第一部分:控—培训师如何突破紧张情绪一、恐惧形成的八大原因1.不想献丑2.不知道如何组织内容3.失败的阴影4.学历低或能力不强5.准备不充分6.有生理缺陷7.在陌生场合8.在人多的时候二、突破恐惧的八大方法1.充分准备2.积极暗示3.无语练胆4.喊掉自卑5.做深呼吸6.居高临下7.不断上台8.充满激情第二部分定—培训师定位决定地位一、培训师的定义二、培训师的职责三、培训师的定位四、成人学习的特点第三部分培训师即兴演讲和命题演讲技巧一、培训师训练的6字方针1.多读2.多背3.多讲第四部分导—培训师课堂驾驭技巧一、培训师台风与态势语言、声音语调演练1.上台,目光,站姿,手势2.面部表情:笑、眼神、眉3.发声练习:①练气:吸气、呼气.②练声:口、鼻、胸三腔共鸣4.语调:语速,停顿,重音,抑扬,节奏……
第一部分:定―定位决定地位一、培训师职责的定义1.培训师的一大定义2.培训师的二大职责3.培训师的三大决策4.培训师的四大身份5.培训师的五大守则6.培训师的六大策略7.培训师的七大能力8.培训师的八大类型9.培训师的九大素质10.培训师的十大定位二、成人培训的学习特点1.成人学习的一大理论2.成人学习的两大转变3.成人学习的三种类型4.培训讲师的四种风格5.现代培训的五大区别第二部分:编―编写课程教案教材一、培训指导系统设计1.分析培训的需求2.确定培训的目标3.制定培训的方案4.实施了培训的方案5.评估培训的效果二、培训教案设计步骤1.确定主题2.设计课程架构3.收集资料素材4.制作课程课件第三部分:导―专业教学技巧一、专业教学的方法1.课堂讲授法2.工具演示法3.案例教学法4.实战练习……
第一部分:定—定位决定地位一、培训师职责的定义1.培训师的一大定义2.培训师的二大职责3.培训师的三大决策4.培训师的四大身份5.培训师的五大守则6.培训师的六大策略7.培训师的七大能力8.培训师的八大类型9.培训师的九大素质10.培训师的十大定位二、成人培训的学习特点1.成人学习的一大理论2.成人学习的两大转变3.成人学习的三种类型4.培训讲师的四种风格5.现代培训的五大区别第二部分:编—编写课程教案教材一、培训指导系统设计1.分析培训的需求2.确定培训的目标3.制定培训的方案4.实施了培训的方案5.评估培训的效果二、培训教案设计步骤1.确定主题2.设计课程架构3.收集资料素材4.制作课程课件第三部分:导—专业教学技巧一、专业教学的方法1.课堂讲授法2.工具演示法3.案例教学法4.实战练习……
在当今激烈的市场竞争中,任何一个企业的生存和发展都要依靠人,企业间的竞争最后也落实到人的竞争之上,人力资源的工作也被越来越多的企业所关注。成功的经验告诉我们,人力资源的工作并非人力资源部门的事情,实际上从上到下的所有管理者都应该成为人力资源总监,参与人力资源管理的各个环节,即从岗位设置、招聘到绩效评估一直到培训和职业发展。系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能,将大大有利于提高所领导团队的工作表现和生产力。
现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。一套科学、规范、适合于企业的绩效管理制度是推动企业不断创造价值,永续经营的手段。
现代企业管理,更注重“以人为本”的人性化管理模式,企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者,应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统,建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系,以最大限度地激发人才潜能,来创建优秀团队,并推动组织变革与创新,最终实现组织的持续发展。一套科学、规范、适合于企业的绩效管理制度是推动企业不断创造价值,永续经营的手段。
课前提问1、学校与职场的区别是什么?2、你认为社会人与学生最大的区别是什么?学员互动【剪纸环】1、思考明确未来的自己是什么样子?2、实现未来目标的两个基础点是意愿和能力。生活启示【学校老师区分】的启示一个优秀的大学老师,可以教好小学生吗?一个优秀的小学老师,可以教好大学生吗?一个优秀的中学老师,可以教好大学生吗?一个优秀的中学老师,可以教好小学生吗?一、你是谁1、你当的面临的工作2、你以前的思维方式3、你以前的主要任务4、你以前的生活方式5、你学校生活的总体情况二、你面临的问题1、面对的人群不一样了2、解决的问题不一样了3、处事的原则不一样了4、做事的标准不一样了5、承担的责任不一样了6、产生的后果不一样了三、你面临许多的改变1、环境的变化;2、生活习惯的变化;3、相处模式的变化;4、工作目……
培训对象中层管理者课程收获共赢薪酬战略内训课程大纲第一模块:战略共赢——把战略转化为中高层的责任,做到事事有人做,人人有事做
培训对象副总、人力资源经理、以及各部门经理和主管人员课程收获绩效辅导与面谈技巧课程大纲绩效管理与绩效面谈为什么有必要进行绩效面谈?绩效面谈的技能技巧角色转换面谈的SMART技巧面谈的STAR技巧面谈的沟通和说服技巧面谈过程中的辅导和引导技巧如何处理面谈过程中的争执?如何打破面谈过程中的冷场?如何进行“业绩项”、“能力项”和“态度价值观”的面谈?如何开展绩效面谈面谈前准备面谈前准备CHECKLIST如何掌控面谈—绩效面谈6步法(以大约6分钟为例)第一个5分钟的掌控技巧第二个5分钟的掌控技巧面谈中场主题分配和掌控技巧面谈结束前5分钟的掌控技巧如何填写IDP(个人发展计划)掌控绩效面谈的问题清单—通过提问掌控面谈如何进行面谈评估(评估LIST)5、绩效反馈与辅导员工表现令人不满意的主要原因之一是缺……
第一部分管理者常有的人事难题初为部门管理者面临的的心态和工作环境的变化部门管理者如何与人事人员合作部门管理者日常的人力资源管理第二部分管理者的人力资源管理技能操作实务部门人力运用如何进行职位管理?如何进行面谈甄选?在职培训的安排和指导方法管理者高效业绩管理技巧?公平薪酬的建立、如何进行离职面谈?第三部分管理者的人员领导管理技能员工关系管理:如何进行高效沟通?如何引导员工表达意见?激励技巧:如何激励出高昂的士气?授权管理技巧:授权5步法第四部分绩效管理与面谈绩效管理与绩效考核的区别与联系绩效管理循环的关键过程绩效反馈的重要性情景模拟:和下属做绩效评估经理绩效面谈九步骤案例:和不同类型的员工如何做绩效面谈对业绩不佳者的处理办法
绩效管理只是为了奖优罚劣?您的员工是否把绩效管理视作监工的化身?员工缺少强劲的工作热情与工作动力?绩效管理是人力资源部的事情,与其他部门无关? 您很幸苦!但员工对公司还是很抱怨! 走出绩效管理误区?实现绩效管理的真正目标:提升劳动生产率!提高员工的士气和积极性!提升员工参与公司管理的意识!促使员工团结一致向组织目标奋进!
随着企业管理水平的要求不断提升,对行政管理人员的专业素质要求越来越高。 经常听到一些企业高层抱怨手下的行政管理者还只是一个“高级勤杂工”的角色,经常埋头处理一些琐碎的事务,但从没有系统地全方位处理行政管理工作; 同时也有不少的行政管理人士感慨,自己整体忙得天昏地暗,却不但得不到老板、同事的肯定及认同,还常常因夹在管理层及基层而被投诉、抱怨,不知道该如何有效率地处理行政事务,而且感觉也没有专门的培训来增加自己相应的专业技能。 为了使行政管理人员有机会快速地全方位提升专业水平,特地开发了这个工作坊,相信各位在职行政管理工作的人士有一个全方位的认知,并从多个角度提升自己的专业水平。
一、招聘与选材体系概述u制定招聘策略的5W1Pu招聘成本的核算u人力资源部与用人部门在招聘面试过程中的分工u人才招聘面试、评估的流程二、三个匹配的原则u选材的三个匹配(人岗匹配、人与组织匹配、人与组织发展匹配)原则u三个匹配原则的重要性u企业的生命周期与三个匹配原则的适配三、三种不同的行为类型u个人特质中的三种不同行为类型u不同行为类型的特点u不同行为类型与三个匹配原则的关系u在选材的过程中分析不同行为类型的重要性四、如何制定选材的标准――看人的四个方面u知识――学历决定人的什么素质u经验――经验对绩效的影响u技能――专业技能与通用技能u职业素养――职业素养对绩效的影响u实操练习1:制定岗位的选材标准五、如何制定选材标准――建立能力素质模型――看人不走眼的关键u素质及素质模型的介绍u素质定义……
“公司如果能总是雇用高效率的人员,公司的工资总支出将节省50%。因为高绩效的员工有高的产出。”招聘与面试作为企业人力资源竞争的第1步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才是现代职业经理人必备的基本素质。
销售是企业最重要的工作之一,销售人员是企业的生命线。然而,销售人员又是最难管理的一群人,如何吸引、留住、评估、考核、激励优秀销售人员,是企业在竞争激烈、变化迅速的全球性市场环境中立于不败之地的必要条件。 “建立一套专门针对销售人员的、行之有效、适应企业的”薪酬、考核体系能迅速帮助企业建立规范的营销制度,更有效地吸引、培养、留住并激励真正专业的销售人员,充分展现他们的才华,是企业拓展市场份额、提升竞争力的关键。 本课程为有志于提高销售团队绩效管理者而设计。通过先进的绩效考核工具及薪酬设计方法的导入和经验分享,提供给销售团队管理者一套行之有效的销售人员薪酬及考核模式,并研讨如何运用到实际工作中去;将自己的销售团队激励成超人,共创辉煌!!
在知识经济浪潮汹涌澎湃的今天,“企业教育化经营和全员学习化生存”的观念已深入人心,学习型组织纷纷建立起来,培训成为员工日常工作生活中不可或缺的重要组成部分。在这种情况下,光靠外部讲师已不能满足企业学习的需求,要想建立学习型组织,就必须把企业主管培养成内部讲师,因而培训培训师的工作是摆在人力资源中的一个艰巨课题。
企业遇到的问题越来越多了:员工积极性不高、流动性高;工资待遇不差、执行力差;产品质量没提高、成本和事故却居高不下!怎么办?培训!如今公开课满天飞,课题个个诱人,听起来满有道理,可学完后工作照样外甥打灯笼—照(舅)旧!既然公开课不灵,那就搞内训吧,可讲完后搞的三不满意:学员不满意:累了一天还要学习,剥削我们的时间!老板不满意:搞培训没有效果,浪费人力浪费钱!人力资源主管不满意:忙活办天两头受气,老板埋怨职工数落!到底怎么做?建立科学的培训体系!先搞清培训的目的,培训是解决问题的药方,没有科学周密的培训需求调研和分析,培训就成了对牛弹琴!诊断对症状,选好医生(讲师),还要对疗效有个评估,培训成果的转化和效果的评估才是重中之重。所以只有建立起一套科学的、系统的、有效的、持续的培训体系才是企业学习的……
3.培训目标和内容3.1医院人力资源管理理念与变革趋势3.1.1培训目标通过培训,使培训对象了解人力资源管理的基本概念、认识人力资源的特点,人力资源管理在整个医院管理体系中的重要地位,确立战略性人力资源管理的理念,对未来医院人力资源管理发展的趋势要有足够的认识,增强主动实施人力资源管理变革的意识。全面掌握国家近10年来所出台的有关人事制度改革和分配激励机制改革的相关政策,并能结合医院实际进行有效的落实。3.1.2培训内容(1)对经营与管理概念的准确理解与应用(2)管理的任务与目标(3)如何从经济学角度认识人力资源管理(4)医院人力资源管理的发展阶段(5)医院人力资源管理面临的主要挑战(6)人事制度与分配制度改革的政策依据与具体实施3.1.3掌握技能(1)针对医院人力资源管理面临的挑战能够提出……
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