如何科学有效地选拔人才，让企业招到最适合的人如何设定各岗位招聘所需经历程序，让各岗位招聘有章可循如何对应聘人员的简历进行筛选，确定各岗位优秀标杆如何界定应聘者与企业所需文化的匹配度，确保人才与企业的适配性如何对应聘人员开展行为面试，准确判断应聘者的实际能力水平如何了解应聘者的价值需求，是否能胜任所应聘岗位如何制定有效的招聘管理办法，让招聘有章可循如何制定有效的竞聘管理办法，为人才提供内部开放平台
在市场全球化，经济一体化的今天，任何一个企业的生存和发展都要依靠人，企业间的竞争最后也落实到人的竞争。人力资源的工作也被越来越多的企业所关注。成功的经验告诉我们，人力资源的工作并非人力资源部门的事情，实际上从上到下的所有管理者都应该成为人力资源总监。本课程帮助非人经理汇总出作为非人力资源部门应该如何做好人力资源的管理工作，涉及到人才的聘用、培养、使用、留任、解聘等方面的内容。 第一单元：概述 1. 为什么GE成为优秀的公司？ 2. 领导与管理 3. 人力资源在企业经营管理中的作用 4. 人力资源管理工作分工 第二单元：组建胜利之师 1. 招聘的流程 2. 内招和外聘 3. 选才中的定位 4. 雇佣中的误区 5. 挑选胜利之师 6. 举例：销售人员招聘 7. 招聘的流程 8……
基于战略目标的人力资源规划：1、组织机构的设置；2、企业组织机构的调整与分析；3、企业人员供给需求分析；4、企业人力资源制度的制定；5、人力资源管理费用预算的编制与执行。（在国际人力资源管理中，将人力资源规划又细致的分为1、职业生涯发展理论；2、组织内部评估；3、组织发展与变革；4、计划组织职业发展；5、比较国际人力资源管理综述；6、开发人力资源发展战略计划；7、工作中的绩效因素；8、员工授权与监管。）务实有效的招聘与配置：1、招聘需求分析；2、工作分析和胜任能力分析；3、招聘程序和策略；4、招聘渠道分析与选择；5、招聘实施；6、特殊政策与应变方案；7、离职面谈；8、降低员工流失的措施。有效的培训和开发（帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能。）：1、理论学习；2、项目评估；3、调查与评估；4……
第一模块：何为绩效管理绩效管理的基础知识绩效管理工作必须具体的要素第二模块：绩效工作准备设定部门目标分解目标制定绩效方案绩效工作沟通第三模块：基于现状的绩效考核不具备绩效管理要素的情况下，如何推进绩效管理工作。年终绩效考核工作流程设计及操作自我工作总结与评价制定员工持续发展计划
在当今世界，一个不争的事实是：哪家企业拥有一流的人才，它就会有一流的产品，也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。 人选对了，一切都对了，管理也轻松了； 面试时蛮好，到了岗位上表现大相径庭； 有的管理者不注重面试，不重视选人过程； 有的管理者按照自己的方法去选人，效果不佳； 有的管理者对科学的面试的方法不屑一顾 由于错误招聘导致企业遭受巨额的损失
绩效管理是企业十大难题之首 大多数公司的绩效管理流于形式 绩效管理没有有效的和企业的经营管理联系起来，而是独立于管理系统之外，导致大家觉得它可有可无 多数管理着不知道如何考核，只是凭借自己的经验 把绩效管理等同于设计复杂的表格，混淆管理和考核的关系 过度相信西方的理论，和中国的现实管理联系不够紧密 很多管理着想考核，但心有余力不足，没有套路和方法 绩效管理是人力资源部的事情，跟我们无关 绩效管理就是发奖金 绩效管理就是年底打个分，差不多就可以
Part 1:Excel的基础知识（第一天上午）一、日常管理中的excel知识点（9点～10点）1.如何创建excel文件：包括保存文件、打开及关闭文件。2.熟悉基本工具的使用：熟悉Excel工具栏；自定义工具栏。3.对工作表初步处理：如插入、删除、移动、复制、重命名、隐藏等处理。4.如何改变单元格风格：如字体加粗、添加背景或字体的颜色、添加边框等处理。5.您输入的数据有效吗：对表格中一些需要输入的内容设置规则限制，比如只能是数字、长度不能超过多少字等。6.把输错的数据找出来：对于表格中的一些特殊数据设置特别的提醒，比如当数字超过1000时变为红色字体标示等。二、不常见的excel基本功能（10点～11点30分，留15分钟休息）1.比较方便地完成数据录入：使用企业报表模板、不相邻单元格的选择……
引言：绩效导向的辅导原则优秀导师四项能力提升模块一：引导力——引导新员工正确观念1、完成职业生涯角色转化2、建立积极正向心态2.1工具：C＞E心态管理公式2.2案例:香港中大硕士领综援3、以小品构成大作的观念植入3.1小事当成预演3.1细节说明你是谁3.3修正自身的瑕疵3.4把小品做出精品4、引导新员工做好职业生涯规划模块二:训练力——训练新员工业务技能1、从传统式管理走向教练式辅导2、新员工传帮带的七步法则3、工具：苏格拉底产婆术工作辅导法模拟训练：绩效辅导四问4、协助新员工明确目标制定计划工具：工作计划评价表工具：工作汇报评价表模块三:激励力——激励新员工工作热情1、马斯洛需求层次理论与管理应用练习：把握员工需求能力测试2、工具：如何进行表扬与批评3、有效激励的六条磁力线视频案例研讨：向……
模块一：培训师之基本素能1-建立学习小组2-认知培训2.1企业培训的战略地位2.2绩效导向的培训原则2.3成功培训的三个转化2.4培训与教育的区别3-企业培训师的自我认知3.1培训师的三个角色扮演3.2培养优秀培训师六项特质w勇于改变的挑战力w后发制人的学习力w巧妙错位的创造力w关注全场的洞察力w流畅自然的表达力w洞悉人心的感召力演练辅导：培训师创造力演练——案例改编模块二:培训师之职业风范1-克服怯场的六项技术w紧张怯场的三个原因：生理、环境、心理w生理调适法w压力转移法w陌生消除法w超强预习法w预演成功法w底线解脱法演练辅导：一分钟迷你课程训练2-培训风范六项禁忌3-课程授课三类姿态w站姿：重心平均分配双腿，双手放开w坐姿：头正身直，双脚平行,手放桌面w走姿：动作舒缓，重心均衡，T字路线……
模块一：开发团队认知启动一、课程开发项目组成立二、绩效导向的课程开发原则三、从传统教育转向职业培训四、企业培训师能力三原色五、项目启动会议召开模块二：课程开发草图设计一、课程开发六步成章法1、课题规划2、目标描述3、内容设置4、教学开发5、课件制作6、评估迭代二、破解思维困境1、揭秘神秘大脑2、全脑思维训练w发散---水平思考w归纳---逻辑思考w联想---垂直思考3、岗位经历回顾梳理三、基于业务场景的经验提取1、以终为始：从预期绩效结果逆推课程开发方向2、业务场景分析3、任务流程分解4、活动能力分解5、过往经验分析@现场评估与迭代四、基于业务场景的课题定位1、课程选题四个标准2、课题聚焦的原理3、优化培训课题的1+3原则4、实操演练：制定合格开发课题@现场评估与迭代五、描述学习目标1、学习……
模块一：微课认知………………………………………………………1-互联网时代下的学习变迁1.1视频重塑教育——微课引发的学习革命1.2互联网时代下学员的学习偏好2-微课在企业的多种应用2.1员工学习2.2客户连接3-微课的概念与特点3.1什么是微课3.2微课的特点3.3优秀微课的三好原则：好玩、好用、好记4-常见微课类型4.1面授类微课4.2音频类微课4.3图文类微课4.4视频类微课4.5动画类微课4.6 H5类微课模块二：微课开发………………………………………………………1-微课开发需要把握的三个原则1.1绩效导向的开发原则1.2炫酷的外表，实用的心1.3快学快用快开发2-破解思维困境提升开发效率2.1解密神秘大脑2.2全脑思维训练w发散---水平思考w归纳---逻辑思考w联想---垂直思考2……
管理大师彼得·德鲁克说过:“管理员工是直线经理的职责。” 直线经理与人力资源部的职责如何划分? 直线经理和人力资源部门相配合的接合点在哪里? 直线经理应该学会哪些必备的人力资源管理知识? 直线经理如何去打造一支高绩效的团队? 如何关注任务的时候，同时也关注员工的情感与成长? 直线经理从来都是企业的中坚力量，除了具备业务管理能力外，还要做好本部门人 员的识别选拔、培育辅导、绩效管理、员工激励等几个方面，带领他们去完成本部门的 任务目标。 基于这样的背景，本课程旨在提 升非人力资源部门的直线经理的管理技能，从管人和理事两个维度进行有效的员工激励 与管理，进而提升部门的整体绩效。
前言：职业生涯准备功用性职业分类国际标准职业分类中国“职业大典”对职业的分类职业与专业成功职业者的关键素质第一讲：你要去哪？职业兴趣测试与诊断性格测试与诊断不要迷信第二讲：好分析是成功的开始社会与文化环境评估行业企业环境评估学校环境评估警惕评估的锚定角度第三讲：做出自己的职业选择职业发展的SWOT分析职业决策被迫与主动第四讲：职业生涯规划书职业生涯的目标与路径确立职业生涯规划书撰写与修改文出鬼神惊第五讲：自省与及时调整职业生涯规划的反馈职业生涯规划的评估职业生涯规划的调整第六讲：“求职”“任职”需要演习求职准备训练求职方法与技巧面试注意事项上班初期第七讲：塑造职业生涯线接受真话，寻求深度反馈面对险境，毅力使你杰出 大处着眼，小处着手，快速行动 突破平稳期，做出正确选择及时……
——为什么要学习本课程？ 长久以来，非人力资源经理（主管）往往因技术好或工龄长得以晋升，因而对员工关系管理、管理技能知识、人力资源管理及劳动法律知识认知不清，存在一定误解。同时，一些人力资源从业者本身HR专业知识缺乏，在处理实际员工离职与劳动争议问题时，主观随意性很大，暴露出许多管理弊端也为企业留下许多劳资纠纷的隐患，进而导致企业员工离职率居高不下，劳资关系紧张或纠纷不断，对企业的正常运营带来了严重的干扰和企业负面影响。据统计，如果各部门经理、主管都具备一定的HR管理专业知识，企业的员工管理水平和雇主名牌形象将大大提高！
长久以来，非人力资源经理（主管）往往因技术好、工龄长或人缘好而得以晋升，因而对人力资源管理认识不清，造成管理低效、考核不公，激励不足、人员流失、劳资冲突从而影响企业的整体发展战略的实现。据统计，如果各部门经理、主管都具备一定的人力资源管理专业知识，企业的综合效益将提高30％！ 本课程由郑蜀治老师结合近20年HR管理工作经验，及多年HR实战课程授课实践精心打造，课程内容不仅凝结了公司内部人力资源管理的诸多精髓，同时还结合了讲师在不同类型企业提供咨询与培训过程中提炼的实践工具与技巧。 本课程是直线部门经理、主管提高综合管理能力、提升业绩的必修课。
一、新人如何招聘——建立招聘系统1.开说明会1)招聘前的准备A.招聘动员会a.招聘需求的确认b.新人前期如何培养B.明确招人标准a.认可行业、认可公司b.强烈的企图心c.超强的行动力d.结果导向，带过团队，品行善良，朴实无华，有慈悲心，能感同身受e.有灵性f.能够自如的与人交往，舒张有度g.形象好，有亲和力h.中等家庭以上C.谁用人谁去招：人以群分，什么样的人招聘自然吸引什么样的人D.速度快：决定你面试的圣人还是剩人2)如何开说明会E.讲公司是干什么的a.讲产业i.讲趋势ii.讲市场份额iii.将行业的历史使命和个人使命b.讲产品i.唯一性、独特性、权威性ii.顾客使用后的三个典型案例：学会讲案例iii.自己使用此类产品的改变和体验c.讲领袖i.讲领袖的抱负、愿景、使命、梦想ii.讲领袖的特……
职业规划是对职业生涯乃至人生进行持续的系统的计划的过程，它包括职业定位、目标设定和通道设计三个要素。职业规划(career planning)也叫＂职业生涯规划＂。职业生涯规划的好坏必将影响整个生命历程。 你是在校学生或者已经工作，需要谋划出清晰的未来; 你对未来感到迷茫，搞不清楚应该向哪个方向发展; 你每天忙碌，但成果有限; 你感觉职业发展不顺、徘徊不前，你看不到前途; 你对是否跳槽犹豫不决;你希望工作稳定，收入更高，职业生涯发展顺利; 本次课程在充分考量喜好原则、擅长原则、价值原则、发展原则四原则基础上，结合特色的空椅子技术，帮助参与者从心理资源角度更好的了解自我，制定规划。本课程是基于当代积极心理学、认知心理学、行为科学以及对卓越人士的研究成果，促成一个人重构认知、突破自己……
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上，绩效考核是体现以人为本的关键形式之一，但绩效管理的核心到底在哪里，如何实施有效的绩效管理，如何确定岗位考核指标，指标又如何量化以使绩效考核更加客观、公正，摆脱绩效考核的形式化，这是企业各级管理者普遍面临的困惑和问题。 针对以上绩效管理的困惑，本课程从实战出发，结合老师多年的企业实践、管理咨询和培训案例经历设计本课程，期望达到有效激励干部员工切实履行职责，客观、科学、动态地衡量和评价干部员工的工作效果，形成良性的付出与回报激励兑现机制，实现由传统绩效考核向合理定性定量的现代绩效考核转变，合理确定岗位考核指标及标准，规范考核程序，严格兑现考核结果，建立激励充分的动态绩效管理运行机制的目标。
一、职业生涯发展理论二、职业倾向心理测试三、HR对员工进行职业辅导四、HR对自我进行职业规划HR的机遇和挑战HR职业生涯的四阶段HR刚入行的职业困惑HR的职业发展通道HR的职业成长加速器HR专业技能的提升HR职业路径的策划职业发展的各个阶段尝试期（18-25）：主动转换或随波逐流积累期（20-30）：坚持、少转换或随遇而安创业攀登期（25-35）：波折间成绩或外强中干发展期（30-50）：获取足量成就或失志颓废成熟期（40-55）：守成或抱残守缺总结、顾问期（50-65）：传授或阻止青年创业退休期（60-70）：乐观式超脱或心境阴郁
组织经验萃取是讲隐形知识显性化的过程，每个企业在高速发展的今天，组织中都会很多高级人才，如何讲他们的经验，通过组织学习的经验传承下来，是组织专家知识管理一件非常重要的工作，既有他们的价值存在，又具有非常可操作性和实用性。通过组织的知识管理系统，把这些人才的经验，技术，技巧，方法，通过经验萃取与课程开发技巧保存到组织里面，正是我们本课程的最核心目标。
第一单元职业生涯规划一、职业生涯与职业生涯周期人生的需求与人生的价值（孔子的人生发展分为七个阶段）职业生涯成功与事业成功的关系职业生涯成功方向和成功标准的多样性职业生涯危机原因和思想误区职业生涯经历的各个时期二、职业生涯中的思想误区外职业生涯、内职业生涯和职业锚爱因斯坦拟订人生策划迈过职业生涯的5个坎三、职业锚的特点找到职业锚的标志寻找职业锚——划出最重要的四个动机职业生涯规划五步曲职业规划管理对员工发展的价值员工职业生涯管理原则员工职业生涯设计遵循步骤四、明确职业目标，规划职业蓝图技能点1：如何对个人职业目标按时间进行分解技能点2如何对个人职业目标按性质进行分解技能点3如何对个人各项目标进行组合技能点4如何制定个人的职业目标五、实战训练：案例一：营销部经理的职业目标案例二：某外资通讯技术公……
《后TTT时代：微格教学法暨内训师专项技能训练》是由国内知名TTT训练导师薛旭亮先生结合多年“TTT培训师培训”经验，精心打造的“精英级内训师”的必修课程。 在中国，薛旭亮老师首次将美国斯坦福大学教授艾伦博士的“微格教学（Microteaching）”运用于企业内训师训练。
21世纪初，中国企业发展已从宣传简介“本厂注册资本＊＊，进口设备＊＊，＊＊生产能力”转向了“本公司拥有博士生＊＊，硕士生＊＊，本科生占比＊＊”。社会环境推动了企业的发展，从核心“物”转向“人”。然而，凡事都有内求和外求，企业也不例外，于是乎：内求：内训师、管理者便肩负了企业培训（培训，不是培养哦）人才的重任；同时，企业也在一掷千金的外求：寻找外聘讲师。 不管是内求还是外求，都是为了一个目的：提升培训“效果”（课堂氛围）落地培训“成果”（课程落地），内训师行业“专业”但授课不一定“专业”，外聘讲师授课“专业”但行业不一定“专业”，两者的完美结合，既注重了“效果”又达成了“结果”。企业与爱学习的个体，便不懈于努力，一方面“习招练式”，一方面“静修内功”； 许多管理者与内训师便会问我： “薛……
21世纪初，中国企业发展已从宣传简介“本厂注册资本＊＊，进口设备＊＊，＊＊生产能力”转向了“本公司拥有博士生＊＊，硕士生＊＊，本科生占比＊＊”。社会环境推动了企业的发展，从核心“物”转向“人”。然而，凡事都有内求和外求，企业也不例外，于是乎：内求：内训师、管理者便肩负了企业培训（培训，不是培养哦）人才的重任；同时，企业也在一掷千金的外求：寻找外聘讲师。 不管是内求还是外求，都是为了一个目的：提升培训“效果”（课堂氛围）落地培训“成果”（课程落地），内训师行业“专业”但授课不一定“专业”，外聘讲师授课“专业”但行业不一定“专业”，两者的完美结合，既注重了“效果”又达成了“结果”。企业与爱学习的个体，便不懈于努力，一方面“习招练式”，一方面“静修内功”； 许多管理者与内训师便会问我： “薛……
在当今激烈的市场竞争中，任何一个企业的生存和发展都要依靠人，企业间的竞争最后也落实到人的竞争之上，人力资源的工作也被越来越多的企业所关注。成功的经验告诉我们，人力资源的工作并非人力资源部门的事情，实际上从上到下的所有管理者都应该成为人力资源总监，参与人力资源管理的各个环节，即从岗位设置、招聘到绩效评估一直到培训和职业发展。系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能，将大大有利于提高所领导团队的工作表现和生产力。
一、2012年典型劳动争议案件深度解剖（结合2012年3个典型案件）二、仲裁标准热点问题深度探讨与《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(四)》解读1.劳动争议司法管辖权的新变化；2.关于调薪、调岗的最新突破及仲裁标准；3.经济补偿、违法赔偿金计算的新变化；4.变更劳动合同操作新的变化；5.外籍员工劳动关系管理及风险控制；第三部分：人力资源风险控制1.入职管理；2.加班与加班费管理；3.员工休息、休假管理；4.社会保险缴纳与住房公积金管理1)缴纳基数、比例2)异地员工管理5、薪酬与福利结构设计；
一、招聘与入职风险预防与控制招聘风险控制职位申请表的制作与虚假简历甄别如何发现面试中虚假陈述背景调查的基本方法与风险控制入职手续办理与合同签订风险控制入职手续办理与风险控制劳动合同撰写、签订与风险控制培训合同撰写、签订与风险控制保密合同与同业禁止合同撰写、签订与风险控制二、在职员工的风险预防与控制公司规章制度的撰写与法律风险预防公司规章制度的风险控制点分析公司规章制度的制定程序风险“末位淘汰制”制度的风险分析与正确实施与规章制度内容相关的劳动争议精彩案例评析违纪与怠工员工管理违纪与怠工员工心理分析故意犯错误与威胁上司的问题处理如何依法调薪、调职与调岗异常心理员工的辅导与管理违纪与怠工管理精彩案例分享违法员工处理收受回扣及贿赂防范与控制自我交易的防范与控制商业情报与技术秘密的防范与控制偷窃与欺……
员工关系的基本问题员工关系的内涵和意义员工关系的三个构成要素和分析员工关系管理的定义、宗旨和基本任务劳动合同管理与劳动争议处理书面合同管理心理契约管理员工奖惩管理的方式与制度员工奖惩技巧劳动争议处理与有效举证员工辞退与辞职管理辞退员工管理员工辞职管理裁员管理人力资源危机管理、及时处理各种纠纷和意外事件企业内部沟通与工会组织管理企业内外沟通管理员工投诉、申诉管理，最大程度地解决员工关心的问题员工满意度、忠诚度与敬业度管理员工心理辅导与EQ管理（情感管理）
一、依法治企与企业制度建设相结合，不断规范企业动作。1、行之有效的企业制度是依法治企的基础，是企业实行法制化管理的重要手段。2、通过制定和完善企业规章制度、完善工作流程，强化内部管理、堵塞经营漏洞、从制度上保障和促进企业的发展。3、加大对制度落实情况检查，不断提高制度的执行力。二，依法治企与生产经营相结合，保护企业合法权益。1、大力开展依法治企，把企业的各项动作纳入规范化法制化轨道，对改进企业管理、规范企业生产经营刮泥能力、保护企业合法权益，有着十分重要的意义。2、结合公司管理体制，学习《宪法》相关法、《民商法》、《行政法》、《社会法》等方面的法律法规3、认知作为市场经济主体，与企业改革、发展相关的《公司法》、《国有资产管理法》、《合同法》、《担保法》、《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规。……
一、“依法治国”与“依法治企”之间的理论关系1、如何在依法治国的大环境下，理解“依法治企”的理念2、“依法治企”如何突破二、全面贯彻依法治国理念，以法治思维和法治方式构建市场条件下的和谐劳动关系1、依法治企与和谐用工的关系2、“依法治企”中的用工风险分析3、如何建立符合依法治国前提下的和谐用工关系三、“依法治企”环境下对于选人的管理（招聘）四、“依法治企”环境下对于用人的管理（劳动合同的管理、调岗调薪、处理违纪）五、“依法治企”环境下，对于企业内部法-规章制度的修订、六、“依法治企”环境下，对于员工离职的法律风险防范
