代沟和代际冲突是当今职场令人瞩目的话题之一. 面对大批“9500后”不可逆转的涌入企业，构成企业发展的主力军，他们不仅已逐渐成为企业主力员工,部分人员还走上了管理岗位. 这些新生代的员工和管理者在很多方面显现出不同的职业价值观和行为模式. 管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从？其实“9500后”并不是洪水猛兽。自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“9500后”所发挥的作用将是不可估量的！ “7080后”管理层的“英雄式领导”和“9500后”新生代的个体化倾向之间的巨大差异导致在管理体制、领导行为等方方面面都存在矛盾。针对企业新生代员工队伍不稳定，流失率较高，而7080后管理干部与员工的沟通以及对员工的管理方式存在这样那样的不足的特……
《外籍经理如何避免任职失败》How to Avoid Expats Failure in China?1. Are you OK, Expats inChina?2. What is Expatriate?3. Expats in China4. Top 20 Expat Destinations5. Advantages of Expats6. Disadvantages of Expats 7. Expats Success or Failure8. Factors to Expats Failurel Personal AbilitiesØ Technical SkillØ Managerial AbilityØ Benefits o……
《跨文化人力资源管理》International HRMl 跨文化人力资源管理的特点l 跨文化人力资源管理的四大模式民族中心型 多国中心型区域中心型 全球中心型l 四大模式的特点及采用的原因l 如何化解“全球化-本土化窘境”l 管理文化差异的三大策略：忽略/最小化/利用差异l 如何辨识个人和组织的全球心智l 让多元文化成为竞争优势的来源文化多元的优势 任重依然道远u某五百强案例
敏捷组织与组织赋能，是摆在当下各类企业面前的直接话题，特别是万物互联、数据技术驱动更加速了对组织变革与高效赋能的要求。 企业经营者与人力资源管理者也需要进一步开展落地的项目以推动组织的建设，进一步增强企业活力与行业地位。因此，了解敏捷组织与高效赋能的方法和理论，将会为企业、管理者、人力资源等进一步开展项目带来收益。
敏捷组织与组织赋能，是摆在当下各类企业面前的直接话题，特别是万物互联、数据技术驱动更加速了对组织变革与高效赋能的要求。 企业经营者与人力资源管理者也需要进一步开展落地的项目以推动组织的建设，进一步增强企业活力与行业地位。因此，了解敏捷组织与高效赋能的方法和理论，将会为企业、管理者、人力资源等进一步开展项目带来收益。
学习标杆，与巨人同行，从危局迈向重生、从平庸走向优秀，从优秀迈向卓越。华为不仅仅是世界500强企业，在短短的28年时间里从投资2万元到2016年实现销售收入达5200亿元的世界级通信企业，持续保持行业全球领先。近几年在全球经济衰退、国内经济增长低迷的复杂经济形式下，华为靠什么在如此激烈的竞争环境下逆袭发展，是什么管理基因推动企业的持续增长？正如任正非说：“管理第一，技术第二；我们正走在西方的路上；华为管理没有秘密，任何人都可以学，都可以学的会”。本课程主要内容是华为如何应用BLM模型，从战略制定与执行打造战略性高绩效管理系统，它的成功实践将给你带来全新的启发和思考。
绩效管理对于组织的持续发展具有重要意义，绩效管理系统已经成为战略管理控制系统中不可缺少的管理工具和手段。绩效管理承担了企业战略的“落地”任务，绩效管理将企业的战略目标分解到各个业务单元，并最终落实到每个职位的任职者。因此对每个员工的绩效进行管理、改进、提升，从而提高整体绩效，那么企业的效率和价值将会提高，企业将会获得在市场中的竞争优势。
薪酬管理是人力资源管理的核心，对吸引、留住人才起着举足轻重作用，薪酬管理就是通过薪酬吸引、保留与激励员工，以达成企业的发展目标，完善的薪酬管理机制是合理控制企业人力成本的基础保障。在企业管理中“薪酬管理”经常遇到的问题有：1. 薪资管理总存在着难以平衡公司、部门、岗位、同岗位不同员工的薪酬水平，明明企业薪酬水平已高于同地区、同行业水平，员工还是不满意；2. 企业无法科学地设定薪酬水平、合理地设计薪酬结构，企业薪酬管理体系不能与管理体系很好地对接，企业薪酬无法起长远的激励作用。
※ 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项 ※ 掌握结构化面试的方法与技巧 ※ 辨识招聘和选才误区并有效的避免 ※ 掌握企业培训特性与技巧 ※ 辨识企业培训的误区并有效避免 ※ 适才适岗的用人 ※ 制订完善的企业人才职业发展规划和梯队计划 ※ 找到有效的企业激励模式 ※ 掌握企业的留人方法
帮助学员正确认识BSC+KPI绩效管理的思路，能够用BSC进行企业战略分解与经营目标建立。 帮助学员懂得绩效管理体系的设计，掌握KPI提取、定义、量化、评分的方法。 帮助学员掌握绩效管理推行的方法，懂得不同考核模式的选择，掌握绩效评价的方法以及绩效结果的综合运用，推动绩效管理的良性循环 帮助学员掌握绩效沟通辅导的方法技巧，掌握绩效计划制定、过程监控、辅导实施的方法技巧。
您的管理者在绩效目标计划于执行中出现下面的问题，您会怎么帮助他？ 绩效管理流于形式； KPI不清晰、不落地，布恩能够引起衡量员工绩效的作用； lKPI设定了，但是却没有执行，不能达成目标； 员工没有达成KPI的积极性； 给员工目标设得低，团队目标完不成； 目标设高了，员工不接受，或者影响执行积极度； 绩效目标沟通时，只沟通指标，不沟通行动路径和衡量目标，员工没信心达成； 低估做定期绩效回顾和反馈的重要性，不能及时调整执行中的偏差； 评估打分“一锅端”，高绩效员工没得到认可，积极性受挫，低绩效员工认为组织不重视绩效，没有改善动力； 年底评估面谈出现分歧，要么绕开，要么强压，不能起到共识绩效、激励员工的作用。 解决上述问题，需要绩效辅导来解决问题……
在竞争日趋激烈的市场环境下，企业要想获得持续的发展，除了要制定正确的战略决策外，另外一个重要的就是必须提升团队凝聚力和执行力。作为企业管理者您是否还在为以下这些问题而困惑？ 团队协作不配合，没有凝聚力，战斗力弱！ 员工感觉没有内在动力,工作责任心不够！ 安排人员做点事情总是推三阻四！ 同事之间有隔阂，不抱团，无团结意识！..... 如何才能真正地提高团队凝聚力，提升员工执行力的关键在哪里？这个问题一直困扰着许多企业的经营者。日常管理中所碰到的问题都离不开凝聚力和执行力的问题，不解决就是最大的隐患，让企业损失看不见的内耗；不提高就是最大的危机，市场临危巨变，稍纵即逝；不做大做强就是最大的敌人，企业遇风浪则危机四伏。
一、设定绩效目标：1、战略目标分析2、绩效目标规划二、确定考核形式1、确定考核对象2、确定职类考核方式3、确定职层考核方式4、确定考核周期5、确定考核内容三、构建指标词典1、战略地图设定2、鱼骨图法设定部门目标3、目标指标化4、定义筛选指标5、形成指标词典四、设计考核表格1、设计中高层绩效考核表2、设计基层绩效考核表3、绩效考核的汇总及记录五、绩效结果应用1、绩效结果与薪酬等级结合2、绩效结果与培训结合3、绩效结果与岗位调到结合
第一部分：前言一、人、人力与人力资源1、什么是人?(1)字典：制造和使用工具进行劳动的高级动物。(2)物质的人。人体进入骨灰盒的全部!最多也就是值150元左右。(3)人的价值。维修费用惊人!血管不通畅，放一个支架，需要1.8万元;肾脏和肝脏的移植手术要25-30万元;提拔一个处长，要增加几十万的投入，局长至少要上百万，稍有不慎，贪污会有几十亿元的损失。(3)思考：管人的价值?列举几个案例说明。2、什么是人力?(1)词典：劳动能力的简称。含体力和脑力要素。(2)企业必备要素：人力、物力和财力。人力具有绝对支配价值。(3)体力、脑力缺一不可。(4)思考：脑力取决于哪些要素?举例说明。3、什么是人力资源?(1)词典：一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技……
第一部分：我们这个时代与这个时代的大学毕业生（一）我们这个时代1、我国不是一个宗教为主的国家，比较缺乏信仰。2、经济发展迅速，金钱意识充斥整个社会。3、社会标签塑造了很多创业明星（比尔盖茨、李想、马云等等）。4、大学毕业生多元化选择，道路多了，反而不知道如何选择了。5、创业激情时代逐渐趋于理性。（二）不了解这个时代的大学毕业生，就无法吸引他们1、信仰缺失，与我国大环境有关。结果：企业归属感不强，希望但是也不奢求在一个企业干一辈子。2、信息量丰富，辨别意识不强。结果：一切都在摇摆，容易受感染，也容易排斥周围的每一个符号。3、不太喜欢谈梦想，怕但是偶尔也喜欢挑战与刺激。结果：灵魂没有归宿，似乎充斥着浮躁、肤浅、浮漂，但是，也能给企业创造感动。4、缺乏榜样，可选择的道路很多，但是还是迷茫。结果：根……
第一部分:企业培训与高绩效培训体系(一)企业培训1、从经营角度看培训。(1)企业投资与培训回报率A培训投资包括短期和长期投资;B培训回报率的人性化衡量(2)培训回报的衡量指标A情感指标B知会指标C技能指标D绩效指标(3)成本与回报的关系A短期看效果B长期看绩效2、从管理角度看培训。(1)新员工的适应力提升(行业、企业、职业、归属感)(2)后备人才培养与企业人才的选拔(3)在职人员绩效提升与归属感的建立(4)企业文化的建立与培训的组织实施3、大培训的概念(1)“培”，培养之意。通过培养，搭建后备人才接替体系，使人才永续支持经营，以便经营目标实现。没有培养机制，人才断档，结果是无人可用，经营自然受到影响。(2)“训”，训练之意。通过训练，包括各种集体活动和室内外培训，提升员工的集体荣誉感，继而增……
第一部分:激励与关键人才激励一、关于激励1、激励，是为双方实现目标;2、企业激励，是引导、激发和规范员工的行为;3、企业激励，分为职位和人两条线来梳理;4、激励能力，是管理者必备素质之一;5、企业高绩效来源于激励。二、关键人才与激励1、何为关键人才?企业经营价值链和管理价值链中的关键环节岗位员工。2、关键人才的价值：(1)自身价值(技能、智慧、执行力);(2)影响价值(品牌、传帮带、正能量);(3)战略价值(不可或缺、稳定、延续)。3、何为关键人才?(1)管理精英。一般界定为决策层、决策支持层管理人员。包含：总裁、副总裁、总裁助理、总经理、副总经理、总经理助理;关键部门长。(2)技术骨干。技术总监、高级工程师等。(3)营销人才。营销总监、销售经理、大区总监等。(4)财务资金人才。投融资、财务……
第一部分关于面试的常见误区及解读【误区一】：企业面试，是用于选拔人才的唯一途径。解读：面试，可以用于选拔人才，但是，将选拔人才寄希望于面试就是错误的。因为：1、面试，属于情景测试，与人的表现能力相关；在表演潜质上，人与人存在先天差距。不可避免，会淘汰掉不该淘汰的人才。2、面试的公正与否，不仅取决于应聘者，更取决于面试官的水平。3、面试官水平的差距，一定程度上影响面试的公正性。4、短时间，了解一个人是有难度的，这是规律。可以通过职务代理5、试用期、短期目标设计等方式进行弥补。【误区二】：企业面试是人力资源部门的事情。解读：人力资源部门属于“招人不用人”，最重要的取决于用人部门，即用人部门的主管，对面试的结果起决定作用。1、面试效果取决于用人部门对人才的定位；2、HR与用人部门沟通效果，直接决定……
第一部分:关于招聘与甄选的几个观点一、招聘渠道成本评价1、合理拓宽招聘渠道，可大大降低招聘成本。案例-1：地产售楼员，同行转介绍，节约招聘费用80%以上，人员流失率大为缩减，人员质量明显提升。案例-2：某建筑设计院，招聘人员某机关蹲点一周，接连录用高级工程师8名，创造招聘奇迹。案例-3：某企业大面积校园招聘，通过建立校园内部招聘网，“一窝端掉”当年几乎所有优秀毕业生。2、招聘渠道，决定人才质量。(1)渠道，是招聘第一生产力;(2)物以类聚，人以群分。二、人才流失源于招聘。1、源于招聘中信息不对称(58%);2、源于定位模糊(19%);3、源于招聘人员第一印象(24%)。案例：第三方离职面谈结果评价。三、人员甄选决定合理使用1、甄选决策，改变企业与个人的命运。案例-1：在企业，能直接改变人命运……
前言【关键人才“八大宣言”】：1、企业需要的不是人，而是人才。2、真正的人才不在人才市场，而在竞争对手那里。3、企业人才中，真正给企业带来高绩效的，往往不超过20%。4、未来人才竞争，绝对会集中在关键人才竞争;关键人才是企业唯一核心竞争力。5、资金解决不了关键人才的问题，解决关键人才的问题，靠体系建设。6、优秀的企业，一定有自己的关键人才招募选拔、留用与管理体系。7、失败的企业，往往是人才上出了问题;或者不是人才、或者没有关键人才、或者关键人才管理出了问题。8、资源有限情况下，聪明的企业一定会把资源投到有能力带领企业迈向未来的关键人才身上。第一部分：如何识别企业关键人才一、什么是企业关键人才具有较高的行业认知度、企业归属感、良好的职业素养;在企业关键岗位，引导并影响着企业经营与管理战略与实施……
绩效管理是一种对企业的资源进行规划、组织和使用，以达到某个目标并实现顾客期望的过程；而绩效考核只是绩效管理的一个关键环节。绩效管理是一个持续的交流过程，通过持续交流明确企业发展的方向和员工工作的方向及程度，为提升企业绩效和员工绩效助力。绩效可分为员工绩效和组织绩效,据国外绩效管理专家研究：有无导入绩效管理的企业，在财务方面和生产效率方面差距甚大。 发展是硬道理。毫无疑问，企业的可持续发展需要良好的绩效，导入绩效管理不仅为企业带来卓越的绩效，还可以有效地解决以下四大问题： 企业战略目标的实现，需要绩效管理来保证，为企业未来的发展奠定基础； 绩效管理为员工薪酬的发放、培训需求的挖掘、员工的晋升和降职提供依据； 企业需要提高执行力，可以通过绩效管理来贯彻要员工做什么就考核什么的思想； ……
必须根植于灵魂的两句话：学习改变命运·知识成就未来。放之四海而皆准的真理：培训改变思想，思想改变行为，行为改变结果，结果改变命运。茫茫众生的困惑：穷人为什么穷？富人为什么富？为什么有的人快到退休的年龄了，月工资1500-2000元/月？绝大多数的都想成功，为什么只有极少数人如愿？为什么无数的人都很聪明，却只有少数人获得成功？月薪五万、年薪50万、甚至更多的薪水途径在哪里？怎样才能使自己的青春年华更加精彩纷呈？怎样才能使自己的人生更加分外辉煌？《人生导航》是多位专业研究者以及成功人士创造出的智慧结晶！她是一门科学，告诉我们成功的规律，如果找到成功的规律，成功就变成了非常简单的事情！《人生导航》是你成功的加速器，助推你的心智模式一、开启你的心智模式穷人为什么是穷？成功为什么与你无缘？想一想小时候……
第一单元何为绩效1.1绩效内涵1.2绩效分类（本分类按照卓越绩效模式标准进行分类）1.2.1领导方面的绩效及关键绩效测量指标（KPI）1.2.2产品与服务绩效及关键绩效测量指标（KPI）1.2.3顾客与市场绩效及关键绩效测量指标（KPI）1.2.4财务绩效及关键绩效测量指标（KPI）1.2.5资源绩效及关键绩效测量指标（KPI）1.2.6过程绩效及关键绩效测量指标（KPI）第二单元企业为什么要提升绩效2.1对企业而言：2.2对员工而言2.3对股东而言2.4对社会而言：2.5对顾客而言第三单元绩效改善六步曲3.1明标准明确衡量绩效采用的关键绩效指标KPI及目标值3.2识差距何为问题按照问题的重要紧急情况进行归类排序研讨与练习识别差距所用到的方法工具使用到的方法工具训练3.3做预防原因分析要因确……
你是否一直在思考，我究竟适合做什么？是否还在为自己从事的工作不尽如人意而发愁？公司有哪些发展机会？我是否可以通过岗位转换来实现自己的职业发展目标？我如何调整自己把自己的目标和公司的战略目标结合起来，实现与公司的共赢，为自己谋求一个美好的未来和人生？ 今天，随着社会的进步和生活、工作节奏的不断提速，诸如以上有关职业发展的各类问题正日益突显于我们工作与生活的各个方面，我们开始为这些职业发展的问题寻找答案，也是在这样的背景下，职业生涯规划越来越被员工所重视和接受。员工喜欢独立、实现自我的特性，决定了员工在职业发展的过程渴望少走弯路，走职业成功的最优路径，减少职业发展过程中的时间成本、机会成本、经济成本。为此，如何做好职业生涯规划，就成为企业和员工迫切需要解决的问题。
人生都有困惑期，尤其是在青年时代。 大学时代，是人生的第一困惑期。 初入职场，是人生的第二困惑期。 走进婚姻，是人生的第三困惑期。 如何减少或消除人生路上的迷惘——
你有意识到自己的危机吗？ 经济下行，很多企业销量下滑，压力最大的除了老板就是营销总监。总监往往成为替罪羊，第一个被降职或者被辞退。 销量年年增长，工资待遇不涨，外聘的部下反而比自己收入高。 任劳任怨，心无旁骛，全力以赴工作，不到40岁的年龄已经满头白发，老板依然不信任你。 上一家企业年薪百万，合同到期后竟然失业了。 把自己当企业的主人，给老板提很多建议和方案，老板总是不采纳。
TTT课程亮点:培训与发展是现代企业人力资源管理的一项核心内容之一,也是HR工作中的难点.而培训师资源多少？培训师的授课水平高低则是培训成功的关键. 我们多数人都会说话，但真正能够有效表达，沟通的人却很少，所以我们同事之间、上下级之间、企业与顾客之间存在太多的误解与误会。美国企业一年花费500亿美元培训各层次人员的表达与沟通能力，今天越来越多的经理人把有效表达作为终身必修并不断进修的课程。企业没有培训很难成功,有了培训不一定成功,只有正确的培训才能成功!”
时下国内诸多企业面临产业调整升级，经营环境越来越艰难，企业竞争越来越激烈。企业要永续经营持续发展，人才成为企业最重要的资产，而人才开发管理也就成为企业经营最重要的课题。而作为企业人力资源部无疑承担了很大的责任。是不是非人力资源部门主管们就只要管好产品、设备、物料等而对最关键因素的“人”没有相关开发职责呢？非也。本课程将充分告之非人力资源主管们如何管人？用人？如何育人？留人？励人？在工作中承担哪些人力资源管理职能？如何运用人力资源管理技巧？以成为卓越的职业经理人！
21世纪，企业只相信利润，不相信神话！ 为什么当前大多数企业的绩效考核流于形式？ 为什么企业绩效考核天天考、月月考、年年考，却收效甚微？ 为什么自认为员工的态度好了，能力强了，而业绩却不升反降？ 绩效，如何高效？绩效如何让企业与员工双赢？ 利润，如何创造？利润如何快速提升？ ----- 你需要借力企业绩效管理专家的指导与帮助！
为什么企业美好的愿景与战略目标总难以有效达成？ 为什么企业股东的资本价值总难以最大限度得到回报？ 为什么企业员工的智力与劳力付出总难以得到正确的度量与激励？ 为什么企业的绩效考评总会流于形式而无法产生真正的管理价值与效果？ 为什么？？？ ----企业战略绩效管理模式将是中国企业培育世界级竞争力最为重要的管理制度体系，建立、实施并不断完善企业战略绩效管理已成为摆在每一位老总案头最紧迫的任务之一。企业战略绩效管理将使您的企业战略得以实现，企业管理得以提升，企业人力资本得以升值，企业核心竞争力得以持续增长！禹老师凭籍多年外企丰富的人力资源经验及翔实的人力资源理论功底，秉持学术研究的态度紧密结合现代企业的现状与发展，为你揭开企业绩效管理模式之真谛！
