2019-04-29 更新 422次浏览
课程大纲
第一讲:导引
一、人力资源管理的定义:是将组织内所有的人力资源最最适当的获取aquisition、开发development、维持maintenance、使用utilization,以及为此所规划、执行和管理的过程
二、直线经理在人力资源管理方面的职责
三、岗位分析:人力资源管理的基石
1.岗位分析的三大原则
2.岗位说明书编写
练习:完成某关键岗位的岗位说明书
3.特质模型
案例分析:XX火锅店事件
1)特质模型的作用及特点
a什么样的人在该岗位上有优秀表现
b深藏在一个人的内心,对一个人的行为和工作表现会有巨大的影响
c特质与“技巧/经验/知识”的区别
4.如何针对具体岗位建立具体的特质模型
1)优秀员工的特质分析
2)相关的调查研究
练习:完成某关键岗位的特质模型
第二讲:选人篇
一、行为面试法
二、标准面试流程及时间分配
三、如何在面试中挖掘对方的特质
角色扮演:如何在面试中挖掘对方的特质
1.面试前列举关键的需要考察的特质
2.提前整理、准备提问清单
3.2大关键提问技巧
1)SBI提问(深究式):了解事情细节,也可辅助判断事情真伪
2)交叉式提问技巧
模拟演练:如何运用SBI工具&交叉式提问技巧
四、激励匹配考量:招能安心工作的人
分组讨论:新员工短期离职的原因?
1.定义:什么样的人在该岗位上会稳定投入工作?
2.如何确定具体岗位上,激励匹配需要考虑的关键因素
模拟演习:例举下属具体岗位需要考虑的激励匹配的因素
3.如何挖掘是否激励匹配
角色扮演:如何挖掘是否激励匹配?
1)提问清单
五、如何销售公司和职位的好处?
第三讲:用人篇
一、现状和挑战:员工表现不好的四种主要原因
二、绩效管理的定义和价值
三、绩效管理流程
1.目标设定与计划制定
案例分享:评价某员工的年度目标设定与计划制定
1)平衡记分卡的的价值
2)目标设定SMART原则
a具体含义及如何运用
b目标量化的三种方式
案例:行政部及打字员的工作如何量化
3)从目标到任务
a如何制定具体行动计划(鱼骨图的运用)
b KPI如何设置:定义关键点,管理过程
c模板格式的运用:三要素(目标、行动方案、衡量标准)
案例:降低胆固醇的目标设定和计划制定
练习:个人年度目标设定或修正
2.绩效实施与辅导
角色扮演:如何与员工定期的回顾?
1)PDCA的运用
2)提供反馈技巧
a建设性反馈技巧的要点
bCSS工具的运用(继续…,停止…,开始…)
模拟演练:运用CSS工具进行回顾演练
3.绩效评估与应用
1)绩效评估
a评估结果分类
b绩效评估的4大关键要点
2)绩效反馈沟通
a反馈面谈的原则
b艰难对话ASCFC工具
c改进行动计划
3)评估结果应用:员工培训发展计划、人事变动、薪酬调整、奖金发放
第四讲:育人篇
一、能力建设的整体解决方案
1.全面能力提升的10/20/70法则
2.情景管理的三种方式:指令、辅导、授权,针对性、差异性员工管理和指导
二、员工辅导
角色扮演:小王业绩只完成75%,如何辅导他?
分组讨论:在辅导中面临哪些困难,如何解决?
1.现状及困难:案例说明辅导的误区,以及辅导后无改进效果
2.辅导的定义和价值
3.辅导流程
每步流程配合角色扮演
1)识别机会:抓住员工需要被辅导的机会,同时需要避免不合适的时机
2)明确状况:运用提问工具,合适的提问方式VS不合适的提问方式
3)发展解决方案:员工自己主导找到解决问题的方法
4)克服阻力
5)阐明结果:正面的和负面的,公司的和个人的
6)获得认可(行动计划):确保员工认可以及采取改进行动
7)提供支持:需要的时候提供帮助,但不要转移责任
第五讲:留人篇
一、现状和挑战:员工离职的主要原因
讨论:如何有效的激励我们的员工?
二、员工需求分析
1.马斯洛需求层次理论在工作中的运用
2)GFI理论
三、愿景培养,树立更高视角
案例分享:亚太总裁的离别赠言
1.是否具有愿景,会决定对于工作的三个不同层面的理解
2.愿景的内容及培养方式:
1)公司及个人层面包括的内容
2)如何培养:表率,分享,活动,经典书籍等
案例分享:甘地的故事(领导者成为榜样)
四、员工互动5大原则,
1.给予尊重
2.移情聆听
1)习惯回应方式:建议,探究,诠释,评价
2)何时需要移情聆听
3)如何做到移情聆听:用自己的语言复述对方的话语和感受
4)典型的移情聆听的语言
模拟演练:如何移情聆听
3.征询建议
4.乐于分享
5.提供支持
五、鼓励员工发展
1.员工发展的方式:轮岗、培训、负责项目、导师、辅导他人、额外责任
2.有效授权
分组讨论:授权主要的障碍,及如何做好授权?
1)现状分析:不喜欢授权的原因
2)授权的价值
a匹格玛利翁效应及罗森塔尔实验:员工发展的高度取决于你对他们的期望
案例分享:25岁的稚嫩培训老师的痛苦快乐成长史
b授权的好处
3)什么情况下授权:
a事务二维度分析图表(重要性,能胜任性),
b分类的原则:“现在有能力做”VS“如果有足够的支持和指导,他们能做”
c授权有意义的项目
4)如何授权
六、调查结果分享:职场激励驱动5因素
1.具体包括哪5因素
2.管理者对应如何去做
课程标签:人力资源、非人力资源