- 世界500强绩效管理框架（如阿里“绩效管理四象限”、华为“战略解码到个人PBC”） - 杭州“六小龙”的创新实践（如DeepSeek的“目标对话”工具、宇树科技的“敏捷反馈机制”）
当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出，要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。 对于现代企业的每一位员工来说，人人都期望事业成功，这是人的本性。然而，许多人陷入了迷茫和困惑：事业的成功，并非人人都能如愿，问题何在呢？如何做才能使事业获得成功呢？未来的道路该怎么走？伴随着茫然和困惑，他们往往不知道自己想要什么，更不知道该如何去做。 职场生涯犹如百米赛跑，起点上输一寸，就会在终点上输一丈，职业生涯又如何能成功呢？而清晰明确的职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。
VUCA时代，到处充满着不确定性和激烈的竞争。物竞天择，适者生存。正所谓：一步错、步步错。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。 对于现代企业的每一位员工来说，人人都期望事业成功。然而，现实中人们往往陷入了一个又一个迷茫和困惑：如何做才能使事业获得成功？未来的道路该怎么走？该不该跳槽？该不该创业？该向“钱”看，还是向前看？……伴随着茫然和困惑，他们往往不知道自己想要什么，更不知道该如何去做。 本课程基于心理学理论基础，及建构主义学习理论，通过理论讲解、实操、反思、视听结合、测评等丰富的手段，从多个维度帮助学员认识到自己的职业兴趣以及适合的从业方向，掌握梳理职涯的工具和方法，并独立做好职涯规划，找到激发自己潜能的内心“永动机”，由内而外的做……
前 言： 本建议书为规划贵司管理人员部属培育与激励技巧技能所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅，对公司的发展带来一定的帮助。 本案经我司依据贵公司的课程需求情况，拟订本培训规划书，以为施行之依据。我司希望能为贵司贡献一份力量，同事也希望能在领导力培训方面做深入的探讨。 课程规划说明： 主管在企业中扮演着承上启下的重要角色，举凡政策的布达或工作指派，主管都扮演着决策单位与作业核心单位的重要 信息 传达者、转换者、联络人者、确认者！ 然而，企业所期待的优良管理能力并非天生就具备的，而是要经过不断地学习与启发才能成为称职的管理者。因此，在现今这个多变、充满冲击与变革的经营环境里，主管的核心能力具有决定性的影响，将是企业追求成长的重要课题。
在企业经营中，如何提高工作绩效，创造营利，一直是倍受重视的课题，经理人皆具备专业知识与技能，而如何将所有能力发挥的更有效能，协助经理人建立对时间正确的态度，并有效运用计划与管理工具，使其更能积极有效的完成工作任务，并能拥有自我充实而成功的生涯，正是本课程将达成的目的。如何在工作时间内完成最多的事? 如何有效率的乐在工作?相信这些都是每个人想学习的一门学问。本课程透过讲师的讲解教授，加上每个学员亲身的演练及问卷填写的启发，使人人明白时间的定义，知道存在生活周遭的时间杀手之形，学习简易好用的时间管理技巧，提升工作效率。
为什么要创建一流企业大学：一、一流企业大学是企业的重要价值单位1、一流企业大学是企业发展的助推器一流企业大学能够通过协同战略、助推业务，促进战略落地的同时，提升企业业务能力，是企业发展的有效推进器。2、一流企业大学是企业绩效的促进器一方面，一流企业大学能够诊断影响企业绩效的因素，通过设计合适的项目，促进企业绩效的提升；另一方面，一流大学会研究能够促进企业绩 效提升的项目，通过导入并推进项目，促进企业绩效提升。有些企业通过引入促进绩效的项目，企业当年能够新增挖潜效益超亿元，有些集团企业甚至年新增挖潜效益。 3、一流企业大学是构建竞争优势的变革推进者一流企业大学往往能够围绕打造一流企业全面系统诊断企业各方面的核心能力及驱动系统，通过有序推进不同阶段的竞争力项目，最终促使企业……
一、影响业绩的职业心理素质有哪些1、态度-动力2、性格与气质-与岗位性质的匹配度3、能力-工作完成的效率保证二、岗位/发展的胜任力模型1、工作意愿是出色完成岗位职责的内源性动力；2、性格是轻松完成岗位职责的基础平台；3、能力是顺利完成岗位职责的效率保证三、面试时需要重点观察的核心指标1、情绪的稳定性2、社会交往和人际交往能力3、性格与气质4、心理需要四、心理测评常用的工具和量表1、心理素质测评2、行为风格及个性测评3、职业适应性测评4、领导力测评5、团队凝聚力测评6、员工士气测评7、员工组织使命感五、心理测评常用的方法1、人-机对话2、测评软件使用3、情境模拟4、小组主题讨论5、面试中的心理技术6、行为描述面试法7、能力面试8、压力面试9、行为描述法六、行为描述法的使用技巧1、诱导式追问技术……
你懂得察言观色吗？你可以通过微表情和肢体语言识人心术吗？ 如果你一听完这个问题，就立刻爽快地回答：“当然会啊！”同时将目光移开，并且不自然地改变了坐姿，又用手揉了揉鼻头，那么，你觉得我该如何解读你真正的心思呢？想必这会儿你应能理解，为何专家将“察言观色”视为极其重要的职场EQ能力了。 心理学研究发现，我们在沟通时，有7%的效果来自于说话之内容，38%取决于声音（音量、音调、韵脚等），而有55%取决于肢体语言（面部表情、身体姿势等）。所以，在解读他人心意时，重要的不只是他说了些什么（What he said），更要紧的是他怎么说（How he said it）。肢体语言往往比口语沟通内容更具可信度。换句话说，要伪装语言符号容易，但伪装身体符号可就困难多了。这也正解释了为何在前面的例子中，……
一．企业内部团队建设课程设计目的二．样板课程内容演绎三．学员现场演练四．现场点评与总结课程内容一.认识团队◇团队的定义◇团队的类型和任务◇传统组织与团队的区别◇团队的生命周期二.团队建设的流程及相关技巧◇确定团队的目的和目标◇确定团队领导◇招募团队成员◇招募团队成员的工具——鲍尔宾问卷◇进行团队成员工作职责分析◇建立团队基本工作守则◇制定团队纲领◇建立与外界的联系三．团队建设范例与模拟练习（穿插在课程全程)
基于战略目标的人力资源规划：1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。（在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论；2、组织内部评估；3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述；6、开发人力资源发展战略计划；7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。）务实有效的招聘与配置：1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。有效的培训和开发（帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。）：1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4……
第一模块：何为绩效管理绩效管理的基础知识绩效管理工作必须具体的要素第二模块：绩效工作准备设定部门目标分解目标制定绩效方案绩效工作沟通第三模块：基于现状的绩效考核不具备绩效管理要素的情况下，如何推进绩效管理工作。年终绩效考核工作流程设计及操作自我工作总结与评价制定员工持续发展计划
引言：绩效导向的辅导原则优秀导师四项能力提升模块一：引导力——引导新员工正确观念1、完成职业生涯角色转化2、建立积极正向心态2.1工具：C＞E心态管理公式2.2案例:香港中大硕士领综援3、以小品构成大作的观念植入3.1小事当成预演3.1细节说明你是谁3.3修正自身的瑕疵3.4把小品做出精品4、引导新员工做好职业生涯规划模块二:训练力——训练新员工业务技能1、从传统式管理走向教练式辅导2、新员工传帮带的七步法则3、工具：苏格拉底产婆术工作辅导法模拟训练：绩效辅导四问4、协助新员工明确目标制定计划工具：工作计划评价表工具：工作汇报评价表模块三:激励力——激励新员工工作热情1、马斯洛需求层次理论与管理应用练习：把握员工需求能力测试2、工具：如何进行表扬与批评3、有效激励的六条磁力线视频案例研讨：向……
模块一：内容构建——逻辑清晰强化说服力1-明确目标：分析受众，以终为始2-精准主题：定位清晰，一名惊人3-破解思维困境构建有效内容3.1解密神秘大脑3.2全脑思维训练w发散---水平思考w归纳---逻辑思考w联想---垂直思考3.3效率倍增的思维工具演练：PPT内容逻辑梳理训练及辅导4-优化逻辑结构4.1以流程结构构筑知识体系4.2以层级结构构筑知识体系4.3以对比结构构筑知识体系4.4以雷达结构构筑知识体系4.5以W-W-H结构构筑知识体系演练：结构化思维训练5-快速创建PPT5.1 PPT呈现基本框架5.2 PPT快速创建方式模块二：设计美化——视觉表达增加表现力1-正确认知PPT1.1 PPT提供多种表达方式1.2如何迅速提升PPT颜值？1.3 PPT常见错误2-审丑神器——设计四原则……
前言：人生在于规划和选择第一讲：职业生涯扬帆于选择一、选择大于努力1、天赋与性格决定你的职业定位2、人的8种天赋，如何发现自己的天赋3、认识自己的职业兴趣，霍兰德职业测评量表和MBTI4、个人主导能量分布与人格探析5、做喜欢的职业第二讲：职业生涯规划一、目标管理的重要性二、职业目标规划的步骤1、人生定位2、环境分析：生活环境、学习环境、就业环境和社会环境分析3、个人分析：SWOT分析4、把握人生角色：重点角色是什么？5、拟定人生航线：职业目标的分解6、把握成功的标准：每个阶段的标准7、自我因素评估与检测8、缩小差距的方法第三讲：职业目标的达成1、树立积极的心态2、学习的方法3、朝着目标每天进步一点点4、养成良好的习惯
职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定和通道设计三个要素。职业规划(career planning)也叫＂职业生涯规划＂。职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。 你是在校学生或者已经工作，需要谋划出清晰的未来; 你对未来感到迷茫，搞不清楚应该向哪个方向发展; 你每天忙碌，但成果有限; 你感觉职业发展不顺、徘徊不前，你看不到前途; 你对是否跳槽犹豫不决;你希望工作稳定，收入更高，职业生涯发展顺利; 本次课程在充分考量喜好原则、擅长原则、价值原则、发展原则四原则基础上，结合特色的空椅子技术，帮助参与者从心理资源角度更好的了解自我，制定规划。本课程是基于当代积极心理学、认知心理学、行为科学以及对卓越人士的研究成果，促成一个人重构认知、突破自己……
组织经验萃取是讲隐形知识显性化的过程，每个企业在高速发展的今天，组织中都会很多高级人才，如何讲他们的经验，通过组织学习的经验传承下来，是组织专家知识管理一件非常重要的工作，既有他们的价值存在，又具有非常可操作性和实用性。通过组织的知识管理系统，把这些人才的经验，技术，技巧，方法，通过经验萃取与课程开发技巧保存到组织里面，正是我们本课程的最核心目标。
《国际职业培训师成长训练系统教程》是由国内知名TTT训练导师薛旭亮先生结合多年培训师培训经验，精心打造的现代企业内训师的必修课程。一经推出，就被业界称为“最适合中国本土企业的培训师培育教程”！此课程专门为有志于从事职业培训的专兼职讲师和世界500强、国内百强企业中高层职业经理人提升辅导、培训技能和修炼公共感召力的必修课程. 受益于本课程的企业达300多家，多数企业重复引进。参训学员10000多人！30多人已走向职业培训师的道路！ 职业化、专业化、针对性的内容设计和严格专业的训练流程、工具、方法，确保本课程满意度近乎100%！ 让我们与全国所有的TTT学友们“快乐学习，相伴成长”吧！
《后TTT时代：微格教学法暨内训师专项技能训练》是由国内知名TTT训练导师薛旭亮先生结合多年“TTT培训师培训”经验，精心打造的“精英级内训师”的必修课程。 在中国，薛旭亮老师首次将美国斯坦福大学教授艾伦博士的“微格教学（Microteaching）”运用于企业内训师训练。
一、廓清某些人力资源法律概念的误区1、为什么劳动法与其他法律有所不同？2、分析不同的用工模式3、比较规范工时工作制、不定时工作制与综合计算工时制4、区分全日制用工与非全日制用工5、劳动力派遣、项目外包与劳务工6、实习生、外派人员与退休返聘二、招聘入职中的法律风险1、发布招聘广告风险预知2、无心存在的“歧视招聘”带来的风险3、面试过程中的技巧4、招聘录用过程中的风险5、体检真实性的至关重要6、试用期管理的法律风险三、员工在职管理中的法律风险1、劳动合同必备条款设计风险（期限、薪酬、时间等）2、劳动合同中约定送达地址的目的3、如果劳动者不签劳动合同的风险如何规避4、劳动关系建立的时间是否是签订劳动合同的时间5、合同签订其他注意细节四、员工离职管理中的法律风险1、劳动合同变更、解除时，可能遭遇到的……
冲突是指人们由于某种抵触或对立状况而感知到的不一致的差异。 冲突管理指在一定的组织中对各种冲突的管理。管理者不仅要解决组织中的冲突，更要刺激功能性的冲突，以促进组织目标的达成。管理者处理冲突的能力与管理成功与否成正相关。 根据美国管理协会的一项调研，一位职业经理人至少会有24%的工作时间是花在冲突管理上的。——这是对时间的巨大浪费吗？当管理者传达决策时，都希望看到自己的团队成员能够完全服从上级的指示。——这个团队的绩效会最优吗？ 孔子曰：君子和而不同，小人同而不和；孟子云：无敌国者，国恒亡也。冲突只是发展、变化或创新带来的副产物。但有人的地方就有冲突。冲突不全是坏事，它能暴露组织中存在的问题，促进问题的公开讨论，增强企业活力，刺激良性竞争。 冲突管理一门学问，无论是企业管理者，还是家庭……
面试前的准备活动：头脑风暴-你需要什么样的员工？如何组建部门？熟悉你招聘的职位人员评估的4个维度人员职务的五个等级对部门能力进行规划基于流程的工作分析从职责到任职要求确定关键行为的责任程度任职要求的17项要素实战：编制职位说明书人员选拔的常用方法及利弊分析实战1：准备面试面试中的分工与配合筛选简历设计《面试评估表》设计基于行为的结构化面试问题面试环境布置：场地、灯光、座位面试前的文字资料准备：简历、测评结果、结构化面试试题、评估表实战1：设计典型职位的《结构化面试试题》及《面试记录评估表》面试实战1：头脑风暴：你觉得优秀的面试官啥样？学员小组现场面试1现场点评被面试学员感受自我点评学员点评讲师点评面试的四个核心流程及控制要点启动阶段及控制要点（建立融洽的关系）深入阶段及控制要点（找到关键事件……
薪酬管理实战理论薪酬的成份全面薪酬模型薪酬管理系统化实施框架薪酬设计原理公式薪酬项目准备与启动薪酬项目实施的八个步骤薪酬结构&薪酬体系薪酬实施的时机制定薪酬政策和薪酬设计的基本原则薪酬项目与高层沟通的基本原则和方法召开薪酬设计项目启动会议设计项目计划实战：设计项目计划书控制项目计划岗位评估与薪酬结构设计国内外岗位评估的方法海氏翰威特国内某企业设计岗位评估模型如何选择评估要素设计岗位评估要素模型示例：岗位评价系统的七要素模型示例：某集团岗位评价模型实战：设计你公司的岗位评估模型岗位评估九步法岗位评估注意事项岗位评估划分岗位等级设计公司的薪酬结构基于中小型企业实际的评估方法三个薪酬水平策略领先型、滞后型、跟随型企业发展阶段与薪酬策略的选择企业战略与薪酬策略选择确定局部薪酬策略某企业薪酬策……
第一部分绩效管理实战理论绩效与绩效管理绩效管理的五大误区企业绩效管理的四大系统绩效管理的四大方法体系MBOKPIBSCOKR绩效项目实施流程绩效管理的PDCA确保绩效成功实施的四个根本建立绩效管理的三个保证体系四类人员的绩效责任务必提升经理绩效意识和绩效管理能力设计绩效考评的周期影响绩效周期的因素五类人员的考核周期建立绩效管理的四个流程绩效考核冰山模型第二部分绩效计划实战设计三级KPI体系实战从目标到绩效关键绩效指标（KPI）体系的建设设计关键绩效指标（KPI）的两种方法BSCKSF用关键成功因素法设计三级关键绩效指标（KPI）集合设计公司一级关键绩效指标（KPI）集合分析公司成功的关键因素是什么利用鱼骨图法找出公司成功的关键因素导出公司一级关键绩效指标（KPI）集合实战：设计公司一级关键绩……
经理的人力资源责任什么是人力资源盖洛普路径最重要的12道问题-Q12敬业阶梯对企业的管理贡献管理层对一线员工的影响力如何做成为一个值得信赖的主管经理的六大管理职责经理的人力资源管理责任选择人-组建高绩效的团队活动1：头脑风暴活动2：视频分享如何组建部门？基于企业战略的定编流程人员职务的五个等级招聘法则：黄金法则/白金法则任职要求的17项要素实战：设计拟聘岗位的JD有效面试技术：招聘职责划分、行为面试技术、职业面试流程、面试技术实战：模拟面试组织好新员工的入职与转正建立内部选拔机制某集团干部选拔案例要求人-给下属做工作部署工作委派对员工、经理、企业的好处工作委派的方法有效分配工作的五步骤实战：工作分配实战：工作分配面谈绩效目标设定的SMART原则有效地工作追踪工作追踪的五个原则使用表格工具进行……
1、优秀的老板会分钱2、薪酬理念指导薪酬设计3、薪酬分配体系四个层次4、薪酬分配的依据5、薪酬问题的诊断6、用薪酬激励机制挽留员工
一、适应性分配体系1、薪酬分配四个理念2、薪酬分配体系四个层次3、薪酬分配的九个依据4、适应性分配体系的四个标准二、分配体系问题诊断1、企业可能存在的十二个问题2、分配激励存在的四个问题3、分配激励的四个原则4、员工激励的三个层面三、工资体系设计1、薪酬设计流程九步法（JSC）2、岗位价值评估3、薪酬结构设计4、薪酬机制设计5、胜任度评估6、人力成本控制四、绩效改进与激励提纲1、多层级价值评价体系2、绩效管理的发展阶段3、绩效考核经典方法论4、绩效指标与机制设计5、绩效目标设计与激励五、激励机制设计1、主要薪酬激励方法2、激励“四先四后”原则3、研发人员的激励机制设计4、销售人员的激励机制设计5、项目人员的激励机制设计六、长期激励1、高管团队激励机制设计2、阿米巴合伙人激励机制设计3、利润分……
----这是国内唯一承诺“不满意就退款”的薪酬课程！ ----本课程传授在其他培训课上不会讲、教科书找不到、咨询公司秘而不宣的薪酬体系建设项目管理操作技术！ 目前社会上很多与薪酬有关的培训课程多侧重于岗位评估方法的介绍上。这固然很重要，但是在实践中，薪酬体系建设作为一个在公司内部涉及所有部门、影响所有员工切身利益的重大项目，项目负责人的项目管理技巧成为影响项目最终成败的关键因素。本课程是站在项目管理的高度，分析薪酬体系建设项目的里程碑设计、目标设定、关键点控制、职责分工、过程管理的方法、原则及实操技巧，指导企业人力资源负责人在不依靠咨询公司的情况下建设适合企业自身特点的薪酬体系。
1.薪酬体系建设的"项目管理"1.1薪酬体系建设的"项目管理"1.2薪酬体系建设项目存在的主要问题1.3薪酬体系建设项目的管理原则2.薪酬结构体系模型设计2.1薪酬体系建设的着力点2.2设计薪酬结构模型2.3评估方法的选择2.4设计薪酬体系模型3.薪酬项目启动3.1薪酬体系建设的时机3.2如何进行薪酬项目的前期准备工作3.3设计项目计划书3.4设计《项目思路和方法》的技巧3.5召开项目启动会4.岗位评估与付酬水平设计4.1如何设计岗位评估估要素模型4.2岗位评估流程设计4.3成功掌握岗位评估会议4.4薪酬水平设计4.5岗位价值与岗位等级的确定5.适岗度评估与薪酬酝酿5.1如何设计适岗度评估要素模型5.2适岗度评估的流程设计及过程控制要点5.3如何进行薪……
1、薪酬体系设计流程1.1薪酬问题诊断1.2薪酬项目启动时机1.3薪酬项目管理的5大原则1.4薪酬体系建设的着力点训练：诊断公司薪酬存在的问题2、进行薪酬项目前期准备2.1与高层沟通原则、方法2.2指定详细的项目实施计划训练：指定可行的薪酬项目计划书3、召开项目启动会3.1召开启动会的步骤；3.2召开启动会的技巧4、设计符合公司付酬价值观的岗位评估模型4.1设计岗位评估的选择4.2评估要素的二维设计4.3评估要素的权重设计和赋值原则4.4推动评估模型审核“通关掌”案例：新飞电器的评估模型某公司的评估模型训练：设计符合公司价值观的评估模型。5、评估岗位价值5.1岗位价值评估流程详解训练：模拟评估某公司岗位价值6、设计薪酬结构6.1薪酬水平策略选择6.2薪酬结构设计八步骤6.3设计动态薪酬调整机……
一个人拿两个人的工资干三个人的活创造四个人的价值。工资是企业最大的浪费传统“薪酬”概念已然过时薪酬分配的四个理念分配体系的五个层次薪酬设计的三个重要方法薪酬激励的新观念建设人效指标体系实现人效提升主要方法阿米巴模式下的薪酬分配激励案例
