企业必须从“任务型”到“目标型” 的转变，建立目标、计划、追踪、检查、奖惩的闭环式管理系统。有效的管理必须抓住工作重点，考核依据明确，各司其职，上下级沟通顺畅、控制与协调有效，充分发挥员工的工作主动性，有利于员工能力提升，形成以工作导向的工作氛围。 目标管理是由组织最高管理者提出组织在一定时期的总目标，然后由组织内各部门和员工根据总目标确定各自的分目标，并在获得适当资源配制的前提下积极主动为各自的分目标而奋斗。 BSC、KPI等已经成为绩效管理的代名词，如何在绩效管理中应用BSC和KPI，如何在 公司层面、部门层面、员工层面设定具有战略导向的KPI，将战略落地使执行力强化是 绩效管理的核心内容。 本课程从分析目标绩效管理的案例开始，导入实用、实战、实效的实务性绩效管理技术 和操作……
培训天数：课时：1天（6小时） 课程目标： 培训的商务规范； 讲师应具备什么行业素质； 为什么大多数人很难坚持专心听讲； 怎样规划培训、讲课时间表及设计学员培训手册； 如何利用和使用培训设施和辅助物； 怎样营造轻松舒适的氛围以鼓励大家的参与； 如何有效地发问； 怎样给予有帮助性的反馈； 如何机智灵活地面对各具特色的学员； 如何采取适当的方式避免跑题； 如何评估培训和做培训跟进。 培训成果： 学员将能够掌握以下知识与技能： 1.有效准备和进行培训的要素和技巧 2.应用多种培训技巧进行生动培训 3.应用和评估培训效果 4.应对培训常见的难题 五、培训内容 一、导入： 1.破冰活动 2.培训课程目标 3.培训师的使命 4.培训师的风格 5.什么是有效的培训 6.成人学习的特点 7.学习的状态、风格……
为什么学习本课程： 有信仰、有共识、有传承，这是高效组织的三个重要标准。要做到这些，需要管理者迎接更为艰巨的挑战：成为优秀的内训师，把公司的远景、目标、价值观以及解决问题所需要的工作方法和行为准则予以最有效地传播。 可事实上，管理者们却普遍存在着这样的困惑：不知道该不该说？不知道该说些什么？不知道该怎么去说？这些困惑已经成功的阻止了管理者对目标的达成以及对组织的建设，因为没有哪个教练可以率领一支士气低落、缺乏能力的球队赢得比赛。除非您可以做一个决定：使自己成为组织中的传播者和培训师。您会发现，无论对组织、队员还是您自己，这都是一个明智的决定。
为什么学习本课程 您是否还在为培训效果不佳，培训不能落地而头疼？只有围绕企业绩效改进，解决企业所面临的真实问题的培训才是有效的培训。 本课程采用行动学习法进行课程设计，紧密围绕学员问题、企业关注问题实施课程，提倡学员在“做中学”，让学员在课堂研讨中不断突破固有心智模式，在提升认知水平的基础上实现学员的行为转变。 本课程以解决原有专业课程的知识转化和在实际工作中的落地为终极目标，通过质疑与反思，以小组为单位对现状进行深入的探讨，以“知识传递+行为转变+技能提升”为课程目标，聚焦学员个体技能提升和行为改变，综合运用行动学习法中的工具方法，促进整个团队技能的提升和行为转变，进而将课堂所学在企业落地、最终创造绩效。
第一单元：行为风格与优势理论1.优势与才干2.如何发挥优势第二单元：识别四种行为风格1.DISC背景介绍2.DISC测试3.四种风格讲解4.风格是别练习5.四种行为风格特点总结第三单元：行为风格测试结果分析1.行为风格报告解读2.如何识别自己的变化趋势与压力第四单元：DISC与岗位匹配关系1.匹配关系2.匹配练习表第五单元：对不同行为风格需求与沟通的策略1.分组探讨行为风格类型2.识别不同行为风格的需求3.对不同风格的建议第六单元：ORID反思总结
第一单元：为什么要进行绩效考核与面谈1.介绍培训目标2.研讨：绩效考核与绩效管理的区别3.录像分析：这个经理的绩效评估面谈如何？4.绩效考核与评估面谈的目的与作用第二单元：绩效考核的常见问题及解决方法1.绩效考核的常见问题分析2.常见问题的解决方法第三单元：如何进行绩效评估面谈1.如何进行绩效面谈的准备?2.绩效面谈的七步骤3.录像分析：如何与A类优秀员工进行评估面谈4.小组练习：与A类优秀员工进行评估面谈5.录像分析：如何与B类达标员工进行评估面谈小组练习：与B类达标员工进行评估面谈6.录像分析：如何与C类待改进员工进行面谈7.小组练习：与C类待改进员工进行面谈8.与员工进行绩效面谈的要点小结第四单元：绩效考核结果的应用1.案例研讨：这笔奖金如何分?2.绩效考核结果的应用注意要点第五单元：……
在大多数企业里，人力资源是不是常常被动接受总经理和业务部门的指令？ 人力资源在工作中是不是常常被贴上“不懂业务”的标签，甚至有可能被老板委派的业务人员所取代？ 人力资源是不是在战略会议上鲜有发言权，也很少能影响到高管层决策？人力资源的价值到底在哪里？ 随着人力资源业务合作伙伴的风行，人力资源如何理解业务，如何转变观念和角色成为优秀的业务合作伙伴，使人力资源工作的价值得到尊重和认可并回到战略圆桌，正成为人力资源从业者热议的话题。《人力资源如何成为业务部门的合作伙伴》这一课程即是在此背景下应运而生的。
这是最好的时代，也是最坏的时代！全球经济的不确定性和动荡，新兴科技的高速发展，都使得组织面临更大的机遇和挑战。身处其中的人力资源从业者也感同身受。今天为了生存，需要进行人力资源成本缩减和裁员；明天为了发展，需要调整组织和产品结构来满足更多客户的需要。HR仅仅靠原来的知识和能力已远远不能满足组织的需要。可是，不停地学习新的知识，看各种专业书籍，参加这样和那样的沙龙和培训，好像仍然总是跟着后面跑，有些疲于应付。 那么，面对新的形势，面对这么多的问题和挑战，我们又应该如何突破和创新，从而使自己更从容，摆脱这些困境呢？
向专业化迈进－企业培训师实战如果您正准备走上培训讲坛，没有专业训练怎能肩负神圣使命？如果您已经是一位企业培训师，技巧不足如何自信地面对学员？如果您是一位企业培训管理者，不知何为精彩又怎能明辨真伪？如果您是一位企业管理者，一定知道演讲、培训对一个管理者的重要性！参加“企业培训师”系列经典教程。它不仅仅是一门企业培训师的培训课程，更是一门企业管理者的必修课程！利用别人休息的3天时间脱胎换骨，实现从兼职到职业的蜕变！【课程对象】：内部培训师、专（兼）职培训师（咨询师）、培训管理人员、职业经理人等【课程特色】：课程采用实践派讲师团密训方法，简单，一学即用，一招一式，绝无花哨！【导师简介】：周子人：现任某知名企管首席咨询师、培训总监；北京鼎佳国际签约咨询师；卡耐基教育集团高级签约咨询师；多家企业签约管……
——子人老师说管理《看电影学管理》课程解读一部影片不可能改变一个国家一部影片不可能改变一个企业一部影也根本不可能改变你但只要你尝试一次，就一次……这样来看电影——热闹中冷静的分析喧嚣中理性的思考使用左脑看电影一切将不可逆，日后你看电影的方式将彻底地改变——永远的！。让我们相约————让您一天掌握《看电影学管理》的授课要诀为什么要采用看电影的形式学管理？管理课程枯燥无味，如果有“案例”示范，给出可供参考的榜样，学习效果就会有效提高，看电影学管理恰好就是这样的形式。为什么要学习团队管理？1949年10月1日的宣告，证实了一只狮子率领的羊群战胜了一只羊率领的狮群，这是表明关键人物，对企业革命所起的作用-----无庸质疑。那么，在组织中起关键作用的领导者是用什么力量领航远行的巨舟呢？又是如何激励组织……
如果您正准备走上培训讲坛，没有专业训练怎能肩负神圣使命？ 如果您已经是一位企业培训师，技巧不足如何自信地面对学员？ 如果您是一位企业培训管理者，不知何为精彩又怎能明辨真伪？ 如果您是一位企业管理者，一定知道演讲、培训对一个管理者的重要性！ 参加“企业培训师”系列经典教程。它不仅仅是一门企业培训师的培训课程，更是一门企业管理者的必修课程！利用别人休息的3天时间脱胎换骨，实现从兼职到职业的蜕变！
也许您信心满怀的准备授课，却无从下手； 也许您已经是一位企业培训师，却发现授课枯燥乏味 也许您是一位企业培训管理者，却发现一直没有构建起企业的培训体系 也许你已经有了丰富的专业经验，但培训后评价却是“不过如此”。 这是为什么呢？ 培训的内容固然重要，但如果传授的技巧和方法不得当，缺乏完善的培训教材和精心设计的授课计划就无法达到理想的培训效果。本终极训练系统几乎囊括了培训师授课时所需要的所有技巧。掌握了这些技巧，不管是否能够遇到“配合的好学员”，整个培训课堂效果都应该是生动而充满乐趣的 让我们携手，利用别人休息的6天时间脱胎换骨，实现从兼职到职业的蜕变吧！
绩效管理的目的是什么？HR把它当做调控员工工资的工具；上司把它当做约束下属的手段。员工则认为KPI除了扣钱，一无是处。当前，多数企业只把绩效管理片面的理解为考核员工工作指标的道具，面临指标设置混乱，员工反抗情 绪严重等诸多问题。却忘记了，改善才是绩效管理的核心要点。任何没有改善的考核，都是在耍流氓！ 3A绩效目标管理系统，将从3A(Aim:目标—Appraise—考核—Ameliorate:改善)三个角度，解析绩效管理，将绩效目标与改进相联结，考核与改进相挂钩。 首次把绩效目标作为绩效目标的重要组成部分，并纳入考核标准，实现目标—考核—改进—目标的良性循环，彻底解决空设指标没有计划，空有考核没有改善的困境。
都说，企业发展的秘诀，在于降本增效： 为什么用人成本越降越高，降无可降？ 为什么企业产品价格越低，亏损越重？ 为什么环保税务一严再严，力度不减？ 是什么造成了当前企业的发展困境，又是什么，在制约着企业的变型转变？ 供给侧改革的真正用意，企业家们真的领悟到了吗？ 如何紧跟形势，实现自我突破，实现经济新时代下的企业再造？ 如何在新的用工环境下，选人用人，快人一步？ 就在本期《经济新时代下企业用人策略与方法》
第一章、解读互联网时代培训新理念1.什么是互联网思维2.互联网思维的对培训的影响3.名企经验：腾讯的员工关系4.互联网时代的培训体系三大特征5.案例：我在顺丰的三个家6.知识管理在培训中的价值与作用日益凸显7.构建互联网思维下的培训体系第二章、透过互联网看培训落地干货一：聚焦重点1.靶向式培训价值引爆点的构建2.大数据时代的培训需求分析3.构建模型化的知识识别的要诀4.由岗位职能到培训需求的转化5.实战利器：知识阶梯库的建立第三章、透过互联网看培训落地干货二：阶梯成长1.培训晋升秘籍2.基于组织结构层级的培训方案3.个性化培训库的建立4.培训库转换为培训科目必须看到的两张表第四章、透过互联网看培训落地干货三：平台组合1.搭建“有用的”三级教育培训组合2.地网搭建看培训的实用型思维3.人网搭建……
一、内部培训师角色定位和素质要求内部培训师与外部培训师的职能是不一样的，外部老师讲完课就走人了，内部老师要开发课程、负责培训项目实施、学员辅导与追踪，还要进行学习与研究。本单元重点讲授内部培训师角色定位和素质要求：1、企业培训的目的让员工获得完成岗位工作所需的知识、技能和态度让员工了解如何用最佳方法完成其工作让员工养成正确的工作习惯，培养良好的工作态度让员工素质提高，以尽量发挥其潜能2、内部培训师的角色成为课题领域的专家设计课程角色和场景，具有导演的能力教练员角色牧师角色核心定位：学习的促进者3、企业内部培训师素质要求强烈的成长动机传授主题相关的专业知识、技能熟练企业培训相关的各项技巧积极向上的心态良好的职业习惯二、备课与ＰＰＴ设计如果一个课程本身设计很好，讲授起来很好讲。因此，课程设计与P……
系统规范训练，培训能力、授课技巧，让培训师的系统知识得到快速地提升；轻松掌握培训师必备的现场演绎技巧和控场能力；能够更犀利、更准确的识别培训需求；完全颠覆以往拖泥带水的培训设计思路，直指问题核心，引爆解决方案；能够快速完成课件开发，提高备课效率；开发的课程能与企业情况紧密结合，能指引实际工作，出绩效；课堂呈现更加生动，让每个培训师找到自己的风格，在讲台上熠熠生辉。 企业内部培训师、管理者必修的课程，我们将对培训者进行全面、系统、专业训练，帮助企业培训师更专业，更优秀。
第一部分 突破电销人员招聘瓶颈一、电销人员为什么不好招应聘者的抱怨二、优秀销售人员的基本特质出色保险人的六大表征电销人员招聘的五原则+四匹配三、打造有吸引力的招聘信息第二部分 简历的快速筛选与应聘者诉求判断一、简历八要素是不是主动投递候选人是否在职是否有电销经验/其他销售经验期望工作的地点职业诉求的排序期望的薪资水平应聘者的形象应聘者的年龄/学历二、应聘者诉求判断三、应聘者分类分组讨论：这位应聘者的诉求是什么？第三部分 如何通过一通电话给求职者留下好感？一、招聘官的心态----信心为王二、公司、职位的简要包装三、招聘官的状态：声音\语气、节奏、逻辑、态度小组演练：高素质的招聘官第四部分 如何打面试邀约电话？一、邀约开场白二、引导双向交流三、引起对方的注意四、了解与挖掘对方的需求生存需求型寻求……
第一单元：增员，就是增未来！1.保险团队增员的重要意义2.人员流动性大，怎么做好招聘规划？3.销售人员的能力素质模型4.Ta是出色的保险人吗？5.销售招聘启事怎么写最吸睛？6.如何提高简历投递量？7.怎样快速招聘到90后员工？8.筛选原则：五原则+四匹配9.精准定位：把求职者设想为你的客户第二部分：把电话邀约当做一次完美的销售1.保险增员三要素2.总是约不到面试者，怎么办？3.求职者爽约的N种原因及应对之策4.如何与求职者进行高效的电话邀约电话邀约求职者的优点电话邀约求职者的疑惑点电话邀约求职者的要点电话约求职者的逻辑电话邀约求职者的话术5.电话邀约求职者的工作流程打电话前的五大准备工作打电话时的六大注意事项电话结束后要做的两大工作6.求职者各种拒绝，如何应对？7.如何做好电话面试？8.如何……
1.目前企业在招聘选拔中遇到的常见问题。2.了解多种测评工具/技术在人员选拔中的作用3.工作分析，胜任力和个人资格说明的基本原理。4.如何筛选简历，以及进行电话面试和背景调查。5.掌握CBI面试进程管理技巧6.理解招聘流程要求、面试作用及考官职责7.初步应用职位的胜任力模型、理解行为指标8.掌握行为性问题命题方法，理解CBI面试指南9.掌控面试过程，初步了解非言语信息的观察技巧10.有效的评分与评估，权衡候选人与工作需求的吻合程度
一、建立实施战略的核心竞争力战略性人力资源管理概述新经济时代与人力资源管理—趋势、定位与变革人力资源与企业竞争力新经济时代与人力资源管理的趋势、定位与变革企业战略与企业组织能力(核心竞争力)的关系二、如何将战略转化为人力资源行动从战略到企业核心能力的建设企业转型与人力资源管理如何建立与企业战略相匹配的企业核心能能力和人力资源优势战略性人力资源规划流程执行既定的战略方向，我们企业需要具备那种能力三、建立员工的能力：招聘与留才员工能力的规划模型如何确定与企业战略相一致的员工能力招聘面试技巧(行为面试技能)面试的步骤四、员工能力的培养企业对人才的需求人才培养战略人才培养的架构五、塑造员工思维模式如何建立与战略相一致的人力资源管理政策理想的员工思维模式如何改进员工治理方式
一：什么是人力资源管理，与部门经理有何关系部门经理需要知道的人力资源管理概念及其四种主要职能人力资源管理是谁的责任，部门经理如何扮演所在部门的“人力资源经理”角色人力资源管理与人事管理的区别现代企业人力资源管理如何为企业战略服务，人力资源管理在企业中的角色定位人力资源管理与部门业务管理之间的关系二：部门经理如何在面试中识别人才部门经理作为面试考官，应该具备的素质要求如何在面试中建立良好氛围的三招人才招聘面试、评价、录用的流程认知招聘中人力资源部门与部门经理的具体分工部门经理如何科学地对应聘者的对“工作能力”进行考评如何推进面试深度结构化面试技巧三：部门经理如何用薪酬激励下属公司薪酬体系设计的基本思路经理如何就薪酬与员工进行沟通部门经理如何参与协助人事部为一种岗位和员工确立薪资水平部门经理如何……
一、什么是职业生涯的规划与管理？1、职业生涯2、职业生涯规划与管理二、为什么要进行职业生涯规划与管理？职业生涯规划与管理对个人和所在企业的意义：三、自我认知与职业规划1.了解你的特质和风格2.了解你的价值取向3.了解你的技能和能力4.了解你的职业兴趣四、实操步骤一：职业生涯诊断·环境分析·关键成就因素分析·关键问题分析五、实操步骤二：确定职业生涯发展目标和成功标准1、确定职业发展周期2、确定职業生涯发展目标——职业性向3、确定职业生涯的成功标准——职业锚六、实操步骤三：确定职业生涯发展策略1、职业生涯发展途径2、职业生涯发展所需角色转换3、职业生涯所需的能力转换七、实操步骤四：职业生涯实施管理八、职业生涯发展的技巧
对于处于激烈竞争中的现代银行来说，客户满意服务方面的竞争直接决定着银行市场运营的成败。我国银行商业化进程的推进使竞争逐步由金融产品创新扩大到服务内涵的深化，服务已成为金融市场营销组合中举足轻重的要素，银行的各项经营目标需要通过提供优质的服务来实现。 “以客户为中心”，是银行经过激烈竞争洗礼后的理性选择，更是追求与客户共生共赢境界的现实要求。银行标准化管理,不再仅仅局限于银行技术领域和硬件设施的标准化,而逐步扩大到对银行服务、营销流程的标准化。规范服务标准、优化服务流程是提高服务质量和服务效率的有效途径。银行网点标准化建设与打造，可以增强服务意识，规范服务行为，深化服务内涵，提升营销业绩，逐步培育银行更强的客户吸引和依存能力，提升银行业的服务价值和形象价值。
一个人的成功，智商占20%，情商占80%，纵使你智商再优异，情商够烂的你也难以取得成功。智商高、情商低常会感叹怀才不遇，情商高、智商低踏实肯干人缘好自有贵人相助，智商高、情商也高人家认可工作上就春风得意，情商低、智商也低能力一般难以协作将一事无成。现实生活中，很多人不自信，学习、工作、生活没有目标，有目标也难以付诸行动；为人处事不考虑别人的感受，时常发脾气、爱抱怨、处理人际关系能力比较差；心理承受能力差，怕承担责任，总喜欢为自己的失败找借口；以上种种都是低情商的表现。 如果说“性格决定命运”，更准确的表达则为“情商决定命运”，情商就是生产力，情商就是竞争力。情绪智力商数（简称EQ）是一个人掌控自己和他人情绪的能力。职业情商是个体对自己工作情绪了解、控制和自我激励的能力，更侧重对他人工作情绪……
你懂得察言观色吗？你可以通过微表情和肢体语言识人心术吗？ 如果你一听完这个问题，就立刻爽快地回答：“当然会啊！”同时将目光移开，并且不自然地改变了坐姿，又用手揉了揉鼻头，那么，你觉得我该如何解读你真正的心思呢？想必这会儿你应能理解，为何专家将“察言观色”视为极其重要的职场EQ能力了。 心理学研究发现，我们在沟通时，有7%的效果来自于说话之内容，38%取决于声音（音量、音调、韵脚等），而有55%取决于肢体语言（面部表情、身体姿势等）。所以，在解读他人心意时，重要的不只是他说了些什么（What he said），更要紧的是他怎么说（How he said it）。肢体语言往往比口语沟通内容更具可信度。换句话说，要伪装语言符号容易，但伪装身体符号可就困难多了。这也正解释了为何在前面的例子中，……
当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出，要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。 对于现代企业的每一位员工来说，人人都期望事业成功，这是人的本性。然而，许多人陷入了迷茫和困惑：事业的成功，并非人人都能如愿，问题何在呢？如何做才能使事业获得成功呢？未来的道路该怎么走？伴随着茫然和困惑，他们往往不知道自己想要什么，更不知道该如何去做。 职场生涯犹如百米赛跑，起点上输一寸，就会在终点上输一丈，职业生涯又如何能成功呢？而清晰明确的职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。
有效培训，助推企业成长”，企业的成长归根结底是人才的成长，员工的育成与发展离不开有效的培训。培训如何能够有效？成为越来越多企业的困扰。 外请的师资内否解决企业实际问题？内部讲师缺乏系统的授课技能，员工能否接受？明明很好的课程，员工为何难以消化和理解？培训现场气氛热烈，为何难以转化为持续的行动？如何在有限的投入内，实现培训效果最大化？ “讲清楚，听明白，记得住，做得到”，立足讲授，面向效果，提倡“一课四训”，系统讲授，注重实操，课程帮助企业搭建有效的组织培训系统，组建强有力的培训师队伍，通过经验的传承与复制，达成组织绩效的提升。
有效培训，助推企业成长”，企业的成长归根结底是人才的成长，员工的育成与发展离不开有效的培训。培训如何能够有效？成为越来越多企业的困扰。 外请的师资内否解决企业实际问题？内部讲师缺乏系统的授课技能，员工能否接受？明明很好的课程，员工为何难以消化和理解？培训现场气氛热烈，为何难以转化为持续的行动？如何在有限的投入内，实现培训效果最大化？ “讲清楚，听明白，记得住，做得到”，立足讲授，面向效果，提倡“一课四训”，系统讲授，注重实操，课程帮助企业搭建有效的组织培训系统，组建强有力的培训师队伍，通过经验的传承与复制，达成组织绩效的提升。
有效培训，助推企业成长”，企业的成长归根结底是人才的成长，员工的育成与发展离不开有效的培训。培训如何能够有效？成为越来越多企业的困扰。 外请的师资内否解决企业实际问题？内部讲师缺乏系统的授课技能，员工能否接受？明明很好的课程，员工为何难以消化和理解？培训现场气氛热烈，为何难以转化为持续的行动？如何在有限的投入内，实现培训效果最大化？ “讲清楚，听明白，记得住，做得到”，立足讲授，面向效果，提倡“一课四训”，系统讲授，注重实操，课程帮助企业搭建有效的组织培训系统，组建强有力的培训师队伍，通过经验的传承与复制，达成组织绩效的提升。
