课程规划说明: 引进的外部课程缺乏针对性,自己开发的课程又总是欠“火候”,怎样避免内训课程成为企业培训的“软肋”?如何通过行动学习将外部培训课程“内化”,在课程开发中做到学和做的结合,真正实现“工作学习化,学习工作化”,推动企业成为学习型组织。 AL=P+Q+R+I(行动学习=结构化的知识+质疑+反思+执行)。行动学习以学习者为主体,以现实问题、挑战或项目为主题,将结构化的团队对话渗透在“反思-行动-再反思-再行动”的循环过程中,《基于行动学习的课程开发与设计技巧》是由国内知名培训讲师曾子熙老师,潜行研究结合企业内部讲师课程开发与培训经验,引入行动学习的模式,精心打造的现代企业内训师的必修课程,曾子熙老师独家打造企业内部培训讲师五朵金花齐开即以行动学习为主线,通过不断反思与行动,……
时间安排课程模块授课形式课程内容第一天上午开场互动游戏破冰游戏:寻找盟友第一篇职能厘清篇专题讲授案例分析视频观摩1、不同层级经理人的 HR 管理职责 2、直线经理在 HR 管理职责中的重要作用 3、直线经理与 HR 经理的相互作用 4、直线经理与 HR 经理的分工 第一天上午第二篇招聘识才篇专题讲授案例分析分组讨论视频观摩1、五大招聘通用模型 (1)接替模型 (2)招聘规划模型 (3)人力资源蓄水池模型 (4)招聘操作模型 (5)筛选漏斗模型 2、明确人才标准案例分析:知名企业人才标准分享3、坚持科学的选才程序案例分析:诸葛亮识人七法4、招聘环节 HR 与直线经理的分工协作 5、笔试 (1)笔试中的七项注意 6、面试的基本流程 视频:知名 IT 集团的面试案例 现场练习:如何准备面试问题? ……
你懂得察言观色吗?你可以通过微表情和肢体语言识人心术吗? 如果你一听完这个问题,就立刻爽快地回答:“当然会啊!”同时将目光移开,并且不自然地改变了坐姿,又用手揉了揉鼻头,那么,你觉得我该如何解读你真正的心思呢?想必这会儿你应能理解,为何专家将“察言观色”视为极其重要的职场EQ能力了。 什么是沟通?沟通人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程,以求思想达成一致和感情的通畅。影响沟通的社会心理原则有1.交互原则(爱人者人恒爱之),2.功利原则(人际交往本质是社会交换),3.自我价值保护原则(自尊心与自我价值感),4.人际吸引水平的增减原则,5.情境控制原则等。另外同个人特质、相似性、价值观、曝光效应的熟悉性等有关。 心理学研究发现,我们在沟通时,有7%的效果来自于说话之内容,……
一、设定绩效目标:1、战略目标分析2、绩效目标规划二、确定考核形式1、确定考核对象2、确定职类考核方式3、确定职层考核方式4、确定考核周期5、确定考核内容三、构建指标词典1、战略地图设定2、鱼骨图法设定部门目标3、目标指标化4、定义筛选指标5、形成指标词典四、设计考核表格1、设计中高层绩效考核表2、设计基层绩效考核表3、绩效考核的汇总及记录五、绩效结果应用1、绩效结果与薪酬等级结合2、绩效结果与培训结合3、绩效结果与岗位调到结合
一、目标与介绍1.介绍培训的目标和方法2.了解对培训的期望3.增进了解和信任二、下属成长模型1.清楚认识自己团队需要什么样的员工根据公司的目标和部门实际情况建立工作团队2.从五个维度打造卓越和培养卓越下属3.发现自己员工的长处和短处4.实践练习三、下属员工绩效评估和对话技巧1.你能正确评估下属吗?2.在公司KPI体系下,有针对性评估下属员工3.为什么需要销售绩效辅导1)绩效对话基本过程和技巧a)重温KPI指标,进行准备b)要求下属准备,征询其他同事的意见c)开展一个正式的绩效对话业绩评估:一个与员工真正合作的过程;做好充分的准备,保持客观;建立评估工具2)案例分析3)角色演练4.关注下属的长期发展建立帮助下属不断成长的行动计划5.回顾与小结a)建立行动计划b)培训评估c)结束
第一章、解读互联网时代培训新理念1.什么是互联网思维2.互联网思维的对培训的影响3.名企经验:腾讯的员工关系4.互联网时代的培训体系三大特征5.案例:我在顺丰的三个家6.知识管理在培训中的价值与作用日益凸显7.构建互联网思维下的培训体系第二章、透过互联网看培训落地干货一:聚焦重点1.靶向式培训价值引爆点的构建2.大数据时代的培训需求分析3.构建模型化的知识识别的要诀4.由岗位职能到培训需求的转化5.实战利器:知识阶梯库的建立第三章、透过互联网看培训落地干货二:阶梯成长1.培训晋升秘籍2.基于组织结构层级的培训方案3.个性化培训库的建立4.培训库转换为培训科目必须看到的两张表第四章、透过互联网看培训落地干货三:平台组合1.搭建“有用的”三级教育培训组合2.地网搭建看培训的实用型思维3.人网搭建……
一个人的成功,智商占20%,情商占80%,纵使你智商再优异,情商够烂的你也难以取得成功。智商高、情商低常会感叹怀才不遇,情商高、智商低踏实肯干人缘好自有贵人相助,智商高、情商也高人家认可工作上就春风得意,情商低、智商也低能力一般难以协作将一事无成。现实生活中,很多人不自信,学习、工作、生活没有目标,有目标也难以付诸行动;为人处事不考虑别人的感受,时常发脾气、爱抱怨、处理人际关系能力比较差;心理承受能力差,怕承担责任,总喜欢为自己的失败找借口;以上种种都是低情商的表现。 如果说“性格决定命运”,更准确的表达则为“情商决定命运”,情商就是生产力,情商就是竞争力。情绪智力商数(简称EQ)是一个人掌控自己和他人情绪的能力。职业情商是个体对自己工作情绪了解、控制和自我激励的能力,更侧重对他人工作情绪……
一、影响业绩的职业心理素质有哪些1、态度-动力2、性格与气质-与岗位性质的匹配度3、能力-工作完成的效率保证二、岗位/发展的胜任力模型1、工作意愿是出色完成岗位职责的内源性动力;2、性格是轻松完成岗位职责的基础平台;3、能力是顺利完成岗位职责的效率保证三、面试时需要重点观察的核心指标1、情绪的稳定性2、社会交往和人际交往能力3、性格与气质4、心理需要四、心理测评常用的工具和量表1、心理素质测评2、行为风格及个性测评3、职业适应性测评4、领导力测评5、团队凝聚力测评6、员工士气测评7、员工组织使命感五、心理测评常用的方法1、人-机对话2、测评软件使用3、情境模拟4、小组主题讨论5、面试中的心理技术6、行为描述面试法7、能力面试8、压力面试9、行为描述法六、行为描述法的使用技巧1、诱导式追问技术……
一、职业生涯与目标1、人生的目标2、目标与人生的关系3、目标与空想的区别4、目标设定的程度5、失败者与圣人的故事6、愿力对人生的影响7、角色转换之一——从“模糊人”变为“清醒人”二、职业生涯与条件1、成功的条件2、成功的决定因素3、“舒适区”的形成4、“舒适区”的启示5、角色转换之二——从“被动人”变为“主动人”三、职业生涯与心态1、观点与角度2、警世忠言3、把握人生的机会4、人的悲观倾向线性5、螺旋上升理论6、成功之道(KASH)角色转换之三——从“消极人”变为“积极人”四、职业生涯与沟通1、什么是沟通2、人类的“先天不足”3、人类的“后天优势”4、沟通的意义5、沟通的基本流程6、沟通的风险7、如何使别人接受你8、如何使别人认同你9、如何使别人信任你10、冲突管理11、值得思考的问题12、……
第一部分 让课程设计进阶和优化一、课程结构设置的模型和工具1、课程结构混乱的表现结构混乱的典型案例 结构设计的常见问题2、课程结构设计的管理学原理和作用课程结构设计的管理学原理课程结构设计的作用3、课程结构化的具体流程和方法课堂结构设计的依据课程结构设计的流程结构化的步骤结构设计最常用的模型4、课程开发模型及示例课程开发模型课程开发举例5、关于课程开发的答疑及工具关于课程开发的两个疑问关于课程开发的三个工具二、课程重点设置及课堂时间管理1、课程重点设置中存在的问题没有重点 现场把握不好课堂时间管理的七个问题2、关于课堂重点设置的管理学原理和作用课程重点设置的管理学原理课程重点设置的作用3、课程重点设置以及课堂时间管理的方法课堂时间设置的三个原则如何设置重点有效……
一、面向未来的职业生涯规划1职业的内涵有三个要点:稳定的收入;要承担相应的责任;是实现人生价值和进行自我完善的途径;2、职业生涯规划的理解3、职业是个人与社会相互连接的纽带;二、思维的不同,是区别人和人的最本质特征1、职位VS能力(外职业生涯VS内职业生涯)2、职业锚3、职业生涯规划的步骤和流程4、职业与人生的关系主要体现在两个方面:一是人们通过职业活动满足多种需要,其满足的程度反映出职业生涯发展的程度;二是人的职业活动,是一个不断学习、不断积累、不断提升、不断发展的过程;三、职业生涯的定义:指一个人一生的职业历程,即一个人一生职业、职位的变迁及职业理想的实现过程;立志是规划职业生涯的起点,反映着一个人的胸怀、情趣和价值观,在很大程度上决定着一个人成就的大小!四、价值观的不同决定不同的职业发……
一、面向未来的职业生涯规划听一首经典音乐解读人生1职业的内涵有三个要点:稳定的收入;要承担相应的责任;是实现人生价值和进行自我完善的途径;2、职业生涯规划的理解案例:在金融企业工作的优势小组讨论3、职业是个人与社会相互连接的纽带;视频讨论(我人生中不可逾越的高墙)二、职业生涯的定义:1、指一个人一生的职业历程,即一个人一生职业、职位的变迁及职业理想的实现过程;立志是规划职业生涯的起点,反映着一个人的胸怀、情趣和价值观,在很大程度上决定着一个人成就的大小!2、职业?找出下列的哪几个不是职业说出为什么3、职业生涯?三、思维的不同,是区别人和人的最本质特征1、职位VS能力(外职业生涯VS内职业生涯)2、职业锚职业兴趣测试题(找到你的优势)3、职业生涯规划的步骤和流程4、职业与人生的关系主要体现在两……
一、面向未来的职业生涯规划1职业的内涵有三个要点:稳定的收入;要承担相应的责任;是实现人生价值和进行自我完善的途径;2、职业生涯规划的理解3、职业是个人与社会相互连接的纽带;二、思维的不同,是区别人和人的最本质特征1、职位VS能力(外职业生涯VS内职业生涯)2、职业锚3、职业生涯规划的步骤和流程4、职业与人生的关系主要体现在两个方面:一、是人们通过职业活动满足多种需要,其满足的程度反映出职业生涯发展的程度;二、是人的职业活动,是一个不断学习、不断积累、不断提升、不断发展的过程;三、职业生涯的定义:指一个人一生的职业历程,即一个人一生职业、职位的变迁及职业理想的实现过程;立志是规划职业生涯的起点,反映着一个人的胸怀、情趣和价值观,在很大程度上决定着一个人成就的大小!四、价值观的不同决定不同的职……
聆听,导致内部的会议、培训、客户的商演都达不到预期的效果。 那么如何让内部的会议、培训、商务报告、分享、路演收获更好的效果呢?只要把我们企业的高管、中层及企业骨干打造成内部的优秀讲师,让他们拥有内容提炼、克服紧张及营造氛围的技巧,分享自已的工作经验;那么企业就会逐渐形成“学习型的组织”,培训就成了企业战略落地的发动机! TPT培训师成长研修班正是这样一个解决企业培训师快速成长的专业课程!
一、新人如何招聘——建立招聘系统1.开说明会1)招聘前的准备A.招聘动员会a.招聘需求的确认b.新人前期如何培养B.明确招人标准a.认可行业、认可公司b.强烈的企图心c.超强的行动力d.结果导向,带过团队,品行善良,朴实无华,有慈悲心,能感同身受e.有灵性f.能够自如的与人交往,舒张有度g.形象好,有亲和力h.中等家庭以上C.谁用人谁去招:人以群分,什么样的人招聘自然吸引什么样的人D.速度快:决定你面试的圣人还是剩人2)如何开说明会E.讲公司是干什么的a.讲产业i.讲趋势ii.讲市场份额iii.将行业的历史使命和个人使命b.讲产品i.唯一性、独特性、权威性ii.顾客使用后的三个典型案例:学会讲案例iii.自己使用此类产品的改变和体验c.讲领袖i.讲领袖的抱负、愿景、使命、梦想ii.讲领袖的特……
现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上,绩效考核是体现以人为本的关键形式之一,但绩效管理的核心到底在哪里,如何实施有效的绩效管理,如何确定岗位考核指标,指标又如何量化以使绩效考核更加客观、公正,摆脱绩效考核的形式化,这是企业各级管理者普遍面临的困惑和问题。 针对以上绩效管理的困惑,本课程从实战出发,结合老师多年的企业实践、管理咨询和培训案例经历设计本课程,期望达到有效激励干部员工切实履行职责,客观、科学、动态地衡量和评价干部员工的工作效果,形成良性的付出与回报激励兑现机制,实现由传统绩效考核向合理定性定量的现代绩效考核转变,合理确定岗位考核指标及标准,规范考核程序,严格兑现考核结果,建立激励充分的动态绩效管理运行机制的目标。
一、职业生涯发展理论二、职业倾向心理测试三、HR对员工进行职业辅导四、HR对自我进行职业规划HR的机遇和挑战HR职业生涯的四阶段HR刚入行的职业困惑HR的职业发展通道HR的职业成长加速器HR专业技能的提升HR职业路径的策划职业发展的各个阶段尝试期(18-25):主动转换或随波逐流积累期(20-30):坚持、少转换或随遇而安创业攀登期(25-35):波折间成绩或外强中干发展期(30-50):获取足量成就或失志颓废成熟期(40-55):守成或抱残守缺总结、顾问期(50-65):传授或阻止青年创业退休期(60-70):乐观式超脱或心境阴郁
第一单元职业生涯规划一、职业生涯与职业生涯周期人生的需求与人生的价值(孔子的人生发展分为七个阶段)职业生涯成功与事业成功的关系职业生涯成功方向和成功标准的多样性职业生涯危机原因和思想误区职业生涯经历的各个时期二、职业生涯中的思想误区外职业生涯、内职业生涯和职业锚爱因斯坦拟订人生策划迈过职业生涯的5个坎三、职业锚的特点找到职业锚的标志寻找职业锚——划出最重要的四个动机职业生涯规划五步曲职业规划管理对员工发展的价值员工职业生涯管理原则员工职业生涯设计遵循步骤四、明确职业目标,规划职业蓝图技能点1:如何对个人职业目标按时间进行分解技能点2如何对个人职业目标按性质进行分解技能点3如何对个人各项目标进行组合技能点4如何制定个人的职业目标五、实战训练:案例一:营销部经理的职业目标案例二:某外资通讯技术公……
在当今激烈的市场竞争中,任何一个企业的生存和发展都要依靠人,企业间的竞争最后也落实到人的竞争之上,人力资源的工作也被越来越多的企业所关注。成功的经验告诉我们,人力资源的工作并非人力资源部门的事情,实际上从上到下的所有管理者都应该成为人力资源总监,参与人力资源管理的各个环节,即从岗位设置、招聘到绩效评估一直到培训和职业发展。系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能,将大大有利于提高所领导团队的工作表现和生产力。
一、劳动关系管理面临的新形势和挑战1、新形势下企业劳动关系管理面临哪些巨大的挑战?2、企业处理劳动关系时应确定怎样的思路和策略?3、企业有哪些用工风险?如何防范用工风险?4、劳动关系领域有哪些重要的司法解释和政策文件二、企业如何系统预防劳动争议1、招聘与入职风险预防与控制2、在职员工的风险预防与控制3、“三期”员工的风险预防与控制4、违纪与怠工员工管理5、离职员工的风险预防与控制6、社会保险和工伤保险风险预防与控制
本教程从培训师的职业风范、表达技巧、教学方法、课程掌控以及风格养成等方面进行专业训练,可以帮助培训师纠正培训中的偏失,快速提升培训能力。
1、优秀的老板会分钱2、薪酬理念指导薪酬设计3、薪酬分配体系四个层次4、薪酬分配的依据5、薪酬问题的诊断6、用薪酬激励机制挽留员工
一、适应性分配体系1、薪酬分配四个理念2、薪酬分配体系四个层次3、薪酬分配的九个依据4、适应性分配体系的四个标准二、分配体系问题诊断1、企业可能存在的十二个问题2、分配激励存在的四个问题3、分配激励的四个原则4、员工激励的三个层面三、工资体系设计1、薪酬设计流程九步法(JSC)2、岗位价值评估3、薪酬结构设计4、薪酬机制设计5、胜任度评估6、人力成本控制四、绩效改进与激励提纲1、多层级价值评价体系2、绩效管理的发展阶段3、绩效考核经典方法论4、绩效指标与机制设计5、绩效目标设计与激励五、激励机制设计1、主要薪酬激励方法2、激励“四先四后”原则3、研发人员的激励机制设计4、销售人员的激励机制设计5、项目人员的激励机制设计六、长期激励1、高管团队激励机制设计2、阿米巴合伙人激励机制设计3、利润分……
----这是国内唯一承诺“不满意就退款”的薪酬课程! ----本课程传授在其他培训课上不会讲、教科书找不到、咨询公司秘而不宣的薪酬体系建设项目管理操作技术! 目前社会上很多与薪酬有关的培训课程多侧重于岗位评估方法的介绍上。这固然很重要,但是在实践中,薪酬体系建设作为一个在公司内部涉及所有部门、影响所有员工切身利益的重大项目,项目负责人的项目管理技巧成为影响项目最终成败的关键因素。本课程是站在项目管理的高度,分析薪酬体系建设项目的里程碑设计、目标设定、关键点控制、职责分工、过程管理的方法、原则及实操技巧,指导企业人力资源负责人在不依靠咨询公司的情况下建设适合企业自身特点的薪酬体系。
1.薪酬体系建设的"项目管理"1.1薪酬体系建设的"项目管理"1.2薪酬体系建设项目存在的主要问题1.3薪酬体系建设项目的管理原则2.薪酬结构体系模型设计2.1薪酬体系建设的着力点2.2设计薪酬结构模型2.3评估方法的选择2.4设计薪酬体系模型3.薪酬项目启动3.1薪酬体系建设的时机3.2如何进行薪酬项目的前期准备工作3.3设计项目计划书3.4设计《项目思路和方法》的技巧3.5召开项目启动会4.岗位评估与付酬水平设计4.1如何设计岗位评估估要素模型4.2岗位评估流程设计4.3成功掌握岗位评估会议4.4薪酬水平设计4.5岗位价值与岗位等级的确定5.适岗度评估与薪酬酝酿5.1如何设计适岗度评估要素模型5.2适岗度评估的流程设计及过程控制要点5.3如何进行薪……
1、薪酬体系设计流程1.1薪酬问题诊断1.2薪酬项目启动时机1.3薪酬项目管理的5大原则1.4薪酬体系建设的着力点训练:诊断公司薪酬存在的问题2、进行薪酬项目前期准备2.1与高层沟通原则、方法2.2指定详细的项目实施计划训练:指定可行的薪酬项目计划书3、召开项目启动会3.1召开启动会的步骤;3.2召开启动会的技巧4、设计符合公司付酬价值观的岗位评估模型4.1设计岗位评估的选择4.2评估要素的二维设计4.3评估要素的权重设计和赋值原则4.4推动评估模型审核“通关掌”案例:新飞电器的评估模型某公司的评估模型训练:设计符合公司价值观的评估模型。5、评估岗位价值5.1岗位价值评估流程详解训练:模拟评估某公司岗位价值6、设计薪酬结构6.1薪酬水平策略选择6.2薪酬结构设计八步骤6.3设计动态薪酬调整机……
一个人拿两个人的工资干三个人的活创造四个人的价值。工资是企业最大的浪费传统“薪酬”概念已然过时薪酬分配的四个理念分配体系的五个层次薪酬设计的三个重要方法薪酬激励的新观念建设人效指标体系实现人效提升主要方法阿米巴模式下的薪酬分配激励案例
一、适应性分配体系1、薪酬分配四个理念2、薪酬分配体系四个层次3、薪酬分配的九个依据4、适应性分配体系的四个标准二、分配体系问题诊断1、企业可能存在的十二个问题2、分配激励存在的四个问题3、分配激励的四个原则4、员工激励的三个层面三、工资体系设计1、薪酬设计流程九步法(JSC)2、岗位价值评估3、薪酬结构设计4、薪酬机制设计5、人力成本控制四、绩效改进与激励提纲1、多层级价值评价体系2、绩效管理的发展阶段3、绩效考核经典方法论4、绩效指标与机制设计5、绩效目标设计与激励五、激励机制设计1、主要薪酬激励方法2、激励“四先四后”原则3、研发人员的激励机制设计4、销售人员的激励机制设计5、项目人员的激励机制设计6、生产人员的激励机制设计六、长期激励1、高管团队激励机制设计2、合伙人激励机制设计3、……
一个人拿两个人的工资干三个人的活创造四个人的价值。工资是企业最大的浪费传统“薪酬”概念已然过时刚性工资比例大薪酬弹性系数小静态不适应发展构建薪酬分配思想框架薪酬分配四个理念薪酬分配五个层次薪酬分配的新观念主动给员工加薪工资是员工自己挣的从工资推导出任务目标提升薪酬竞争力提升秘籍从人力资源管理到人力资本管理从人力资本管理到人效提升管理经典人效指标体系人均产值人均收入投入产出比减员增效的主要方法优化组织结构优化业务流程合并岗位人员优化用工模式改革加薪增效的主要方法主动为员工加薪由工资推导任务如何为业绩好的部门加薪如何为业绩差的部门加薪华为营销系统奖励案例研究7-Eleven便利店运营模式研究某科技公司团队竞赛模式下的绩效激励案例阿米巴多层利润分享案例研究
目前社会上很多与薪酬有关的培训课程多侧重于岗位评估方法的介绍上。这固然很重要,但是在实践中,薪酬体系建设作为一个在公司内部涉及所有部门、影响所有员工切身利益的重大项目,项目负责人的项目管理技巧成为影响项目最终成败的关键因素。 本课程是站在项目管理的高度,分析薪酬体系建设项目的里程碑设计、目标设定、关键点控制、职责分工、过程管理的方法、原则及实操技巧,指导企业人力资源负责人或中小企业老板在不依靠咨询公司的情况下建设适合企业自身特点的薪酬体系。