人才管理得好,则组织便兴旺发达,而人才管理没做好,则可能就此陷入地狱深渊。 要对人才管理得好,前提是全面提升人才的素质,而要提升人才素质,就要掌握必要的工具区别哪些是人才,哪些是庸才。由不同维度的标尺组合而形成人才的胜任力模型,就是区别人才和庸才的强有力工具。 古罗马帝国的军官为了说明什么样的战士才是“一名好的罗马战士”,构建了胜任力剖面图,这是最早的胜任力模型雏形。1911年科学管理之父泰勒建议分析界定工人的胜任特征是哪些因素构成的,从而通过系统的培训和活动去提高工人的胜任力,进而提升绩效。1973年,对美国政府如何选拔外交官进行了二十年研究的美国心理学家麦克·利兰教授首次提出了胜任力的概念,该理论从组织战略发展的需要出发,……