1.目前企业在招聘选拔中遇到的常见问题。2.了解多种测评工具/技术在人员选拔中的作用3.工作分析,胜任力和个人资格说明的基本原理。4.如何筛选简历,以及进行电话面试和背景调查。5.掌握CBI面试进程管理技巧6.理解招聘流程要求、面试作用及考官职责7.初步应用职位的胜任力模型、理解行为指标8.掌握行为性问题命题方法,理解CBI面试指南9.掌控面试过程,初步了解非言语信息的观察技巧10.有效的评分与评估,权衡候选人与工作需求的吻合程度
第1章 人员甄选和录用的政策导向第2章 人员录用及甄选程序第3章 人员招募过程技术解析第4章 人员甄选技术及方法解析第5章 人员录用核心控制点 第6章 人员甄选及录用成本解析
第1章 录用概述第2章 录用流程第3章 录用决策及背调第4章 体检及签订合同第5章 试用期及正式录用本课程是录用风险技术控制的开端课程,系统课程需要1天时间。
一、影响业绩的职业心理素质有哪些1、态度-动力2、性格与气质-与岗位性质的匹配度3、能力-工作完成的效率保证二、岗位/发展的胜任力模型1、工作意愿是出色完成岗位职责的内源性动力;2、性格是轻松完成岗位职责的基础平台;3、能力是顺利完成岗位职责的效率保证三、面试时需要重点观察的核心指标1、情绪的稳定性2、社会交往和人际交往能力3、性格与气质4、心理需要四、心理测评常用的工具和量表1、心理素质测评2、行为风格及个性测评3、职业适应性测评4、领导力测评5、团队凝聚力测评6、员工士气测评7、员工组织使命感五、心理测评常用的方法1、人-机对话2、测评软件使用3、情境模拟4、小组主题讨论5、面试中的心理技术6、行为描述面试法7、能力面试8、压力面试9、行为描述法六、行为描述法的使用技巧1、诱导式追问技术……
第一部分认识招聘1.关于招聘选才2.招聘流程及关注点3.招聘途径:内部招聘与外部招聘第二部分怎样做优秀考官?1、招聘选才怎样过滤?2、人力资源部和部门经理的职责及在选才环节的分工3、面试选才的方式4、基本的招聘技能5、雇佣中的误区分析6、甄选方法介绍无领导小组讨论介绍角色扮演介绍公文筐介绍管理案例分析法介绍行为面试法详细介绍:结构化面试第三部分招聘工作的第一步:组织分析和职位分析1、组织分析:公司行业,发展战略,人员梯队2、职位分析:工作分析的具体内容、方法、职位评估的内容、职位分析及描述3、职位说明书的编写:主要内容、标准格式、写作步骤4、员工素质模型与招聘第四部分招聘工作的第二步:人力规划1.怎样获得人力需求?2.战略与绩效对人员需求的关系;3.人员需求流程第五部分:招聘工作的第三步:人……
企业的一切竞争都是人的竞争,人的问题解决,企业所有问题迎刃而解。面对到处的“用工荒”,面对高端人才的日益难寻,企业如何解决“招人难,招到合适的人更难,留住合适的人难上加难”的问题?是每个企业HR和用人部门主管都要思考的问题。
第一:人才高级招聘面试一、企业的战略规划与人才选聘1、如何实现企业的战略规划2、建立人才招聘新思维3、传统的招聘与现代人才选拔的区别4、科学的人才选聘与评价给企业带来的优势分析:高级招聘面试培训案例!解析:高级招聘面试内训案例!案例:高级招聘面试课程案例分析!第二、招聘过程中的组织如何选择招聘渠道,不至于空手而归如何进行招聘信息发布吸引更多的求职者招聘的技巧和细节招聘的核心:德还是能确定面试名单第三、招聘实用技巧——目标选材四部曲1组织整个选材过程(1)全面培训主考官(2)挑选招聘渠道(3)挑选面试方法(4)挑选测评方式2、确定胜任某工作岗位所需的预期业绩3、准备与工作岗位相关的面试问题与回答讨论:高级招聘面试经典案例讨论!分组:高级招聘面试培训案例学习指南分析:高级招聘面试学习中的八大陷阱……
第一、招聘前的准备工作1、进行有效的企业人力资源分析2、根据企业的人力资源分配制定招聘计划3、根据企业的实际需要制定招聘策略分析:BEI面试技巧与人才选拔培训案例!解析:BEI面试技巧与人才选拔内训案例!案例:BEI面试技巧与人才选拔课程案例分析!第二、招聘人员在面试中的实用技巧1、招聘人员应具备的专业职业形象2、面试提问的技巧3、怎样消除主观偏见,把握评分标准的客观统一4、介绍企业优势的技巧5、如何进行待遇谈判(薪资,福利及职业生涯发展)讨论:BEI面试技巧与人才选拔经典案例讨论!分组:BEI面试技巧与人才选拔培训案例学习指南分析:BEI面试技巧与人才选拔学习中的八大陷阱!第三人才甄选技巧面试时间与速度的控制面试官针对性问题运用面试官总结性问题运用面试官手语暗示的运用如何发现简历中的疑点漏……
企业在管理过程中经常遇到这样的问题:在市场上找不到自己要找的人;自己看中的人因为待遇谈不拢而功败垂成;选来的人过不了几个月便离职;发了OFFER给大学生,真正报到的人却很少……
如何科学有效地选拔人才,让企业招到最适合的人如何设定各岗位招聘所需经历程序,让各岗位招聘有章可循如何对应聘人员的简历进行筛选,确定各岗位优秀标杆如何界定应聘者与企业所需文化的匹配度,确保人才与企业的适配性如何对应聘人员开展行为面试,准确判断应聘者的实际能力水平如何了解应聘者的价值需求,是否能胜任所应聘岗位如何制定有效的招聘管理办法,让招聘有章可循如何制定有效的竞聘管理办法,为人才提供内部开放平台
企业管控与人力资源人力资源逻辑模型人力资源管理的模型人力资源管理涉及的三个维度企业的三种管控模式选对人比培养人更重要人力资源管理的层次活动头脑风暴:你最想聘用的员工特质视频招聘的本质高效招聘的关键点解析提高招聘效率和效度的四个途径对接战略的工作分析机制工作分析的流程工作分析的成果任职要求的17项要素确定招聘职位的等级实战:编制岗位说明书定编流程定编实例靠谱的面试官队伍建设靠谱的面试官队伍建设三大聘用理念建立外部选才机制建立内部选才路径建立面试资格制度面试官制度建立的几个要点招聘渠道建设和薪酬策略普及契合企业实际的招聘渠道建设招聘渠道的变迁典型行业巨头的招聘渠道我们的选择是什么?人才与价格的对等理念普及薪酬的分位与人员的价格HR务必做好薪酬策略的沟通招聘流程建设要点(上)人员选拔的常用方法常规……
面试前的准备活动:头脑风暴-你需要什么样的员工?如何组建部门?熟悉你招聘的职位人员评估的4个维度人员职务的五个等级对部门能力进行规划基于流程的工作分析从职责到任职要求确定关键行为的责任程度任职要求的17项要素实战:编制职位说明书人员选拔的常用方法及利弊分析实战1:准备面试面试中的分工与配合筛选简历设计《面试评估表》设计基于行为的结构化面试问题面试环境布置:场地、灯光、座位面试前的文字资料准备:简历、测评结果、结构化面试试题、评估表实战1:设计典型职位的《结构化面试试题》及《面试记录评估表》面试实战1:头脑风暴:你觉得优秀的面试官啥样?学员小组现场面试1现场点评被面试学员感受自我点评学员点评讲师点评面试的四个核心流程及控制要点启动阶段及控制要点(建立融洽的关系)深入阶段及控制要点(找到关键事件……
企业在进行人才选拔和招聘面试的时候会发现:“员工与管理者的最显著差异体现在思维方面;而普通管理者与优秀管理者的最显著差异体现在情商方面。” 对于应聘管理岗位的候选人,用人部门管理者和HR面试官需要重点考察他们的思维、情商、性格、动机等方面的深层特质,从而判定候选人与企业在价值观、文化和理念方面是否匹配。 《金牌面试官》之“管理优选篇”是针对“如何精准识别中、高层管理者的思维和情商水平”的实践课程。
2017年,人力资源管理协会的一项企业调查发现,有代表性的“十大”招聘面试痛点如下所示: 1.企业频繁发生选错人的现象; 2.企业没有统一和明确的选人标准; 3.面试官全凭感觉选人,不会提问也不会观察; 4.面试官面试方法不当,引起候选人的质疑和投诉; 5.90后员工入职后稳定性太差,此类员工离职率居高不下; 6.非HR管理者只关注候选人的业务能力,但忽视其他素质; 7.候选人面试时表现良好,入职后表现平平,甚至让人大跌眼镜; 8.候选人符合岗位要求,但入职后与用人部门领导和同事关系不好; 9.用人部门招聘要求太苛刻,HR找不到合适候选人,难以推进工作; 10.HR的面试方法和工具落后,寻求能快速精准识人的一整套方法论。 该调查的另外一项结果是:企业非……
企业在校园招聘过程中更加关注求职者的深层次特质,比如性格特点、优势特长、价值观、品德和情商等。 为了辨识学生的深层素质,企业通常使用无领导小组讨论、半结构面试、现场模拟等方式,其中还会使用例如压力面试、性格测试、情商测试等测评工具。 但是,企业的非HR部门(来自业务部门)面试官并不擅长识人选才的专业技能,因此他们需要提升面试专业水平,即: 1)如何规避“看走眼”的风险? 2)如何避免“凭感觉和喜好”提问? 3)如何识别和评价候选人的回答内容? 4)从哪些角度考察候选人深层次特征? 5)如何客观、快速、准确地做出面试评价(评语)? 6)如何设计面试问题考察学生的心理素质和职业潜质? 7)如何借助快速有效的面试工具发现人岗匹配和上、下级匹配的候选人? 如何操作无领导小组讨论?……
没有无用的人,只有放错位置的人。只有了解企业员工能够做什么,以及倾向于做什么,明确某个职位需要哪些知识技能基础,要求从业者有什么样的工作素质,才能有效判定人才与职位的匹配程度。通过人力测评,不仅了解其能力与职位要求的匹配度,同时可以了解其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹配度,实现人与事的科学配置;同样人才测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析,把握其内在素质的活动。 它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础,成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具,但是在实践中,人才测评技术纷繁复杂,企业在应用时往往感觉无所适从。本课程从企业的实用角度出发,提供了大量的可以直接拿来即用的人才测评表格,结合现场互动,解释测评背后所代表的含义,让学员知其然也知其所以然。同时能很好地应……
大凡国际化的企业,对于礼仪都有高标准的要求,都把礼仪作为企业文化的重要内容,在对员工进行面试时,会把对方的礼仪程度作为录取与否的重要标志,在决定升迁时,也会把内在素养作为考核的标准,求职面试礼仪将填补面试者在面试礼仪方便的空白,以达到进一步提升面试者自身礼仪方面素质的目的,为将来走上社会和人际交往中更添一份自信和修养。
企业的中坚岗位承担着生产、研发、销售、服务、管理等重要的日常运营管理职能,是企业战略目标实现最重要的中间环节,他们在企业当中起着承上启下,冲锋陷阵的作用,他们是企业发展的中坚力量。如果说企业的战略规划与选择在高层,那战略目标的分解与落实就在中坚岗位。 中坚岗位分布在公司运营的各个部门,他们素质的高低直接影响着公司运营的效率。岗位性质决定了他们与客户和员工打交道最多,同时也需承担多重压力。对上,他们要承担部门或岗位的业绩压力;对下,他们要承担辅导培训下属的职责和义务;同时在横向上还要承担与各部门沟通协调的职责,每一个环节都不容忽视,每一项工作都必需全力以赴,他们是企业的中流砥柱。 中坚岗位的招聘因其重要性和复杂多变性,常常为企业HR所困惑,它的成败一定程度上也决定着企业人力资本的成长性和发……
校园招聘是优秀企业人才储备和培养的重要工作,大学生人才因其具备较好的专业基础和较大的可塑性,已受到越来越多企业的青睐,并将其列入企业人才储备和培养的重点,企业人才的争夺已从社会进入校园。 从企业的战略出发制定校园招聘的有效策略,建立大学生人才选拔的科学标准,针对性的运用各种招聘面试的方法与技巧,看清大学生的求职动机及培养潜质,是每一个校招面试官都应掌握的技能,只有这样,才能从众多的学生中选拔出真正适合企业需求的人才。 本课程张剑老师将从校园招聘的理念、策略、方法、技巧入手,帮助学员全面提升校园招聘选拔的能力,迅速成为一名优秀的校招招聘面试官。
前言校园招聘的特点与难点校园招聘的思路与对策第一单元基础篇——校园招聘的规划与组织一、基于企业人才战略的校园招聘目的:从企业战略的高度确立竞争性的校招策略,以雇主品牌建设为切入点提升校招的吸引力,以优势互补为原则组建高效的招聘团队,全面实现校园招聘中的竞争优势。1、校园招聘与企业人才战略实现2、校园招聘中的企业雇主品牌建设3、校园招聘团队的组建【实用工具】校招面试官的四维修炼【案例分析】HW的竞争性校招策略、BD的校招4S人才计划、欧莱雅的校招策略【视频分析】HW别具一格的校招宣传、阿里的校招流程创新【小组讨论】面试官如何应对招聘误区?如何避免大学生放鸽子?现场校招如何快速“抢人”?【实战演练】三分钟校招宣讲展示二、校园招聘的素质标准与人才选拔目的:面对大学生的海投简历,面试官必须明确素质标……
人才是管理的核心资源,是企业持续发展的动力源泉;企业是人才赖以生存的基础,是人才职业发展的平台。可以说人才与企业的关系就象鱼与水的关系一样,人才获得良好的职业发展平台与企业获得优秀的人才同样重要。 企业的发展与人才的发展都是动态的,战略规划、企业改制及重组、经营目标与经营计划的调整,会带来相应的人力资源调整,而人才随着经验的积累、技能的提升、企业内外部环境的变化,也会产生人才的流动。 “良禽择木而栖”,如何寻找并获得适合自己的职业发展机会,是每一位职业人必须在现在或将来要考虑的问题;而对于企业战略或经营调整而造成的人员流动,企业亦需从关爱与负责的角度,教会员工如何正确认识自己并高效的获取新的职业机会。 本课程从求职面试的思路分析入手,通过求职技巧与面试技巧的学习、训练,能帮助求职者掌握正……
随着时代的发展,我们的劳动力结构正发生巨大的变化,人口红利正在逐步消失,目前由珠三角、长三角漫延全国的“人才荒”与“招聘难”也正在验证这个结论。基层岗位人才绝对数量的减少、相对质量的下降与企业日益增长的用工需求之间的矛盾已日益成为困扰企业发展的重大问题,基层岗位的招聘已演变为企业人才发展战略的重要一环,也是困扰企业经理人和HR的一道难题。 如何吸引更多的基层员工前来应聘?如何满足企业四季分明的淡旺季员工招聘?如何拓展基层招聘的渠道?如何让内部推荐更有吸引力?如何成为职业学校和劳动部门的战略合作伙伴?如何应对员工放鸽子?如何提高基层员工的稳定性?…….这些都是企业在基层员工招聘是面对的现实问题,有没有什么好的办法能彻底解决企业基层招聘的难题?答案是肯定的! 本课程从基层岗位招聘难的现象和原……
企业的竞争归根到底就是人才的竞争,人才的竞争实质就是核心人才的竞争,在每个企业,都有这样一群高端和核心的员工,他们掌握了企业的重要资源,负责公司战略规划和重大决策,负责公司的核心运营管理,控制着企业的核心技术与机密。他们掌握着企业的命脉,决定着企业的前景,他们就是企业的高端人才。“一只绵羊带领的一群狮子敌不过一头狮子带领的一群绵羊”,企业高端人才的引进在一定程度上决定着企业经营的成败。 比尔•盖茨曾说“如果把他最优秀的20名员工拿走,那么微软将变成一个无足轻重的公司”。高端人才是企业最核心和最宝贵的资源,也是竞争企业相互之间争夺的主要资源。如何打破常规,象渔夫一样思考,象猎手一样出击,迅速找到企业需要的高端人才,是企业家和HR需要认真思考和研究的课题。“按图索骥,伯乐相马”——张老师将深入……
二十一世纪企业的竞争就是人才的竞争,人才的竞争从招聘开始。尽管招聘工作的组织是HR部门的职责,但高效的招聘永远离不开用人部门的参与,各级管理者应参与人才的招聘面试工作,并积极的发挥用人部门在人才录用过程中的决定性作用。 懂得企业招聘的思路与定位,树立正确的人才选拔标准,并善于从复杂的表象中了解到求职者的真实想法与动机,是每一个面试官都应该掌握并熟练运用的技巧,只有这样,才能从众多的求职者当中选拔出真正符合企业招聘要求的人。从某种程度上说,面试官与求职者的对话,就象高手之间的搏弈,只有做到“胸有成竹,识人无形”,方能在对决中取胜。 “量体裁衣,精准识人”——作为非HR部门的管理者,应当懂得在招聘中的逻辑学与心理学知识,并针对不同岗位、不同候选人运用招聘面试的方法与技巧 ,只有这样才能真正有……
21世纪企业的竞争就是人才的竞争,招聘是企业人力资源管理的输入端口,也是企业人才竞争的第一关,招聘质量的好坏直接影响到一个企业人力资源的素质,并且影响到新进人员的团队融合度。为企业招到合适人才,为专业提升开拓视野;为企业创造价值,为事业拓宽道路,HR管理在企业中的价值提升需从招聘开始! 从企业的战略出发,树立正确的招聘理念,制定高效的招聘策略与流程,准确把握招聘需求,灵活运用各种面试的方法与技巧,洞察求职者真实的想法与动机,是每一个面试官都应掌握的技能,只有这样,才能从浩瀚的简历和众多的求职者当中选拔出真正适合企业需求的人才。 “慧眼识才,聘之有道”——招聘面试是一门集逻辑学、心理学、市场营销为一体的综合性选拔技术,更是一门沟通与识人的艺术。本课程从高效招聘的理念、策略、流程、技术入手,……
现在的企业都说“招人难,人难招”,到底难在哪里?为什么难?很多企业在招聘中往往陷入以下困境: 公司组织参加了多次招聘面试的培训,老师的课堂效果很好,方法也觉得很实用,可为什么真正实施起来却困难重重? 公司的部门负责人都参加了金牌面试官的技巧培训,可为什么在实战中要么不会用,要么没有用? 在面试中过五关斩六将表现出现的人才,为什么一到工作中却低级的判若两人?人才在面试中表现最出色的反而是工作是最薄弱的? 为什么有些人才我们一直找不到,猎头推荐过来后才发现原来我们离得其实那么“近”? 现在人才测评很“火”,但哪些岗位才需要做测评?人才测评的结果可靠性到底有多少? …… 其实这些问题的根本在于缺乏对招聘的战略思考,缺乏对招聘要素的系统分析与整合,缺乏对企业招聘软实力的建设。招聘作为企……
华为总裁任正非说:华为唯一可以依存的是人,认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。如何选择真正适合企业需求的人才?如何做好人才培育以适应企业不断发展的需求?如何合理使用人才,充分发挥每个人的潜能?如何赢得员工的忠诚度,留住人才,实现企业长期稳定的发展?这些问题困扰着企业的每一个管理者。 因此,做好人才的选、育、用、留(流),不断提升员工素质和工作效率,创造良好的工作氛围,从而高效实现企业的经营目标,是企业每个用人部门的基本职能。 本课程从企业人力资源管理的基本理念与策略入手,深入分析部门管理面临的挑战与困难,提出简单实用的解决策略,通过对人才选、育、用、留(流)进行实战讲解与演练,帮助用人部门的管理者全面提升人力资源管理技能,打造企业核心竞争优势!
美国著名管理学教授吉姆·安德伍德在管理界率先提出“企业智商”的概念,它是指一个企业的战略、组织方式、性格、与竞争者之间的相互关系。安德伍德根据全美十大最具智慧企业的成功经验,在《企业智商》一书中总结了17种将企业引向成功的特质:营销进取性、创新积极性、产品技术、CEO的个性、管理人员、战略能力和道德规范等。事实证明,企业智商是划分绩优企业和绩劣企业的决定性因素,高企业智商的公司会稳步上升,而低企业智商的公司注定要在末端徘徊。 如何提升企业智商,并使自己成为一个有智慧的领导者和管理者呢?任正非说:华为唯一可以依存的是人,认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。世界优秀企业的实践也证明,人力资源是企业最核心和最基础的资源,只有抓好人力资源管理,企业的创新、进步、发展才具可行性。提升企业智商须……
企业管理的根本问题是人才问题,企业的竞争归根到底是人才的竞争,得人才者得天下!人才引进工作的好坏,直接影响到企业的发展。但是,几乎所有的企业都在说“招人难,人难招”,到底为什么?招聘到底难在哪里?为什么难?很多企业在人才引进中往往存在以下困惑: 企业的知名度、影响力一般,薪资待遇一般,如何在人才争夺战中发挥自身优势,扭转被动局面? 如何制定人才招聘策略、设计合理的招聘流程,确保真正的人才不在招聘过程中流失? 如何通过简历或三言二语的电话沟通迅速判断人才的基本素质,杜绝南郭先生? 如何拓展招聘渠道,构建企业猎才网络,迅速找到并说服市场上的“珍稀”人才? 如何与外部猎头、中介有效合作,建立企业内外部的人才库? 如何使用人才测评、评价中心,并设计针对性的面试方案,提高招聘选拔的有效性与……
中国社科院在2013年有关民生建设和群众工作的报告中曾预测,我国人口红利的拐点会在2015年前后到来,目前漫延全国的“人才荒”与“招聘难”似乎正在验证这个结论。如何在人才供给总量相对不足和结构严重短缺的情况下迅速补充企业发展所需的人才?这已成为企业经营和人力资源管理的重大课题,人力资源管理须从做好人才招聘开始! 但是,几乎所有的企业在人才招聘中都遇到过招不到人的窘境,常见的情况有:人才要求过于理想化现实中不存在、人才现实中有但没找到、人才现实中有也找到了但无法识别……为什么招不到人?除了硬件原因之外,很重要的一个原因在于企业缺乏能发现并识别人才的伯乐,正所谓“千里马常有而伯乐不常有”。要想有效保证企业的人力资源供给,必须建立一支人才伯乐——企业的招聘面试官队伍! 本课程从招聘解决的金字塔……