90后员工已逐步成为人才市场的主力军，管理者也越来越发现，90后的员工与他们的前辈存在着巨大的不同，包括与他们最近的80后，差异也是异常的明显。常见的管理者的抱怨：“90后好高骛远，眼高手低”，“90后严重缺乏责任意识，完全以自我为中心”，“90后缺乏耐心，更谈不上扎扎实实做好工作”，“90后不遵守职场规则，也缺乏起码的礼貌和尊重”。 最让管理者头痛的是，传统的管理和激励方式，对于90后已经失效，业绩不佳，频繁跳槽，已成为常态。作为管理者，不管你接不接受，也不管你愿不愿意，90后已近开始成为职场的主力，而且蓬勃发展，你必须得去面对，去更好的了解他们，和他们共处，发展他们的优势。 本课程基于以上问题的解决，旨在帮助管理者更好的了解90后，更好的管理和激励90后。
公司的业绩表现很大程度上决定于团队的执行力，所以团队管理及培养是中层经理的首要职责所在。同时，人力资源部门重点是建立公司的系统、制度和流程的管控，具体员工的选人、育人、用人、留人，很大程度上还是需要直属经理来承担，但是大多数中层经理没有经过系统的培训和锻炼，在这4个方面都缺乏足够的知识和工具来支持。所以，非人力资源的人力资源管理培训致力于解决上述的问题，为企业带来价值。
成人学习特点中，读过记住10%，听记住20%，看过记住30%，听+看50%，说+写70%，做过则能记住90%，如果企业内部培训收到好的效果，培训师一定进行授课技能提升的训练，科学研究证明：大脑和身体都具有适应能力，只是比我们更多的利用了那一能力而已，“天才”是训练的产物，要成为大师其实是有路径可循的，那就是刻意训练。 有目的的训练帮助内训师明确特定目标、专注练习、及时反馈、如能运用刻意训练的原则，在漫长而艰苦的过程中一步一步改进，练就了授课能力，没有捷径可走，必将能跨越障碍，达到我们自己的目标。 本课程使用PEOSE训练方法，学员实战操作和训练声音、培训组织、授课多种模式，学以致用。
内部培训的课程开发技巧对促进企业内部隐性知识的传播共享起着重要的作用，他们将企业的精神、优秀员工的成长经历、成功的经验和案例融入到课程中，并在企业内传播，会大大提高培训效果，节约培训成本。 如何让培训既有趣又有内容，让员工能在学中做、做中学。让员工把学到的知识与技能真正的应用到工作与生活中，让培训不仅落到纸面上，同时落到行动上，是培训人员需要拥有的一项技能。本课程将从课程开发入手，掌握金字塔架构，开发案例萃取案例，让培训真正做到落地化、行动化。
企业竞争日益加剧，人才培养计划已经纳入企业的发展规划，真正要解决人才的瓶颈，不仅需要顾问咨询企业的参与，更重要的是还要从自身的人才开发、培养、评估、培训做起，建立自己的培训机构和系统的培训机制，即建立一套企业内部的培训体系，以企业战略为导向，着眼于企业核心需求，重视员工自我发展，只有这样才能最终提升企业的核心竞争力，将企业做大做强。建立和完善有效的企业培训体系，是培训管理工作的核心任务。 培训体系是否有效的判断标准是，该培训体系是否为企业竞争力的提升、实现企业的战略目标提供了最优秀的人力资源。如何让培训发挥最大的效果，减少培训资源浪费，让培训走上正规化，让培训成为企业的家常便饭，灌输到每一个员工的思想里，并成为一种提升自己和企业竞争力的必备工具，此次课程应运而生。
互联网时代，呈现出VUCA特征，各行各业都在悄然发生变化。各类企业大学如雨后春笋般成立，均在积极探寻内部人才培育之路。 内部培训师的培养，已经成为学习型组织不断发展和建立培训系统的一个重要组成部分。 然而在实际操作中，往往存在一个错误的理解就是，培训就是将心里想的说出来，不需要那么多技巧，结果课是讲了，但很多内容没有进入到学员心里，没有形成落实，没达到培训效果。 内部培训师最懂自己的企业、业务和员工。作为企业内的技术骨干和管理中坚力量，如果能把自己的知识经验积累通过培训传递给员工，如果能把公司的文化与精神通过培训传递给员工，如果能把每一次自己出外学习的收获通过培训传递给员工，如果能在每个场合都能恰如其分地表达，员工会因为培训师的无私分享、培训师呈现的才华而尊重培训师；员工会因为培训师悉……
每个企业都不希望在经营过程中面临纠纷，但实际上各种纠纷又经常发生，其中劳动争议是最为普遍的，对企业发展的影响也极为深远。我们对历年来法院受理的劳动争议案件进行了统计，数据显示：2010年法院受理的劳动争议案件仅有5000多件，而去年也就是2017年全国法院受理的劳动争议案件已达约27万件，而广东省更是以23835件劳动争议案位于全国之首，成为劳动纠纷最为多发的地区。 短短几年间，劳动争议案增加了五十几倍之多，这一方面反映了随着我国市场经济的发展和法治建设的推动，越来越多的劳动者学会了运用法律手段来解决与用人单位之间的争议，另一方面，也反映出企业在用工方面仍存在很多不合法和不规范的问题，让劳动者有理可诉、“有空可钻”，从而导致了诸多劳动争议的产生。 本次课程将结合我国现行的劳动法律法规和相……
一流的战略加一流的执行是一流的组织，二流的战略加一流的执行是优秀的组织，但一流的战略加二流的执行可能就问题很多，团队建设的过程从根本上来讲是一个执行力建设的过程，那么到底是什么在影响着一个组织的执行力？他们之间相互影响的关系有是怎样的？我们大多数管理者都是在工作的过程中形成了自己的经验和理解，但缺乏系统的理论学习，往往会有失偏颇，给组织带来困扰，如何从战略与文化的高度去思考执行与团队，这是这堂课的核心价值。
看起来高大上的案例，用起来总像是隔靴搔痒？企业越来越重视内部经验的沉淀与传承，如何把这些分散在众多员工身上的隐性经验组织化、显性化？每次让业务能手分享都像是茶壶煮饺子，如何把肚子里的干货倒出来？实战派的分享都是干巴巴的，如何让他们分享的案例既有料又有用？本课程基于以上问题的解决，为解决企业经验萃取、传承提供优化方案。
培训界中有一种神奇的技术叫做“组织经验萃取”，简单来说，就是把企业内部的专家／标杆的经验、方法、思路，研究透了之后再教会给其他人，让其他人的工作效率或者工作绩效能够迅速越级。 组织经验如果萃取到位，达到的效果就像《降临》电影中的露易丝一样，学会了外星人的语言之后，就会用外星人的方式感知时间，感知时间的方式是非线性的，就能同时看到现在和未来。 企业最大的浪费是经验的浪费 A公司一个老员工廖虎工作业绩出众，是部门里面的顶梁柱。 但是当廖虎离职之后，他所有的经验、技术、方法就都带走了，其他员工遇到不能解决的问题之后都束手无策，后面进来的新员工也要从头开始…… B公司销售部的一个员工陈海睿推广公司新出厂的手机产品，推广得非常好，每月都是销量第一。 销售部主管让他在晨会中分享一下自己的经验……
培训部门很尴尬——培训只是培训部的事,面对公司领导或部门主管对培训的消极态度，一筹莫展。轻视培训后期监督和人才提拔——造成人才流失。培训的定位不清——培训与企业的长期发展脱节。培训没有建立在深入的需求分析上——-培训工作盲目没有针对性。缺乏有效的评估机制——造成了培训与实际生产服务脱节。培训成果缺乏转化环境——造成员工认为培训意义不大。人才流动下的愤怒与恐惧——企业领导伤心之余不再做培训。培训缺少梯队计划——重复培训。培训只是对中基层员工——忽视对高层的培训。培训是个筐，什么都往里面装——培训不是万能的。 本课程基于以上问题的解决，为企业培训管理者量身定制，为企业培训工作提供系统的培训管理的优化方案。
管理者的困惑：成员主动性差、责任心不强、创造力不足、团队合力总是1+1＜2……会议组织者的困惑：各抒己见，难达成共识；气氛沉闷、缺乏创意；会议决策难做出，会议决策难落实……培训师的困扰：学员被动听效果差；所授知识不能快速转化；经验智慧不能复制，使培训变为演出……如何让多种观点与才能的成员贡献出最好的想法，并且共同激荡出创新的做法？如何凝聚团队产生共识，为同一个目标而努力？本课程基于以上问题的解决，为企业内训师量身定制，为明确共同目标，快速达成共识，有效保证组织战略的执行与行动学习项目的成功提供多种解决方法。
为什么有些人只工作了几个月，绩效却比工作了一两年的员工表现得更好？为什么有些老员工才工作了三五年，就已经开始出现职业倦怠？为什么每次让绩优员工分享，他都很头痛，不知道分享什么？为什么绩优员工非常积极、开放地跟团队分享了，其他人还是学不会？本课程基于以上问题的解决，为企业专家级员工量身定制，针对组织最佳实践萃取，为企业的能力迁移、绩效提升提供针对性的解决方案。
每次培训都需要花一整块时间，学员忙，领导们更忙。如何让大家培训工作两不误？组织发展大了，员工散播各地，每次培训把大家召集到一个地方参训的成本越来越高，也越来越难，如何解决空间距离给培训工作带来的麻烦？移动互联网时代，人人都抱着手机不撒手，微博、微信、微电影、微小说充斥着员工们的各种碎片时间，如何有效利用科技发展提升培训效果？都知道微学习时代已经来临，可怎么做出高质量、抓眼球的微课呢？本课程基于以上问题的解决，为企业内训师量身定制，针对微课的开发与制作，为TTT企业培训师培训提供系统性的解决方案。
企业越来越重视内部知识的沉淀与传播，如何把隐性知识技能显性化？业务能手都像是茶壶煮饺子，如何把肚子里的干货倒出来？实战派的分享都是干巴巴的，如何让培训课堂既有趣又有用？常规培训都是课上激动，课后不动，如何让学员把学习成果运用到实践中？本课程基于以上问题的解决，为企业内训师量身定制，为TTT企业培训师培训提供课程开发与资料制作方面的优化方案
企业越来越重视内部知识的沉淀与传播，如何把好的内容分享出去？让学员不再一听课就犯困？如何让企业内训课堂不再沉闷？如何让员工乐于参加培训、甚至爱上参加培训？如何让讲师的一言堂变成大家的百家讲坛？如何提升学员的学习效率？本课程基于以上问题的解决，为企业内训师量身定制，为TTT企业培训师培训提供课堂呈现方面的优化方案。
随着时间的推进和市场环境不断变化，招聘工作一直都是企业的首要问题。 ● 人越来越难招了 ● 预约爽约率越来越高了 ● 面试时感觉良好，入职后业绩平平 ● 人才流动速度越来越快了 这些都是摆在HR面前最现实的问题…… ● 对企业来讲，是选人重要还是培养人重要？ ● 在员工的价值创造过程中，到底哪些因素在起作用？绩效的高低到底是由什么决定的？ ● 如何寻找产生高绩效的员工，提高员工的适岗率？ ● 如何全面地认识员工？什么是素质？决定素质的因素有哪些？ ● 企业需要什么样的人？何种素质特征的人在何种岗位特征上能够产生高绩效？ ● 如何设计互补性的人力资源模型，使人力资源产生结构的力量？ 这些都是企业经常面临的困惑…… 衡量一个成功招聘体系的唯一标准是其对企业的实用性！如何……
薪酬在很多企业已经变成了企业和hr的“心愁“，每当发工资，发绩效工资，发年终奖，会暴露出来很多的矛盾和冲突，那么，应该如何设计薪酬呢？让薪酬不会成为”心愁“呢？其实，薪酬的设计，首先要关注薪酬设计的目标。 对于员工来说，薪酬首先是劳动所得，员工会关注自己的薪酬的绝对值，同时，还很关注薪酬的公平问题，所以公平，就是和别人去比较。员工首先会和同事比较，即所谓的内部公平问题，还会和外部比较，即所谓的外部公平问题。 对企业来说，薪酬首先是购买劳动力的价格，既然是价格，就需要考虑二个要素，首先，价格高，就会购买到更好的劳动力，同时，也需要考虑性价比，也就是投入产出比，所谓的投入就是我们发给员工的薪酬，所谓产出就是企业的绩效水平。另外，对于企业来说，也需要考虑自身的财务状况。 这二个方面，就是我们……
传统白酒行业生意难做、市场竞争激烈、利润越来越低，大多数经营管理者绞尽脑汁，想找到一种提升业绩的方法，虽有改变业绩的想法，却苦于无切实可行的有效措施，企业经营不是光靠一个点，而是一套系统的集成，本课程从企业的品牌、产品、渠道、促销、招商、经销商开发及管理、团队激励、销售管理等梳理，从而达到提升业绩的目的。
人才的选拔和留任和发展一直是企业制胜的关键。华为公司要求每一位经理都必须肩负这个重任，因为直线部门经理比起人力资源部门对员工的管理更为直接和详实。 本课程针对经理在人力资源管理方面经常会遇到的问题，在我们的职责及可控制的范围内，围绕经理“激活人才”这个中心主题，以员工敬业度为视角，全面诠释经理人在人力资源管理中的职责、定位、招聘甄选、工作目标的设定、人岗匹配、工作辅导、激励等方面必备的技能、方法和工具。 本课程被客户认为是市场上对职能经理最有帮助的“理人”课程。
组织发展需要绩效管理： 组织在规模较小的时候，领导只需要拿着眼睛随便一扫就知道年该如何发奖金。可是随着组织规模的扩大，人数的增多，对人的评价就会成为组织面临的问题。所以，领导开始追求绩效考核，希望能够解决员工激励的问题。可是这时候往往会使得绩效考核走向误区，通常会有这些常见现象出现： 企业要上绩效考核或者做绩效管理变革，可能会被员工理解为这是组织收拾人的工具，搞的不好绩效考核反而会成为劳资双方对立的矛盾焦点。 管理人员没有理解绩效管理的核心是绩效辅导而非绩效考核，为考核而考核，最后考核指标变成了定期填数字，对于企业业绩没起到推动作用。 HR们把工作重心放在了指标的设计，绩效考核的流程、表格上；实际上应该扮演HRBP的角色，真正帮到经理人做好绩效辅导的PDCA循环，帮助经理人提升能力从……
在人力资源管理中，其他部门经理经常纳闷：为何我部门的流失率总比其他部门高？为何总招不到合我心意的人才？为何老板有时说我是技术专家却管理培养下属员工能力不足？为何部门考核工作如此难推动？……各部门经理经常在“选才、用才、育才、留才”上处于“忙、盲、茫”状态，都在想着有什么办法可以快速这方面的能力。 人力资源管理让人力资源经理从HR向HRBP企业战略合作伙伴靠拢，从来没有像今天这样，得到企业、社会、个人的广泛而高度的重视。据人力资源专家调查：如果中高层管理者能够懂得人力资源管理，企业的综合效益将会提高40％。企业要想生存、发展、壮大就必须拥有一批懂得人力资源管理的高素质人才；个人的职业生涯要想取得长足、持续的发展，就必须提升自己的人力资源管理能力。
《劳动合同法》、《社会保险法》、《劳务派遣暂行规定》等法律不断修订完善和新出台，对企业用工管理、签订劳动合同、调岗调薪等限制越来越严格，违法的风险越来越高，违法成本也越来越大，企业如何在新法如此严峻的形势下，如何采取有效策略把好员工入职及试用期关、制定规章制度、加强过程管理呢？ 劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，企业需迅速构建行之有效的人力资源管理防范风险保障体系，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”等等。 本课程根据讲师过往在大型外企、民企、国企18年人力资源管理实战经验，曾三天内处理325名员工解除劳动关系，无发生任何纠纷，三次为企业在劳……
在人生几十年的生涯当中，我们有经常思索过人生将要到哪里去吗？什么职业才是最合适自己的呢？每个人都应该认真思考：一生最高层次的追求是什么？怎样才能更好的实现自身人生价值？需要通过什么途径来实现…… 职业生涯规划作为决定员工工作和人生高度的指南针，企业从系统出发为员工提供职业生涯发展通道和解决方法，指导员工实现个人人生价值，能提高员工归属感，激发员工自动自发潜能，从而提升企业核心竞争力。 讲师过往在大型外企、民企、国企从事人力资源管理及培训工作18年的实战管理经验，尤其是给全国各大高校学生长期做职业规划授课与辅导，积累了丰富的一线经验，为服务过的企业员工采取有效的测量工具提供职业指导，遵循”以终为始“的理念，为广大学员定制职业生涯规划建议书，获得来自全国各地学员的高度赞誉。
《劳动合同法》实施9年以来，珠三角地区的劳动争议依然有增无减，当中大部分案件均以企业败诉告终！究其原因，过半数的败诉案件均与企业在劳动者入职前后没有严格把关有着必然的关联性。对于劳动争议，事前预防比事后应对更加重要！要做到有效预防劳动争议，就必须在员工招聘、入职、试用期等各大环节中严格把关，否则日后的用工过程必然危机四伏、风险重重！ 劳动争议案件的持续递增与爆发，客观上要求企业精打细算，要求用人单位“精细化”管理，企业需迅速构建行之有效的劳动争议风险防范机制，否则企业将无法承受与日俱增的用工成本，无法证明劳动者“不合格、不胜任、严重失职、严重违纪违规”，无法进行合法有效的“调岗调薪、裁员解雇”等等。 本课程根据讲师过往在大型外企、民企、国企18年人力资源管理实战经验，曾三天内处理325名……
战略决定策略，战略决定出路，战略赢得优势！在一个组织中，战略管理的目标就是以一种能够为企业带来竞争优势的方式来配置和使用这些资源，这些资源包括组织资源、物力资源、财力资源、人力资源等，在这所有资源中，发挥和挖掘潜能最大的就是人力资源。 21世纪，企业的竞争，归根结底为人才的竞争；企业的管理，最终都可归结为人的管理。纵观全球，所有优秀的企业家和管理者必将人力资源视为企业管理中最关键的资源。目前国内的很多企业仍然存在人力资源管理薄弱，体系不完整、流程不规范，绩效管理水土不服、制度化管理水平较低。在微利的市场大环境下，如何提升一个组织的核心竞争力和生存能力是企业管理团队共同的挑战，而战略性人力资源体系在管理实操中是较弱的环节，主要表现在人力资源管理体系如何支持与服务企业总体发展战略？如何拟定企业……
薪酬管理是人力资源管理的核心，对留住人才起着举足轻重作用，薪酬管理就是通过薪酬吸引、保留与激励员工，以达成企业的发展目标，完善的薪酬管理机制是合理控制企业人力成本的基础保障。在企业管理中“薪酬管理”经常遇到的问题有：1. 薪资管理总存在着难以平衡公司、部门、岗位、同岗位不同员工的薪酬水平，明明企业薪酬水平已高于同地区、同行业水平，员工还是不满意；2. 企业无法科学地设定薪酬水平、合理地设计薪酬结构，企业薪酬管理体系不能与管理体系很好地对接，企业薪酬无法起长远的激励作用。
当今社会人才竞争白热化，哪家企业拥有一流的人才，就能在竞争激烈的市场中立于不败之地。可是很多老板经常在抱怨公司有很多人，真正能用和好用的人却不多；人力资源部门经常奔波于人才市场、网络招聘、校园招聘等形式各样的招聘面试中，可还找不到合适的千里马，即使费了九牛二虎之力终于招来优秀人才，却因水土不服一个月内离职，招聘又回到原点……HR们整天在职场处于处于忙碌奔波状态，还是没找到合适的人才，感到“忙、盲、茫”，都在寻找与企业人才匹配的“选才”神器。 招聘与企业发展要求一致的人才永远是HR们的重要工作。但如何能招到优秀且又符合企业的合适人才，需要有高效的招聘方法及面试技巧。本课程采用旨在帮助招聘工作者提高招聘与面试的知识和技巧，提高招聘的成功率，确保招到符合企业文化和职位要求的人才。
当今国内外经济竞争愈演愈烈，行业竞争不断加剧，精细化管理已取代粗放式管理，企业如何在激烈竞争中实现管理提升？如何在大环境下冲出绩效低谷实现逆势飞扬？如何实现企业核心竞争力保值增值？ 在人力资源管理中，企业高管及HR们对绩效管理是既爱又恨，当企业实行业绩快速增长时绩效管理劳苦功高，而当绩效考核出了问题时，则在纠结使用MBO或BSC、KPI才不出问题，真是年年岁岁花相似，岁岁年年改考核，甚至同样的考核工具及方法为啥去年有效今年就不起作用了呢？很多企业在绩效管理中感到“忙、盲、茫”，都在寻找绩效管理的推动企业发展的神器。
企业内训师当具有一定的经验，能够熟练地演绎既有的课程，台风和演绎技能有了长足进步之后，应当思考如何适应快速变化背景下的企业学习需求，通过引导式的培训方式快速调动学员的积极性、提高学习的有效性和持续性。引导式培训重点解决内训师发展过程中的 “重演绎呈现，轻流程方法”、“重讲授技能，轻学员体验”、“重知识传递，轻引导启发”等问题，帮助培训师稳固“以学员为中心”的核心理念，激发学员的主观能动性，使学员从“听从、评论”转变为“参与、互动到分享”，从单一面授学习提升为学员间的多向互动。 引导式培训强调培训师的职责不仅仅是知识、技能的传授者，更重要的是通过引发学员的思考、讨论，培养他们自主学习、解决问题的能力，本课程将通过。
