【课程大纲】前言一、绩效管理打造企业核心竞争力二、绩效管理为什么失效?三、企业绩效管理解决之道第一单元目标绩效管理体系的建立第二单元绩效过程控制与考核管理第三单元绩效辅导与员工成长管理
内容一、正确认识风险管理与内部控制1、案例:从企业失败与成功的案例看内部控制的重要性2、基本概念:风险、内部控制、风险管理3、COSO、萨班斯法案的主要精神4、我国风险管理与内部控制的实践a)财政部、证监会等五部委颁发的《企业内部控制基本规范》解读,内部控制的目标、原则。b)《企业内部控制配套指引》中应用指引对企业内部控制的指导作用二、内部控制的基础-控制环境1、企业组织架构方面的的内部控制a)组织架构的设计与运行的风险b)组织架构的设计2、企业发展战略方面的内部控制a)发展战略与实施的风险b)发展战略的制定3、人力资源方面的内部控制a)人力资源管理的风险b)人力资源控制中关键方面和关键环节的控制4、企业文化建设方面的内部控制a)企业文化的作用b)企业文化的风险5、企业社会责任方面的内部控制……
【课程内容】第一单元:战略性人力资源管理与人力资源战略一、战略性人力资源管理(一)、战略性人力资源管理的含义(二)、战略性人力资源管理的理论基础(三)、战略性人力资源管理的基本特征(四)、战略性人力资源管理系统1、战略性人力资源管理系统概述2、战略性人力资源管理系统构建的影响因素3、战略性人力资源管理系统的运作的基本要求(1)战略的匹配性(2)战略弹性二、人力资源战略(一)战略管理的概念(二)战略管理的过程1、战略分析2、战略制定3、战略实施4、战略评估(三)组织战略的类型1、概述层战略2、事业层战略3、职能层战略(四)人力资源战略1、人力资源战略的形成2、人力资源战略的含义与类型3、企业战略与人力资源战略第二单元:战略性人力资源管理的实施结构载体战略管理模型1、企业管理责任缺失的根本原因2……
【课程提纲】一、课程导入:1、案例:汉武大帝和秦始皇,迥然不同的帝业2、故事:经营之神松下幸之助的人才观启示:事皆人为,成大事者,必先立人。二、非人力资源经理与人力资源管理1、非人力资源经理必须要明白的三大问题(启示发式讨论)——我是谁?我要做什么?我如何去做?2、人为什么重要?——从工具到人力资本3、非人力资源经理的人力资源管理的三大困惑——该不该我管?管什么?怎么管?4、人力资源管理体系的“稻草人”理论——人力资源的七大模块及运行原理三、非人力资源经理如何选人?(本内容为选修内容,依据各企业实际情况确定)1、人力补充的两大来源2、非人力资源经理选人的三大原则3、人员内部提拔的三项基本原则(案例讨论)4、人员外部招聘的三大关键及操作技巧(现场模拟)——四、非人力资源经理如何用人?1、非人力……
作为一名企业内训师,无论你为学员准备的内容是技巧、知识还是理念,都需要在一个快乐、积极和正式的氛围中分享出去。培训如同一场演出,培训师就是与学员们一起共舞的核心灵魂,没有较好的控场和应变能力,培训现场很有可能成为一潭死水抑或炸开的一锅粥;培训如同一次旅游,培训师就是深谙此道的导游,实时解答学员的各种好奇和疑惑,没有较好的控场和应变能力,培训现场很有可能产生敌意的辩论和干脆一走了之的空场尴尬局面。 如何打造作为企业内训师的自信? 如何面对突如其来的各种难题? 如何克服自身的紧张情绪? 如何做到谈笑风生且顺利完成培训任务? 如何可以获得更多学员的好评和认可? 如何在讲台上找到成就感和存在感?
作为一名企业内训师,无论你为学员准备的内容是技巧、知识还是理念,都需要在一个快乐、积极和正式的氛围中分享出去。培训如同一场演出,培训师就是与学员们一起共舞的核心灵魂,没有较好的触动和学员自主互动,培训现场很有可能成为一潭死水抑或炸开的一锅粥;培训如同一次旅游,培训师就是深谙此道的导游,实时解答学员的各种好奇和疑惑,没有触动意识与互动效果,培训现场很有可能产生敌意的辩论和干脆一走了之的空场尴尬局面。 为什么要定准培训师职场角色? 为什么要了解、研究、抓住学员心理? 如何才能实现感性、理性、触动为一体的效果 如何打造准备力、仪态力、说服力,实战告捷呢? 如何才能产生高效互动现场,吸引学员参与呢? 如何才能做到高效控场、有的放矢呢? 如何才能深挖课程价值、做到“五修炼”呢?
公司实现持续经营的秘诀,在于完善的人才培养体系。越来越多的企业采用内部培养的方式来培育人才,但一些内部讲师由于缺少演练,授课技巧停留在“知”的层面,讲课效果往往达不到预期的目的,他们对如何自信登台、提升授课技巧感到困惑。 1.没有弄清内部讲师的角色定位、成人氛围在乎“不批评、平等交流、吸引参与” 2.没有掌握成人学习的心理、无法灵活选择培训方法(遗忘快、转化难、习惯难改变;) 3.不懂得高效互动及高效控场技术、很难实现“有效时间、达成有效训练”之目标 针对以上问题,我们从内部讲师的角色认知、成人学习的心理和特点、公众的表达魅力、专业的课程设计与灵活的教学方法等角度,系统进行内部讲师授课技巧训练,为您提供思路与方法,帮助您逐步实现培训成果的高效率转化!
为什么要学习本课程? 为什么要学习本课程——因为您有必要成为组织中的传播者和培训师。 作为管理者,您是否已经发现了这些不得不做却又异常棘手的问题: 如何使成员们保持一致的想法和共同的信念; 如何在不确定的竞争环境里及时传递彼此的看法; 如何把您拥有的经验和知识准确地分享给组织内的成员。 有信仰、有共识、有传承,这是高效组织的三个重要标准。要做到这些,需要管理者迎接更为艰巨的挑战:成为优秀的传播者,把公司的远景、目标、价值观以及解决问题所需要的工作方法和行为准则予以最有效地传播。 可事实上,管理者们却普遍存在着这样的困惑: 不知道该不该说? 不知道该说些什么? 不知道该怎么去说? 这些困惑已经成功的阻止了管理者对目标的达成以及对组织的建设,因为没有哪个教练可以率领一支士气……
作为一名企业内训师,无论你为学员准备的内容是技巧、知识还是理念,都需要在一个快乐、积极和正式的氛围中分享出去。培训如同一场演出,培训师就是与学员们一起共舞的核心灵魂,没有较好的触动和学员自主互动,培训现场很有可能成为一潭死水抑或炸开的一锅粥;培训如同一次旅游,培训师就是深谙此道的导游,实时解答学员的各种好奇和疑惑,没有触动意识与互动效果,培训现场很有可能产生敌意的辩论和干脆一走了之的空场尴尬局面。 为什么要触动学员、产生自主互动呢? 盲目活动、游戏、逗学员开心、贴墙报就是互动吗? 互动的实质到底是什么?如何巧妙自然地触动、与其互动呢? 互动能给学员、企业到底可带来什么? 是不是只要抓住学员心理、就可以一劳永逸得到课堂效果呢? 还需要哪些策略或机制、加之对人性的把握才可保证学习效果……
不是每个HR都会成长为CEO;也不是每个HR都有必要成长为CEO,但如果每个HR都能站在CEO的视角看一看问题,或许公司人力资源部门对公司战略的理解和支撑作用会大不一样。人力资源部门所能发挥的作用也会大大不同。 而如果一个HR能了解如何成长为一名CEO,站在CEO的视野看问题,则会给自己打开思路,完善自身的知识结构和职业生涯规划,为未来的发展赢得广阔的空间。 因此,《从HR到CEO》是一门给HR讲述如何理解CEO的立场,更好的支持公司的战略落地及为市场竞争服务,以及如何为自己打开发展空间,加速职业发展的课程。 钱栋玉导师曾历任五百强企业大中华区(12000人规模)的项目经理、培训管理课长、人力资源总监,并最终成为百亿市值的A股上市公司执行总裁。一路走来,有很多真知灼见的经验值得与广大H……
随着我国经济的迅速发展,企业对人才的需求日趋增长。企业的竞争归根到底是人才的竞争,提高公司现有人员的综合素质成为提升公司市场竞争力的关键一环。为此,本课程以提升公司员工职业化为主线,综合讲解公司员工提升综合素质所需要的相关技能,旨在以高素质的员工成就具有市场竞争力的企业
公文是党组织、国家机关、企业、事业、团体、学校等在党务活动、政务活动、技术活动和经济活动等公务活动中的产物;公文还是宣布和传达政策法令、指导工作、报告和商洽国家事务的一种工具。公文具有直接生效的指导作用。这种指导作用包括命令作用、法律作用、执行作用、指示作用、宣传作用、教育作用、交涉作用……等等。 中国共产党内很多卓越领导人,他们都具备很强的写作能力:任粥时同志在抗日战争期间担任过中央秘书长,直接领导中央秘书处的工作;邓颖超曾经兼任苏区中央局秘书长,到了陕北后,又担任中央秘书长;邓小平早年在上海期间,曾担任党中央秘书长,领导秘书处工作;共和国的第一任总理周恩来曾经当过秘书;新中国开国领袖毛泽东早年曾经当过秘书,他的写作能力为世人惊叹!当前,各级各部门都十分缺乏优秀的文秘工作人员,有许多人因……
一、基础篇1、企业管理管什么?2、我为何要学习人资管理3、直线经理同人事经理的岗位定位;4、岗位管理解析;5、案例探讨:董事长同总经理岗位区别;二、选人篇1、选材的误区2、人材选择之七种武器2.1岗位胜任要素;2.2履历表;2.3笔试题;2.4面试题;2.5笔迹学;2.6素质测评;2.7易经测试;3、慧眼识才之面谈的要素4、现场演练:面试同学;三、育人篇1、培育部属的要点2、培育部属的六大方法2.1课堂学习法;2.2内部讲师法;2.3树立标杆法;2.4现场示范法;2.5岗位轮换法;2.6师徒传带法;3、现场训练:设计培育下属方案;四、用人篇1、直线经理的绩效角色定位;2、绩效考核六大原则;3、企业最有效的绩效考核;4、绩效考核模板解析;5、考核新模式——月度质询会;6、实操训练:制定下月本岗……
一、绩效的概述1.1绩效管理的在古代的应用1.2绩效考核现状及问题二、绩效考核概述2.1绩效在整个管理中的地位2.2绩效的本质23绩效考核的原则2.4绩效意义及特征2.5优秀绩效考核标准三、绩效新模式解读3.1革命性绩效考核思路3.2绩效方法讲解3.3绩效考核流程3.4绩效考核表说明3.5月度计划表说明四、绩效考核的实施4.2月度质询会4.3现场训练会议风格:风格实战、幽默、深入浅出,生动而富有激情,与学员互动性强,案例丰富,贴合学员的实际情况,采用“大白菜语言”来讲解深奥的管理知识,且擅长理念沟通、心态剖析,情景掌控,使授课内容深入浅出、风趣幽默,极具感染力与冲击力。学员的评价是:可落地,可实施,拿回去就能用
“中国企业与狼共舞之关键是大力培养优秀本土人才”。而作为企业人才开发的核心部门HR无疑承担了很大的责任。是不是非人力资源部门经理们就只管好产品、设备、物料等而对最关键因素的“人”没有相关的开发职责呢?非也。本课程将充分告之非HR经理们如何管人用人?如何培育人?如何激励人?在工作中承担哪些HR管理职能?如何运用HR管理技巧?以成为卓越的职业经理人! 课程目标(Targets) 1、透过培训,培养非HR经理、主管们正确、前瞻的HR新观念 2、透过培训,提升非HR经理、主管们在HRM方面的专业技能素养 3、透过培训,使非HR经理、主管们的管理能力、沟通能力得到质的飞跃 4、全员人力资源管理是团队和组织的整体目标
一、认识大数据1、大数据的时代背景①网络带宽的提升②网络技术的发展③智能终端的普及④云计算的突破⑤物联网的崛起⑥电子商务、社交网络等的全面应用⑦数据产生和消费模型开始转变2、迎接大数据时代的到来3、何为大数据?4、大数据的4V特征5、各国政府高度重视大数据发展6、大数据具有重要的战略地位二、大数据思维1、更全:全数据>好的采样数据>不均匀的大量数据①大数据无谓大,关键是全②大(全)数据有助于发现细节③不可低估随机采样的价值2、更好:注重相关性,不忘因果性①相关性意义重大②注重相关性,更要因果性三、大数据提升行业竞争力1、大数据是投资热点2、大数据具有全行业整体提升能力3、大数据提升健康管理和诊疗水平4、大数据成为互联网金融动力引擎5、大数据实现个性化教育管理6、大数据改变未来战争……
第一单元:管理者在HR管理中的角色与职责HR管理的十二大误区企业人力资源管理的四大障碍管理者常犯的错误与HR管理现代HR管理的形成与发展现代HR管理的核心功能现代HR管理的核心工作现代HR管理的基本意识非HR经理的HR管理角色定位角色扮演:HR与非HR主管及老板角色讨论:HR离我们有多远第二单元:人才的有效甄选人才甄选的技能要求人员甄选的分工和配合人才甄选的误区人才甄选的常用方法简历资料的审核面试流程与提问技巧如何看人不走眼——实用招聘方法应用:有效的人才甄选面试?第三单元:员工的培育与能力提升促进发展员工与在职训练的真正含义发展员工的认知障碍分析企业培训阶段与内容培训下属的三种方式培训的行动和操作:OJT,管理教练在职训练的指导方法案例分亨:师带徒及技能验证成功案例介绍培训与发展的管理价值……
市场竞争的残酷和激烈日益加剧,作为企业的领导者,我们不得不冷静下来思考:企业的竞争力到底如何才能更快速地提升?回顾企业的发展,我们发现,在企业成长过程中:我们不乏好的创意、让人兴奋的设想、激动人心的市场机遇…… 甚至时至今日,我们还有扩大市场份额和增加企业效益的可能…… 关键是,我们的创意、设想、目标和市场拓展,由谁来实现? 如何锻造一批更有管理能力的核心管理者队伍: 让他们在组织中有更为准确的角色定位:知道什么可以做,什么该做,如何去做? 让他们理性梳理成为一名卓越的管理者:知道去提升和修炼更具魅力的管理素养? 让他们对自己有更专业的管理定位与评估:知道应该和如何展示自己的管理风格? 让他们在团队中表现出高超的管理技能:知道如何高效地分派任务和提升业绩? 让他们在领导面前有……
非人力资源经理的人力资源管理课程简介:人力资源管理是企业综合管理的核心内容。本课程站在直线经理人的角度,面对新形势和新生代员工的角度,从战略到具体操作,在全面理解的基础上,系统剖析人力资源管理的主要模块,以及作为直线经理如何适应形势变化,如何做好人力资源管理工作,给出了方向和方法。课程收益:通过对现代人力资源管理概念的系统梳理,以及对选、育、用、留、评等核心问题的深度探讨,全面提升企业管理者人力资源管理的基本技能,掌握人员管理的有效方法。了解管理人员应有的正确观念和心态;明确人力资源管理的内涵、体系及作用;明确职能部门经理在人力资源管理中的角色和职责;掌握人力资源管理的核心技能;如何与人力资源部门密切配合,促使效能最大化;非人力资源经理常用的人力资源管理工具和方法;……
人力资源业务伙伴(HR Business Partner)成为人力资源专业人员的一个非常重要的职业发展方向,他们致力于为高层、经理等提供咨询式的解决方案,协助高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作,并执行由专业中心设计的解决方案,为人力资源部门与业务部门的战略合作搭建了桥梁。 人力资源转型的加快也带给人力资源从业者新的挑战,如何适应HR角色的转变?如何更好地了解业务,洞察经理的需求?如何赢得内外部客户特别是管理层的支持?如何从行政助手转变为战略变革推动者,在工作中更具主动性?如何成为公司、部门不可或缺的战略伙伴?
在当今激烈的市场竞争中,人力资源的管理和发展已成为企业制胜的重要因素。对于人力的合理配置、管理和发展已不再是专业人力资源工作者的责任,一线业务主管、经理也在直接参与非人力资源经理的人力资源管理的各个环节,即从岗位设置、招聘到绩效评估、培训和职业发展。 企业人力资源管理常见问题: 企业的用人成本越来越高,而生产效率并没有提高? 部门主管虽然专业业务熟练,但部门运作效率不见提高? 为什么部门经理主管掌握了基本的管理技能,还不能完全有效带好团队? 为什么部门经理主管不善于激发团队,提高团队整体执行力 为什么部门经理主管在本部门内选人、育人、用人、留人,做的不理想? 为什么企业内的薪酬、绩效等相关制度很难推行? 因此,系统地学习有关非人力资源经理的人力资源管理的知识和操作技能,将大大……
薪酬是企业员工最为关注的核心问题,薪酬体系的公平科学对人才的选用育留和业绩有着直接的影响。面对市场竞争环境,科学合理和有一定激励性的薪酬体系的完善显得颇为重要。而国内企业大多缺乏科学的薪酬体系设计,缺乏对内的公平性,对外的清晰有效的市场定位和外部均衡的设定;对个体均衡性的设定也有待提高,缺乏与能力模型和业绩的充分挂钩。 如何吸引和留住企业核心人才? 如何通过薪酬设计与管理达到激励员工的目的? 如何确定公司的薪资水平在市场上的定位? 如何定期根据市场水平调整公司的薪酬制度? 如何建立员工晋升与轮调通道? 如何加强在薪酬管理中的必要沟通? 这些问题的存在,导致薪资管理无法发挥出其导向功能、管理功能及激励功能。本课程将结合程鹏老师多年来为企业成功推行薪资管理咨询的实战经验,透过协助企……
随着国际形势的变化,市场需求变化,原材料上涨,人民币升值、劳动力成本上升。客户要求缩短交货期,提高品质,多品种少批量的定制化服务,市场竞争变得日益激烈。而我们的企业难以适应这些挑战,生产计划和物料控制不好,时而加班,时而停产待料;各部门互相扯皮,出现问题互相推诿;库存量大而使大量的资金都积压在原材料、在制品和成品上,相当一部分利润被占用资金的利息吃掉了。精益生产系统的目标是将库存量降低为零。企业资金积压,直接降低资源的运转效率。质量问题层出不穷,生产过程中不断出现废品、次品和返修品,导致客户抱怨和投诉,进而导致企业竞争力下降。【課程收益】:了解如何制定世界上最先进的低成本生產与控制运作体系!学习了解预测及制定合理的生產计划,为达成公司生產目标打下基础!认识如何提升准时交货能力、有效降低库存成……
引子:企业薪酬激励面临的挑战第一单元、薪酬与激励及人力资源体系的关系1、薪酬体系的在人力资源体系中位势2、薪酬是激励的重要组成部分第二单元、高激励性薪酬体系设计需要考虑的问题1、内部公平性与外部竞争性;2、绩效与能力第三单元、如何解决薪酬的公平性与竞争性(薪酬体系设计的基础)1、职位分析职位定位职位分析的定义及在人力资源管理中的作用职位分析收集的信息及主要方法编写职位说明书的基本思路及主要模式2、职位价值评估内部公平为什么要职位评估;职位评估所使用的方法;常见的职位评估的工具介绍;职位评估的程序与注意问题;职位评估案例3、确定薪酬策略外部竞争什么是薪酬策略;如何进行薪酬调查;如何确定薪酬水平;如何确定级差第四单元、高激励性薪酬系统构成及设计步骤1、高激励性薪酬系统构成2、定位系统与调节系统3……
美国著名学府普林斯顿大学对一万份人事档案进行分析,结果发现,“智慧”、“专业技术”和“经验”只占成功因素的25%,其余75%决定于良好的人际沟通。而每一天,我们无数次地同他人打交道,与人进行沟通,其实都是在影响他人:影响他人的决策、要求他人改变看法、希望他人纠正某些行为。同一个想法,从不同人嘴里说出来效果非常不同。在影响别人的过程中,什么时机、如何呈现、用什么话去说等等,“形式”往往比说什么、实质是什么等等的“内容”更重要。如何提升卓越的沟通和影响技术已经成为现代众多企业的极为关注的焦点。
第一讲、殇折之惑1、中小企业对社会贡献2、短寿的中国企业(1)中小企业创业发展八大反思(2)企业失败原因分析:战略决策失误;对行业发展方向判断失误过度扩张和盲目多元化金融衍生品等虚拟经济盲目发展过于依赖OEM模式道德、社会责任的缺乏和监管缺失基础管理缺乏、薄弱等等……3、中国中小企业特色和弊病2005年有国内著名大学经济研究权威人士预测,目前60%的中国中小企业在5年内将会破产,85%的企业将在十年内倒闭。破产!破产!破产!倒闭!倒闭!倒闭!3、中国中小企业特色和弊病4、中国中小民企“非典症状”第二讲、内忧外患(1)中国企业发展历程与因局(2)内忧:1.中小企业发展先天不足,基础差,底子薄;2.市场为导向,以低成本、赚快钱为第一目的;3.缺乏核心战略与发展规划;4.企业产业集中度不高及及政府……
什么是管理咨询顾问: 咨询顾问是以出售自己的经营、管理、文化方面的智慧为生,乃至为事业的一群人。他们有相对系统化的管理工具或营销工具,而且,高级咨询顾问几乎皆有国际大型咨询公司五年以上工作背景,有丰富的企业管理实践经验和成功案例。 咨询顾问是技术和管理的复合型人才。一名合格的实施咨询顾问必须有财务知识、计算机知识和管理知识;从经验上看,要有一定的企业管理实践,了解某行业企业研发、生产计划、采购库存、财务、销售、人力资源中的一个或多个管理过程。因此很多优秀的咨询顾问最后实际上已成为行业资深专家。优秀顾问的年龄一般都在30岁以上。咨询顾问是一个高薪酬的职业。在国内,就外部咨询顾问而言,高端人才身价不菲。工作数年成为高级顾问或者资深顾问后,薪酬会相当可观。
在当今激烈的市场竞争中,人才管理与团队建设已成为企业制胜的重要因素,它如同市场拓展、产品研发、资金运作一样重要。新劳动合同法的实施,对企业员工的管理提出全面的挑战,对人员招聘、薪酬设计、绩效考核等都将产生深远影响。 员工管理是企业人力资源管理中最困难、最复杂的环节。怎样用好人,这一企业最昂贵的资源永远是企业管理者所面临的最大挑战。但长久以来,非人力资源经理(直线经理)往往因为对人力资源管理认识不清,造成人员流失、考核不公,影响企业的整体发展。主要表现在以下几个方面: 企业的用人成本越来越高,而生产效率并没有提高 新任的经理人虽然专业业务熟练,但如何进行团队建设和人员管理并不擅长 人员流动可能不是因为薪酬制度,往往起因于用人部门的管理方法 经理人在招聘、薪酬设计、绩效考核、规章制度……
人力资源管理是企业基础管理、运营管理与战略管理的关键构成部份。人力资源管理体系有两大核心功能,其一为构建能够支撑基础管理、运营管理和战略管理的平台,其二为通过人力资本的开发和增值,实现企业价值的增值。两者为人力资源管理体系的两大核心功能。 人力资源管理体系包含六大模块,其作用会由不同行业、不同规模、不同时期的企业而各有不同。但对于绝大多数中小企业而言,由于实力及能力原因,这些分布在不同行业的诸多中小企业很难像大型企业、外资企业那样具备科学完备的人力资源管理体系。然而,如不及早建立和完善现代人力资源管理体系,企业的健康发展势必会受到严重制约,甚至导致企业在激烈的市场竞争中败北。如何迅速提高中小企业的人力资源管理水平,以满足企业发展的需要,已经成为一个亟待克服的挑战。 实际上绝大多数中小企业……
随着《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《年休假管理条例》、《最高人民法院最新出台关于审理劳动争议案件适用法律意见(三)》、新《社会保险法》、新《工伤管理条例》、《劳动派遣实施条例》等一系列人事管理法律规定的颁布实施,由于不专业、不规范的人力资源操作所引发的劳动争议案件呈井喷的趋势。当人们还在为新法的实施导致企业经营压力过大而担忧时,国际金融危机却像海啸一般汹涌而来。当经济扩张变成收缩后,经济衰退和劳动法律的双重压力下,如何避免企业人力资源管理在招聘、岗位分析、绩效考核与薪设计等体系的自身漏洞而使企业的综或雪上加霜,成为企业人力资源管理当前迫切需要思考的首要问题。 本次课程正是在这种背景下,由在企业从事多年的高级人力资源管理的实战派讲师,站在企业内部运营管理的角度,以资深的……
众所周知,找到人才用对人,是企业人力资源管理中的最重要工作之一。随着同行竞争越来越激励,工作的可选性增加以及80、90后员工的不稳定性,各项新法的出台,用工成本成倍增加……这些无疑都对企业的招聘和甄选加大了难度。所以招聘和面试工作作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试甄选技巧,为企业选拔优秀的人才是现代经理人必备的基本素质。 本课程全面系统地介绍当代人力资源招聘的核心技术方法;紧密结合企业招聘过程中所面临的关键问题,从有效性、实用性角度提供解决方案。 本课程以现场实操为导向,课程中设计相当数量的案例剖析和学员互动,帮助学员掌握招聘选拔的关键技巧,运用课堂讲授、案例分析、实操练习、角色扮演等方式,通过大量实战案例点评启发学员,促进学员思……
如果你是一个薪酬设计者、管理者,你迫切要求掌握最先进、最科学、最适用的核心工具与方法。市场在变化,公司的业务战略不断在调整,因而决策层不断对人员素质、对成本提出新的要求;而员工的想法似乎也越来越多,永不满足;新法的出台,让企业的人力成本大幅升高,风险成本也到处可现… 设计者管理者们常常感到困惑,无所适从。 本课程将核心工具,方法与实际应用结合,与你探讨设计思路,能够在短时间内掌握设计要领,使你在公司给的人力成本总额这个额度内如何合理规范的去分配这个蛋糕,让激励效果倍增。 本课程是集薪酬战略制定,成本规划,方案设计,政策实施为一体的全面管理内容,将目前最先进、最科学、最高效的薪酬管理理念、设计流程、应用工具与方法展示给企业,并针对企业当前业务背景、薪酬工作任务、解决根本问题而设计的课程,它……
课程大纲第一部分:为什么要做绩效管理1.战略性人力资源管理在企业管理中的定位2.绩效管理在人力资源体系中的地位和作用3.人力资源各大模块与绩效之间的关系4.公司为什么要进行企业绩效管理?-对企业中各类人员的价值和意义(小组讨论)Ÿ绩效管理对公司老总有什么价值?Ÿ绩效管理对中层经理/主管有什么好处?Ÿ绩效管理对普通员工的意义又是什么?5.通过几幅图片观察和感悟来阐述企业做绩效管理的意义和作用第二部分:什么叫绩效管理?1.绩效管理的定义和内容2.绩效管理、目标管理、岗位责任制及绩效考核之间的区别和联系3.绩效管理中的角色定位(高管中层基层HR部门)4.绩效管理的流程和步骤(PDCA循环在绩效管理中的具体内容)5.绩效评估的主要方法介绍:KPI、BSC、360度考评等6.绩效管理的常见误区及避免方……
在当今激烈的市场竞争中,人力资源的管理已成为企业制胜的重要因素,它如同市场拓展、产品研发、资金运作一样重要。新劳动合同法的实施,对企业人力资源管理提出全面的挑战,对人员招聘、薪酬设计、绩效考核等都将产生深远影响。 员工管理是企业人力资源管理中最困难、最复杂的环节。怎样用好人,这一企业最昂贵的资源永远是企业中高层管理者所面临的最大挑战。但长久以来,非人力资源经理(直线经理)往往因为对人力资源管理认识不清,造成人员流失、考核不公,影响企业的整体发展。主要表现在以下几个方面: 企业的用人成本越来越高,而生产效率并没有提高 直线经理虽然专业业务熟练,但部门运作效率不见提高 人员流动可能不是因为薪酬制度,往往起因于用人部门的管理方法 直线经理在招聘、薪酬设计、绩效考核、规章制度仍沿……
课程大纲一、以人力资源为核心的企业规范化管理1.1企业的规范化管理首先是人力资源管理的规范化企业不同发展阶段面临的危机及管理重点企业不同阶段发展的关键因素及关键任务企业规范化管理的结构模型企业规范化管理的八大版块1.2人力资源管理概述企业人力资源管理面临的八大问题人力资源管理的内容人力资源管理流程二、工作分析工作分析概述工作分析的主要方法职务说明书的编制工作分析结果的运用三、目标管理与绩效考核3.1目标管理目标管理概述目标的制定目标的分解目标的执行目标的考核目标管理的推行3.2绩效考核绩效考核概述绩效考核的运作实施绩效考核结果的应用四、岗位评估与薪酬管理薪酬管理概述激励理论及管理运用薪酬体系设计与岗位评估五、招聘与选拔招聘与选拔概述招聘与选拔的基础招聘策略的确定招聘程序获取职位候选人人员选拔……
1.企业内的每一位员工都是企业与部门完成目标使命的重要资源, 因此如何让每位员工有意愿的、有效能的为企业或为部门做出贡献, 是企业用人的最大期望。 2.有关人力资源的开发与运用, 很多主管往往误以为它的主要责任在人力资源部门, 此观念虽有其正确的一面,但更贴切地说, 企业内人力资源的<发展策略与执行方案>主要来自人力资源部门, 但对部属而言就业意愿以及贡献心态,却直接地与管理关系、劳资关系、环境关系、成长关系、薪酬福利, 具有明显的因果关系, 而员工对这五项关系的感知几乎完全源自用人主管的传承应用、与管理操作, 因此我们可以发现用人单位主管的管理演绎与方式, 将直接影响部属在企业内贡献的决定。 3.尤其在进行<管理关系>的操作对部属的影响最大, 主管更需要具备<如何与部属互动以及运用管理……
能解决问题: 如何掌握有效授权的实战技能 如何适当授权 如何运用赏识心态营造团队和谐 如何构建高执行力企业文化
项目管理已经成为企业获取竞争优势的有效途径,越来越多的企业开始广泛应用项目管理方法来管理企业的经营活动,项目管理已成为主流的组织管理方式,项目思维要求企业对资源进行最大效用的利用,通过对企业资源在成本、时间、质量等几个方面进行全方位、全过程的控制,同时以目标导向的价值观指导企业的经营管理活动,从而增强企业的竞争能力,获得商业价值。 成功的项目管理实践课程通过人、工具、方法论,实践,四个维度系统进行系统讲解,工具表格的实践运用演练,可迅速提升项目管理人员的管理能力,帮助企业形成一套以表格工具为基础的项目管理方法论,为企业创造卓越绩效。
项目管理已经成为每一个职业管理者必须具备的个人能力,它能够通过科学的系统帮助职业经理人提高工作成果,创造更大的价值。 因为项目管理在运作方式和管理思维模式上最大限度地利用了内外资源,从根本上改善了管理人员的工作流程,从而使运营效率得到大幅提升。在项目管理的实践中,项目经理与其他部门和项目团队合作中最大的问题,项目管理的知识和工具其他部门人员的了解或理解不多,本课程是在最短时间内学习了解项目管理的基本知识和工具,并帮助非项目经理掌握项目管理工具,并具备相应的项目管理能力。
企业战略目标的达成依赖于项目目标的达成,运用项目管理获取企业竞争优势已经成为现代商业环境下企业必须思考的问题,企业该如何导入项目管理体系,以及运用项目管理促进企业发展进步,项目管理包括项目启动,计划,实施,控制和收尾五大过程,涵盖的十大知识体系包括综合管理、范围管理、进度管理、费用管理、质量管理、人力资源管理、沟通管理、风险管理、采购管理和干系人管理。 通过了解规范的项目管理的过程,使得学员掌握项目管理的基本方法和步骤,提高实际项目中规范运作的能力,为公司整体项目管理能力的提升提供管理的保证。
期望快速提升目标绩效的企业 期望做动态绩效管理的企业
期望快速提升领导管理人员管理技能的企业 期望摆脱人员管理薄弱环节的企业
课程特色:1、作为一门技能训练课程,大量生动案例、典型范例、扎实的练习以及专设的实战演练模块确保学员能够真正掌握实操工具的使用。2、带着企业实际业务问题进行练习,课堂上边学习边出成果。3、富有冲击力的体验式游戏透过亲身体验、小组讨论、讲解引导创造开放的氛围,激发学员的自主性,改善学员自身态度;同时紧密结合任务,在不必付出现实代价的情况下开展演课程大纲:导入:小组讨论:困扰您的问题是什么?一、究竟什么是问题1、对“问题”的常见误区1)“现象”与“问题”的区别2)同一现象可以界定不同问题2、问题的实质1)目标的设定的四个原则2)现状的把握的“三现主义”3、问题的类型及对策情境模拟:企业内部会议课堂练习:酒店电梯客诉二、解决问题对企业的意义1、为什么不能顺利解决问题2、解决问题的优先顺序3、问题的……
你还在靠教训人或设定指标来管理员工么? 你是否对数字时代的新员工感到无所适从,心理交瘁? 你是否还活在“不确定团队会不会失控”的领导焦虑中? 如果有一种新的领导方法,既可以让你少花功夫还能拿到双倍的效果,你想不想来学习呢? 教练式领导这个产品就是为你量身定做的新时代领导者的必修课!
绩效,一个常常挂在嘴边的词,一个所有的组织都不得不关注的话题。 摩托罗拉公司提出的企业=产品+服务, 企业管理=人力资源管理,人力资源管理=绩效管理更是把绩效管理的重要性推到了一个前所未有的高度。 那么绩效到底是什么?绩效管理的核心是什么?绩效考核为何总面临着那么多的矛盾和冲突?员工的态度和责任心会影响绩效吗?怎样才能跟员工来一场富有成效的绩效面谈? 怎么做才能辅导员工的绩效改进并获得成功呢?
不论从调研还是从经验来看,非人力出生的业务和职能部门管理者最头疼的问题之一就是管人。即使是业务骨干,甚至身居高位的管理者往往在招人,用人和考核人方面也缺乏最基本的技巧,“拍脑袋,凭喜好”是常见的考核与评估手段。为了助力业务经理在游刃有余的完成业务管理的同时还能把好人才选、用、育、留的这几关,学会核心关键的技巧和方法,并以身作则的落实到本职能和本岗位作为标尺。这门课程提供了有效的解决方案
是什么让人类不断进步?我们探索太空,解释宇宙的奥秘,寻找地球的伙伴,我们发明新技术,让人工智能成为现实,让人类生命得以延续 是什么让企业不断进步?在2017年世界最具创新力公司的top50榜单上,中国公司占六个席位,有史以来数量最多,并且有1/3不是互联网公司。 是我们自己!是梦想!是创新! 关于创新,你还认为“那是研发人员或工程师的事么”;关于创新,你还停留在“喊口号的阶段么”,关于创新,你还认为那只是“头脑激荡”的事儿么? 你的创意与现实,就差这次课的距离。
在不断追求卓越,汇报表达和解决问题的过程中,不论是作为管理者还是作为高专业度专家,你可能会遇到以下困惑: 在给下属布置工作的时候自己觉得自己表达得够清晰了,他们依旧云里雾里; 要说的内容很多,但是不知从哪处开口,依照怎样的顺序进行表达更合适? 老板的时间太宝贵了,怎样才能在60秒中内把重点和要点说清楚呢? 问题的繁杂层出不穷,如何在各种矛盾和冲突中理清头绪,抓住问题的重点和突破口? 在研究世界级的咨询公司和盛产CEO最多的公司实践中,我们找到了答案。卓越管理者的真正优势在于“思维技能”,在于他们掌握了高效团队的的思维机制(包括思维的流程和思维的工具),也就是说事情虽然零乱复杂,但是不同的问题背后隐藏着一套“最佳”的思维方式。
在人才甄选的各种测评过程中,面试应该是应用最为广泛的一种。很少有人不进行面试,而只通过其他测评分方法就做出录用一个人的决定。如果不在初筛阶段采用面试,那么在深入测评阶段也要使用面试对候选人进行评估。但是,在实践中,面试往往是最容易忽视系统设计的一项测量工具。很多人,特别是用人部门的负责人所做的面试,常常是一个非常随心所欲的过程,他们习惯于依赖自己的直觉做判断,常常造成的结果就是花了不少的时间成本,人力成本,但是结果却不如人意,有时甚至造成看上去都差不多的候选人,做完录用决策后结果大相径庭,要不就是发了录用通知书不来;要不就是在试用期内就离职,只得重新招聘,造成资源极度浪费,还在人才市场上留下不好的名声。那么该用什么面试方法才能保证面试的高成功率呢?2天3基石的课程安排将一并扫清您的疑惑并提升……
在面临中国经济大转型的宏观背景下,组织变革和企业转型已经成了企业家和公司高管嘴里出现频率最高的词汇。不论是国有企业还是民营企业,不论是外资企业还是私营企业,都面临者同样一个问题,就是不能生存就得走人的困境。于是如何让组织在变革中生存下来,甚至获得发展成了大家都在关注也在积极寻求出路的热门议题。然而,根据有效数据统计,75%的变革管理项目都以失败告终,根据约翰科特的描述,究其原因共有8宗罪。 然而,同时根据《领导战略变革》书中所提及的, 80%的企业把领导变革列为未来最重要的领导技能,更为值得注意的是,85%的公司认为,在他们及具潜力的领导候选人选身上,这种能力达不到要求。那么问题来了,变革那么重要且极容易失败且大部分领导者都不具备,怎么办? 做为人力资源的高管和专业人士,除了需要参与甚至引……