人力资源 > 培训体系

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随着企业规模的扩大，人才尤其是核心人才对于企业战略目标的实现越来越重要，人才培养的价值和地位也越来越突出。由于前期人才储备不足，导致国内专业的人才培养与组织发展人士很少。很多企业为了培养急需、急缺的人才，不得不让非专业人士开展、管理、实施培训工作，从而培训质量得不到有效保障，培训目标不能实现。 本课程围绕企业培训质量管理理论和实践，建立以结果为导向的培训项目运营流程，并提供简便易行的与之配套的管理实施工具，进一步提升培训品质，增加培训结果产出。本课程通过建立以业务结果为导向的培训项目运营流程，提升培训项目的品质，增加结果产出，同时配套提供简便易行的管理实施工具，实现培训项目“傻瓜式”管理。

一级评估 反应目标： 课程材料的有用性； 课程内容与他们工作的相关性； 课程内容对当前工作的重要性； 课程中与课程设计、实施相关的知识； 将课程内容投入实际应用的意愿性； 向其它类似岗位人员推荐该课程。 二级评估 学习目标： 确定是否需要加强培训需求分析； 掌握培训需求分析的流程、问卷设计等； 掌握素质模型、学员测评的方法； 了解培训课程开发相关理论、模型； 掌握培训师资管理流程、方法，储备师资； 了解培训班前准备工作及明细项目。 三级评估 行为改变： 能够设计培训需求分析问卷，实施调查； 能够开发素质模型和测评题库 ，实施测评； 能够建立内部师资管理办法，培养内训师； 能够整合外部师资资源，更新、维护师资； 有效进行班前准备，为课程实施做好准备； 有效监控培训质量，保证学员和领导满意。 四级评估 业务目标： 提高培训需求分析的效果和效率； 掌握学员学习能力与岗位匹配度； 更高效的实施培训，甄选师资； 与客户和管理层建立有成效的关系； 增加学习和发展职能部门的影响力； 增加学习发展部门对组织的贡献,赢得更多尊重。

一天

大型企业培训部门中层领导或普通员（教研、教务人员）； 中型企业人力资源部经理、培训负责人； 有1年企业培训经历的HR人员和对本领域感兴趣的专业人士。

0前言

0.1课程目标

0.2支持工具

0.3团队建设

0.4典型问题

1培训需求分析

课堂评测：业务敏感度和培训敏锐度

1.1需求分析流程

需求分析计划、需求分析准备、确定绩效差距、分析决策、制定时间表

1.2李克特量表

量表优缺点、问题顺序、提高回收率的方法

1.3调查问卷举例

案例讨论

应用李克特量表对小组培训项目设计调查问卷

2培训学员评估

2.1素质模型的定义、发展历程、构成及建立流程

2.2行为事件访谈法（BEI）定义、流程及STAR工具应用技巧

2.3案例研究：培训经理素质模型

通用素质与专业素质、建立素质题库、培训经理模型

课堂体验：运用评估宝针对学员进行素质测评

3培训课程开发

3.1培训目标设定

案例分享：中国银行培训目标

3.2培训项目开发模型

ADDIE模型AGILE模型

3.3课程开发理论

行为主义认知主义建构主义

3.4课程内容设计

3.5学习模式匹配

3.6培训课程类型

面授课程

在线学习

翻转课堂

行动学习

游戏化课程

案例教学

师带徒

3.7项目设计方案模板

案例讨论：根据方案设计模板设计本小组的项目方案

4培训师资评估

4.1内部师资管理

学习效果模型

内部师资管理案例（选拔、培养、激励、淘汰）

4.2外部师资管理

外部师资分类

外部师资来源

4.3师资匹配流程

筛选简历

观看视频

试听试讲

师资机构

4.4外部师资评估

师资评估表单及注意事项

课堂互动：请举例说明培训过程中遇到的奇葩老师

案例研讨：为本小组的培训项目匹配师资

5培训班前准备

5.1培训实施全流程

5.2教室桌椅布置

U形  V形  鱼骨形  环形

5.3培训设备准备

教学教具准备

班前检查清单

6培训实施管控

6.1学员分组技巧

6.2开班典礼

注意事项开班流程

6.3师资管控

6.4结业汇报

7课程回顾

课程标签：人力资源,高效,课程设计,执行