VUCA时代,到处充满着不确定性和激烈的竞争。物竞天择,适者生存。正所谓:一步错、步步错。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地,必须设计好自己的职业生涯规划。 对于现代企业的每一位员工来说,人人都期望事业成功。然而,现实中人们往往陷入了一个又一个迷茫和困惑:如何做才能使事业获得成功?未来的道路该怎么走?该不该跳槽?该不该创业?该向“钱”看,还是向前看?……伴随着茫然和困惑,他们往往不知道自己想要什么,更不知道该如何去做。 本课程基于心理学理论基础,及建构主义学习理论,通过理论讲解、实操、反思、视听结合、测评等丰富的手段,从多个维度帮助学员认识到自己的职业兴趣以及适合的从业方向,掌握梳理职涯的工具和方法,并独立做好职涯规划,找到激发自己潜能的内心“永动机”,由内而外的做……
任正非说:“最大的浪费就是经验的浪费。” 你是否曾经或正在遭遇以下问题: · 新员工如何快速开展工作?如何把老员工的经验和技能分享出来,复制给新人? · 新业务、新产品、新客户经常变化,如何梳理标杆并高效普及全员? · 老员工、技术专家离职,带走大量的经验和技能,接手的新员工要从头再来; · 团队经验没有及时复盘梳理,新的成员都要从0开始,好经验没有沉淀推广; · 部门经验没有汇总和沉淀,大家靠着过往经验野蛮生长,影响部门的效率和创新; · 工作中的痛点问题反复出现,没有梳理总结出来,造成不同的人重复掉进同一个坑; 作为管理者,我们需要思考:如何将公司业务专家与骨干员工宝贵的实践经验与智慧留存下来,有效传递给新生代员工,以应对公司“人员流动快,岗位变化大,队伍年轻化”……
好不容易选聘了一批内训师,却发现: 定位模棱两可,心态随意应付了事; 登台紧张慌乱,大脑空白手脚颤抖; 授课照本宣科,课堂沉闷毫无生机; 互动老套生硬,无趣乏味敷衍了事; 声音平淡乏味,特效催眠昏昏欲睡; 由于缺乏授课经验,以上五个特征是内训师的通病, 低效甚至无效的课程会极大地造成组织培训资源地浪费, 甚至大大影响学员的学习积极性,阻碍学习型组织建设! 本课程基于教练技术进行设计,以课程讲授为导向, 教练结合,手把手带领内训师完成角色定位、课程讲授及课堂互动, 完成课程讲授闭环,让内训师能够自信登台,魅力呈现!
对于现代企业的每一位员工来说,人人都期望事业成功,这是人的本性。然而,许多人陷入了迷茫和困惑:事业的成功,并非人人都能如愿,问题何在呢?如何做才能使事业获得成功呢?未来的道路该怎么走?伴随着茫然和困惑,他们往往不知道自己想要什么,更不知道该如何去做。 职场生涯犹如百米赛跑,起点上输一寸,就会在终点上输一丈,职业生涯又如何能成功呢?而清晰明确的职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。
前 言: 本建议书为规划贵司管理人员部属培育与激励技巧技能所制作,主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅,对公司的发展带来一定的帮助。 本案经我司依据贵公司的课程需求情况,拟订本培训规划书,以为施行之依据。我司希望能为贵司贡献一份力量,同事也希望能在领导力培训方面做深入的探讨。 课程规划说明: 主管在企业中扮演着承上启下的重要角色,举凡政策的布达或工作指派,主管都扮演着决策单位与作业核心单位的重要 信息 传达者、转换者、联络人者、确认者! 然而,企业所期待的优良管理能力并非天生就具备的,而是要经过不断地学习与启发才能成为称职的管理者。因此,在现今这个多变、充满冲击与变革的经营环境里,主管的核心能力具有决定性的影响,将是企业追求成长的重要课题。
本建议书为规划贵司管理人员提升教练辅导技能所制作,主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅,对公司的发展带来一定的帮助。 本案经我司依据贵公司的课程需求情况,拟订本培训规划书,以为施行之依据。我司希望能为贵司贡献一份力量,同事也希望能在领导力培训方面做深入的探讨。 课程规划说明: 面对现今竞争多变的经营环境,企业竞争优势的最大来源取决于人力资源的素质。然而,人才必须经由培育,才能适才适所,才能为企业所用,发挥其应有的贡献。本课程的特色在于协助主管能够有效掌握培育部属所需要具备的知识和技能,使主管能够乐于培育部属、部属能够乐于接受培育,并且协助主管能够轻松而有系统地辅导员工,进而使公司宝贵的人力资源能够进一步发挥其贡献。
人力资源是企业发展的关键资源,人才管理能力是企业的核心竞争力。人力资源管理不仅是人力资源专业部门的职责,同时也是各单位负责人的关键职责。各单位负责人与人力资源专业部门紧密合作,共同打造优秀团队,是提升各单位工作业绩,推进企业健康发展是理想的情况;但现实情况往往是团队不尽如人意,单位负责人与HR相互指责与抱怨。 本课程以各单位优秀团队建设为导向,系统的讲解人力资源基本理论及选、育、用、留四项人力资源管理技能,推动各单位负责人与HR共同有效运用人力资源管理技能,紧密合作打造部门优秀团队,推动企业健康持续发展。
在企业经营中,如何提高工作绩效,创造营利,一直是倍受重视的课题,经理人皆具备专业知识与技能,而如何将所有能力发挥的更有效能,协助经理人建立对时间正确的态度,并有效运用计划与管理工具,使其更能积极有效的完成工作任务,并能拥有自我充实而成功的生涯,正是本课程将达成的目的。如何在工作时间内完成最多的事? 如何有效率的乐在工作?相信这些都是每个人想学习的一门学问。本课程透过讲师的讲解教授,加上每个学员亲身的演练及问卷填写的启发,使人人明白时间的定义,知道存在生活周遭的时间杀手之形,学习简易好用的时间管理技巧,提升工作效率。
课程模块授课形式课程内容开场互动游戏破冰游戏:通天塔、只用语言来试试第一部分角色认知篇专题讲授案例分析如何才能呈现一场精彩的演讲或培训课程?一、培训师的身份定位编剧、导演、演员二、培训师的3大使命1. 传道2. 授业3. 解惑三、培训师的角色认知激励者、传授者、参谋者、教练、伙伴、调停者第二部分课堂设计技巧篇专题讲授案例分析角色扮演视频观摩一、培训师有效开场的9种方式(实战技巧)l一个好的开场将引起学员兴趣,建立老师与学员之间的信任感,所以说一个好的开场就将是培训成功的一半二、自我介绍的8种方式---让学员永久记住你(实战技巧)三、有效破冰5法---打破课堂沉静,激活学习氛围(实战技巧……
培训管理者学习地图®(V2.0) ---行动学习训练营 【重要意义】在VUCA 时代下,培训和人才发展无时无刻不在面临着组织与业务方的考验:培训存在的价值之一是支持组织战略、甚至引领组织战略落地,培训能不能做到?面对突如其来的业务问题,培训能不能帮助解决?随着“人口红利”的逐渐消逝以及人才“技能缺口(Skill Mismatch)”,培训能否做到“人才随需到位(Talent On Demand)”?近年来,中国培训行业里出现的培训概念以及学习技术也可谓是“琳琅……
为什么要创建一流企业大学:一、一流企业大学是企业的重要价值单位1、一流企业大学是企业发展的助推器一流企业大学能够通过协同战略、助推业务,促进战略落地的同时,提升企业业务能力,是企业发展的有效推进器。2、一流企业大学是企业绩效的促进器一方面,一流企业大学能够诊断影响企业绩效的因素,通过设计合适的项目,促进企业绩效的提升;另一方面,一流大学会研究能够促进企业绩 效提升的项目,通过导入并推进项目,促进企业绩效提升。有些企业通过引入促进绩效的项目,企业当年能够新增挖潜效益超亿元,有些集团企业甚至年新增挖潜效益。 3、一流企业大学是构建竞争优势的变革推进者一流企业大学往往能够围绕打造一流企业全面系统诊断企业各方面的核心能力及驱动系统,通过有序推进不同阶段的竞争力项目,最终促使企业……
当今社会处在变革的时代,到处充满着激烈的竞争。物竞天择,适者生存。职业活动的竞争非常突出,要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地,必须设计好自己的职业生涯规划。 对于现代企业的每一位员工来说,人人都期望事业成功,这是人的本性。然而,许多人陷入了迷茫和困惑:事业的成功,并非人人都能如愿,问题何在呢?如何做才能使事业获得成功呢?未来的道路该怎么走?伴随着茫然和困惑,他们往往不知道自己想要什么,更不知道该如何去做。 职场生涯犹如百米赛跑,起点上输一寸,就会在终点上输一丈,职业生涯又如何能成功呢?而清晰明确的职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。
代沟和代际冲突是当今职场令人瞩目的话题之一. 面对大批“9500后”不可逆转的涌入企业,构成企业发展的主力军,他们不仅已逐渐成为企业主力员工,部分人员还走上了管理岗位. 这些新生代的员工和管理者在很多方面显现出不同的职业价值观和行为模式. 管理者在头痛,社会在忧心,我们该如何适从?其实“9500后”并不是洪水猛兽。自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法,激励有方,“9500后”所发挥的作用将是不可估量的! “7080后”管理层的“英雄式领导”和“9500后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。针对企业新生代员工队伍不稳定,流失率较高,而7080后管理干部与员工的沟通以及对员工的管理方式存在这样那样的不足的特……
《外籍经理如何避免任职失败》How to Avoid Expats Failure in China?1. Are you OK, Expats inChina?2. What is Expatriate?3. Expats in China4. Top 20 Expat Destinations5. Advantages of Expats6. Disadvantages of Expats 7. Expats Success or Failure8. Factors to Expats Failurel Personal AbilitiesØ Technical SkillØ Managerial AbilityØ Benefits o……
一、设定绩效目标:1、战略目标分析2、绩效目标规划二、确定考核形式1、确定考核对象2、确定职类考核方式3、确定职层考核方式4、确定考核周期5、确定考核内容三、构建指标词典1、战略地图设定2、鱼骨图法设定部门目标3、目标指标化4、定义筛选指标5、形成指标词典四、设计考核表格1、设计中高层绩效考核表2、设计基层绩效考核表3、绩效考核的汇总及记录五、绩效结果应用1、绩效结果与薪酬等级结合2、绩效结果与培训结合3、绩效结果与岗位调到结合
第一部分:前言一、人、人力与人力资源1、什么是人?(1)字典:制造和使用工具进行劳动的高级动物。(2)物质的人。人体进入骨灰盒的全部!最多也就是值150元左右。(3)人的价值。维修费用惊人!血管不通畅,放一个支架,需要1.8万元;肾脏和肝脏的移植手术要25-30万元;提拔一个处长,要增加几十万的投入,局长至少要上百万,稍有不慎,贪污会有几十亿元的损失。(3)思考:管人的价值?列举几个案例说明。2、什么是人力?(1)词典:劳动能力的简称。含体力和脑力要素。(2)企业必备要素:人力、物力和财力。人力具有绝对支配价值。(3)体力、脑力缺一不可。(4)思考:脑力取决于哪些要素?举例说明。3、什么是人力资源?(1)词典:一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用,且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技……
第一部分:我们这个时代与这个时代的大学毕业生(一)我们这个时代1、我国不是一个宗教为主的国家,比较缺乏信仰。2、经济发展迅速,金钱意识充斥整个社会。3、社会标签塑造了很多创业明星(比尔盖茨、李想、马云等等)。4、大学毕业生多元化选择,道路多了,反而不知道如何选择了。5、创业激情时代逐渐趋于理性。(二)不了解这个时代的大学毕业生,就无法吸引他们1、信仰缺失,与我国大环境有关。结果:企业归属感不强,希望但是也不奢求在一个企业干一辈子。2、信息量丰富,辨别意识不强。结果:一切都在摇摆,容易受感染,也容易排斥周围的每一个符号。3、不太喜欢谈梦想,怕但是偶尔也喜欢挑战与刺激。结果:灵魂没有归宿,似乎充斥着浮躁、肤浅、浮漂,但是,也能给企业创造感动。4、缺乏榜样,可选择的道路很多,但是还是迷茫。结果:根……
第一部分:企业培训与高绩效培训体系(一)企业培训1、从经营角度看培训。(1)企业投资与培训回报率A培训投资包括短期和长期投资;B培训回报率的人性化衡量(2)培训回报的衡量指标A情感指标B知会指标C技能指标D绩效指标(3)成本与回报的关系A短期看效果B长期看绩效2、从管理角度看培训。(1)新员工的适应力提升(行业、企业、职业、归属感)(2)后备人才培养与企业人才的选拔(3)在职人员绩效提升与归属感的建立(4)企业文化的建立与培训的组织实施3、大培训的概念(1)“培”,培养之意。通过培养,搭建后备人才接替体系,使人才永续支持经营,以便经营目标实现。没有培养机制,人才断档,结果是无人可用,经营自然受到影响。(2)“训”,训练之意。通过训练,包括各种集体活动和室内外培训,提升员工的集体荣誉感,继而增……
第一部分:激励与关键人才激励一、关于激励1、激励,是为双方实现目标;2、企业激励,是引导、激发和规范员工的行为;3、企业激励,分为职位和人两条线来梳理;4、激励能力,是管理者必备素质之一;5、企业高绩效来源于激励。二、关键人才与激励1、何为关键人才?企业经营价值链和管理价值链中的关键环节岗位员工。2、关键人才的价值:(1)自身价值(技能、智慧、执行力);(2)影响价值(品牌、传帮带、正能量);(3)战略价值(不可或缺、稳定、延续)。3、何为关键人才?(1)管理精英。一般界定为决策层、决策支持层管理人员。包含:总裁、副总裁、总裁助理、总经理、副总经理、总经理助理;关键部门长。(2)技术骨干。技术总监、高级工程师等。(3)营销人才。营销总监、销售经理、大区总监等。(4)财务资金人才。投融资、财务……
第一部分关于面试的常见误区及解读【误区一】:企业面试,是用于选拔人才的唯一途径。解读:面试,可以用于选拔人才,但是,将选拔人才寄希望于面试就是错误的。因为:1、面试,属于情景测试,与人的表现能力相关;在表演潜质上,人与人存在先天差距。不可避免,会淘汰掉不该淘汰的人才。2、面试的公正与否,不仅取决于应聘者,更取决于面试官的水平。3、面试官水平的差距,一定程度上影响面试的公正性。4、短时间,了解一个人是有难度的,这是规律。可以通过职务代理5、试用期、短期目标设计等方式进行弥补。【误区二】:企业面试是人力资源部门的事情。解读:人力资源部门属于“招人不用人”,最重要的取决于用人部门,即用人部门的主管,对面试的结果起决定作用。1、面试效果取决于用人部门对人才的定位;2、HR与用人部门沟通效果,直接决定……
第一部分:关于招聘与甄选的几个观点一、招聘渠道成本评价1、合理拓宽招聘渠道,可大大降低招聘成本。案例-1:地产售楼员,同行转介绍,节约招聘费用80%以上,人员流失率大为缩减,人员质量明显提升。案例-2:某建筑设计院,招聘人员某机关蹲点一周,接连录用高级工程师8名,创造招聘奇迹。案例-3:某企业大面积校园招聘,通过建立校园内部招聘网,“一窝端掉”当年几乎所有优秀毕业生。2、招聘渠道,决定人才质量。(1)渠道,是招聘第一生产力;(2)物以类聚,人以群分。二、人才流失源于招聘。1、源于招聘中信息不对称(58%);2、源于定位模糊(19%);3、源于招聘人员第一印象(24%)。案例:第三方离职面谈结果评价。三、人员甄选决定合理使用1、甄选决策,改变企业与个人的命运。案例-1:在企业,能直接改变人命运……
前言【关键人才“八大宣言”】:1、企业需要的不是人,而是人才。2、真正的人才不在人才市场,而在竞争对手那里。3、企业人才中,真正给企业带来高绩效的,往往不超过20%。4、未来人才竞争,绝对会集中在关键人才竞争;关键人才是企业唯一核心竞争力。5、资金解决不了关键人才的问题,解决关键人才的问题,靠体系建设。6、优秀的企业,一定有自己的关键人才招募选拔、留用与管理体系。7、失败的企业,往往是人才上出了问题;或者不是人才、或者没有关键人才、或者关键人才管理出了问题。8、资源有限情况下,聪明的企业一定会把资源投到有能力带领企业迈向未来的关键人才身上。第一部分:如何识别企业关键人才一、什么是企业关键人才具有较高的行业认知度、企业归属感、良好的职业素养;在企业关键岗位,引导并影响着企业经营与管理战略与实施……
绩效管理是一种对企业的资源进行规划、组织和使用,以达到某个目标并实现顾客期望的过程;而绩效考核只是绩效管理的一个关键环节。绩效管理是一个持续的交流过程,通过持续交流明确企业发展的方向和员工工作的方向及程度,为提升企业绩效和员工绩效助力。绩效可分为员工绩效和组织绩效,据国外绩效管理专家研究:有无导入绩效管理的企业,在财务方面和生产效率方面差距甚大。 发展是硬道理。毫无疑问,企业的可持续发展需要良好的绩效,导入绩效管理不仅为企业带来卓越的绩效,还可以有效地解决以下四大问题: 企业战略目标的实现,需要绩效管理来保证,为企业未来的发展奠定基础; 绩效管理为员工薪酬的发放、培训需求的挖掘、员工的晋升和降职提供依据; 企业需要提高执行力,可以通过绩效管理来贯彻要员工做什么就考核什么的思想; ……
必须根植于灵魂的两句话:学习改变命运·知识成就未来。放之四海而皆准的真理:培训改变思想,思想改变行为,行为改变结果,结果改变命运。茫茫众生的困惑:穷人为什么穷?富人为什么富?为什么有的人快到退休的年龄了,月工资1500-2000元/月?绝大多数的都想成功,为什么只有极少数人如愿?为什么无数的人都很聪明,却只有少数人获得成功?月薪五万、年薪50万、甚至更多的薪水途径在哪里?怎样才能使自己的青春年华更加精彩纷呈?怎样才能使自己的人生更加分外辉煌?《人生导航》是多位专业研究者以及成功人士创造出的智慧结晶!她是一门科学,告诉我们成功的规律,如果找到成功的规律,成功就变成了非常简单的事情!《人生导航》是你成功的加速器,助推你的心智模式一、开启你的心智模式穷人为什么是穷?成功为什么与你无缘?想一想小时候……
第一单元何为绩效1.1绩效内涵1.2绩效分类(本分类按照卓越绩效模式标准进行分类)1.2.1领导方面的绩效及关键绩效测量指标(KPI)1.2.2产品与服务绩效及关键绩效测量指标(KPI)1.2.3顾客与市场绩效及关键绩效测量指标(KPI)1.2.4财务绩效及关键绩效测量指标(KPI)1.2.5资源绩效及关键绩效测量指标(KPI)1.2.6过程绩效及关键绩效测量指标(KPI)第二单元企业为什么要提升绩效2.1对企业而言:2.2对员工而言2.3对股东而言2.4对社会而言:2.5对顾客而言第三单元绩效改善六步曲3.1明标准明确衡量绩效采用的关键绩效指标KPI及目标值3.2识差距何为问题按照问题的重要紧急情况进行归类排序研讨与练习识别差距所用到的方法工具使用到的方法工具训练3.3做预防原因分析要因确……
你是否一直在思考,我究竟适合做什么?是否还在为自己从事的工作不尽如人意而发愁?公司有哪些发展机会?我是否可以通过岗位转换来实现自己的职业发展目标?我如何调整自己把自己的目标和公司的战略目标结合起来,实现与公司的共赢,为自己谋求一个美好的未来和人生? 今天,随着社会的进步和生活、工作节奏的不断提速,诸如以上有关职业发展的各类问题正日益突显于我们工作与生活的各个方面,我们开始为这些职业发展的问题寻找答案,也是在这样的背景下,职业生涯规划越来越被员工所重视和接受。员工喜欢独立、实现自我的特性,决定了员工在职业发展的过程渴望少走弯路,走职业成功的最优路径,减少职业发展过程中的时间成本、机会成本、经济成本。为此,如何做好职业生涯规划,就成为企业和员工迫切需要解决的问题。
人生都有困惑期,尤其是在青年时代。 大学时代,是人生的第一困惑期。 初入职场,是人生的第二困惑期。 走进婚姻,是人生的第三困惑期。 如何减少或消除人生路上的迷惘——
你有意识到自己的危机吗? 经济下行,很多企业销量下滑,压力最大的除了老板就是营销总监。总监往往成为替罪羊,第一个被降职或者被辞退。 销量年年增长,工资待遇不涨,外聘的部下反而比自己收入高。 任劳任怨,心无旁骛,全力以赴工作,不到40岁的年龄已经满头白发,老板依然不信任你。 上一家企业年薪百万,合同到期后竟然失业了。 把自己当企业的主人,给老板提很多建议和方案,老板总是不采纳。
21世纪,企业只相信利润,不相信神话! 为什么当前大多数企业的绩效考核流于形式? 为什么企业绩效考核天天考、月月考、年年考,却收效甚微? 为什么自认为员工的态度好了,能力强了,而业绩却不升反降? 绩效,如何高效?绩效如何让企业与员工双赢? 利润,如何创造?利润如何快速提升? ----- 你需要借力企业绩效管理专家的指导与帮助!
★课程意义为什么美国摩托罗拉公司的培训投入1美金可以获得30美金的回报?为什么日本丰田愿意花巨额投资培训以构建强大的汽车王国?为什么麦当劳/肯德基大多数钟点工同样能拥有正式员工一般的高水准服务?而为什么在中国许多企业对培训看起来很重要,忙起来却不要?在许多企业形成一种“员工不培训不走,培训完就走人”的现象?在许多企业培训员工的钱总被无情浪费,难以产生量化的价值?在许多企业的老总们甚至不愿意花钱去做培训?为什么?----“企业没有培训很难成功,有了培训不一定成功,只有正确的培训才能成功!”因此,有必要从战略高度来考虑企业员工培训发展的问题,以价值为核心,构建科学实效的战略性企业培训管理体系才能让培训产生真正的绩效。因为企业培训其核心的目标是通过对员工培训转化成绩效,最终为实现企业发展战略服务!……