二十一世纪,中国的企业开始步入世界一体化的竞争中,低成本代工成为多数中国企业走向世界的武器,也给我们带来了做为“世界工厂”的忧患:客户需求多变、订单提前期短,采购周期长、库存控制困难的问题。生产的发展和管理的现代化迫切需要企业从现代生产的整体出发,从提高经济效益着眼,用系统的观点和系统工程方法全面规划,统筹解决企业物流问题,以求合理地使用有限的资源,以最低的消耗、最好的服务取得最佳的经济效果。就企业物流活动来说,必须使企业的采购供应、生产、销售物流一体化,在企业内建立配合物流的管理体制,这是实现企业新的利润源泉的关键。 在以满足客户需求为导向的驱动下,物流一体化管理以为客户创造更高的价值作为获取竞争力的“法宝”。物流涉及产品从原材料到最终顾客之间的全过程,是一个不断增加其价值或附加值的增值……
曾把前国足带到世界杯赛场的教练米卢说过“态度决定一切!”心态决定了一个人看待世界的视角,决定了一个人将采取什么样的行为面对工作和生活。面对同样的工作,积极心态的人看到的是机会,是希望,而消极心态的人看到的缺是风险,阻碍。在积极心态的驱动下,员工往往采取主动、迎难而上的行为。这对于职场新人来说,尤为重要。既影响着周围同事、领导对自己的看法,也决定了个人的职场发展。可以说,在职场里,员工的心态决定了员工的成就。 职业生涯规划是对个人职业乃至人生进行计划的过程,它可以让员工尽早的确立个人目标,识别自身特质,基于岗位胜任力要求,确定个人行动计划。有了良好的职业生涯规划,可以让员工少走不必要的弯路,提升工作效益,达到个人和组织的双赢结果。
华为的人力资源管理一直被业界津津乐道,大家都好奇华为的员工为什么那么敬业?为什么成长速度惊人?华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性?这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而,我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往,今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的,比如业务部门领导不重视人才培养怎么办?干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办?如何提升新员工成长速度?如何培养一批核心的骨干及专家队伍?等等等等。这些问题,在华为多年的管理实践中,都得到了逐步的解决。本课程内容主要是聚焦华为的“员工队伍”、“专家队伍”、“干部队伍”三支队伍的人才培养和发展,提供一系列的理念和做法,值得快速发展中的民营企业借鉴学习。
很多企业都在通过绩效管理的手段实现组织经营目标,但大多数停留在初级应用层面,对于绩效管理的范围、类型、结果应用等问题存在认知上的误区,甚至通过绩效考核手段达到控制员工的目的,而不是释放员工的潜能。本课程通过对华为绩效管理经验的全面介绍,从组织绩效、个人绩效两个维度,深入剖析绩效管理的本质及应用,真正帮助人力资源部门及各部门负责人解决员工工作动力的问题,提升组织业绩及团队绩效。
随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂,企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求,不仅希望人力资源能够做好现有的管理和服务工作,还希望人力资源能够为公司的业务发展和高效运作提供更有深度和广度的支撑。华为公司人力资源体系经过二十多年的工作实践和方法优化,积累了一套系统支撑公司业务、服务业务部门的优秀实践和方法论,尤其是从2009年开始实施人力资源的“三支柱”运作模式后,人均效能得到了最大程度的挖掘,实现了人力资源管理从职能导向到业务驱动的华丽转身,更为有效的支撑了业务的高效运作, 为公司全球化业务的快速发展起到了保驾护航的战略作用。
知识经济时代,“人”成为了企业管理者必须关注的最活跃的价值创造因素,华为作为一个知识密集型企业,在带领民族企业走向世界的舞台中,积累了一套独具特色的人力资源管理经验,即“以客户为中心,以奋斗者为本,长期坚持艰苦奋斗”的人力资源管理体系。实践证明, 这套体系是有效的,能够推动公司业务的长久持续发展,能够将知识工作者的“心”凝聚在一起,力出一孔,利出一孔。值得中国企业借鉴学习。
过去几年,我们见证了大量在某个细分行业的明星企业的沉沦和消逝,我们更是目睹很多企业还在生存边沿步履蹒跚,到年底更是感受囊中羞涩,究竟是什么阻碍了企业持续高效赚钱?企业做大的过程为什么容易人浮于事?人效低下的根源是什么?听老板的指示,听领导的话有错吗?为何“以客户为中心”的常识往往会停留在口号层面?是什么阻碍了企业以客户为中心的常识落地? 企业要赚钱必须有客户持续愿意为我们的产品和服务买单,客户的需求其实就是快速、正确、便宜、容易八个字,但是我们有没有静下心思考众多业务流程中究竟达到了几个字?很多企业搞了很多流程设计以及众多的体系认证,流程文件一大堆,但是我们有没有思考,究竟有几个流程是可以为公司打粮食的?
面对互联网+等业务模式乱花渐欲迷人眼,面对市场的瞬息万变,客户的要求似乎越来越苛刻,但是企业转型升级难以跨越千沟万壑,市场机会窗口似乎越来越短,研发究竟是一场杀伐决断的豪赌还是深不见底的吞金黑洞?我们能否忍受新品上市前的百般孤独?研发管理如何为公司打现在和未来的粮食?很多企业感叹研发人员越有本事越难管,研发绩效管理根本是一个鸡肋! 2019风口浪尖的华为因为美国的背书成为了中华民族自主创新的脊梁,华为研发无疑成为了产品研发型企业的标杆,但是我们见到太多企业学习华为的不得要领、困惑、彷徨、焦虑…… 本课程期望通过对标华为IPD,吸取华为研发管理精髓,帮助企业走出研发管理困局,并结合企业实际业务特点形成自己产品经营能力体系,通过持续为客户创造价值而健康活下去!
●幸福是靠奋斗得来的!但是,企业中谁才是真正的奋斗者? ●企业中的奋斗者的幸福靠什么实现和持续有效保证? ●马云996的话题引起太多的社会争议的背后说明了什么? ●绩效管理为何成为二十多年来中国企业的管理难题之首? ●我们鼓励新时代的员工雷锋精神,但如何不让雷锋吃亏? ●如何激活我们的组织并让员工自主、自愿、自发努力工作? ●企业必须关注绩效,但是员工却总是关注激励,矛盾如何解决? ●有太多企业业绩不佳的背后是因为我们连绩效的常识也不了解导致! 我们的眼睛蒙上了飞尘但却不自知,我们如何能透过蒙尘之孔看清管理万像!本课程主要通过回顾中国企业绩效管理走过的弯路,穿透迷雾,看清本质!如何通过建立绩效激励机制激活组织,找到企业生存发展的源头活水!
企业内训师授课常常遇到各种挑战? 明明上过TTT的培训了, 一旦具体到银行专业课程的内容上就犯难了,对于内训师而言,设计出来的课程缺乏吸引力,很难贴近业务。 对于内训师而言,所有课程都只有一种授课方法,重在讲师个人演讲能力的演绎,而对于企业的内部课程有产品类、业务类、制度类、系统操作类、转介绍和产品推介类,每种课程的上法并不相同,课程需要被的梳理和重新设计 内部授课面对学员,很难吸引学员的兴趣,仅仅会使用几种教学手法,不知道如何设计卷入学员的教学活动
企业营销人员在公众表达与呈现上常常遇到各种挑战? 面向客户,呈现我们的产品和方案时,缺乏打动人心的价值和利益点说明,难以成交? 内部会议、员工活动、产品路演……各种即兴发言的场合,总是思路混乱、不知所云? 面对众多客户时,紧张不知所措,大脑一片空白,依赖讲授PPT,无法跟听众进行有效的互动
在习近平新时代中国特色社会主义思想的指导下,国家治理都必须“依法治国”,毫无疑问,企业治理也需要“有法可依”,才能“有法必依、执法必严、违法必究”!那么规章制度是企业内部的“法”,如何系统、全面、完整、依法、合规地制定规章制度、执行规章制度、修订规章制度就是至关重要的重大工程和基础保障。即依法保护劳动者的合法权益,又避免问题员工和恶意行为对用人单位的合法权益的侵害。 企业员工关系管理过程中,规章制度的制定程序合法、内容合法成为HR的关注重心,社保入税成为社会舆情和企业高层的关注焦点,相关法律法规的强制性、禁止性规范及规章制度体系的有效构建,成为劳动关系建立、履行、解除或终止合法、合规执行的重要保障。可见,要想理顺员工关系,真正实现员工关系管理的和谐、健康、稳定,建立于规章制度及业务表单与工……
任何企业的生存、发展、壮大,都离不开“人”,“人”是企业的核心资源和核心竞争能力,“人”是资源、成本还是资本?人才的“选”、“育”、“用”、“留”等等“以人为圆心、以事为半径”的各项工作的开展,都需要人力资源部门和非人力资源部门联袂打造,共同打磨! “有法可依、有法必依、执法必严、违法必究”,人人耳熟能详,但企业人力资源管理要要如何制定“法”?如何执行“法”?这只是人力资源管理部门和人力资源专业人员的事?诸多理解和认知的误区较为普遍的存在与“非人力资源”的管理干部心中,而到底各非人力资源部门是否应该承担人力资源的职责和职能呢? 企业“非人力资源部门”及其管理干部,应该具备“人才战略”的思维,理解人才“以人为本”的精髓,掌握“选育用留”的工具,才能做好本部门的“人力资源”管理,做到“人尽其……
《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布后,又相继颁布实施条例及相关司法解释,劳动关系运行领域劳动和用人单位之间针对合法、合规的冲突、矛盾此起彼伏,全国各地的劳动争议仲裁及诉讼案件屡创新高,民营企业特别法律意识薄弱、系统规范能力低下的广大中小企业首当其冲,深陷劳动用工纠纷与冲突的旋涡之中。 企业员工关系管理过程中,企业与员工之间的劳动合同及其他各类协议、附件则明确了双方各自的权利义务,也是在劳动关系建立、履行、解除或终止期间的重要依据。可见,要想理顺员工关系,真正实现员工关系管理的和谐、健康、稳定,建立于规范劳动合同体系就至关重要,同时还应建立于规章制度及业务表单与工作流程的有机衔接。然而,实践中,很多用人单位依然存在没有完善的劳动合同体系,不及时签订、续签劳动合同,劳动合同条款不合理、甚至不……
我国的劳动法律法规体系自1995年《中华人民共和国劳动法》颁布实施后,十余年来均处在立法和实施的稳定区间,但随着2007年6月11日、6月19日、6月24日对《中华人民共和国劳动合同法》实施三稿审议期间,社会反响异常激烈,反对的声浪此起彼伏。时至今日,新法颁布又达十余年,后续还出台了一系列配套法律和法规,全国各地的劳动争议持续急剧递增,传统的人力资源管理模式正接受着法律法规全方位的挑战和考验! 绝大部分以企业的败诉案例应该让我们清醒地认识到,解除劳动合同是劳动关系管理中最复杂、最敏感、最脆弱的环节,稍有不慎即会激化劳资矛盾,引起劳动争议仲裁与诉讼。据不完全统计,企业在劳动争议仲裁与诉讼中胜诉率不足30%。究其原因,一方面是近年来劳动法律法规调整使企业难以全面把握政策另一方面,企业在劳动合同……
2008年以来,国家先后出台并实施了《劳动合同法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》、《职工带薪年休假条例》、《最高法院劳动争议司法解释一、二、三、四》等法律法规全国各地的劳动争议持续急剧递增,传统的人力资源管理模式正接受着法律法规全方位的挑战和考验! 绝大部分以企业的败诉案例应该让我们清醒地认识到,广大用人单位必须尽快构建合法、合理、牢固且全面的劳动风险防控体系,企业管理层及HR专业部门应该积极应对以减少或杜绝劳动争议的发生及发生后败诉的概率!然而劳动争议风险隐藏在企业人力资源管理各个流程、环节之中,如果不能把劳动法律法规与人力资源管理全方位有机结合,那么所谓的劳动争议防范体系将是一纸空文。 以法律为基础,以实现企业战略目标和控制法律风险为目的,紧密结合企业劳动合同体系、……
《哈佛商业评论》调研指出:企业员工有两个流失高峰,一个是入职六个月内,一个是工作两年;但是现实中职业生涯规划是一个很容易被忽视的问题,对于企业发展面临多变的环境,许多人认为职业生涯规划是没有意义的行为。 但正是这种误解的存在,使职场人士在自己的职业过程中经历着一个又一个反复挣扎的错误。职业生涯中最根本的问题:“我到底想干什么?我到底能干什么?我到底为什么干?”这是很多职业人士所困惑的问题。而对于企业,最不愿意看到的就是员工与企业的发展处于不同的轨道之上。如何认识自我并做好职业生涯规划,如何在特定企业背景下规划自我以做好自我管理,无论对职业人士个人还是企业都有着同等重要的意义。
在企事业单位绩效管理过程中,通常把考核环节作为绩效管理的主体,忽视了对员工的绩效辅导,绩效管理常常停留在表面化,忽视了绩效管理是为了提升员工绩效,服务企业战略目标实现的宗旨,所以要实现绩效管理最优化,应充分重视绩效辅导在绩效管理各环节中的重要性,开展有效的绩效辅导,帮助员工及时纠正实施中的偏差,克服工作中的困难,提高技能和服务水平,进而实现员工和企业的绩效改善。 同时绩效辅导是衔接绩效目的和绩效评价的中心关键,也是绩效办理轮回中耗时长、要害的一个关键,是表现办理者办理程度和指导艺术的重要环节。
在现代企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争,如何把人作为一种核心资源加以合理的开发与管理,如何有效地调动企业员工的积极性与主动性,已成为企业各级管理人员的核心任务和主要职责。对人力资源管理理念和技术的理解与运用,应该成为企业各级管理人员必备的基本管理能力。作为非人力资源部门的管理者,要参与员工的招聘选拔、培训提升、绩效考核管理工作,员工关系维护以及对员工的有效领导和授权、激励等管理工作,这些也是非HR管理者经常遇到的难题。 在实际工作中,人力资源管理的执行职能更多地是由非人力资源部门来承 担,因此,非人力资源管理的人力资源管理水平相当重要,为了提高和改善企业整体人力资源管理水平,就要不断加强对非人力资源管理经理的培训,不断完善其管理制度。而企业发展过程中的命脉,影响一个企业人力资源管理水平……
没有无用的人,只有放错位置的人。只有了解企业员工能够做什么,以及倾向于做什么,明确某个职位需要哪些知识技能基础,要求从业者有什么样的工作素质,才能有效判定人才与职位的匹配程度。通过人力测评,不仅了解其能力与职位要求的匹配度,同时可以了解其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹配度,实现人与事的科学配置;同样人才测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析,把握其内在素质的活动。 它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础,成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具,但是在实践中,人才测评技术纷繁复杂,企业在应用时往往感觉无所适从。本课程从企业的实用角度出发,提供了大量的可以直接拿来即用的人才测评表格,结合现场互动,解释测评背后所代表的含义,让学员知其然也知其所以然。同时能很好地应……
在当今竞争日益激烈的商业环境中,企业竞争的核心就是人才的竞争!“企业战略——核心能力——核心人才”,企业经营的关键在于如何招到人才并经营好人才。杰克·韦尔奇有“经理人中的经理人”之称,是二十世纪最伟大的CEO之一。他曾说:“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此,我的全部工作就是选择适当的人。”韦尔奇认为,挑选最好的人才是领导者最重要的职责。他说:“领导者的工作,就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来;招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关,对于企业的长远发展起着十分重要的作用。 因此,系统掌握招聘与面试技巧,为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。通过学习本课程,您将获得系统化的人才选拔全流程技能;更好的助力企业所需和对人才深入的洞见。
知识经济时代,劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉。“人”作为企业最核心的资产,是企业核心竞争力的体现,人力资本增值也是企业效益的最终来源。对企业来讲,人力资源开发的战略与管理离不开系统化的企业培训体系。现代企业,方兴未艾的企业大学建设更加的系统化,机制化,社会化,互联网化,但是企业培训体系的基础是企业发展最基础的竞争力; 企业培训体系的建立必须以企业的经营战略和员工的职业发展为核心,立足于公司的运营、制度、资源三个层面,从培训讲师、培训学员、培训教材、培训环境四个方面规划,从而提高公司员工队伍的整体素质,适应公司发展对人才素质的需求,保障员工培训计划的有效实施,营造良好的“学习型组织”氛围,实现公司和员工共同发展。
TTT,英文短语Training the Trainer to Train的缩写,意为培训师。一般情况下,它是通用企业管理培训领域的职业培训师、企业内训师的职业技能和职业素质训练课程。 内部培训师的培养,已经日益成为学习型组织不断发展和建立培训系统的一个重要组成部分。可是在内部培训师的培育上,很多企业依然存在着诸多的问题。对于内部培训师而言: 如何克服紧张情绪?如何站在讲台上轻松自如?怎样可以让自己的授课变得轻松有趣,而又能对学员真正有所帮助?游戏、活动很有趣,可是怎么做才能让学员从中有所收益而不是仅仅感到好玩?培训师应如何引导学员将所学运用于工作上? 本课根据企业内部讲师培养、发展、提升与选拔优秀师资的需要,在诊断内部核心讲授的具体问题的前提下,有针对性地培养内训师授课技巧,课程内容……
内训师队伍作为一个重要的岗位群体,在企业内部发挥着传承价值的重要作用。随着企业内部培训师越来越多,培训管理者面临着诸多内训师队伍的运营管理问题:如何选拔、如何培养、如何激励、如何晋级管理、如何宣传推广与活动运营。由此,本门课程旨在帮助培训管理者全面、系统的学习内训师体系构建与运营的方式方法,实现内部师资体系管理的科学化、规范化。
销售经理首先必须明白,别人衡量你是否是一名合格的销售经理,主要是看你的销售业绩。业绩不好,自己再累再苦,也是只有苦劳,没有功劳。 研究发现:一般医药企业当中20%的优秀代表带来了80%的销售业绩贡献。对销售经理而言,如果把工作着眼点仅仅放在只提升前20%的销售代表的业绩,这样要想大幅提升区域整体的销售业绩通常不太现实。因此,在“指标年年涨,费用年年降”的情况下,如果能有效提升那80%的业绩不佳的员工的销售结果,才能最终实现区域业绩大幅攀升的可能!本课程将帮助销售经理熟练掌握针对不同类型下属医药代表的绩效管理技能,从而达成销售业绩大幅提升的目标!
激励与薪酬管理是让每一位管理者都经常头痛的一个问题,尤其在面对新生代员工时,常常无可奈何,头大如牛,于是如何通过合理的激励与薪酬体系设计,提升员工工作积极性,实现从要我工作到我要工作的转变,真正实现员工自主工作,就成为企业管理者急需解决的问题。 本课程针对企业的实际问题,结合新时期员工特点,将现代激励与薪酬设计工具与高效的员工管理相结合,使企业管理者能有效解决激发员工工作热情,从而高质量高标准完成企业业绩目标。
人力资源管理是让每一位管理者都经常头痛的一个问题,尤其是非人力部门的部门主管,在面对新生代员工时,常常无可奈何,头大如牛,于是如何提升人员管理效率,如何在人员的选、育、用及留中,利用人力资源管理工具最大程度的发挥员工的积极性、主动性及创造性,打造一支充满朝气与凝聚力的团队,成为企业管理者必须掌握的能力与素质。 本课程针对企业中高层的实际问题,结合新时期员工特点,将人力资源管理工具与高效的员工管理相结合,使企业管理者能有效解决员工管理问题,从而高质量高标准完成企业业绩目标。
绩效管理是企业业绩达成的重要保障,许多企业在年初制定了一系列的绩效目标,但在执行的过程中,往往会因为各种原因,造成管理不到位,致使目标无法达成。也有一些企业的绩效管理没有真正把握其核心,导致绩效管理流于形式,没有很好的发挥作用,于是如何提升绩效管理的实际应用效果,真正让绩效管理成为企业达成业务目标的重要方法,就成为企业管理者必须掌握的能力与素质。 本课程针对企业在绩效管理中存在的实际问题,结合绩效管理工具的使用方法与技巧,使企业管理者通过本课程学习能有效掌握绩效管理的执行方法,从在工作中能高质量高标准确保各项业务目标的达成。
人力资源管理是让每一位管理者都经常头痛的一个问题,尤其是非人力部门的部门主管,在面对新生代员工时,常常无可奈何,头大如牛,于是如何提升人员管理效率,如何在人员的选、育、用及留中,利用人力资源管理工具最大程度的发挥员工的积极性、主动性及创造性,打造一支充满朝气与凝聚力的团队,成为企业管理者必须掌握的能力与素质。 本课程针对企业的实际问题,结合新时期员工特点,将人力资源管理工具与高效的员工管理相结合,使企业管理者能有效解决员工管理问题,从而高质量高标准完成企业业绩目标。
我们常说:任何不以解决问题为导向的培训都是不道德的。要解决问题,首先要发现、澄清、确认、分析问题,其次才是通过培训解决有答案的问题。 外聘培训师很难在短时间内有效了解和掌握企业出现的问题。只有企业有经验的内部工作人员才能真正知道企业发生了什么问题,也只有内部具有专业能力的人,才能开发出解决企业问题,提升操作能力和绩效的课程。 然很多企业内部培训师在开发课程中,易集中于内容展示的精确性和全面性,忽略学员的学习体验,于是学员在被动无奈中就会有厌学逃学不学的行为,浪费了宝贵的时间和精力。 企业内部培训师如何开发和设计出符合企业、岗位和员工需求的课程?如何让学员在精力集中的情况下,在愉快的氛围中学习专业知识和技能,以达成培训目标?