【课程大纲】(课程大纲仅为课程部分内容纲要,具体内容见课程讲义)课前统一思想,确保培训效果:学习为己、学乐精神、空杯思想、学以致用。一、社会主义核心价值体系的内涵。(一)相关概念。(二)历史上不同时期的核心价值观念。(三)社会主义核心价值观念的发展。二、培育社会主义核心价值体系的重要意义。(一)坚持和发展中国特色社会主义的内在要求。掌握意识形态领导权和主导权的重要性。【案例】苏联解体的启示。(二)维护社会稳定构建和谐社会的基本途径。1、价值目标——精神纽带——意志行动——凝聚力、向心力。2、价值体系——价值认同——价值共识。【案例】社会问题、社会矛盾:社会冷漠、权力精英失范、信仰缺失。(三)大国崛起的必然要求。精神崛起、思想崛起、文化崛起。核心价值体系是国家的核心竞争力,国家之间的战略竞争首……
导入:现阶段人力资源管理者的困惑?一、薪酬与薪酬结构的划分1、薪酬管理与人力资源管理2、什么是薪酬3、薪酬的构成要素4、什么是薪酬结构5、薪酬结构设计的原则6、薪酬的幅度与重叠度的计算7、宽带结构:宽带还是窄带8、薪酬设计中的难与易9、固定与变动比例的划分需考虑的问题薪酬水平、行业特点、管理层次、职位序列10、“4P”薪酬设计的理念和模式P1:以战略定位——Price【根据企业战略,制定薪酬价位】P2:以岗位定级——Position【根据岗位要求,制定级别】P3:以能力定薪——Person【根据个人能力,确定薪酬】P4:以绩效定奖——Performance【根据个人绩效,发放奖金】二、“4P”薪酬管理体系设计之P1:——为职位(Position)付薪1、为什么要做职位分析?薪酬设计要解决的矛……
导入:(思考)问题出在哪里?一、人力资源战略规划(一)人力资源的概念和特点(二)人力资源管理的概念(三)人力资源系统运行机制(四)人力资源规划的概念(五)人力资源规划的内容(六)人力资源规划的程序(七)人力资源规划案例解析二、员工招聘与配置(一)员工招聘的含义和原因(二)员工招聘的原则1、员工招聘的一般原则2、员工招聘的技术性原则(三)员工来源与招聘途径1、内部来源与外部来源的优缺点2、内部招聘的方式和适用岗位3、外部招聘的方式和适用岗位(四)招聘的影响因素(五)招聘的一般程序1、招聘需求的提出2、拟定招聘计划和招聘策略3、确定招聘渠道并获取候选人4、人员的测评5、人员的选拔与录用6、招聘工作的评估(六)员工测评与选拔1、人员选拔的内涵和标准2、人员选拔的核心步骤3、人员选拔的主要方法(1)……
导入:透过一组数据看成本(一)什么是人力成本1、人力成本的概念2、人力成本的范围案例分享:《人力成本预算科目计划表》的填写2、从人力成本的来源上划分1)直接成本2)间接成本3)开发成本3、从人力成本的形态上划分1)固定成本2)变动成本案例练习:区分X企业哪些属于固定成本和变动成本(二)为何要做人力成本分析1、人力成本的有效性分析1)无效人力成本2)有效人力成本3)人力成本率案例练习:计算X企业的人力成本率2、影响人力成本的外部因素1)物价上涨2)人力资源供给状况发生变化3)企业所在地区的差异3、影响人力成本的内部因素1)企业规模2)订单状况3)利润状况4)无效成本增加4、人力成本分析的重要意义(三)怎样进行人力成本分析1、人均效率案例练习:计算X企业X车间的人均工资、人均效率2、分析人力资源……
导入:(问题)衡量培训活动成功与否的标准是什么?一、培训效果评估的目的(一)检验培训项目是否达到目标和要求(二)证明培训的投资获得回报(三)找出培训的不足,以便改进(四)发现新的培训需要(五)为管理者决策提供信息二、培训效果评估的七大步骤(一)明确评估目的与量化评估标准(二)设计培训评估方案(三)收集培训效果评估信息(四)选择评估方法处理分析数据(五)撰写培训效果评估报告(六)应用培训效果评估结果(七)后续跟踪与培训成果的转化三、量化培训评估标准—柯式四级评估模型(一)反应评估(一级评估)1、反应层次的评估内容?2、反应层次的评估时间?3、反应层次的评估方式?4、反应层次的优缺点和应对措施?案例分享:x企业《培训满意度调查表》(二)学习评估(二级评估)1、学习层次的评估内容?2、学习层次的评……
导入:一段有关工业4.0培训的视频(一)企业培训的现状1、培训多是临时性的救火式培训2、为了培训而培训,培训效果不佳3、培训出勤率不高,学员积极性不够4、内训讲师少,课程更新速度慢5、培训方式与效果评估方法单一(二)培训需求分析1、为什么要进行培训需求分析2、培训需求分析的方法1)《培训需求调查问卷》导出培训需求2)上期绩效考核结果产生培训需求3)企业战略目标及部门重点工作规划产生培训需求3、培训需求分析的步骤(三)培训计划制定1、如何确定培训目标2、年度培训计划制定的流程3、新员工培训计划制定的方法案例分享:华为新员工180天详细培训计划4、如何制定生产系统的专项人才培养计划案例分享:佛山某铝业公司培训计划制定流程图(四)培训实施管理1、培训体系与人力资源体系的关系2、如何优化培训管理流程……
导入:游戏互动--我们为什么这么快?(一)目标管理与绩效的关系1、目标与绩效关系2、制定目标的方法1)用5WHY法澄清目标2)SMART原则设定目标3)用6W3H法接受目标3、分解目标的工具1)利用思维导图进行目标分解2)利用鱼骨图法进行目标分解案例练习:某部门绩效目标的分解(二)什么是绩效与绩效管理1、什么是绩效2、考核行为与考核结果的比较3、绩效考核与绩效管理的比较4、绩效管理中的角色5、绩效管理的循环流程6、绩效管理的四个阶段1)绩效计划阶段的主要工作2)绩效辅导阶段的主要工作3)绩效考核阶段的主要工作4)绩效面谈与反馈阶段的主要工作7、考核指标的类型1)特征性效标2)行为性效标3)结果性效标(三)常用考核方法的优缺点和适用范围1、工作任务考核法2、目标管理法MBO3、关键绩效指标KP……
企业快速发展,市场瞬息万变,仅凭管理者个人的力量已经无法驾驭企业,迫切需要有效的人力资源管理体系来支撑。成功的企业为什么成功,失败的企业为什么失败,差别之处就在于两个条件:其一,是否拥有足够多的支持企业战略发展的人才;其二,对这些人才是否进行了有效的整合。薪酬和福利管理是人力资源管理的重点,只有基于公司人力资源管理战略,做好核心人才发展与员工激励,形成员工与企业共同成长的良性机制,设计好薪酬福利制度,才能全面提高组织绩效,支持实现企业战略目标。
1.90%的营销经理人对下属是放养式成长,对下属的胜任力提升缺乏有效方法; 2.中国企业的销售人员胜任岗位的平均时间比国际公司长近1.5年时间,为何; 3.85%的营销经理人不会使用辅导和激励技巧,销售人员缺乏持续动力; 4.管理的核心任务为什么是辅导,它起到的杠杆作用是什么; 5.辅导不是“说教”,如何有效把握过程、方法、技巧推动绩效; 6.如何让新销售人员快速进入工作状态并保持自我成长要领; 7.销售人员达成目标指引中的强刺激和强拉力是什么; 8.销售管理者如何在销售人员发展中进行角色的交叉运用; 9.如何提升下属的学习成长动力,销售管理者的工作系统如何转型; 10.如何开展一场有效的辅导计划,绩效与辅导的关系; 11.如何在辅导中转型为一个合格的管理教练; 12.……
职业生涯的规划是作为职业人士所面临的首要问题,它是对企业人员职业发展的远景规划和资源配置。然而绝大多数人忽视或者仅仅在表面上关注这一问题,他们希望在工作中一切都得到满足,于是总是“这山望着那山高”,多次“追求发展机会”的结果却讽刺意味的只是不断地失去发展机会。企业人员职业生涯规划是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标,并制定相应的计划,以避免就业的盲目性,降低从业失败的可能性,为企业人员走向职业成功提高最有效率的路径。也就是在“衡外情,量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。
面对信息爆炸的大数据智能化时代,企业人力资源管理者在获取人才的各类成本和匹配度上成本越来越高,固守传统方式已很难解决人才管理问题。 如何进行人才识别、人才评定、人才应用、人才整合呢?大数据人工智能化时代应势而生。 人才大数据人工智能化是一种新型的人才管理方式,基于数据挖掘、数据算法、数据智能化等技术手段,实现人力资源精准匹配。具有大数据智能化时代人力资源转型关键思维已经提上了企业管理议程。
企业在组织培训时,不仅只是对员工进行知识输入的培训,更多着眼于如何将培训的结果进行落地和实施。显然,这已经成为培训行业发展的一个趋势。从单一课程到培训体系,从满足需求到提前规划,从传授知识到训练能力,从通用课程到定制开发,培训为推动企业发展做出了巨大贡献,培训并非是万能药,即便组织了大量的培训,花费了巨大的人力、物力和财力,很多培训依然不能真正解决企业关心的绩效问题,这也成为困扰着培训界的难题。培训管理者在提升培训和企业绩效方面不断进行尝试,却很难从整体上很好的解决这个问题。绩效改进与提升就是用系统的工具和方法帮助培训管理者(人力资源工作者)成为业务伙伴,提升业务结果的有力武器!
现代人力资源管理主要分为战略性人力资源管理和行政事务型人力资源管理。如何将两者有效地结合起来,降低企业的运营成本,提高管理效率和服务质量,一直是现代企业追求的目标。人力资源共享服务中心(Human Resources Shared Services Center,简称HRSSC) 在这一背景下产生,它正日益成为管理的“新宠”。这 一 管 理 模式 的 出 现 , 彻 底 改 变了以往的人力资源管理运作方式。人力资源共享服务中心(HRSSC)通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率,更好的服务业务单元。人力资源共享服务将组织内原来分散在各业务单元进行的事务性工作和专业服务工作从原业务单元中分离出来,成立人力资源共享服务中心来实现内部服务市场化,通过为内部客户提供统一、专业、标准化……
面对信息爆炸的大数据智能化时代,企业人力资源管理者在获取人才的各类成本和匹配度上成本越来越高,固守传统方式已很难解决人才管理问题。 如何进行人才识别、人才评定、人才应用、人才整合呢?大数据人工智能化时代应势而生。 人才大数据人工智能化是一种新型的人才管理方式,基于数据挖掘、数据算法、数据智能化等技术手段,实现人力资源精准匹配。具有大数据智能化时代人力资源转型关键思维已经提上了企业管理议程。
面对新劳动合同法修订稿于2013年5月1日期正式执行。新劳动政策的立法动态如何?对企业和劳动者的“天枰”做了怎样的调整?企业如何更好的依法维护自身权益?我们结合最新法律条文和相关典型案例、关注热点难题,为企业经营管理者解疑答惑,规范和提升管理;
一、管理的误区:“事”与“人”1.中小企业事实上普遍缺失总经理2.总经理到底管理什么3.现场演练:企业最难管的岗位-“业务员”如何设计绩效考核表4.总结:管理的直接对象是什么二、实战演练:现场设计企业关键岗位绩效考核表1.企业最重要的绩效考核表-总经理绩效考核表实战演练2.设计总经理绩效考核表的思路与企业基础工作3.总经理到底如何有效掌控企业实现业绩目标-利润是设计出来的,也是控制出来4.小结:企业经营管理地图详解5.现场演练与设计营销部门负责人的绩效考核表6.现场演练与设计制造部门负责人的绩效考核表7.现场演练与设计研发部门负责人的绩效考核表8.现场演练与设计人事行政部门负责人怎么做实绩效考核9.现场演练财务部门负责人的绩效考核表三、实战模拟演练:企业关键岗位绩效合同设计技巧1.企业管理层……
企业之间的竞争归根到底是人才的竞争,培训是为企业造就人才的必要途径,学习力就是企业的竞争力!如何建立企业培训的长效机制,提升员工学习积极性和有效性?建立企业培训管理体系就是解决这些问题的重要办法。 培训体系如同一串珍珠,将散落在企业内部的各种资源串起来,增强企业内部的“造血”功能,为企业提供长期稳定的人才保障。
现代企业培训在我国兴起20余年,早期一大批卓有风格的大咖讲师成为行业领军人物,时至今日余威犹存,比如元老级的曾仕强、余世维,中生代李强、林伟贤、练荣斌,众多老师功成名就,于是各路“大神”风起云涌,引得讲师小白们望而兴叹。培训的本质是要回到教育上,但又不能完全用教育学理论去打造培训师,那么作为一名培训师,无论你是职业化还是企业内训师,如何提升自己并持续迭代?如何让自己的课程更科学实用?如何让学员更受用从而提升企业绩效?是要有成型的方法去掌握和应用的。一、重新认知TTT作为一家连锁企业,为什么你的培训师给代理商或者店长做销售技巧培训后,人家还是不会用、听不懂、没方法?公司说的代理商听不懂,代理商说的公司听不懂。你的课为什么没市场?为什么卖不出去?一句话,你的培训内容不对、方式不对、不吸引人、人家……
(一)人力资源管理概述1.现代人力资源概述2.人力资源管理的窘境与趋势3.海纳百川,天下归心4.案例及视频分享(曹操起义、忘履相迎)(二)现代人力资源管理业务部门与人力资源部门的分工1.人力资源规划分工2.招聘的分工3.培训与开发分工4.薪酬管理分工5.绩效管理分工6.员工关系分工(三)选人之术1.人才画像2.招聘流程3.如何面试4.薪酬管理分工5.案例及视频分享(初识刘关张、长坂桥之战等)(四)育人之道1.培训认知误区2.培训的类别3.培训体系的构建4.重视非知识技能的培训5.案例及视频分享(割发代首、许褚受罚等)(五)用人之方1.人岗匹配2.如何授权3.员工激励4.绩效管理5.案例及视频分享(曹操用庞德等)(六)留人之策1.员工离职原因2.留人三宝3.案例及视频分享(启用陈琳及烧通敌书信……
有资料显示,新员工入职6个月内的流动率是最高的,现实与理想的差距巨大。公司方面觉得大学生们的专业用不上、做事拖拉、无责任心、实际操作能力不强、比较懒散,大事做不了,小事不愿做,眼高手低,想居要职。不愿意向其它同事学习、进入不了工作状态。缺乏沟通、合作意识、知识面窄、技能单一等等。而大学生们也觉得公司氛围不好、没有人教他们、没有系统成长计划、不知道怎么做、同时,也希望自己的专业和特长得到发挥等。 一般情况下企业是怎么做的呢?入职以后先是军训,然后邀请总经理或集团总裁们亲自接见并发表讲话、学习规章制度、职业道德、礼仪规范和专业知识、公司也想尽办法输入“正能量”。这期间大学生的工作热情、激情、梦想被点燃了。而现实情况与这几天的培训是天壤之别。因此年复一年,造成了我们接收应届毕业生不理想的现实,整……
1、科学认知新生代员工,建立新型合作伙伴关系 2、通过DISC性格工具的应用,学会协调员工关系 3、掌握情绪管理的方法与工具,化解压力和负面情绪 4、协助解决员工内部的矛盾与冲突,树立正确的员工管理 5、高品质沟通技巧,加强团队建设,建立和谐员工关系
人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作,作为一名经理,首先应该是部门的人力资源经理,其次是下属的教练,最后才是自己本部门的经理。据统计,如果企业的非人力资源部门经理具备了一定人力资源管理知识,企业的综合效益将会提高40%。
为什么要做职业生涯规划? 存在需要(生存之道) 成长需要(成长之道) 成功需要(成功之道) 做了生涯规划有什么好处? 职业目标更加清晰;(清晰目标) 能准确的把握方向;(把握方向) 成功的方法和策略;(成功进取) 人生会更加成功和富有。(人生圆满) 谁要做? 迷失自我的人;(对前途迷茫,徘徊、恐惧、犹豫不决) 没有方向感的人;(职业目标不清楚,没有方向感) 缺乏勇气的人;(经历过失败,又缺乏勇气前进) 没有意志力的人;(缺乏顽强的意志力和坚忍不拔的精神) 职业化程度需要提高的人;(职业化水平一般) 想要实现更高职业目标的人;(需要晋级的人) 事业遇到瓶颈的人; 事业遇到天花板的人。
对于现代企业的每一位员工来说,无论是老员工,还是刚毕业的学生;无论是拥有高等学历,还是仅仅初中毕业,人人都期望事业成功。俗话说“上进之心,人皆有之”,这是人的本性。然而,事业的成功,并非人人都能如愿,问题何在呢?如何做才能使事业获得成功呢?职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。
房树人(HTP)测验,是绘画心理测验中最常用的一种,是实际应用中最具有应用价值的一种心理测验方法,通过一副包含房子、数、和人的一幅画,它可以有助于了解个体内心深处的不被人知的情绪、动机和性格倾向等,从而提婚姻情感质量。房树人绘画测评突破了语言交流的局限,绕过Ta的理性意识,特别适用于不善于语言表达或是不愿意表达自己情感和烦恼的情侣相互加深了解。在现实生活中,人际交往无处不沟通无处不协调,企业管理需要高效沟通发挥工作绩效,夫妻关系需要情感交流经营幸福家庭,人际交往需要信息交流建立人脉财富,父母家人需要沟通关爱尽到子女孝道……可见人生在世,沟通是第一重要生产力。
直线经理对自身角色和定位认知不足,认为对人的管理与自己无关; 直线经理粗暴管理,导致人才流失率高; 直线经理对下属培养不力,无人才梯队培养意识或能力; 直线经理面试技术不足,填写面试结果不规范; 直线经理对本部门新入职员工管理不足,导致新员工流失; 直线经理人对“定岗、定编、定额、定员”没有概念,导致越快马越加鞭; 直线经理人对绩效管理抗拒或无从下手,导致绩效管理阻力重重; 直线经理人领导力低下,管理手段“生、冷、硬”导致员工满意率下降; 直线经理人对用工风险的规避无概念或无认知,导致组织用工风险加大,容易造成不可挽回的损失
一、人力资源管理概论1、人力资源管理的变革中国当前的人力资源管理现状分析;中国人力资源管理的发展趋势;企业人力资源管理要经历的发展阶段;优秀企业的人力资源管理演化:从优化到创新当前企业人力资源面临急需解决的突出问题2、人力资源管理的目标企业人力资源管理部门要实现的主要职能企业人力资源管理要实现的目标企业人力资源管理过程中的角色定位与要承担的责任HR人员胜任力模型3、人力资源管理系统什么是系统工业化模式与农业化模式的区别与优劣势分析如何理解人力资源管理系统的模型如何实现人力资源系统的模块化、流程化、标准化基于信息化的人力资源管理平台(EHR、ELN、HRIS)演练:各小组制作人力资源手册二、人力资源规划体系操作实务1、人力资源规划的重要性人力资源规划的要点人力资源规划的总目标人力资源竞争优势三……
一、引言绩效反馈的作用客观地评价员工的工作绩效,肯定和体现员工的价值.将组织层面的工作压力有效传递到个人层面的运转机制与员工交流沟通未来的事业发展道路二、绩效与行为的观察,记录,分析如何收集员工绩效表现直接客观平衡频率三、绩效考核指标的制定绩效考核指标制定的流程绩效考核指标制定的依据年度关键绩效指标(KPI)的制定日常考核指标的制定四、绩效反馈管理与技巧主管的准备工作员工的准备工作绩效反馈绩效反馈的一般方法正面反馈(角色扮演)负面反馈(角色扮演)年度反馈绩效反馈中的指导确认目标鼓励发现设定规范积极授权回顾总结
前言: 越来越多的组织意识到团队导向的方法更容易成功或获取更多的利益,但是实现这种转变却非常的不容易,甚至很痛苦。工作任务书,奖励,绩效考核,补贴,360度评估系统等等管理模式的方法和手段都是根植在对员工个人的认识和期望之上,而不是团队为基础。一个由个人构成的小组,而不是共同有效工作的团队对于认可和接受员工的个人小组转变为统一有效团队的经理人,执行官和企业经营者,行动学习将提供有益的帮助。 我们与生俱来就带着一种牢不可破的自我实存感,加上后天教育灌输进来的社会规范、意识形态与伦理道德,这个自我便发展出了一种神经质式的自我监督倾向,继而延生出分别意识所造成的对错、是非等等的概念,于是罪恶感、理想主义、伪善、恐惧、掩饰、逃避等等的心理问题便逐渐形成。 大多数职业经理人由于不敢也不知该如何面……
1、在培训成为企业发展,战略转移必备工具的时代,如何做好培训,如何进行培训体系建设,已成为很多企业面临的首要问题。 2、零散且培训目的不是很明确的培训,在很大程度上是一种浪费企业资源的行为,只有建立符合企业本身的培训体系才可以让企业的培训为企业的高速发展和战略转移提供有力的支持。 3、仅单靠企业几位资深人员培训的时代已经过去,只有建立一支企业核心讲师团队才能够真正的帮忙企业进行知识,技能,知识的传播和传承。 4、培训效果评估不到位,很难保证培训真正的转换为企业生产力,培训效果评估的建立成为亟待解决的问题。