薪酬管理实战理论薪酬的成份全面薪酬模型薪酬管理系统化实施框架薪酬设计原理公式薪酬项目准备与启动薪酬项目实施的八个步骤薪酬结构&薪酬体系薪酬实施的时机制定薪酬政策和薪酬设计的基本原则薪酬项目与高层沟通的基本原则和方法召开薪酬设计项目启动会议设计项目计划实战：设计项目计划书控制项目计划岗位评估与薪酬结构设计国内外岗位评估的方法海氏翰威特国内某企业设计岗位评估模型如何选择评估要素设计岗位评估要素模型示例：岗位评价系统的七要素模型示例：某集团岗位评价模型实战：设计你公司的岗位评估模型岗位评估九步法岗位评估注意事项岗位评估划分岗位等级设计公司的薪酬结构基于中小型企业实际的评估方法三个薪酬水平策略领先型、滞后型、跟随型企业发展阶段与薪酬策略的选择企业战略与薪酬策略选择确定局部薪酬策略某企业薪酬策……
1、人力资源规划是什么人力资源规划是什么HRP的层次HRP关注的两个内容HRP和战略规划人力资源规划的职责划分人力资源规划推动的方式影响人力资源规划的因素2、人力资源规划的模式人力资源规划的内容模型人力资源规划的经典模型人力资源规划的战略模型人力资源规划的要点3、人力资源规划操作程序和方法基于战略的人力资源规划系统人力资源盘点盘点要点盘点内容企业实例员工队伍规划问题树三个建议方案核心人才规划核心人才规划的一般分类企业实例职业通道、职类与职种规划为员工提供多种职业发展通道职类、职种的划分通过GGS对一个关键岗位的能力级别评级选育用留的政策人力资源规划的内容人力资源规划的的管理模式人力资源职能的发展趋势某集团人力资源规划的项目流程工作分析的流程基于战略的8步工作分析机制实例：某集团的长期目标和短……
第一部分绩效管理实战理论绩效与绩效管理绩效管理的五大误区企业绩效管理的四大系统绩效管理的四大方法体系MBOKPIBSCOKR绩效项目实施流程绩效管理的PDCA确保绩效成功实施的四个根本建立绩效管理的三个保证体系四类人员的绩效责任务必提升经理绩效意识和绩效管理能力设计绩效考评的周期影响绩效周期的因素五类人员的考核周期建立绩效管理的四个流程绩效考核冰山模型第二部分绩效计划实战设计三级KPI体系实战从目标到绩效关键绩效指标（KPI）体系的建设设计关键绩效指标（KPI）的两种方法BSCKSF用关键成功因素法设计三级关键绩效指标（KPI）集合设计公司一级关键绩效指标（KPI）集合分析公司成功的关键因素是什么利用鱼骨图法找出公司成功的关键因素导出公司一级关键绩效指标（KPI）集合实战：设计公司一级关键绩……
沟通的基本理论沟通模型沟通中常见的三个障碍尤哈里之窗推论阶梯左手栏和右手栏沟通中的几个要点沟通中的一个基础沟通中的两种形式信息传递沟通中的三大障碍沟通中的几个要点一个基础两种形式三个要素倾听能力测试倾听能力培养倾听的五个层次沟通风格及构件要素了解自己的沟通风格沟通风格分类实战：风格测试和讨论四类风格的实际工作中表现第一印象生活理念行为模式关于赞美最在意关于爱喜欢的工作状态沟通方式决策方式压力来源人际风格的调整原则沟通技巧和方法案例：陈经理哪里出了问题传达信息要明确5w2h与上级沟通的技巧上司永远是对的千万别说上级傻不要抢上司的风头独立承担责任敏感与上级的立场不要随便请示，请示要有方案让上级做好人，自己扮黑脸向上级汇报工作的技巧实战：向上级汇报与平级沟通技巧看法不同，所以必然冲突横向管理的三个……
第一部分给下属做工作委派工作委派是什么案例1：忙碌的新主管委派工作的作用对员工对管理者对企业工作委派的5个步骤活动：基于情境的委派授权能力测评1高效委派的五个步骤第一步：确定委派的目标与对象案例2：年会第二步：诊断员工在目标任务上的发展阶段基于工作意愿和工作能力划分阶段D1阶段员工需求解析D2阶段员工需求解析D3阶段员工需求解析D4阶段员工需求解析第三步：匹配合适的委派方式管理者管理工作的两种行为：指导/支持S1领导型态解析S2领导型态解析S3领导型态解析S4领导型态解析分组研讨：案例问题解析活动：委派授权能力测评2第四步：界定结果的委派沟通案例3：客户答谢会委派沟通的标准步骤委派沟通的要点/技巧第五步：委派后的工作反馈跟催工作委派后的情形反馈的关键点三服要求为什么要反馈反馈节点规定反馈跟催……
经理的人力资源责任什么是人力资源盖洛普路径最重要的12道问题-Q12敬业阶梯对企业的管理贡献管理层对一线员工的影响力如何做成为一个值得信赖的主管经理的六大管理职责经理的人力资源管理责任选择人-组建高绩效的团队活动1：头脑风暴活动2：视频分享如何组建部门？基于企业战略的定编流程人员职务的五个等级招聘法则：黄金法则/白金法则任职要求的17项要素实战：设计拟聘岗位的JD有效面试技术：招聘职责划分、行为面试技术、职业面试流程、面试技术实战：模拟面试组织好新员工的入职与转正建立内部选拔机制某集团干部选拔案例要求人-给下属做工作部署工作委派对员工、经理、企业的好处工作委派的方法有效分配工作的五步骤实战：工作分配实战：工作分配面谈绩效目标设定的SMART原则有效地工作追踪工作追踪的五个原则使用表格工具进行……
1、优秀的老板会分钱2、薪酬理念指导薪酬设计3、薪酬分配体系四个层次4、薪酬分配的依据5、薪酬问题的诊断6、用薪酬激励机制挽留员工
一、适应性分配体系1、薪酬分配四个理念2、薪酬分配体系四个层次3、薪酬分配的九个依据4、适应性分配体系的四个标准二、分配体系问题诊断1、企业可能存在的十二个问题2、分配激励存在的四个问题3、分配激励的四个原则4、员工激励的三个层面三、工资体系设计1、薪酬设计流程九步法（JSC）2、岗位价值评估3、薪酬结构设计4、薪酬机制设计5、胜任度评估6、人力成本控制四、绩效改进与激励提纲1、多层级价值评价体系2、绩效管理的发展阶段3、绩效考核经典方法论4、绩效指标与机制设计5、绩效目标设计与激励五、激励机制设计1、主要薪酬激励方法2、激励“四先四后”原则3、研发人员的激励机制设计4、销售人员的激励机制设计5、项目人员的激励机制设计六、长期激励1、高管团队激励机制设计2、阿米巴合伙人激励机制设计3、利润分……
----这是国内唯一承诺“不满意就退款”的薪酬课程！ ----本课程传授在其他培训课上不会讲、教科书找不到、咨询公司秘而不宣的薪酬体系建设项目管理操作技术！ 目前社会上很多与薪酬有关的培训课程多侧重于岗位评估方法的介绍上。这固然很重要，但是在实践中，薪酬体系建设作为一个在公司内部涉及所有部门、影响所有员工切身利益的重大项目，项目负责人的项目管理技巧成为影响项目最终成败的关键因素。本课程是站在项目管理的高度，分析薪酬体系建设项目的里程碑设计、目标设定、关键点控制、职责分工、过程管理的方法、原则及实操技巧，指导企业人力资源负责人在不依靠咨询公司的情况下建设适合企业自身特点的薪酬体系。
1.薪酬体系建设的"项目管理"1.1薪酬体系建设的"项目管理"1.2薪酬体系建设项目存在的主要问题1.3薪酬体系建设项目的管理原则2.薪酬结构体系模型设计2.1薪酬体系建设的着力点2.2设计薪酬结构模型2.3评估方法的选择2.4设计薪酬体系模型3.薪酬项目启动3.1薪酬体系建设的时机3.2如何进行薪酬项目的前期准备工作3.3设计项目计划书3.4设计《项目思路和方法》的技巧3.5召开项目启动会4.岗位评估与付酬水平设计4.1如何设计岗位评估估要素模型4.2岗位评估流程设计4.3成功掌握岗位评估会议4.4薪酬水平设计4.5岗位价值与岗位等级的确定5.适岗度评估与薪酬酝酿5.1如何设计适岗度评估要素模型5.2适岗度评估的流程设计及过程控制要点5.3如何进行薪……
1、薪酬体系设计流程1.1薪酬问题诊断1.2薪酬项目启动时机1.3薪酬项目管理的5大原则1.4薪酬体系建设的着力点训练：诊断公司薪酬存在的问题2、进行薪酬项目前期准备2.1与高层沟通原则、方法2.2指定详细的项目实施计划训练：指定可行的薪酬项目计划书3、召开项目启动会3.1召开启动会的步骤；3.2召开启动会的技巧4、设计符合公司付酬价值观的岗位评估模型4.1设计岗位评估的选择4.2评估要素的二维设计4.3评估要素的权重设计和赋值原则4.4推动评估模型审核“通关掌”案例：新飞电器的评估模型某公司的评估模型训练：设计符合公司价值观的评估模型。5、评估岗位价值5.1岗位价值评估流程详解训练：模拟评估某公司岗位价值6、设计薪酬结构6.1薪酬水平策略选择6.2薪酬结构设计八步骤6.3设计动态薪酬调整机……
一个人拿两个人的工资干三个人的活创造四个人的价值。工资是企业最大的浪费传统“薪酬”概念已然过时薪酬分配的四个理念分配体系的五个层次薪酬设计的三个重要方法薪酬激励的新观念建设人效指标体系实现人效提升主要方法阿米巴模式下的薪酬分配激励案例
一个人拿两个人的工资干三个人的活创造四个人的价值。工资是企业最大的浪费传统“薪酬”概念已然过时刚性工资比例大薪酬弹性系数小静态不适应发展构建薪酬分配思想框架薪酬分配四个理念薪酬分配五个层次薪酬分配的新观念主动给员工加薪工资是员工自己挣的从工资推导出任务目标提升薪酬竞争力提升秘籍从人力资源管理到人力资本管理从人力资本管理到人效提升管理经典人效指标体系人均产值人均收入投入产出比减员增效的主要方法优化组织结构优化业务流程合并岗位人员优化用工模式改革加薪增效的主要方法主动为员工加薪由工资推导任务如何为业绩好的部门加薪如何为业绩差的部门加薪华为营销系统奖励案例研究7-Eleven便利店运营模式研究某科技公司团队竞赛模式下的绩效激励案例阿米巴多层利润分享案例研究
目前社会上很多与薪酬有关的培训课程多侧重于岗位评估方法的介绍上。这固然很重要，但是在实践中，薪酬体系建设作为一个在公司内部涉及所有部门、影响所有员工切身利益的重大项目，项目负责人的项目管理技巧成为影响项目最终成败的关键因素。 本课程是站在项目管理的高度，分析薪酬体系建设项目的里程碑设计、目标设定、关键点控制、职责分工、过程管理的方法、原则及实操技巧，指导企业人力资源负责人或中小企业老板在不依靠咨询公司的情况下建设适合企业自身特点的薪酬体系。
一个人，拿两个人的工资，干三个人的活，创造四个人的价值。人效提升是管理的目标从人力资源管理到人力资本管理从人力资本管理到人效提升管理人效指标体系人效指标的组成经典人效指标结构人均毛利人效提升的理想目标人效提升六字诀减员增效的主要方法优化组织结构优化业务流程合并岗位人员优化用工模式改革加薪增效的主要方法主动为员工加薪由工资推导任务如何为业绩好的部门加薪如何为业绩差的部门加薪培训与信息化建设高效率与低效率的区别如何开展业务技能培训效果最佳如何提升信息化水平实践应用不同发展阶段企业人效提升重点不同性质企业人效提升重点薪酬分配激励机制与人效提升多层级合伙人制度设计阿米巴模式下的利润分享制度设计如何将职能部门转化为“业务部门”
我在华为二十年所做的最重要的事就是分钱，把钱分好了，组织就活了。----任正非 【为什么学习】 Ø为什么您所满意的薪酬体系，却得不到员工的认可？! Ø为什么公司给员工加薪却造成更多员工的不满？！ Ø为什么总是出现“想让来的不来，想让走的不走”的员工？！ Ø为什么员工干活出工不出力？！ Ø为什么企业却总是难以做大？！ -----打造适应性分配激励体系，解决企业家最关心的问题!!!
竞争性人力资源管理人力资源发展阶段竞争人力资源管理特点竞争性人力资源管理的手段人效提升是人力资源管理的核心抓住干部管理权关键岗位人才标准建设人才盘点（评价）与优化方案高潜力人才培养各级管理团队评估与调配干部任免程序抓住薪酬分配权薪酬分配方法论高管团队的任期激励工资总额管理技巧有工资推导任务加薪的机制设计抓住绩效考核权绩效考核的主要方法论绩效指标设计绩效部门设计奖励机制设计薪酬绩效激励中心建设抓住组织设计权建立组织调整制度和原则掌握组织运作数据组织结构优化抓住人效管理权人效指标体系人效管理提升人效的主要方法人效提升的六字诀实践应用不同发展阶段企业人效提升重点不同性质企业人效提升重点
多层级价值评价体系岗位价值评价胜任度评价绩效评价累积贡献评价能力/潜力评价价值观/态度评价绩效管理的发展阶段绩效考核—考绩效管理—管绩效改进—改绩效激励—激绩效考核经典方法论目标管理（MBO）关键绩效指标（KPI）平衡计分卡（BSC）目标与关键成果（OKR）绩效指标与机制设计都江堰的巧妙机制绩效指标设计的两个方法—标杆企业对标法绩效指标设计的两个方法—关键成功要素法绩效目标设计与激励目标设计方法目标设计原则华为业绩目标个人承诺绩效强制分布激励“四先四后”原则绩效辅导绩效管理循环绩效计划绩效回顾与辅导绩效考核与反馈绩效管理误区绩效管理是人力资源部门的事情考核就是扣钱考核就是全员考核360度考核绩效考核就是指出员工的错误考核关键是考考核指标应该全部量化考核应该注重结果
随着企业发展的需要以及对人力资源部门职能和价值的进一步深化挖掘和提高，HRBP及三基柱将在企业的发展中起到越来越重要的作用。本课程旨在通过团队的共同学习，增加HR团队成员之间的粘合度和凝聚力；各模块负责人在熟练掌握自己工作的同时，能够拓宽思路，运用HRBP的思维模式对公司业务有全局观的思考和支持。达到战略转型和HR价值深度展现。
随着企业发展的需要以及对人力资源部门职能和价值的进一步深化挖掘和提高，HRBP及三基柱将在企业的发展中起到越来越重要的作用。本课程旨在通过团队的共同学习，增加HR团队成员之间的粘合度和凝聚力；各模块负责人在熟练掌握自己工作的同时，能够拓宽思路，运用HRBP的思维模式对公司业务有全局观的思考和支持。达到战略转型和HR价值深度展现。
1、帮助全面打造积极的人生观、价值观、世界观，树立员工良好的职业意识、职业道德、职业心态和职业素养。 2、启发员工思维，建立责任、宽容、忠诚、积极、谦虚、进取团队，树立敬业诚信、追求卓越的人格品质。 3、从人性的本质出发，改变员工的心智模式，培养感恩、积极和乐观的职业化心态，培养团队协作精神，从而提升公司整体管理水平和效能。
50%的讲授，30％的学员分享，20％的互动练习 分组学习——建立团队，营造氛围，比学赶超 课堂练习——练习、做，建立身体记忆 情境模拟——情境的带入，让学员现场掌握针对性应对方法 案例研讨——在研讨中，激发学员思想的碰撞，巩固知识，学以致用
安全意识：就是存在人们在人的脑海里的，能够判断人的行为，物的状态是否具有危险性、并知道如何防范事故隐患发生的一种概念。 安全意识指导人的思想，决定人的行为。在日常生活中，大脑里没有安全意识，思想上就会贸然行事。只有时刻意识到隐患的危害性，才不会在生活中掉以轻心，进而从根源上清除危险因素。
第一章：安全生产标准化讲解1、各项制度的修订及标准要求2、安全责任书的签订3、实施安全改善提案4、安全考核细则第二章：高速公路企业安全运营管理1、安全生产管理基础知识2、现代安全管理的特征：3、安全是人的一种最基本的需要4、安全是企业各项活动的保障5、高速公路的沿线设施（根据沿线的设施展开讲安全管理）6、照明及防眩设备第三章：高速公路安全运营事故预防与控制（用半天时间讲解）1、安全与危险的概念2、危险源的识别和管理3、危险程度评估4、事故发生的基本特点5、引发事故的基本要素6、安全管理十大定律7、应急救援预案的制定与演练第四章：企业安全案例分享与分析第五章：事故案例警示视频（控制在半小时内）
“安全是一项具有战略意义的商业价值，它是企业取得卓越业务表现的催化剂，不仅能提高企业生产率、收益率，而且有益于建立长久的品牌效应，”这是享有”全球最安全公司之一”美誉的杜邦正在中国全力推广的一个理念。 制造型企业现场是处于企业生产第一线的基层组织，是控制各类事故的最前沿阵地，是企业能否实现安全生产的基础。从近几年生产中发生的事故原因分析来看，多是由于现场安全意识淡薄、安全管理不到位、安全制度不落实造成的。因此，现场管理是企业安全管理的落实点，只有不断加强现场安全管理，才能最大限度地减少或杜绝事故的发生。 安全工作从管理抓起，管理工作从基础抓起，基础工作从生产现场抓起，切实加强生产一线基层管理人员的安全生产意识和提高安全生产管理技能水平是本课程的出发点。 本课程将从杜邦安全管理的理念出发……
第一章地铁安全管理体系概述1.前言2.安全管理体系概述3.安全管理的八个核心要素4.安全管理框架5.组织及管理责任6.风险管理7.审核与系统保证8.能力管理9.标准及程序10.安全文化第二章地铁安全管理实践第1部分：安全管理体系第2部分：安全生产管理制度建设第3部分：安全检查及隐患排查治理违法超速第4部分：风险管理第5部分：安全生产教育培训第6部分：应急管理/应急演练超载超限第7部分：生产事故调查及处理第8部分：安全考核与奖惩1、）行业职业道德规范2、）安全知识竞赛3、）消防安全常识4、）急救常识
越来越多的企业发现：销售人员业绩长期得不到提升甚至不断下降、面对激烈的市场竞争，一到公司就感受到士气低落、消极抱怨，这是在销售因压力过大而没有树立热情巅峰心态，出现了丧失信心、痛苦压抑、情绪消沉等不良心理状态，导致销售人员频繁跳槽，人才流失等严重影响。其实中国市场内需强劲，企业要实现降本增效，提升销售业绩，必须加强营销人员的心态激励与销售技巧提升专业培训。 激发销售热情，运用催眠式销售技巧，积极主动开拓市场是业绩倍增的利剑！
在现实生活中，人际交往无处不沟通无处不协调，企业管理需要高效沟通发挥工作绩效，夫妻关系需要情感交流经营幸福家庭，人际交往需要信息交流建立人脉财富，父母家人需要沟通关爱尽到子女孝道......可见人生在世，沟通是第一重要生产力。什么是沟通？沟通人与人之间、人与群体之间思想与感情的传递和反馈的过程，以求思想达成一致和感情的通畅。 营销谈判是指交易双方为了各自的经济利益在一起进行磋商，反复调整各自提出的条件，最终达成一项双方满意的协议过程。员工利用心理学知识，掌握谈判技巧，探究客户购买心理，快速赢得客户信任和好感，克服销售人员常见障碍，有效处理客户抗拒，建立良好黏性的客户关系，从而实现转介绍关联销售和口碑营销。培训效果是营销人员对销售有全新的认识，对服务客户意识有巨大提升，快速达成企业营销战略目……
“人生不如意十之八九”，当情感遭遇纠结，职业出现倦怠，婚姻出现不和，生活诸多不顺时，那种焦虑、担忧、痛苦、无助，你懂得……负性情绪会导致人们工作生活消沉，甚至引发头疼、失眠、高血压等疾病。情绪从来不是问题的本源，问题的根源往往来自人们对情绪了解不够，加之潜意识的作用，让不少人沦为情绪的奴隶，严重影响了健康、情感和人际关系……学会情商管理是人生幸福快乐的基础！ 在现实生活中，人际交往无处不沟通无处不协调，企业管理需要高效沟通发挥工作绩效，夫妻关系需要情感交流经营幸福家庭，人际交往需要信息交流建立人脉财富，父母家人需要沟通关爱尽到子女孝道……可见人生在世，沟通是第一重要生产力。 情绪智力商数（简称EQ）是一个人掌控自己和他人情绪的能力。职业情商是员工对自己工作情绪了解、控制和自我激励的能力，……
当今社会企业的核心竞争力就是“服务”两个字，培养主动服务精神，规范服务流程，使用标准服务用语是企业员工必须遵循的原则，让员工积极主动的为客户服务，提升客户满意度，是企业在竞争中利于不败之地。 从客户角度出发，工作人员个人职业素养、礼仪规范、服务礼仪规范、职业道德，是衡量接待水平的标准。如何具备良好的职业素养？如何提高职业素养？如何树立全员服务意识、规范接待并提升服务品质是《用心服务，用爱奉献》的重点。
