第一部分 AI与数字化在人力资源管理中的应用 - 创新视角AI与数字化在人力资源管理中的定义与解析AI驱动的数字化人力资源管理模式构建AI+数字化人力资源管理的核心要素发展趋势：从传统档案管理（T-HR）至信息化（E-HR），再到数字化（D-HR）及智能化（AI-HR）实例探讨：一次跨部门的交流活动中体现的AI与人力资源管理融合第二部分 AI与数字化人力资源管理 - 共识重塑从企业战略到人力资源策略的转变文化、机制、能力三维度的整合策略AI+数字化人力资源管理的使命构建人才发展的最优平台支持企业战略的实施与落地AI+数字化引领的人力资源管理新效能人力资源六大模块与三支柱模型的创新应用案例研究：A集团如何依据业务战略重塑人力资源价值第三部分&n……
本为规划贵司中高层管理者提升组织人才培养与团队建设能力，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅的业务队伍，对公司的发展带来一定的帮助。组织人才培养与团队建设是管理学上一个比较抽象的概念，又称为能力组织化、组织化赋能、组织能力构建。组织能力是团队整体的战斗力。真正的组织能力深植于组织内部而非个人，具有可持续性；能够为客户创造价值，并得到客户认可；明显超越竞争对手。
当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出，要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。 对于现代企业的每一位员工来说，人人都期望事业成功，这是人的本性。然而，许多人陷入了迷茫和困惑：事业的成功，并非人人都能如愿，问题何在呢？如何做才能使事业获得成功呢？未来的道路该怎么走？伴随着茫然和困惑，他们往往不知道自己想要什么，更不知道该如何去做。 职场生涯犹如百米赛跑，起点上输一寸，就会在终点上输一丈，职业生涯又如何能成功呢？而清晰明确的职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。
当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出，要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。 对于现代企业的每一位员工来说，人人都期望事业成功，这是人的本性。然而，许多人陷入了迷茫和困惑：事业的成功，并非人人都能如愿，问题何在呢？如何做才能使事业获得成功呢？未来的道路该怎么走？伴随着茫然和困惑，他们往往不知道自己想要什么，更不知道该如何去做。 职场生涯犹如百米赛跑，起点上输一寸，就会在终点上输一丈，职业生涯又如何能成功呢？而清晰明确的职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。
新生代管理和代际冲突是当今职场令人瞩目的话题之一。面对大批“9500后”不可逆转的涌入企业，构成企业发展的主力军，这些新生代的员工和管理者在很多方面显现出不同的职业价值观和行为模式。管理者在头痛，社会在忧心，我们该如何适从？其实“9500后”并不是洪水猛兽。自信、进取、有抱负、重视学习是很多企业在他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“9500后”所发挥的作用将是不可估量的！ 在竞争激烈的现代社会，企业间的竞争主要是人才的竞争，对人才的重视成为企业管理者的共识，对于管理者自我管理综合能力提升尤为重要，如何提高自我认知、自我管理和自我修炼，提升管理艺术和非职权影响力，充分发挥团队优势，实现企业的目标。 结构化思维是指一个人在面对工作任务或者难题时能从多个侧面进行思考，深刻分析导致问题……
当今社会处在变革的时代，到处充满着激烈的竞争。物竞天择，适者生存。职业活动的竞争非常突出，要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。 对于现代企业的每一位员工来说，人人都期望事业成功，这是人的本性。然而，许多人陷入了迷茫和困惑：事业的成功，并非人人都能如愿，问题何在呢？如何做才能使事业获得成功呢？未来的道路该怎么走？伴随着茫然和困惑，他们往往不知道自己想要什么，更不知道该如何去做。 职场生涯犹如百米赛跑，起点上输一寸，就会在终点上输一丈，职业生涯又如何能成功呢？而清晰明确的职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。
本为规划贵司高层管理者提升组织管理与组织能力建设能力，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅的业务队伍，对公司的发展带来一定的帮助。组织能力是管理学上一个比较抽象的概念，又称为能力组织化、组织化赋能、组织能力构建。组织能力是团队整体的战斗力。真正的组织能力深植于组织内部而非个人，具有可持续性；能够为客户创造价值，并得到客户认可；明显超越竞争对手。对于组织能力的组成，管理学上也没有一个标准答案，一般包括人的因素（人才或人才梯队）、管理机制的因素（利益机制、动力机制等）、组织治理的因素（组织系统、组织架构、组织设计、管理体系等）、企业文化因素（使命、愿景、价值观、组织氛围等），这里的组织能力包括4个要素。人才梯队-要有人干活，所有问题都由人来解决，包含标准（人才长什么样？）、梯队建设；管理机制-……
本为规划贵司提升业务高管，总经理，分公司总经理副总等业务组织能力及核心人才打造建设技能所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅的业务队伍，对公司的发展带来一定的帮助。 本案经xxx企业管理咨询有限公司贵公司贵司了解本次课程需求情况，拟订调整本培训规划书，以为施行之依据。我们希望能够为贵司贡献一份力量，同时也希望双方能够在具体细节方面进行深入的探讨。
VUCA时代，到处充满着不确定性和激烈的竞争。物竞天择，适者生存。正所谓：一步错、步步错。要想在这场激烈的竞争中脱颖而出并保持立于不败之地，必须设计好自己的职业生涯规划。 对于现代企业的每一位员工来说，人人都期望事业成功。然而，现实中人们往往陷入了一个又一个迷茫和困惑：如何做才能使事业获得成功？未来的道路该怎么走？该不该跳槽？该不该创业？该向“钱”看，还是向前看？……伴随着茫然和困惑，他们往往不知道自己想要什么，更不知道该如何去做。 本课程基于心理学理论基础，及建构主义学习理论，通过理论讲解、实操、反思、视听结合、测评等丰富的手段，从多个维度帮助学员认识到自己的职业兴趣以及适合的从业方向，掌握梳理职涯的工具和方法，并独立做好职涯规划，找到激发自己潜能的内心“永动机”，由内而外的做……
任正非说：“最大的浪费就是经验的浪费。” 你是否曾经或正在遭遇以下问题： · 新员工如何快速开展工作？如何把老员工的经验和技能分享出来，复制给新人？ · 新业务、新产品、新客户经常变化，如何梳理标杆并高效普及全员？ · 老员工、技术专家离职，带走大量的经验和技能，接手的新员工要从头再来； · 团队经验没有及时复盘梳理，新的成员都要从0开始，好经验没有沉淀推广； · 部门经验没有汇总和沉淀，大家靠着过往经验野蛮生长，影响部门的效率和创新； · 工作中的痛点问题反复出现，没有梳理总结出来，造成不同的人重复掉进同一个坑； 作为管理者，我们需要思考：如何将公司业务专家与骨干员工宝贵的实践经验与智慧留存下来，有效传递给新生代员工，以应对公司“人员流动快，岗位变化大，队伍年轻化”……
有人说“内训师的水平是企业人才发展的天花板”，这句话有待商榷。然而，作为企业培训体系的重要构成要素及知识输出的主要载体，内训师直接影响企业的培训生态和学习系统。大部分内训师来自于业务及管理岗位，普遍缺乏课程开发和授课呈现经验，在内训实践中往往存在诸多挑战，例如： 如何克服恐惧，以自信的状态登台授课？ 如何塑造内训师的专业形象和个人讲台魅力，为培训提供势能？ 如何设计强交互的培训课堂，打破“讲师讲，学员听”的传统课堂形式？ 如何巧妙应对课堂中的各项突发事件？ 如何分析培训需求，保证课程与战略及业务的关联性？ 如何设计一个好名字，让课程更有吸引力？ 如何萃取个人经验，将有价值的隐性经验变成可操作的培训课程？ 如何撰写课程目标，保证课程的落地性和可评估性？ 如何……
企业在长期的发展过程中积累了大量的宝贵经验， 作为组织的智慧沉淀，经验是组织最宝贵的资源之一。 华为曾说：“华为最大的浪费就是经验的浪费”。 如果不对经验进行有效萃取并以某种形式进行固化存储， 经验将随着时间的流逝和员工的流动白白流失和浪费。 为了让过往经验能更好的服务组织未来的发展， 标杆员工经验萃取与课程开发势在必行！ 而经验作为一种隐形知识，隐藏在员工的心智和行为当中， 经验萃取存在难发现、难提取、难整理、难应用等问题， 本课程通过大量的表单和模板，最大化降低经验萃取的复杂性， 以价值为视角，任务为抓手，表单为工具， 敏捷高效地带领骨干员工完成经验萃取与课程开发， 帮助企业沉淀有效经验，为经验创造更大价值。
企业在长期的发展过程中积累了大量的宝贵经验， 作为组织的智慧沉淀，经验是组织最宝贵的资源之一。 华为曾说：“华为最大的浪费就是经验的浪费”。 如果不对经验进行有效萃取并以某种形式进行固化存储， 经验将随着时间的流逝和员工的流动白白流失和浪费。 为了让过往经验能更好的服务组织未来的发展， 标杆员工经验萃取与案例开发势在必行！ 本课程以价值为视角，任务为抓手，表单为工具， 边学边做，带领企业骨干员工完成经验萃取与案例编撰， 帮助企业沉淀有效经验，为经验创造更大价值。
好不容易选聘了一批内训师，却发现： 定位模棱两可，心态随意应付了事； 登台紧张慌乱，大脑空白手脚颤抖； 授课照本宣科，课堂沉闷毫无生机； 互动老套生硬，无趣乏味敷衍了事； 声音平淡乏味，特效催眠昏昏欲睡； 由于缺乏授课经验，以上五个特征是内训师的通病， 低效甚至无效的课程会极大地造成组织培训资源地浪费， 甚至大大影响学员的学习积极性，阻碍学习型组织建设！ 本课程基于教练技术进行设计，以课程讲授为导向， 教练结合，手把手带领内训师完成角色定位、课程讲授及课堂互动， 完成课程讲授闭环，让内训师能够自信登台，魅力呈现！
内训师项目是组织进行人才发展和经验沉淀的有力抓手，但企业培训发展在到达一定阶段后会遇到诸多问题，例如： 课程形式单一，学员产生学习疲劳； 学员专业度较高，挑战课堂内容与培训师； 组织内部知识遇天花板，高阶课程无法推动； 学习转化率低，课堂知识使用效用不佳； 应对多变商业环境，良构内训内容无法解决； 课堂偏单向输出，群众智慧贡献值偏低； 课堂氛围不佳，多种互动控场手段频频失效； 以上问题阻碍了内训项目的进一步发展，影响组织内知识的产生、流动和传播。 本课程基于国际教练联合会支持教练型培训师的8项核心能力，匹配现代培训环境需求而设计，旨在塑造学员的教练及培训双向能力，在内训师项目中完美融入教练技术，将培训师打造为关注学员进步的“场域教练”，助推企业内训师及人才发展……
新媒体时代，微课成为企业学习发展的风向标， 微课以其便捷性和灵活性，成为企业培训的“座上宾”， 揭开了一个“全民皆师”的时代。 那么什么是微课？ 微课与传统课程有什么不一样？ 如何把传统课程转换为线上微课？ 培训师不敢面对镜头能做好线上微课吗？ 没有专业的录影棚能录制精品微课吗？ 这些都成为企业线上学习运营亟需解决的问题。 好微课是设计出来的！ 本课程基于工作坊的授课逻辑， 连环八步帮助内训师完成企业高品质微课制作， 打通微课开发与制作的八个关键节点， 助力企业线上学习运营，促进组织经验沉淀和人才发展。
《内训师线上培训提升训练营》微课设计+直播培训的内训师提升 培训背景：在互联网时代下，互联网技术、数字技术的快速发展，对商业环境、人群习惯都带来了巨大的改变。企业需要一种新型的学习形式来适应不同的需求，微课培训、直播培训是依托于互联网、数字化技术的新型培训模式，不但可以让企业在培训领域的数字化转型升级更进一步，也可以满足学习者突破时间、空间限制进行碎片化的移动学习。 培训目标：取势：了解互联网时代下新型培训的发展趋势与形式明道：把握企业微课设计与直播培训的流程与规划得法：掌握企业微课设计与直播培训的各项模型与策略优术：熟练运用企业微课设计与直播培训的落地实施工具 培训形式：结合互联网时代下新型培训的发展趋势与形式，通过理论讲授和案例解析相结合的方式进行；采用方法……
第1章 人才管理：管理者的核心竞争力1. 管理者应成为人力资源专家（人人都是人才官）；2. 商界领袖的人才观——人才管理的意义和价值；3. 企业与人才究竟是一种什么关系？² 案例：奈飞公司的人才关系剖析4. 如何建立人才联盟关系？² 明确需求，相互承诺；² 把时间投资给员工；² 以开放心态相互成就。5. 领导的核心不是管理，而是赋能；6. 管理工具：3D赋能模型。7. ² 案例：华润、恒隆的人才管理密码解析第2章 人才选拔：最难也是最重要的事情1. 变招为抢：找人是天底下最难的事情；² 精心准备“英雄贴”² 诚心寻聘“千里马……
对于现代企业的每一位员工来说，人人都期望事业成功，这是人的本性。然而，许多人陷入了迷茫和困惑：事业的成功，并非人人都能如愿，问题何在呢？如何做才能使事业获得成功呢？未来的道路该怎么走？伴随着茫然和困惑，他们往往不知道自己想要什么，更不知道该如何去做。 职场生涯犹如百米赛跑，起点上输一寸，就会在终点上输一丈，职业生涯又如何能成功呢？而清晰明确的职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。
课程规划说明： 引进的外部课程缺乏针对性，自己开发的课程又总是欠“火候”，怎样避免内训课程成为企业培训的“软肋”？如何通过行动学习将外部培训课程“内化”，在课程开发中做到学和做的结合，真正实现“工作学习化，学习工作化”，推动企业成为学习型组织。 AL＝P+Q+R+I（行动学习＝结构化的知识+质疑+反思+执行）。行动学习以学习者为主体，以现实问题、挑战或项目为主题，将结构化的团队对话渗透在“反思－行动－再反思－再行动”的循环过程中,《基于行动学习的课程开发与设计技巧》是由国内知名培训讲师曾子熙老师，潜行研究结合企业内部讲师课程开发与培训经验，引入行动学习的模式,精心打造的现代企业内训师的必修课程，曾子熙老师独家打造企业内部培训讲师五朵金花齐开即以行动学习为主线,通过不断反思与行动,……
课程规划说明： 《TTT-企业内训师训练系统》是由国内知名培训讲师曾子熙老师，潜行研究结合近10年企业管理咨询培训经验，精心打造的现代企业内训师的必修课程，曾子熙老师独家打造企业内部培训讲师五朵金花齐开即“课程开发技巧+授课技巧+教学手法+课程教材制作+金字塔式结构化呈现“。一经推出，就被业界称为“最适合中国本土企业的内训师培育教程”此课程专门为有志于从事职业培训的专兼职讲师和世界500强、国内百强企业中高层职业经理人提升培训技能和表达技巧的必修课程，引进行动学习的模式，SAM快速迭代课程开发技术，全面提升内部讲师的功力。
前 言： 本建议书为规划贵司管理人员部属培育与激励技巧技能所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅，对公司的发展带来一定的帮助。 本案经我司依据贵公司的课程需求情况，拟订本培训规划书，以为施行之依据。我司希望能为贵司贡献一份力量，同事也希望能在领导力培训方面做深入的探讨。 课程规划说明： 主管在企业中扮演着承上启下的重要角色，举凡政策的布达或工作指派，主管都扮演着决策单位与作业核心单位的重要 信息 传达者、转换者、联络人者、确认者！ 然而，企业所期待的优良管理能力并非天生就具备的，而是要经过不断地学习与启发才能成为称职的管理者。因此，在现今这个多变、充满冲击与变革的经营环境里，主管的核心能力具有决定性的影响，将是企业追求成长的重要课题。
本建议书为规划贵司管理人员提升教练辅导技能所制作，主要之目的在于建立一支钢铁般的干部劲旅，对公司的发展带来一定的帮助。 本案经我司依据贵公司的课程需求情况，拟订本培训规划书，以为施行之依据。我司希望能为贵司贡献一份力量，同事也希望能在领导力培训方面做深入的探讨。 课程规划说明： 面对现今竞争多变的经营环境，企业竞争优势的最大来源取决于人力资源的素质。然而，人才必须经由培育，才能适才适所，才能为企业所用，发挥其应有的贡献。本课程的特色在于协助主管能够有效掌握培育部属所需要具备的知识和技能，使主管能够乐于培育部属、部属能够乐于接受培育，并且协助主管能够轻松而有系统地辅导员工，进而使公司宝贵的人力资源能够进一步发挥其贡献。
人力资源是企业发展的关键资源，人才管理能力是企业的核心竞争力。人力资源管理不仅是人力资源专业部门的职责，同时也是各单位负责人的关键职责。各单位负责人与人力资源专业部门紧密合作，共同打造优秀团队，是提升各单位工作业绩，推进企业健康发展是理想的情况；但现实情况往往是团队不尽如人意，单位负责人与HR相互指责与抱怨。 本课程以各单位优秀团队建设为导向，系统的讲解人力资源基本理论及选、育、用、留四项人力资源管理技能，推动各单位负责人与HR共同有效运用人力资源管理技能，紧密合作打造部门优秀团队，推动企业健康持续发展。
任正非说，企业的核心竞争力不是人才，而是人才管理的能力。 从某种意义上来说，企业不是缺人才，而是缺乏人才管理的赋能力；员工不是缺能力，而是缺乏释放能力的驱动力。因此，提升中层管理人员的人才管理，特别是如何赋能人才，就显得尤为重要，且刻不容缓。 本特训班旨在提高中层管理者如何识别、任用、培养、开发、激励人才等方面的能力，从而满足企业的飞速发展和人才的需要，同时，让公司人才的潜力得到充分地发挥，实现企业与人才共同成长与发展的目标。
在企业经营中，如何提高工作绩效，创造营利，一直是倍受重视的课题，经理人皆具备专业知识与技能，而如何将所有能力发挥的更有效能，协助经理人建立对时间正确的态度，并有效运用计划与管理工具，使其更能积极有效的完成工作任务，并能拥有自我充实而成功的生涯，正是本课程将达成的目的。如何在工作时间内完成最多的事? 如何有效率的乐在工作?相信这些都是每个人想学习的一门学问。本课程透过讲师的讲解教授，加上每个学员亲身的演练及问卷填写的启发，使人人明白时间的定义，知道存在生活周遭的时间杀手之形，学习简易好用的时间管理技巧，提升工作效率。
【课程背景】： 随着移动互联网的发展，移动端的学习已经成为企业培训的新趋势。即时、碎片的学习，需要借助于微课。微课的最大特点是即学即用、即用即查，无需提前做预防性学习，所以微课要“微”，内容必须小，聚焦于工作场景的内容最容易开发成微课。
【课程内容】： 学习的主要模块为培训师的学员特点分析、课程结构设计、课程模块链接设计、课程导入设计、科学组织案例、构建重点内容、精彩单元设计、有效结尾设计、PPT教材设计等十个方面的内容，通过讲授、讨论和学员演练呈现等多种形式，启发并帮助学员更新学习的理念、认识到培训工作的作用、以及进行培训开发设计中需要掌握的专业技能以及必须注意的各种问题和要点，提升企业课程的实用性和针对性。
《基于业绩改善的绩效管理能力提升》【课程大纲】一、绩效对管理的作用1、管理中的三大问题1）有目标没结果2）有考核没绩效3）有沟通没行为2、企业三级管理的本质与核心3、什么是绩效管理1）绩效管理是什么？2）绩效管理的三大层次3）绩效管理的本质【小组讨论】为什么会对绩效管理产生误解4）绩效管理与绩效考核【小组讨论】影响绩效达成的关键要素4、绩效管理对员工、管理者、企业的好处二、基于目标实现的绩效管理推进1、以岗位价值为基础的精细化管理2、基于岗位进行的目标与绩效管理 3、既互为保障、相互交叉，又各成体系【问题分析】推动目标管理的困难点在那里？ 三、绩效计划订立与计划行动1、如何分解KPI？2、上一级指标与下级指标的关系3、部门级KPI指标分解1）部门级KPI指标的提取原则2）……
1.1 课程背景 ■关于学习：心理学所定义的学习是由个体与外部环境的互动所导致的行为、能力或心理的持久变化。学习是发生在大脑当中的——以每个人已有的知识经验为基础，通过与外部的新刺激、新信息的双向互动，来形成、充实或调整自己的已有知识经验的过程。不管是行为上的还是心理上的变化，学习的本质是为了改变。如果我们去读了MBA（工商管理硕士）上了全部课程，可回到工作中，我们的思考方式、做事的方式、管理的方式完全没有改变，那么我们的学习就没有发生。北宋大儒、有“二程”之称的程颐曾说读《论语》，“未读时是此等人，读了后又只是此等人，便是不曾读。”当改变没有发生，那就是学习没有真正地发生。学习的根本定义是改变自己，改变自己对过往经历经验的解读方式，产生新的思维或行为。 ■关于教学模式：美国著名教育家和……
