面对21世纪纷繁复杂的商业环境，中国企业的老总们越来越认识到高效研发体系的重要性和迫切性。但是，如何才能打造高效的研发体系，总裁们在理念、原则和思路上存在很多不系统、认识模糊，甚至不正确的地方，对研发体系和方法的缺乏全面、准确的了解和把握。比如，很多企业高层认为研发就是研发部门的事情，而没有把研发当作是企业的整体运作；对产品成功片面强调技术和人才的重要性，而忽视研发管理的长期性和根本性作用；缺乏前瞻性的、有效的产品战略及规划；只关注最终产品的开发，不重视甚至不了解产品平台开发；技术开发与产品开发混为一谈，两者没有实现分离；等等。 当然，绝大多数的老总长期在商场上打拼，积累了丰富的商战经验，对产品的行业和市场环境具有深入的了解，尤其很多老总是搞研发出身，对产品和技术也是了如指掌。然而，时过景……
课程大纲针对行业通用培训对象总经理，HR总监，HR经理，绩效薪酬主管，各职能部门负责人课程收益——通过本次实战训练，您将达成如下目标，实现绩效管理对业务部门的实时支持、获得高层及业务部门的认可及配合，让绩效考核确保部门业绩达成！A、发现团队成长基因，破译团队绩效倍增密码，破解部门绩效考核难以实施的死穴；B、掌握绩效考核指标提取方法，20分钟内轻松提取该岗位的KPI指标！C、掌握目标分解与对接技术，现场完成公司年度目标、战略目标与岗位考核指标无缝分解对接！D、掌握绩效考核指标量化设计技术，现场设计出岗位绩效量化考核方案，并确保方案能落地实施，彻底改变绩效考核的定性考核的弊端！E、现场制定出全部岗位的考核方案及公司绩效管理体系课程背景：在国际国内经济放缓的大环境下，行业竞争加剧，中国各产业由粗放……
本课程以“将岗位看做股份制公司，员工以人力资本入股，企业以资金如股，员工是自己股份制公司的老板”为逻辑主线，系统运用人力资源衰竭理论、人力资源增值理论、人力资源保值理论等落地实施操作，如何以营销的方式经营自己人生、提高“产品”附加值，从而开创自己的“蓝海”。
本课程帮您解决如下问题：企业意识到培训必要性，但重视程度不高；企业在制订培训计划时“闭门造车”现象比较严重；培训工作流程流于形式;培训方法单一化；培训内容狭隘，仅局限于职业培训；培训实践效果转化率低；
企业的日常工作中，管理人员逐渐发现，企业面临的最大挑战之一是时滞－即发现问题并解决问题的速度，这将直接影响业务的发展。时滞使商业过程推迟达到了惊人的85%!如何提升学习转化为个人绩效与团队绩效、组织绩效的速度？世界500强企业将知识习得与实践，转换和整合的学习与发展技术研究放在了首位，他们高度重视学习过程中信息交流、知识习得与实践与转换和整合的同步转化，资助各高等学府、顶尖商学院、顶级咨询公司中的专家，并要求他们研发各种能实现同步转化的学习技术，致力于打造一个开发型学习系统，快速将组织的智能资源转化为商业成果。 在科学技术快速发展的21世纪，快速将学习成果转化为组织绩效的学习技术就是：300多家世界500强企业是国行动学习协会（World Institute for Action Lear……
近年来，国内企业成立企业大学蔚然成风，中国的企业培训没有定式，在不同企业定位有所不同。企业培训理应成为企业变革的推进器，上接战略，下接绩效。培训不应该是可有可无的点缀，而应该是很重要的战略管理手段，企业培训部门的地位要迅速提升。 杨国安老师在他的《组织能力的 “杨三角”》一书中，系统地阐述了组织能力与组织战略的关系。遗憾的是，国内多数培训还是以组织上课、执行员工培训、采购外部课程等事务性工作为主，远没有做到培训连接战略。 本课程围绕企业培训如何与企业战略和业务需求保持高度关联出发，使培训从企业战略出发，以企业绩效为目标，并与业务部门形成合作伙伴关系。本课程将有针对性的为学员提供相关方法、工具，真正做到培训上接战略，下接绩效。
解决企业绩效考核盲目跟风造成的水土不服问题；解决企业考核过于复杂而缺乏可操作性的问题；解决企业考核结果应用性差的问题；提供：符合中国企业实际现状的简约、实用的绩效考核方法、工具；
1.人力资源战略与组织变革企业人力资源战略管理案例企业胜任素质模型案例战略性人力资源管理企业组织发展案例企业职位发展案例胜任素质模型组织变革职位分析核心思想：通过企业案例，系统地阐述了从战略思想形成到战略计划制定，再到战略执行体系建立的全过程。深刻的剖析了〃战略、组织、人〃之间的关系。向学员详细讲授组织设计的技巧，指导企业构建完整的战略制定与组织设计。让学员不仅懂专业、懂管理，更能实战；能够准确制定企业战略和组织设计，更能有的执行企业战略！2.每个HR的使命：人力资源规划与职业生涯规划企业人力资源规划案例人力资源规划管理企业职业生涯规划与管理案例职业生涯规划与管理核心思想：做好人力资源管理工作的前提是要掌握如何规划，通过案例让学员成为人力资源管理的思想家和执行者；并从企业发展和员工发展之间的……
模块一、如何营造绩效考核落地实施必备的软硬环境问题：HR为什么没有成为总经理的左膀右臂，反而被边缘化一、绩效管理导入---绩效管理实施的时机选择1、我们企业需要绩效管理吗？存在哪些问题需要解决？2、企业推行绩效管理存在的问题3、绩效管理认识上的六个误区二、破解营造企业绩效管理落地实施软硬环境的死穴1、如何快速营造绩效考核实施需要的软环境2、企业绩效管理实施的根本障碍：职能部门负责人的支持度3、如何聚焦行为改变：绩效改进根本途径4、绩效管理实施的四项基本原则5、如何快速营造绩效考核实施需要的硬环境6、绩效管理方案落地保障：搭建“王”状架构模块二、如何界定对象和考评范围一、绩效管理体系构成的基础---能够创造价值的岗位说明书案例分析：形同虚设的岗位说明书漫天飞舞1、岗位说明书正本清源：岗位说明书……
数据统计显示，在中国大陆地区，88.8%的企业实施了培训效果一级（反应）评估，68.2%的企业实施了二级评估（学习），只有32.3%的企业做三级评估（行为改变），11.5%的企业开展了四级评估（业务）。培训效果评估不足的主要原因是：培训评估投入不足；培训评估不够全面；培训评估方法单一；培训评估缺乏系统管理；最重要的原因就是缺乏掌握培训效果评估方法的专业人士，这也是目前困扰企业的问题，也是本门课程的价值所在。 为了更好的进行企业培训效果评估，取得培训主管领导、培训学员等相关人员的满意，通过本课程的学习，学员将掌握如何进行高效的培训效果评估，以达到预期的培训目标。
数据统计显示，在中国大陆地区，88.8%的企业实施了培训效果一级（反应）评估，68.2%的企业实施了二级评估（学习），只有32.3%的企业做三级评估（行为改变），11.5%的企业开展了四级评估（业务）。培训效果评估不足的主要原因是：培训评估投入不足；培训评估不够全面；培训评估方法单一；培训评估缺乏系统管理。最重要的原因就是缺乏掌握培训效果评估方法论的专业人士，这是目前困扰企业的瓶颈，也是本门课程的价值所在。 为了更好的进行企业培训效果评估，取得培训主管领导、培训学员等相关人员的满意，体现培训工作的价值，通过本课程的学习，学员将掌握如何进行高效的培训效果评估，以达到预期的培训目标。
随着企业规模的扩大，人才尤其是核心人才对于企业战略目标的实现越来越重要，人才培养的价值和地位也越来越突出。由于前期人才储备不足，导致国内专业的人才培养与组织发展人士很少。很多企业为了培养急需、急缺的人才，不得不让非专业人士开展、管理、实施培训工作，从而培训质量得不到有效保障，培训目标不能实现。 本课程围绕企业培训质量管理理论和实践，建立以结果为导向的培训项目运营流程，并提供简便易行的与之配套的管理实施工具，进一步提升培训品质，增加培训结果产出。本课程通过建立以业务结果为导向的培训项目运营流程，提升培训项目的品质，增加结果产出，同时配套提供简便易行的管理实施工具，实现培训项目“傻瓜式”管理。
随着我国经济、文化、社会的发展，心理学的服务性能和指导作用愈发重要，尤其是在企业管理中应用越来越多。作为人力资源管理者和组织发展专业人士，对心理学知识、理论的了解、掌握及应用越来越多、要求也越来越高。本课程通过对心理学的解读，让学员了解心理学在人力资源开发中的重要作用。通过心理学理论的学习，更好的为人力资源管理与开发提供新的思路和方法，提高培训的效果和效率，增大知识的转移效果。
一、招聘当前存在的问题与的现状1.面霸忽悠2.三月危机3.水土不服4.有心无力二、如何确定招聘的需求1.如何从企业文化选人？2.如何以岗位胜任素质选人3如何以领导风格选人4.确定招聘需求四要素----数量、质量、时间、成本三、如何慧眼言识人——成功招聘四步曲案例：为什么貌似公平的面试选不出合适的人才？1.第一阶段：收集的技巧案例：90后的各种简历面面观2.第二阶段：筛选的技巧案例：这份简历有什么问题工具：如何在30秒内看清一份简历？3.第三阶段：过滤阶段----如何知人也知面？案例：富士康的13跳与丰田人才招聘启示工具：人才测评的方法和技术4.第四阶段：聚焦阶段-----如何知人知面也知心？工具：人员选拨方法面面观1.实战咨询案例分享：如何用无领导小组讨论面试一位工会主席？2.实战咨询案例分……
第一讲、操之在我（Be proactive）1.习惯的建立模型2.习惯与品格3.习惯决定命运4.改变习惯要转变思维5.主动积极6.积极暗示与积极语言7.永远不要说“这不是我的工作”第二讲、以终为始（Begin with the end in mind）1.以终为始的思维优势2.建立个人和组织的使命宣言3.先拟出愿景和目标，并据此塑造未来4.用目标指导行为5.如何善用你的左右脑6.学习成功的"拥有、行动和成为"步骤7.谁是你一生中最重要的领导8.打破自我舒服区9.目标的价值与灯塔效应10.承诺于事情的发生而非如何发生11.设定目标策略系统（图像化、潜意识化），不断检讨第三讲、要事第一（Put first things first）1.集中精力于有利于使命、愿景、价值观和目标……
第一部分找得准人——慧眼识人1.管理者常犯的三大“选人毛病”2.管理者选不对人的三大原因3.管理者“找得准人”的三大解决措施：只选对的不选好的——文化选人只选对的不选好的——管理风格选人只选对的不选好的——胜任力选人视频案例：他为什么会被录用？视频案例分析：这个面试官有哪些问题？4.五步法成为金牌面试官第二部分养得起人——育人先行1.管理者常犯的三大“育人”问题2.管理者培养人常犯的三个错误3．管理者“养得起”的五大技能：对准培训需求的“三字真经”引起员工培训热情的八大法宝学习成果转化的核心秘笈视频案例：新员工培训的创新价值视频案例分析：如何做一名优秀的教练？第三部分用得好人——目标牵引1.管理者“用人”常犯的五大问题2.用人的三个层次---教你成为用人高手3.用好人的三大解决措施：目标分解……
单元一：我们为什么工作？1.薪酬的本质是什么？2.薪酬激励的价值与功能3.薪酬管理的作用单元二：如何让薪酬激励激发斗志？案例讨论：猎人的激励启示1.如何通过薪酬激励让员工更加努力地工作？2.如何通过薪酬激励让员工达到企业期望值？3.如何通过薪酬激励使人才与企业同舟共济？单元三：如何设计薪酬体系案例：阿里的薪酬激励1.企业现存的薪酬管理五大难题2.解决之道----构建薪酬激励价值链3.薪酬体系的演变与特征4.全面薪酬体系设计思路5.简析薪酬设计的基本模式——四种典型的薪酬模式6.薪酬制度设计案例：英国制度改良启示7.薪酬体系设计七大步骤经典咨询案例：如何设计一套高效的薪酬体系？单元四：如何让薪酬管理助推企业成就大业？1.薪酬战略与企业经营哲学案例：某企业工资条解读2.薪酬战略与企业战略——企业……
一、什么是绩效管理体系？1.什么是绩效管理？案例：猎犬的激励2.绩效管理的十大问题解析3.绩效管理与企业价值链的关系4.绩效管理在经营系统中的价值与作用二、做对的事和把事做对——从战略看绩效1.绩效管理体系的战略定位2.绩效管理的组织循环与四个阶段3.战略导向的绩效管理系统两大核心构成工具：平衡计分卡案例:某中国500强集团经营绩效管理体系建立三、抓住关键的20%——KPI的作用1.战略导向的KPI和一般绩效考核体系的区别？2.如何建立KPI指标体系——首先要“七问”工具：KPI指标体系的设计模型3.建立KPI指标体系的三种方法实战案例：某公司依部门职责制定KPI示例某公司依职类职种制定KPI示例某公司依据平衡计分卡制定KPI示例4.选择KPI的三种方法——让KPI更简扼有效5、如何定义KP……
第一单元认清职业角色缓解职业压力一、从学生到职业人的角色转变1.场所不同2.人际关系不同3.评价标准不同4.文化不同二、正确化解初入职场的压力1.对压力的认识2.压力源3.压力反应4.压力缓解第二单元我是责任者一、个人职业道德成熟1.职业道德原则2.对规律的遵从3.专业化4.程序化或流程化5.合约化6.品牌化二、专业、敬业与个人职业定位三、秉承忠诚心1.企业需要什么样的员工2.关于忠诚3.培养积极的职业心态4.自我激励的12条规律第三单元态度决定一切一、态度的定义1.PMA的魅力2.导致NMA的个人因素3.做一个光明使者二、做一个完整的人1.价值观2.态度3.理想4.执行5.兴趣6.人际三、职业心态1.忠诚2.敬业3.责任感4.荣誉感5.尊重6.团队合作第四单元习惯成就未来一、习惯的概念二、……
企业之间的竞争，归根结底是人才的竞争，一个公司最大的成本就是不合格的员工，如何把“人”变成“人才”，如何让员工从不合格走向合格，甚至走向优秀和卓越，这时就需要不断对员工进行培训，如何提高日常培训效果呢？ 本课程专门针对所有管理者及培训从业者， 提升学员的培训和指导能力。
TTT，英文短语TrainingtheTrainertoTrain的缩写，意为培训培训师。一般情况下，它是通用企业管理培训领域的职业培训师、企业内训师的职业技能和职业素质训练课程。 内部培训师的培养，已经日益成为学习型组织不断发展和建立培训系统的一个重要组成部分。可是在内部培训师的培育上，很多企业依然存在着诸多的问题。对于内部培训师而言： 如何克服紧张情绪？如何站在讲台上轻松自如？ 怎样可以让自己的授课变得轻松有趣，而又能对学员真正有所帮助？ 游戏、活动很有趣，可是怎么做才能让学员从中有所收益而不是仅仅感到好玩？ 培训师应如何引导学员将所学运用于工作上？ 很多企业内部讲师都是企业各业务部门的精英和骨干，实战经验丰富，但就是不能很好的表达出来，导致上课时学员提不起兴趣，培训没有效果……
课程的主体内容：1.企业培训体系建设的主体内容；2.企业大学、培训体系、管理流程的对比关系；3.培训管理体系的建设依据与基本过程；4.企业培训管理的具体流程与具体工作；5.培训质量与效果的监督检查和考核标准。教学游戏：⑴通过观赏“美女照片”来体验参加此次培训应注意和预防的问题；⑵通过画图游戏来掌握此次培训学习的正确方法。问题分析：⑴透析各类企业教育、培训活动质量不高、效果不明显的原因与问题所在；⑵大、中、小型企业对培训体系建设中的误区与盲点。重点剖析：⑴企业培训体系建设中的重点项目是什么？⑵培训活动中教、学、管三种人的主导作用在哪里？⑶企业培训的出路在哪里？案例举证：⑴为什么说沈阳市金融护卫中心重大事故产生的真正原因是培训？⑵小岗村的农民们为什么勤劳而不致富？⑶为什么说桂林电力疗养院产品质量……
第一天时间内容目的/效益9:00-10:30一、人力资源管理总体简介²人力资源的发展趋势²部门经理的人力资源管理职能²战略规划与人力资源规划二、工作职责描述和工作评估²从不同的角度分析同一职位从战略高度了解人力资源学的起源学会评估每一个工作10:30-10:40休息10:40-12:00²工作分析的程序与方法²如何描述工作职责²工作评估三、招聘和面试²面试准备学会制定工作职责描述掌握招聘和面试的技巧12:00–13:30午餐13:30–15:00²如何设计面试问题²测试与评估分别从部门和人事部的角度看问题15:00-15:10休息15:10–16:20四、辅导和培训²如何帮助部属进步与发展²激励部属工作意愿²帮助部属为自己的目标负责²给部属一个好的工作环境不会辅导和培训下属的经理是不合格的经……
从二十世纪80年代初期始，中国本土人力资源管理从计划经济体制下的行政人事管理模式，向现代人力资源管理模式的过渡与变迁，伴随着改革开放已走过了三十年，这是一条充满荆棘与屈折的路！是观念与机制的碰撞，是改革与发展的冲击，更是中国管理智慧的博弈。一代HR人见证了中国人力资源发展与变革，大批国企人力资源转型与活力、私企人力资源规范与生机是活生生的案例。中国企业人力资源从行政人事向现代人力资源管理转型，经过了第一次突围。 然而中国人力资源管理实践中的问题，一直困惑着HR人。人才危机、留不住人、绩效问题、人才培养、职业规规。。。基于本土文化冲突，如果说计划经济体系下人事管理模式有走“人情化”倾向，那么人力资源管理模式下的很多企业HR又走向“技术型”极端，机械地套用人力资源模块“技术”试图实现人才管理目……
人力资源管理的四大机制一、牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求，使员工能够正确地选择自身的行为，最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标，提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此，牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：企业的文化与价值观体系、职位说明书与任职资格标准、KPI指标体系、培训开发体系。二、激励机制：根据现代组织行为学理论，激励的本质是员工去做某件事的意愿，这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现：薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系……
企业＝“人”+“止”，可以看出人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说：企业即人。没有人，任何企业都不可能在市场竞争中存在。 总裁是企业的核心脊梁。选、育、用、留人才是企业人才队伍建设的关键环节，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。 系统掌握选、育、用、留人才的技巧，为企业发展选、育、用、留人才是总裁最必须具备的重要素质！
激励，是经理人提高团队斗志、高效开展工作最有效手段！在当今高度发达的信息社会中，员工可以通过各种渠道获得他们所需要的信息，他们对以往接受命令的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣趋于平淡，单单用金钱已不能激发他们持续的激情，也不能使他们满足！只有实施科学的人本管理，才能够更好地调动员工的主观能动性！ 学习本课程，将使经理人对激励、对人本管理，有全新的认识，对部属的心理需求有更加深入的了解，同时使经理人掌握运用相关因素激励部属的有效实用方法，全面提高团队的凝聚力与战斗力！ 学习本课程，以经典实用性激励理论和先进人本管理理念武装头脑，以极具实用性的激励技巧为工具，针对员工的人性实际问题，实施有效的员工激励和人本管理，激发员工的工作热情和内在潜力，成为员工心目中的最受尊敬的、最富……
二十一世纪，企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发；而人力资源管理重中之重就是绩效考核与绩效管理！企业管理必须以绩效为纲，才能够真正实现可持续发展！ 我们都说，绩效考核与管理是公司投资回报率最大的投资，它能让企业这头大象起舞。但是，当企业真正做绩效考核与绩效管理的时候，总会出现这样那样的问题。 如何建立起一整套公平科学的绩效管理与考核体系，使企业活力无限，使员工士气高涨，是摆在各企业面前的一个大问题！
二十一世纪，企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发；而人力资源管理重中之重就是绩效考核与绩效管理！企业管理必须以绩效为纲，才能够真正实现可持续发展！ 我们都说，绩效考核与管理是公司投资回报率最大的投资，它能让企业这头大象起舞。但是，当企业真正做绩效考核与绩效管理的时候，总会出现这样那样的问题。 如何建立起一整套公平科学的绩效管理与考核体系，使企业活力无限，使员工士气高涨，是摆在各企业面前的一个大问题！
企业＝“人”+“止”，可以看出人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说：企业即人。没有人，任何企业都不可能在市场竞争中存在。 企业的兴衰，关键在人；企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。 招聘与甄选作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与甄选技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是企业高层、HR经理或招聘专员、各部门经理必备的基本素质。
