员工关系的基本问题员工关系的内涵和意义员工关系的三个构成要素和分析员工关系管理的定义、宗旨和基本任务劳动合同管理与劳动争议处理书面合同管理心理契约管理员工奖惩管理的方式与制度员工奖惩技巧劳动争议处理与有效举证员工辞退与辞职管理辞退员工管理员工辞职管理裁员管理人力资源危机管理、及时处理各种纠纷和意外事件企业内部沟通与工会组织管理企业内外沟通管理员工投诉、申诉管理,最大程度地解决员工关心的问题员工满意度、忠诚度与敬业度管理员工心理辅导与EQ管理(情感管理)
我国的劳动法律法规体系自1995年《中华人民共和国劳动法》颁布实施后,十余年来均处在立法和实施的稳定区间,但随着2007年6月11日、6月19日、6月24日对《中华人民共和国劳动合同法》实施三稿审议期间,社会反响异常激烈,反对的声浪此起彼伏。时至今日,新法颁布又达十余年,后续还出台了一系列配套法律和法规,全国各地的劳动争议持续急剧递增,传统的人力资源管理模式正接受着法律法规全方位的挑战和考验! 绝大部分以企业的败诉案例应该让我们清醒地认识到,解除劳动合同是劳动关系管理中最复杂、最敏感、最脆弱的环节,稍有不慎即会激化劳资矛盾,引起劳动争议仲裁与诉讼。据不完全统计,企业在劳动争议仲裁与诉讼中胜诉率不足30%。究其原因,一方面是近年来劳动法律法规调整使企业难以全面把握政策另一方面,企业在劳动合同……
1、科学认知新生代员工,建立新型合作伙伴关系 2、通过DISC性格工具的应用,学会协调员工关系 3、掌握情绪管理的方法与工具,化解压力和负面情绪 4、协助解决员工内部的矛盾与冲突,树立正确的员工管理 5、高品质沟通技巧,加强团队建设,建立和谐员工关系
同处一室,你有没有过这样的经历: - 同样的事儿,搁他人嘴里说出来特别中听,可是你的话就格外招人反对呢? - 别人总是处处挑你话中的毛病? - 为什么明明为他好,怎么偏就不领情? - 为什么事实证据充分、逻辑推理无可挑剔,他人就是不肯接受你的看法? - 为什么越是强调你的想法,他人的反应就越是强烈? - 为什么越谈越糟糕,还不如不谈,以后宁愿敬而远之? 罗老师将心理学与情境教练技术相结合开发了《新生代员工的和谐人际关系打造》,课程侧重互动和体验,穿插了许多模拟游戏,从学习和游戏中掌握“体验-交流-反思-认同”的有效人际关系模式。
开题案例:天变了-某企业HR总监实施绩效的心得(0.5小时)深度研讨:为什么绩效管理是HR挥不去的痛?(0.5小时)课程大纲:单元一:认识绩效评估的真正面目(2小时)影响员工绩效的要素绩效评估与企业发展的关系绩效管理要解决的核心问题讨论:为什么我们需要对员工进行绩效管理以改进与成长为核心的绩效管理新模式单元二:塑造建立绩效评估系统的胜任能力(2小时)HPI新模型:从变动推动者到绩效顾问HR在绩效评估系统中的角色HR应具备的绩效评估变革的五大胜任素质HR成为绩效咨询顾问的三个关键技术引导员工绩效改进与成长的整体路径230种推进员工绩效提升的办法与技巧单元三:成功推动绩效管理(2小时)如何实施绩效评估系统的变革:思路与方法绩效管理的整体框架绩效改进与提升的推动步骤绩效管理推行的“********……
第一部分有效授权故事分享:两个企业老总的不同生活一、认识领导和授权1、什么是领导?2、领导风格四种基本类型互动:领导风格测试3、权力的五大分类(提问:您有哪些权力?互动10分钟)4、授权模型互动:授权测试二、有效授权的对管理者的意义1、缓解主管的压力。2、激发员工创造性。3、提高效率、降低成本。4、使下属成长,成就他人,解放自己。四、授权的考虑因素1、掌握授权的范围与程度2、主管本身对授权的影响3、工作任务本身对授权的影响4、员工本身对授权的影响5、工作环境对授权的影响五、遵守授权程序1、授权准备:考虑事情是否需要授权,程度是怎么样。(任务的责任大小、风险大小、能力要求、技术难度大小)2、明确目标任务:明确该件事情需要达到的效果。3、选择对象:选择合适的授权对象。4、授权发布:考虑如何跟授权……
第一讲人力资源战略规划中存在诸多不实际的理论。第一小节人力资源战略规划中的困惑和不实传言传言一:继德鲁克批评人力资源近几年毫无发展之后,理论界就从国外东拼西凑出五种理论,并告知这是现代管理战略性人力资源管理之创新成果。传言二:所有的人力资源管理者,在企业中被理论家定义应该充当流程专家、精通业务专家、变革管理者、计划者、立法者、咨询员、监督员等角色,请环顾一下你的企业的人力资源工作者,觉得这事靠谱吗?传言三:在未来的现代企业管理运营中,人力资源到底应该是一个什么样的角色?现状如何?怎样做才能扭转现状局面?传言四:在当今各类企业中,战略性人力资源规划一般是怎样出台的?其实质性的作用有多大?传言五:战略性人力资源规划在企业中是一个“目标口号”?还是一个“思考源”?其形成过程是一个“节点”?还是一种……
这是一门闻名世界的版权课程 这是一门经久不衰的实用课程 这是一门适合于所有管理者的管理技能课程 二战期间,为了保证军需生产的质量和生产的效率,美国战时工作委员会,推行了TWI的技能训练课程。当时,在美国接受TWI的训练课程的一线主管约170万人。现场一线主管的技能提升,保证了战时军需生产的顺利进行。 战后,美国在日本为了恢复工业经济的同时,把TWI引进到了日本。日本政府从1948年开始,就以立法的形式普及和推动TWI的训练课程。 TWI为日本战后产业界培养了讲师20000多名,一线主管1200多万,为经济腾飞做出了有目共睹的贡献。 为要把中国的制造大国 推向制造强国]的理念指导下,中国也和日本产业训练协会携手开始了向全国制造业推广,普及TWI的技能训练课程。 随着具体应用的推广……
【课程大纲】:专题一、招聘环节的法律风险如何避免招聘启事中的就业歧视?常见录用条件及向员工明确录用条件的时机?企业发出OFFER后未履约的应承担什么责任?发放OFFER的注意事项有哪些?专题二、入职管理与入职审查1、用人单位应如实告知员工哪些内容?未如实告知将面临什么风险?2、劳动者应如实告知的内容以及用人单位如何保留证据?3、年龄查验、通讯地址、健康状况、入职体检、学历验证、离职证明有哪些注意事项?4、用人单位要求女职工入职孕检是否有法律依据?专题三、劳动合同的订立管理1、劳动合同订立时间是否等同劳动关系建立时间?2、入职培训、上岗前的培训是否属于建立劳动关系?3、形成事实劳动关系的情形及事实劳动关系的处理和赔偿(一年内/超过一年)4、固定期限合同到期的次数认定以及第三次续签合同的处理?5……
管理者需要通过员工达成组织目标,员工的成长关系到组织的生存与发展,为帮助员工成长企业开展了大量的培训,但有时效果并不明显。 1988年欧洲管理大师查尔斯·汉迪出版了《经理人制造》一书,在对欧美和日本等发达国家的管理者培养实践进行了调研之后,他认为尽管各国的做法差异很大,但是都倾向于“将工作实践与课堂学习结合起来”。同时,美国创新领导中心针对成功管理者的研究显示,他们的学习与成长绝大部分来自于课堂之外的工作中,这些研究证实了,培训必须与辅导相结合才能产生效果。辅导是管理者的重要职责。
企业最重要的资产是人,在企业中真正从事人力资源管理工作的管理者是各个直线部门的主管,无论是从人才的甄选、培育、使用,到留住人才,都是由直线部门的管理者执行的。因此,让直线部门的主管了解人力资源管理各模块的运作是十分有必要的。作为各个部门的管理者,如何树立人力资源管理意识?如何配合公司进行人力资源管理建设?在员工的使用、培训、激励、绩效评估、提高积极性、创造性和工作效率方面实际操作成功?如何从政策建议及制度执行的层面真正协助企业实现人力资源管理的战略目标? 随着全球化竞争和知识经济时代的到来,人力资源日益成为企业竞争优势的基础。如何进行人力资源管理,不仅仅是企业部门管理者的责任,也是人力资源部的一个重要责任。当今市场环境竞争异常激烈,国家也处在转型过程中,无论是公司高层还是管理者以及普通员工……
1.目前绩效管理存在的主要问题1.1绩效管理与组织战略的契合性差1.2绩效管理对员工的激励作用差1.3绩效管理无法满足企业发展要求2.绩效管理的最佳实践一——以谷歌、华为为案例2.1如何设计组织目标2.2如何设计部门和员工目标2.3如何加强过程管理3.绩效管理对组织氛围的要求3.1绩效管理对领导的以身作则的要求3.2绩效管理对组织文化的要求3.3绩效管理对部门沟通的要求
每个企业都不希望在经营过程中面临纠纷,但实际上各种纠纷又经常发生,其中劳动争议是最为普遍的,对企业发展的影响也极为深远。我们对历年来法院受理的劳动争议案件进行了统计,数据显示:2010年法院受理的劳动争议案件仅有5000多件,而去年也就是2017年全国法院受理的劳动争议案件已达约27万件,而广东省更是以23835件劳动争议案位于全国之首,成为劳动纠纷最为多发的地区。 短短几年间,劳动争议案增加了五十几倍之多,这一方面反映了随着我国市场经济的发展和法治建设的推动,越来越多的劳动者学会了运用法律手段来解决与用人单位之间的争议,另一方面,也反映出企业在用工方面仍存在很多不合法和不规范的问题,让劳动者有理可诉、“有空可钻”,从而导致了诸多劳动争议的产生。 本次课程将结合我国现行的劳动法律法规和相……
据统计,高潜人才未来成功的概率3倍于普通人才!如果你的企业员工队伍中高潜人才的占比提升10%,那么企业未来优秀员工队伍的占比将提升30%! 目前阶段,企业在构建高潜人才团队的过程中通常存在以下三个主要问题: 1. 高潜人才如何识别? 2. 高潜的标准是什么? 3. 高潜人才的识别过程太复杂、周期太长、成本太高,而且识别结果还不够准确; 4. 更重要的是,人力资源自身缺少落地工具,而业务部门又不愿意介入太深,最后高潜识别常常不能有效进行。 本课程就是针对企业“高潜识别”的四个问题点进行培训,以“工具式培训”的方式,通过讲师的深度引导,在课堂上直接将所学应用于实操,让学员通过课程学习可以找到高潜人才的“DNA”,并且利用可衡量和识别的方法和工具,将具有高潜人才潜质的员工识别出来并解……
2008年1月1日《劳动合同法》实施后,越来越多的劳动者学会用法律来维护自己的合法权益;而另一方面,很多企业因不重视、不关注劳动法律法规,特别是欠缺证据意识,导致在遇到劳动争议时维权成本很高。 许多劳动纠纷案件中企业败诉并非源于主观上不愿意遵守《劳动合同法》,而是因为对《劳动合同法》的一些规则在认识方面出现了偏差。所以学习企业劳动用工风险防范,并提出相应的防范对策,对企业规范管理有所裨益。 营造和谐、健康、安全的工作环境,让员工身心愉悦的开展工作,从而充分发挥员工潜能,推动企业良性、快速发展,为企业创造更大价值,是每一个企业管理者的工作目标。
在传统的企业管理中,管理人员常常会认为自己的下属没意愿,无能力,工作不积极,缺乏主观能动性,缺乏创造性思维,下属则认为领导没有给出明确的工作目标,领导往往采用家长式管理作风,采用指令式的领导方式,所以下属感觉没机会,无发展,没参与感,无成就感。最后导致个人目标与团队绩效目标都没有达到预期的结果,最后导致领导与下属之间矛盾越来越深,越来越无法调和。为解决这一问题,开发本课程。本课程的核心思想是培养管理者的教练型思维,是简单而有效的管理技术,它不是告诉你如何完成工作,而是让你学会如何教练下属达成目标,通过有效方法让下属明确组织目标,清晰自己的工作目标,开发下属的潜能,激发他的工作积极性,增强下属的参与感与成就感,以及如何提升自己。
一线员工对于工作的投入程度,通常会决定产品品质、产能、现场改善、及提案的质量。但一线员工的工作态度,往往是被一线管理者的管理行为所深刻影响。 研究发现,在相同的外部条件下,不同的一线管理者,对产能的影响达到24%,对品质的影响达到11%,对切换产线的时间影响达到9%。 因此,如何充分发挥一线管理者,是在未来提升效率,提升产品品质,最重要的任务之一。 丰田公司从20世纪50年代引进TWI培训体系以来,距今已经60多年了,现如今,他们仍然在原汁原味的使用着,仍然做为公司人才培养的一个重要体系。从某种意义上讲,丰田之所以能成为世界制造业的标兵,是和TWI有着不可分割的关系的。
从企业人力资源管理面临的现实问题出发,从胜任素质模型切入,详细介绍基于胜任素质的人才测评体系,重点阐述人才素质测评技术在人力资源管理中的应用。学员通过本课程的学习能够基本了解人才素质测评技术体系,以及在HR管理过程中的价值。
新员工给企业带来希望与活力,而新员工培训是使其从局外人转变为企业人的过程。培训能够引导新员工逐渐适应工作环境,正确定位自己的角色,并开始发挥自己的才能。作为网点的新兴力量,在入行之初,不仅需要对其进行业务知识的培训,还应该就以下方面对新员工进行引导和关注:如何树立职业化意识;如何塑造优秀的职业形象;如何迅速提升服务意识和技能;针对这些问题,总结近年来在银行业多家网点培训的丰富经验,全面观察和理解新入行员工的困惑,提出了新进员工“赢在起点”特训,打造最具活力和向心力的新员工
1、80/90后的人员已经是这个社会的主流生产者,但是他们的AQ相对较低 2、目前衡量人员是否属于后80后和90后的标准即是AQ 3、AQ的提升可以让面对竞争越来越激烈的人们可以更好的生存 4、AQ的提升可以让您更顺利,快乐的生活
现在招聘渠道繁多,却收到简历寥寥无几,招聘比销售还难,什么原因,如何办?如何才能吸引更多的求职者? 人力资源部门与业务部门在招聘中应怎样配合才能做好面试整体流程? 如何在面试过程中,对应聘者进行深入的素质与才能的识别? 如何识别“人才”的陷阱,甄选到真正符合公司企业文化的“良材”? 80、90后员工不缺物质条件,工作不愿全心投入,动不对就离职,不辞而别…… 目前很多招聘从业者都是半路出家,缺乏系统性培训,专业基础不扎实,实战经验不足,看人经常走眼,影响了企业招聘质量与效率的提高,以及招聘工作者自身职业价值的提升。员工招聘入职、离职管理是企业人资部门最基本的职能之一,但请神易、送神难,亲自招聘的人员却给自己带来无尽的烦恼,最基本的工作中却常常潜伏着巨大的法律风险;……
企业要在激烈的市场中获胜,关键在于打造一支高绩效团队,是一个优秀企业必备的核心竞争能力。如何将颗颗金沙熔炼成金子般的团队,创造1+1>2的效果,从而充分凸现出企业的核心竞争力,这是摆在众多企业面前的重要课题。搞企业不是靠个人英雄主义,虽然说每一个人都是独一无二的个体,但毫无疑问,建设企业靠的是团队的整体功效。
80后后与90后具有鲜明的个性和新的价值观,他们或许是充满希望的骨干,或许是管理者望而生畏的员工,他们颠覆式的反传统思想,冲击着现有的管理方式,你可以不理解他们,但却不可以视而不见;你可以不欣赏他们,但却不可以一味的回避,因为,当今80后后与90后新一代员工正大量涌入企业,逐渐成为企业这个市场的“弄潮儿”,他们具有鲜明的群体特征。如何应对80后后与90后新型员工的挑战?部分已经登上管理舞台的80后如何管理80后后与90后?本课程的目标就是让企业从80后后与90后员工行为模式了解其心理基础,进而掌握如何领导/管理80后后与90后的员工,以打造一支富有向心力的新型企业团队。
张育诚(笔名泥土),1978年出生于贵州遵义。18年教育培训经验,现任深圳万友引力管理咨询有限公司CEO. 用3年的时间,张育诚老师通过三年的时间,携手万友引力团队深入企业调研500余次,与近100名知名企业家、培训导师进行交流学习后,设计开发出覆盖信仰激励、营销理财、公众演说、人力资源、商务谈判、团队管理等多个领域的实用性定制课程13门,走进高校及社区开展公益演讲80余次,为政企机构提供定制培训160余次、策划活动20余场、创作歌曲11首。
面对外在环境的剧烈变化,HR人员与各级主管所需的职能更是必须与日遽增,尤其进入二十一世纪以后,员工关系管理的能力已逐步成为管理与发展员工能力重要的管理技能之一。本课程乃针对HR人员所需的员工关系管理相关技能,做一整体的规划,透过游戏、案例、图解、团体讨论与分享等浅显易懂的方式,兼具感性与理性的教学手法,让HR人员能轻松的掌握员工问题,并适当设计各种有效的措施,创造组织温暖的环境,以达到组织士气提升与员工身心健康发展的目的。
1. 为什么要做个人目标管理 马斯洛的需求层次理论介绍 个人目标管理的内涵与意义 个人目标管理案例介绍 个人目标管理与职业的关系 什么是职业锚:测试一下自己的职业锚 2. 审视自我-定位-我是谁 个人目标:引入一个小故事,请各小组分析不同人的特性 做一个测试,判断自己的目标,并介绍自己的特点 讲师点评 如何理解和看待工作:问题:为何工作?为谁工作? 你是你自己人生之船的总舵手--用心工作的理由 做一个能对自己负起责任的、真正成熟的职业人 3. 外部环境分析-我在哪 社会环境分析 组织环境分析 4. 确立目标 目标的确定 专业技术型、行政管理型、自我创业型。。。 案例讨论并分享:工程师到大师,工程师到总监2个工程师的不同发展路线 如何选择目标:工具介……
第一集 宝贵的职场平台 1.良好的薪酬福利 2.广泛的人脉资源 3.丰富的工作经验 4. 宝贵的成长经历 第二集 快乐工作 1. 工作时应具备健康快乐的心态 2. 积极的人善用所长,消极的人抱怨所短 3. 工作是幸福的基础 第三集 你的价值几何 1.我会干什么 2.我能干什么 3.我干的怎么样 4. 我给企业带来的是什么 第四集 懈怠的后果 1. 今天你是企业的正资产还是企业的负资产 2.一切从零开始 3.一定要具备思考力 行动力 执行力 懈怠是最可怕的杀手 4.忠诚是品德 十年磨一剑 变成企业的常青树 第五集 工作没借口 1. 问题就是问题 没有任何理由和借口 2.素质与内涵是通向成功的目标 第六集 提升学习力 1. 不断的自我学习 打造……
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