如何设定本企业目标?目标如何落地？如何分解总公司与分子公司间的绩效目标？部门经理如何进行本部门目标分解？如何通过绩效考核这一手段，让目标落地?本课程讲师从目标、绩效、模拟推行等多个角度对课程进行讲解，为你答疑解惑。
中国的企业大都战略很清晰，执行很困惑。总经理在想战略，各级管理者分身无术，怎么办？头、脑、脖子、身体、手、脚都有问题，怎么办？冲锋号已吹响，将帅之才还没有找到，怎么办？究其根源，在于缺少基于战略的人力资源系统。人力资源如何支持与服务企业发展战略？如何拟定企业发展中不同阶段的人力资源策略？实现人力价值最大化，等等---本课程为你答疑解惑。
第一阶段：神兵利器一、人才测评技术为企业创造价值1、识人才2、识专才3、识天才练习：确定选人标准1、明确公司用人标准2、明确自己的选人标准3、明确直线部门的用人标准现场演练：最终形成公司统一的标准二、人才测评技术应用的9大神兵利器神兵利器1：精准画像神兵利器2：人岗匹配决策2、思维3、行为习惯---现场演练：经典3问-神聊技术神兵利器3：冰鉴技术1、心理画2、目标感3、99个维度---神兵利器4：笔记法1、才商2、智商3、情商4、胆商5、逆商6、健商7、灵商神兵利器5：决策因子1、决策2、风险3、干扰因子---神兵利器6：兴趣爱好神兵利器7：线上报告神兵利器8：数据分析与解读演练：专业知识、企图心、沟通能力、抗压力、影响力、责任心、执行力神兵利器9：招聘、培训、发展、晋升、留人实战案例运用三……
企业＝“人”+“止”，可以看出人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说：企业即人。没有人，任何企业都不可能在市场竞争中存在。 总裁是企业的核心脊梁。选、育、用、留人才是企业人才队伍建设的关键环节，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。 系统掌握选、育、用、留人才的技巧，为企业发展选、育、用、留人才是总裁最必须具备的重要素质！
二十一世纪，企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发；而人力资源管理重中之重就是绩效管理与绩效考核！企业管理必须以绩效为纲，才能够真正实现可持续发展！ 我们都说，绩效管理与考核是公司投资回报率最大的投资，它能让企业这头大象起舞。但是，当企业真正做绩效考核与绩效管理的时候，总会出现这样那样的问题。 如何建立起一整套公平科学的绩效管理与考核体系，使企业活力无限，使员工士气高涨，是摆在各企业面前的一个大问题。作为总裁，首先就应该成为绩效管理高手，才能够真正带领企业作强做大！
第一部分：企业优秀人才管理热点五大问题1、发展才是硬道理通过优化工作流程，调整组织结构，给员工创造新岗位的机会；战略—任务-流程-架构-岗位之间的关系；2、建立学习型组织通过组织学习，达到有用知识在企业内的共享，提升员工的职业素养；3、培养核心员工谁有能力就培养谁，谁对企业认同就开发谁；马太效应在员工中的导向和传播；管理核心员工的忠诚度；管理核心员工互相间的合作；管理核心员工与工作流程间的关系；4、搭建员工的职业阶梯平行职业阶梯的搭建；老板的DJ作用；大家好，才是真的好；5、科学培训师傅和徒弟；模板化管理；科学培训与员工素质的快速均衡；培训是员工的福利。第二部分：优秀人才的选择1、素质问题，管理层能力与情商评价；2、职业性格问题；3、职业锚问题：能力与任务的匹配：职业锚测评；4、选人的价值观……
第一部分：员工管理热点五大问题1、发展才是硬道理通过优化工作流程，调整组织结构，给员工创造新岗位的机会；战略—任务-流程-架构-岗位之间的关系；2、建立学习型组织通过组织学习，达到有用知识在企业内的共享，提升员工的职业素养；3、培养核心员工谁有能力就培养谁，谁对企业认同就开发谁；马太效应在员工中的导向和传播；管理核心员工的忠诚度；管理核心员工互相间的合作；管理核心员工与工作流程间的关系；4、搭建员工的职业阶梯平行职业阶梯的搭建；老板的DJ作用；大家好，才是真的好；5、科学培训师傅和徒弟；模板化管理；科学培训与员工素质的快速均衡；培训是员工的福利。第二部分：员工的选人1、素质问题，管理层能力与情商评价；2、职业锚问题：能力与任务的匹配：职业锚测评；3、销售人员选择：销售能力测评；4、选人的责任……
第一部分：企业执行力一：领导在管理方面的定位1、企业管理是灰箱系统；2、管理就是决策；3、管理者的三大技能；4、管理者的角色定位：领导角色；信息角色；决策角色；二：执行力中的软硬手1、管理中硬的一手：工作量化；人事相符；科学培训；2、管理中软的一手：交往的作用，约束与宣泄；人的尊严—做好你自己的角色；自我实现---人的最高需要三：执行的组织问题1、组织的功能；2、组织的设计；3、组织与流程的匹配问题；四：执行力的实施：执行力模型：1、能力、意愿、态度；2、组织中制度一致性与执行力；3、领导与制度的关系与执行力；4、敬业精神与执行力；5、制度平台在执行力中的规范作用；6、领导激励在执行力中的促进作用。第二部分：员工选育留一：员工管理热点四大问题1、发展才是硬道理通过优化工作流程，调整组织结构，……
第一部分：绩效管理概述一、绩效管理的流程：目标设定；过程管理；考核评价；激励发展。宏观看绩效管理—中观看绩效管理—微观看绩效管理；二、绩效管理的几个基本问题：绩效管理与绩效考核的关系：绩效考核只是绩效管理的一个环节。不同绩效理论指导下的绩效定义与行为：注重效果与注重行为；绩效管理方法与工作量化程度和员工素质的关系：不同工作和人员有不同的衡量绩效的方法；三、绩效管理的几个为什么：为什么有那么多的人头脑聪明却绩效平平？为什么我们抱怨问题而不去解决问题？为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？为什么即便有利益的引导和事业的发展，员工却没有更多承担责任的行为？为什么他们总是犯同样的错误？为什么员工嘴上说做，而实际并不兑现？为什么管理者不仅承担自己的工作还要承担下属的工作？四、我们对绩效管理得出……
第一部分：员工管理热点五大问题1、发展才是硬道理通过优化工作流程，调整组织结构，给员工创造新岗位的机会；战略—任务-流程-架构-岗位之间的关系；2、建立学习型组织通过组织学习，达到有用知识在企业内的共享，提升员工的职业素养；3、培养核心员工谁有能力就培养谁，谁对企业认同就开发谁；马太效应在员工中的导向和传播；管理核心员工的忠诚度；管理核心员工互相间的合作；管理核心员工与工作流程间的关系；4、搭建员工的职业阶梯平行职业阶梯的搭建；老板的DJ作用；大家好，才是真的好；5、科学培训师傅和徒弟；模板化管理；科学培训与员工素质的快速均衡；培训是员工的福利。第二部分：员工的选人1、素质问题，管理层能力与情商评价；2、职业性格问题；3、职业锚问题：能力与任务的匹配：职业锚测评；4、销售人员选择：销售能力测……
第一部分：企业人力资源管理各环境与薪酬的关系人力资源的获取——岗位职责、岗位规范、任职条件，薪酬与岗位的重要性；人力资源的保持——保持工作积极性，保持安全与健康的工作环境：奖金的作用，福利与津贴；员工的发展问题——职业生涯规划，薪酬中的工龄工资与年功序列薪酬系统；人力资源的评价——绩效考核，奖金的作用，长期激励与短期薪酬激励；人力资源的调整——加薪，辞退与薪酬组合。第二部分：当代员工绩效与薪酬对企业业务流程的调整与员工绩效，薪酬如何配合；把企业变为学习型组织，组织的学习，员工培训与福利？管理核心员工与绩效，核心员工的薪酬；搭建平行的职业阶梯，让所有干的好的员工，不论他做什么，都有前途。津贴的助理作用，老板的权力。科学培训整体提升企业营运水平，薪酬提升制度的配合。第三部分：当代薪酬系统概述薪酬……
过去十年全球经济的稳定繁荣的基础在于相对稳定的三极化(资源极+制造极+消费极)全球经济格局 次贷危机以金融风暴的表面形式揭示了由于资源价格调整导致的三极化经济格局的震荡 动荡中的世界经济状况预示着全球定价体系的重新调整 中国在此环境下面临的的挑战是：通过掠夺式消耗资源获得繁荣的时代的终结 中国未来模式：以通过技术推动下的能源、资源及环境利用效率提升模式 未来中国政府和企业共同的课题：如何以更少的资源和对环境与人的伤害生产出数量更多、附加值更大的产品 当前世界经济形势分析 中国经济受到牵连 中国首先会冲出重围，经济拉动已经启程 固定资产投资下的经济结构调整 外贸推动 内需拉动
前言：执行力与人力资源管理第一部分：人力资源管理的基本职能与面临的挑战学员的质疑企业家的困惑中国企业人力资源管理的兴起与演变人力资源的基本概念与融智理念人力资源管理的五大职能第二部分：人本管理的基本理念人的行为动力结构及其功能中国人的心理结构、行为方式与管理模式演变目前人力资源管理的理论课题人本管理理论的基本理念第三部分：基于人本管理的制度体系建构自我动力与对行为的影响管理制度与利益控制3、制度体系的布局与设计方法第四部分：基于人本管理的文化理念体系建构超我动力与对行为的影响企业文化与思想驾驭企业文化建设的原则与方法第五部分：人本管理理论在人力资源管理几个重要问题中的应用员工积极性的诊断模型与应用员工的岗位主人翁精神3、人员使用的两维四分策略http://www.mingshi51.com/……
第一部分：企业绩效管理一、当前企业提高员工绩效的五种有效方法企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作组织学习与学习型组织和培养知识员工管理知识员工成为趋势构建员工的职业阶梯是重点任务培训是企业人力资源开发的永恒主题二、企业人员的绩效考核基本做法建立绩效考评与绩效管理系统企业人员绩效考核的三种基本类型针对较难量化人员的绩效考核方法绩效管理的组织与实施绩效管理结果的分析与反馈第三部分：目前若干绩效考核方法的应用KPI关键指标法目标管理在绩效考核中的应用定性指标定量化问题平衡积分卡某企业中层经理和文员绩效考核系统举例第二部分：当代企业薪酬设计一、当代企业薪酬概述薪酬的历史演变：不怕嫁错郎，就怕入错行；薪酬的总体涵义：薪水、物品、服务；薪酬的总体结构：直接薪酬：基本工资、奖金等，简介薪酬：福……
第一部分：企业人力资源管理内涵企业人力资源的获取企业人力资源的保持：保持工作积极性；保持安全工作环境；企业人力资源的发展：基层、中层、高层的发展问题企业人力资源的评价：工作态度评价；绩效考核企业人力资源的调整第二部分：企业绩效管理发展趋势企业管理发展脉络与绩效管理企业绩效管理的宏观、中观与微观系统企业绩效管理与企业文化和岗位匹配的关系第三部分：当前企业提高员工绩效的五种有效方法企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作组织学习与学习型组织和培养知识员工管理知识员工成为趋势构建员工的职业阶梯是重点任务培训是企业人力资源开发的永恒主题第四部分：目前若干绩效考核方法的应用目标确定与目标管理KPI寻找与分解平衡积分卡某企业中层经理和文员绩效考核系统举例第五部分：绩效考核体系建设的基本做法建立企……
一、当前的企业发展趋势与人才企业经营环境分析知识资本的崛起企业最紧迫的五类“人财”二、当前企业人力资源管理的五大趋势关注流程，调整组织架构与工作岗位建立学习型组织与组织学习培养和使用核心员工建立平行的职业阶梯科学培训三、企业人力资源管理的五个具体环节员工的获取员工积极性的保持员工发展员工评价员工调整四、企业所有的干部都是人力资源干部企业专职人力资源干部与直线干部的配合企业人力资源战略与企业战略的关系企业直线干部应具备的三大技能结构企业直线干部在管理人力资源方面的角色扮演五、招聘工作中对直线干部的要求招聘的种类；直线干部的面谈；对人的考察技巧；六、员工执行力的培养科学管理的五条：量化、人事相符、差别工资、劳动纪律、培训；有效领导与有效激励；员工执行力模型；七、员工评价什么是好的绩效与绩效管理日……
企业在经济规模扩大、迅速发展过程中，逐渐意识到企业内部知识、技能和精神资产价值急需沉淀、固化和传承。因此，内训师建设是近年来各优秀企业非常重视的一项工作。然而，内训师的培养任重道远，企业内部专家从专业深度的研究走向经验萃取和传授，是非常大的挑战。 一个好的企业内训师，应当有高度、有深度、有温度、有风度。内训师往往来自企业内部的专家、管理者的关键岗位人群，这一人群的特点是：技术过硬、能力较强、经验丰富而往往难以将自身技术、能力了和经验沉淀、固化。《WTGS内训师系统化培养项目》的设计是360度全方位打造企业内训师，使之理解内训师的职责和角色，学会课程设计开发的关键技巧，开发出实用的落地课程，不断修炼提升讲授技巧，为企业创造更大的价值！WT课程设计与开发课程重点在于帮助企业内部专家和管理者将技……
企业在经济规模扩大、迅速发展过程中，逐渐意识到企业内部知识、技能和精神资产价值急需沉淀、固化和传承。因此，内训师建设是近年来各优秀企业非常重视的一项工作。然而，内训师的培养任重道远，企业内部专家从专业深度的研究走向经验萃取和传授，是非常大的挑战。 一个好的企业内训师，应当有高度、有深度、有温度、有风度。内训师往往来自企业内部的专家、管理者的关键岗位人群，这一人群的特点是：技术过硬、能力较强、经验丰富而往往难以将自身技术、能力了和经验沉淀、固化。很多内训师开发完课程，却不能够清晰、完整、有效地讲授，使课程效果大打折扣。。《WTGS内训师系统化培养项目》的设计是360度全方位打造企业内训师，使之理解内训师的职责和角色，学会课程设计开发的关键技巧，帮助企业内部专家和管理者将技术、能力、经验经过思……
在企业中真正从事人力资源管理工作的执行者应该是各层级的经理主管，因此我们必须强调让各直线部门的主管了解和掌握人力资源管理的基本知识。但是，对于这些主管，由于他们的工作性质所决定，又没有必要对这部分知识了解得过于详细和过于理论，但需掌握一些实务操作和运用技巧。本课程正是针对这个目的，进行特别设计和规划的。通过本课程，可以让参加培训的主管们在较短的时间里掌握人力资源管理的基本概念，接受新的人力资源管理理念，并学会人力资源管理的选、育、用、留实务技巧，从而提高公司对人才的有效管理，更专业、更务实、更高效地为本部门管理水平和企业整体的运营绩效提升服务和品质。
1、企业招聘面试是企业人力资源活动中最普遍和经常性的基础工作，但是，实际工作中，无论是在公共招聘会还是企业自主招聘过程中，许多的招聘过程特别是面试过程是低效的甚至是无效的，造成企业直接和潜在的巨大资金、资源浪费；作为企业人力资源管理部门特别是企业直线职能部门的管理者，掌握科学的、高效的、实用的招聘面试方法和技巧，提高企业选人用人的效果，为企业更高层面的经营管活动奠定基础，意义重大。 2、众多参与和实施招聘面试工作的人员缺乏科学、系统和有效的人员招聘理论知识及方法学习；造成许多面试本身不但不能为企业获取可用之才，反而造成不小的潜在损失。 3、企业中存在的招聘难很大程度上归因于招聘的组织和实施本身存在着严重的缺陷和偏差。 4、大多数企业的人员招聘工作差强人意，企业急需加以扭转和解决。
第一讲非人力资源经理应具有的人力资源管理认知一、角色认知与定位1、由下属变成经理思考：由下属变成经理有什么区别2、心态转变的心结3、非人力资源经理的四种角色与定位二、直线经理人与人力资源部的关系1、分工与协作的关系2、直线经理人的基础职能是完成本部门的工作目标3、直线经理人的HR职能1）企业人力资源管理制度的执行者和建议者2）是本部门人力资源管理制度的制定者和执行者3）接受人力资源部的指导和监督4、无论是人力资源管理制度的建立，还是在人力资源管理制度的执行中，直线经理与人力资源部都要相互协作5、当直线经理人在部门人力资源管理中出现问题时，要积极地与人力资源部进行沟通和讨论，由人力资源部为其提供必要的人力资源管理服务与指导三、懂得如何配合人力资源部门的工作1、了解公司的人力资源规章制度2、遵守……
1、 诸多企业存在着 “有绩效制度、无绩效管理”的问题 2、 众多基层管理者并不真正理解和掌握绩效管理、考核的方法、工具。 3、 实际操作中存在关着突出于绩效考核的理解偏差和形式化、走过场的现象。 4、 许多部门绩效考核及管理没有发挥出应有的作用和价值。
人力资源管理系统是企业管理中最核心的组成部分，企业各项业务和管理工作都是基于人力资源管理系统在纵向和横向两个维度交错展开的，企业的管理和经营过程，其最根本的都是在做有关于人和人力资源的工作，企业人力资源的规划是企业战略的最重要呈现形式，人员的配备、培训开发与绩效管理构成了企业各项业务工作的主轴，而薪酬及劳动关系等又构成了有力的支撑系统，企业人力资管理系统是对企业整体运营发展状况和水平最科学的诠释和解读，系统学习和掌握人力资源管理理论及方法，是各级管理者殊途同归的能力体现方式之一，管理者的管理能力与水平，集中体现在其对所负责领域人力资源管理的程度与水平。
第一天课程：上午课程内容：1、课程目的——让一切课程更美丽（10分钟）（1）让课程更美丽的三大元素：尊重、帮助、喜欢（2）什么样的理论让学员尊重：6点2、核心宗旨——展示（15分钟）（1）展示的意义（2）培训师需要做好的8个展示3、A字课程结构与E字课程结构（10分钟）（1）A字课程结构的优缺点（2）E字课程结构的优缺点（3）练习：将你的课程转换为E字课程结构4、课程表达结构（60分钟）（1）鱼式结构（2）开场导入结构及训练（3）课程讲授五模及训练（4）课程链接及过渡（5）课程收尾结构及训练第一次讲课训练：10位学员展示自己的课程，学员、讲师点评（每人3分钟）【此阶段总时间估计60分钟】下午课程内容：5、讲师四种风格（20分钟）（1）玄（2）烦（3）闹（4）实（5）不同风格的优劣及互补关系（……
企业要保障发展战略和经营目标的实现，必须将经营目标及责任依次传递到企业各阶层，同时对各部门和个人的工作结果和工作过程进行有效的掌控，通过绩效计划、绩效实施、绩效考核、绩效反馈与面谈以及绩效结果应用这一系统完整的循环，运用参与、沟通、辅导、分析、改进、激励等有效手段促进组织与个人绩效的提升，这就是绩效管理，这就是世界公认的企业管理第一难题。 如何结合中国企业的现实，有效突破绩效管理的诸多瓶颈？孙老师将依托为上百家企业设计、辅导运行绩效管理体系，深谙企业现实问题及解决之道的独到优势，为企业管理者分享实战、实用、实效、精简的绩效管理策略与方法。
在您的企业绩效管理工作中，是否存在如下问题： 1.员工不理解绩效管理，认为绩效管理只是扣工资。 2.企业推行绩效管理困难重重，总是遇到很多障碍，不知道如何推广。 3.绩效管理成为了监督和惩罚的工具，成了由上而下传递压力的事情，于是员工反感、甚至抵触。 4.员工只做要考核的工作，其它工作就不管了。 5.如何对战略目标进行有效分解？部门的绩效目标确立后，如何继续分解？ 6.在制定目标的过程中，上级和下属总要经过多轮博弈，要么刻意压低目标，要么质疑目标的合理性，要么对目标无所谓，消极应对。 7.如何将绩效管理与目标管理有机的结合起来，让绩效管理成为企业目标实现的有效方法？ 8.如何强化管理意识，厘清职责，在绩效管理中承担起应该承担的责任？ 9.各个岗位的绩效指标如何制定，有哪些方……
客户开发+营销模式 散沙模式（传统） 散圈模式（未来） 客户经理是银行“市场营销+客户开拓”的支柱，是保持银行业绩持续增长的核心团队。 营销“三步曲”：1、拆墙—心理防御；2、搭桥—建立信任；3、热身—碰撞火花，打造高绩效营销团队
每个员工都是企业最基本的盈利单元，如何将员工的基本利益和企业的整体利益有机结合，让员工在实现自己个人奋斗目标的同时实现企业的经营目的。让员工清晰的认识到自己的人生定位、企业定位和动力源泉，清楚的看到自己的未来与发展，通过企业帮助员工建立系统的职业规划必不可少。 本课程通过系统的职业生涯规划的辅导，帮助员工建立职业规划的基本意识，促使员工建立起和企业同呼吸共命运的理性认识，使企业与员工利益有机结合，通过共同努力，实现共同的愿景与目标系。
管理的核心是管人，人才的竞争是企业竞争的核心，人力资源开发成为企业发展的关键，人力资源管理是所有管理工作中最富有创意的管理，通过建立全面人力资源管理体系，可持续打造企业发展核心竞争力和系统化管理建设平台，提高团队向心力和凝聚力！ 本课程帮助培训对象掌握现代人力资源的管理技术和前沿理念，做好人力资源的角色定位,提高从操作层面到规划层面，从规划层面到战略层面的能力。真正成为公司人力资源不可或缺的专家、管理者；成为组织变革与战略规划的设计者、推动者。
国内大多数企业培训体系完成维护度不到30%，很多企业的培训现状是号称已经有了培训体系，实质上只是不够完善的培训计划，远远谈不上体系。还有很多企业连内外部讲师库. 标准化课程研发部门都没有设立，就提出商学院. 企业大学，这往往只是企业管理者心中的愿景，对培训理解不深，方向走错了，当然实际效果与国际巨头真正意义上的商学院. 企业大学相去甚远。本课程帮助企业管理者对培训建立新的认知，把企业的培训从单纯的讲课，变为人才梯队建设的重要工具
