课程纲要:一、知己明训:心法理念 素质模型Ø 训练心法 ◇ 心中有数 手上有术Ø TTT核心理念 ◇ 首善——请注意 ◇ 乐从——有道理 ◇ 对接——我发现 ◇ 区分——是这样 ◇ 感召——来! ◇ 分享——让我们一起Ø 有效训练 ◇ 方向:组织期待与学员需求 ◇ 效果评估:目标和工具 ◇ 三目的:传道……
我们生活在同一个世界,却生活在不同的意识维度里,每一个人的意识决定了自己周遭的世界。 有一种人不知为何上路,被一些东西推着往前走,始终工作得非常辛苦。 另一种人知道为何上路,但走着、走着却迷了路,接下来伴随的是痛苦与迷茫。 还有一种人,清晰内心的方向,始终坚守内心,开始真正地自我成长与蜕变之旅。 在自我职业生涯规划与实践中,你可能是以上任意一种类别的人,也可能同时都是,这并不重要 重要的是:你是否能够意识到,在任何一份职业中真正地认识自己,了解自己,不断提升磨练自己,找到内心的方向,砥砺前行,不断探索遇见更加卓越的自己。 一个优秀,明朗,勇敢的人,职业规划的标准形式已不重要,而意将自达。 一个“高品质”的人,不管在何时,都将会受到职业本身所带来的物质与精神的奖励。 而这将是职……
一线员工工作强度大,经常倒班,流失率高;班组长管理缺失,一线员工缺乏关怀!如何积极有效的调整员工心态,创造快乐的工作氛围?根据哈佛商业评论杂志(Harvard Business Review)报导,据统计,快乐的人创造出的生产力高于一般人的31%,将近三倍,可见快乐的人具备更大的优势竞争力,而心理学家更发现,快乐是可以被衡量和学习来的。快乐从原本心灵主观感受,已成为现今大众追求的价值! 不论你快乐与否,我们都邀请你来体验提升“快乐竞争力“的七大步骤,结合心理学和神经生理学的先进理论,提升你的快乐竞争力,创造更有产能的人生! 本课程通过独特的语言,运用聆听、观察、强有力的问题等技巧,了解员工需求,缓解工作压力,建立有信赖感的沟通,给予员工心理关怀,充分利用可用资源,以良好的状态去工作。管人……
为什么有的人能成功,而有的人则一生平平?人的性格在哪些方面有影响?如何对自己进行性格分析并确定自己的职业兴趣?如何通过以上问题的解答来实现自我?职业价值关系有哪些?如何做自己的职业定位规划? 本课程通过调动学员积极的投入和参与,在学习氛围中创造收获和价值,例如:发掘职业素养的基本要素,了解如何在工作中产生创造力,跨越思维障碍,缩短行为与目标的差距。此外,学员有机会亲身体验过去限制个人或企业发展的固有态度和习惯,检视自己的信念和行为模式,提升自我职业素质。课程将引领学员做一个有契约精神的员工,首先要树立契约规则意识,因为只有遵守规则才能够享有权利;其次要诚信自律,遵守职业道德;第三对自己的工作要做到尽职尽责尽心尽力尽善尽美;第四要创造出好的工作结果,没有结果的工作是徒劳无功的,没有结果的契约……
在这样一个快速发展的时代,我们还需要职业生涯规划吗? 职业生涯规划的本质是什么? 怎样才能做好职业生涯规划呢? 社会学家预测,未来10-30年将有47%-78%的职业消失,比如会计、司机、律师、医生、程序员、售货员……,而你的职业是否会被人工智能替代呢? 我们相信一份高质量的职业生涯规划会帮助你决胜未来,实现职业巅峰!在本课程里,你将学习到相关必要的知识和技能,并制作一份属于你的职业生涯规划。
信息技术革命加速了企业对人才的重视,为能很好地识别让人才脱颖而出,不少企业将目光投向了“绩效管理”,花费巨资引入“BSC”、“OKR”等“先进的管理工具”,然后多数企业发现收效甚微,部分企业觉得实施后“该重用的没留住,该请走的还在混”。 华为曾引入IBM的WET结构的PBC,并在06年结合当时先进的KPI理念进行了优化,做到全部量化、直观简单……然后发现“绩效管理”越来越简单,而效果却是背道而驰。 绩效管理是伴随企业发展提炼出的经验模型,就好比企业成长过程中穿过的鞋,只有合脚,才能跑得更快;一味追“新”、追“潮”,结果往往恰得其反。 而今企业,在不同成长阶段、不同行业环境、不同市场差异下,应该如何选取绩效有效得绩效模型,不在商业构建得纷繁复杂得“管理森林”种迷路。08年华为绩效变革得过……
一、优化面试流程面试前期安排面试过程控制面试结束工作案例:某企业的面试流程设计二、设计基于胜任模型的面试评价表空缺岗位的胜任力模型选用面试评价表设计评价指标制定评分标准现场演练:设计我司某空岗的面试评价表三、面试前的测试筛选简历从通知面试开始测试面试场景的布置与设计老师案例:几场面试的场景设置四、经典面试问题导入式问题假设性问题动机式问题压力式问题关键事件难点问题现场演练:面试问题的设计与提问五、行为面试的STAR技巧S困境(我当时的所面临的困难)T想法(我是如何想这个问题的)A行动(我采取了什么样的行动)R结果(我达到了什么样的结果)案例:王先生的面试经历六、其它重要面试方法科学面相现场测试题行动测试图画测试笔迹分析工作模拟角色扮演管理竞赛无领导小组讨论七、面试官应具备的面试能力面试官的形……
从某种程度上讲“企业所有问题都是人的问题”,无论成与败,“人”是决定因素。很多企业,本来资金充足、技术先进、项目有前景、市场占先机,但因为没有管理好人员,却痛失本来属于自己的机会,不得不关停并转。这种现象屡见不鲜,让许多老板痛心疾首,让众多经理一筹莫展…… 人力资源管理早已早已进入专业化时代,而且是整个企业、每个管理者必须面对的工作。如果我们再认为人力资源就是行政工作,如果我们再不懂一些人力资源的基本技法,那……我们就等着被淘汰吧。
第一部分培训开场互动开场:非人资部门管理者掌握人资知识的重要性1、学员思考——设问置疑,找出大家在人力资源管理方面遇到的问题2、人力资源管理的重要性讨论:分析非人资和人资部门之间的责权关系——人资部:“技术支持与行动指引”——非人资部:“监督执行与效果维护”第二部分六大模块知识讲解1、“选”——招聘与配置指导原则①用“专才”不用“全才”②用“一心”不用“二意”方法介绍①招聘方法及对应需求介绍A.媒体招聘B.校园招聘C.内部举荐D.人才猎头②面试方法及适用人才介绍A.小组讨论法B.结构化面试C.行为观察法D.主题检验法2、“育”——培训与开发指导原则宁“教”不“招”择“专”弃“全”先“品”后“能”以“友”代“师”方法介绍培训方法及对应需求介绍A.案例分析法案例分析培训优点分析ⅰ教学简单ⅱ趣味性……
内部培训的授课技巧和课程开发技巧对促进企业内部隐性知识的传播共享起着重要的作用,他们将企业的精神、优秀员工的成长经历、成功的经验和案例融入到课程中,并在企业内传播,会大大提高培训效果,节约培训成本。 郑奕老师从课程开发能力提升入手,其目的是为了打造优秀的内训师队伍,使内训师不仅是企业内部知识的传播者,更成长为优秀的“课程开发师”。
第一单元:了解成人、引导教学一、引导式教学的核心二、成人学习的法则:以学员为中心;三、讲师是课程内容专家、学习引导专家;四、初级讲师授课要点回顾;五、引导式授课技巧演示;第二单元:课堂教学、贵在引导一、充盈哲理、富有创意二、消除学员的紧张心理三、真挚鼓励、循循善诱四、调动学员积极性五、激发学员学习兴趣六、唤醒学员思维七、引起注意和发人深思八、让学员跳一跳,摘果子课堂演练第三单元:即时评价,善于激励一、即时评价二、把握尺度三、用“心”评价四、客观评价五、调动学员主动性六、善于激励性评价第四单元:引导学员、启发思考一、用问题引导的技巧1.引导式授课的五个要点;2.设计教案的四个核心问题;3.提出有恰当问题的方法二、故事引导,案例分享1.故事的五个要素;2.四种讲故事的方式;3.讲故事的三个原则;……
也许您满腹真知卓见、实践经验丰富,可总难自信自如的传授给员工;也许您希望轻松面对群体,有效的传达自己的信息与思想,增强个人的影响力;也许您会遇到:学员的兴趣难以调动、专业的知识、枯燥的内容难以生动呈现、课堂时间紧凑,难以讲得完整、精彩以及课程结束后,学员不是一问三不知,或者知道但不会用等困惑。 郑奕老师从解决以上问题入手,为客户量身打造培训师实战训练课程。
内部培训的授课技巧和课程开发技巧对促进企业内部隐性知识的传播共享起着重要的作用,他们将企业的精神、优秀员工的成长经历、成功的经验和案例融入到课程中,并在企业内传播,会大大提高培训效果,节约培训成本。 郑奕老师从课程开发能力提升入手,其目的是为了打造优秀的内训师队伍,使内训师不仅是企业内部知识的传播者,更成长为优秀的“课程开发师”。
第一单元:了解成人、引导教学一、引导式教学的核心二、成人学习的法则:以学员为中心;三、讲师是课程内容专家、学习引导专家;四、初级讲师授课要点回顾;五、引导式授课技巧演示;第二单元:课堂教学、贵在引导一、充盈哲理、富有创意二、消除学员的紧张心理三、真挚鼓励、循循善诱四、调动学员积极性五、激发学员学习兴趣六、唤醒学员思维七、引起注意和发人深思八、让学员跳一跳,摘果子课堂演练第三单元:即时评价,善于激励一、即时评价二、把握尺度三、用“心”评价四、客观评价五、调动学员主动性六、善于激励性评价第四单元:引导学员、启发思考一、用问题引导的技巧1.引导式授课的五个要点;2.设计教案的四个核心问题;3.提出有恰当问题的方法二、故事引导,案例分享1.故事的五个要素;2.四种讲故事的方式;3.讲故事的三个原则;……
我们大多会为旅游作周密计划,却很少为漫漫职业生涯花心思作规划。殊不知,正确的职业生涯规划将会大大提高一个人的人生效率和幸福指数! 本课程会帮助学员明确职业发展的意义和方向,规划、发展自己的职业生涯;并且帮助管理人员,去辅导和支持员工的职业生涯规划与发展。通过专业的职业发展工具和真实案例的示范,学员可以现场练习,进而内省自己的价值观、工作喜好和技能特长,明确自己的职业需求,优化当前的工作职责,为所在公司创造更多的价值,并进一步提高在工作中的成就感和幸福度。 主讲人还以Intel为例,对世界五百强企业的员工职业规划与发展的理念、流程和方法做系统地破析。课程最后,主讲人会分享自己在Intel的16年职业发展经验,开阔学员自我提高和职业发展思路 《易经》智慧的应用也是本课程的另一大亮点!
俗话说:内事问百度,外事问Google。那么我们企业的事该问谁?当然是问自己人!对企业而言,自主课程开发的过程就是对工作经验的萃取过程和对自身知识的管理过程。然而,课程开发是一项复杂而艰巨的任务,高水平的课程开发人员是成功开发的前提。 新手讲师说:“我平时都是讲单位现成的课,自己就没开发过课程……” 资深讲师说:“讲过的课不少了,课程开发的活也干过,不过通常还是拼凑现有课件和素材。至于课程的逻辑和结构嘛,没有好好考虑过……” 《培训》杂志的调查报告显示,当前超过80%的企业表示缺乏专业的课程开发人才,由内部人员开发的培训课程还不到全部课程体系的20%。 可以说,课程设计得好,培训就成功了一半。分析学员,了解企业需求,设计课程结构和内容,如何开场,如何收尾,如何讲故事,如何煽情造势,又……
实现卓越绩效是所有企业和组织的共同追求。 赵云龙老师在为企业做管理培训和咨询服务时,普遍感受到了企业在激烈竞争环境下企业的困惑:面对激烈的竞争环境,如何提升组织的竞争力和生存能力是共同的挑战。 目前各类管理思想和方法层出不穷:质量管理、风险管理、战略成本管理、精益管理、客户管理、合规内控、战略管理……但无论什么管理,都只是手段,是药方。企业面对这些手段和药方仿佛是摆在自己面前的一块巨大的美味蛋糕,只能看而无从下嘴。特别是如何把先进的手段和管理思想变成企业员工的行为和统一意志,从而形成企业具有自我战略特征的核心竞争力方面,如何将企业的核心价值链、业务流程体系架构以及核心流程的清晰化和不断完善,普遍缺乏技术的方法 把战略变成每个员工的行为和企业的核心竞争力,赵云龙老师点透了其核心和企业不可……
在企业中,内部讲师(内训师)是知识和经验的传播者、各项技能的训练者、员工积极心态的引领者。然而,为什么有的老师讲课精彩纷呈、魅力四射;而有的老师就hold不住场子?管得严点儿,课堂就死气沉沉;稍微互动,就乱作一团……为什么老师很投入,学员就是不投入?为什么老师自己很感动,学员还是不行动? 培训师又如何避免唱独角戏?如何让学员积极参与?怎样营造良好的现场气氛?怎样从容应对各种课堂挑战? 陈越老师凭借海外习得的促动型授课技术和10余年世界500强企业专业培训师实战经验,手把手教你如何运用有效的互动和控场技术去激发学员热情,构建“以学员为中心”的翻转课堂;如何借助互联网思维、促动技术实现学员主动参与和学习效果的突破。帮助传统的讲授型培训师快速转型为促动型培训师;帮助授课经验不多的新老师跨越讲授……
伴随着改革开放、经济结构调整以及全球化发展,一大批中国企业集团应运而生。由于集团企业的层级多、规模大,并且往往是跨地域、多元化发展,需要通过对下属业务单位的战略整合创造协同效应,发挥集团企业在规模、资源、市场、技术、人才和品牌等方面的优势,实现做大做强的目标。而现实的问题是我国大型企业集团一般是“大而不强,集而不团”,在运营过程中普遍存在效率低下,资源利用率不高,往往面临着“一管就死,一松就乱” 的两难境地,没有足够的影响力,没有自己的核心竞争力,必须尽快完成从“机会导向”到“战略导向”,从“资源整合”到“能力培养”,从“巧妙运作”到“系统管理”的转型升级。但是,我国集团企业的规模越来越大,所担负的社会责任也越来越重,已经承担不起试错成本。必须找到真正激发集团企业健康、持续发展的力量,中国集……
模块1:导入1、破冰游戏—“传包达意”2、企业培训的基本理念1)培训的基本定义2)成人学习的规律和特点3)成人学习与学校教育差别模块2:授课技能八项修炼一、专业形象塑造1、形象不专业的表现2、塑造专业形象的原则和方法1)塑造专业形象的5个原则2)塑造专业形象的两个方法3)教具演示中的注意事项二、紧张情绪应对1、讲台上紧张的表现2、造成紧张的原因解析3、应对紧张的原则和方法小组讨论:新老师如何克服紧张情绪三、语言表达提升1、语言表达欠佳的典型表现2、语言表达的管理学原理和作用3、语言表达的3大原则和8项注意4、提升语言表达能力的方法及工具课堂演练:讲故事怎样引人入胜四、悦耳声音传递1、声音不佳的表现2、专业发声训练方法借鉴3、语气运用的一般规律案例讲解:如何防治声带疲劳课堂演练1:三腔共鸣练习……
在企业中,讲师是知识和经验的传播者、各项技能的训练者、员工积极心态的引领者。然而,为什么有的老师讲课精彩纷呈、魅力四射;而有的老师就hold不住场子?管得严点,课堂就死气沉沉;稍微互动,就乱作一团……为什么讲师自己很投入,学员就是不投入?为什么讲师自己很感动,学员还是没感觉,不愿参与? 怎样一开场就抓住学员的注意力?怎样有效把控课程进展?又怎样做到有力结尾并促使学员行动?讲课现场忘词了怎么办?自己口音重怎么办?要准备好哪3个版本的课件才能确保授课万无一失? 陈越老师凭借海外习得的引导式授课技术和近10年世界500强企业专业培训师实战经验,手把手教你如何通过精致的教学设计和出色的现场呈现去激发学员热情,构建翻转课堂。帮助传统的讲授型讲师快速转型为引导型讲师;帮助没有授课经验的学员跨越讲授型……
绩效文化的构建现代绩效管理的思维架构公司为什么需要绩效管理个人为什么需要绩效管理中国传统文化对绩效考核的影响中国六大绩效管理失败原因分析绩效管理——一般流程建立科学的绩效管理文化思想观“为什么优秀公司重视企业文化?”企业文化对企业长期经营业绩有重大作用塑造企业高绩效企业文化从哪里着手企业发展阶段对绩效考核的影响企业组织体系对绩效考核的影响员工成熟度对绩效考核的影响强调个人绩效而忽略了组织绩效的影响因素为什么建立和推广绩效管理体系?绩效指标体系与组织战略的对接企业绩效管理系统从需要理论看绩效管理的必要性平衡计分卡---集团战略控制力的有效工具平衡计分卡的出发点—组织战略平衡计分卡四个评价维度的因果关系平衡计分卡绩效管理指标体系实施框架平衡计分卡的特点实践平衡计分卡的支持条件集团管理模式下平衡计……
企业发展的五阶段理论中国企业发展中的五个特定阶段企业战略需要核心竞争力经营战略与人力资源战略的关系经营战略和人力资源战略的分类法经营战略与人力资源战略的关系中国企业集团化管理的基本问题集团管控的方法论集团化人力资源管理体制的三种类型企业人力资源规划人力资源战略规划的七个步骤对人力资源规划的思考与实践人力资源政策基于企业核心竞争力的战略性改进模型与人力资源数量、质量、结构规划模型人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略发展要求的差异化与分析技术核心人才队伍打造的重心“二八定律”企业核心人才标准及其界定技术二维界定法“战略——核心能力——核心人力资本”模型针对不同类型的人才采取不同的管理模式关键岗位确定法成功关键界定法核心人才管理提升措施建立人力资源基础管理体系根据企业自身的情况选择适当的方……
为什么总是感觉对自己的未来毫无概念呢? 为什么换了一家又一家企业感觉还是老样子? 为什么实施了大量的改进计划,却不见能力高效提升呢? 为什么感觉自己学历、经验都够了,难以升职或者加薪呢? ------这主要企业员工缺失职业规造成的。 随着改革开放后市场化的加快,人才由固定变为流动,个人开始尝到了职场竞争的压力。这时候,职业生涯规划提上了日程,得到了人们前所未有的关注。那么如何发挥自己的优势?提升核心竞争力成了职场中人想的最多的事情,自己的优劣势、兴趣爱好、社会要求的要有一个充分的了解, 达成企业与个人的双赢。
沙盘推演:将以开发企业某个课程为背景作为案例进行沙盘推演式讲解和练习,全程贯穿,使学员的学习与实际结合起来,同时解决内训时的问题,争取人人过关; 翻转课堂:学习、提问、课堂互动、作业、点评,利用“翻转课堂”式的培训方法,提高学员的实操能力; 实战技能:深入讲授各项培训核心技能,掌握从初级培训技能或高级培训技能,人人有练习得到点评的机会; 课后跟踪:建立学习群,学员根据讲课实践中遇到的问题和难点,提出个性化问题,老师解答。
第一讲:了解薪酬管理1、什么是薪酬2、为什么要进行薪酬设计3、薪酬管理的演变4、国际、国内企业薪酬管理发展趋势第二讲:薪酬战略与策略1、制定薪酬战略的四个原则2、薪酬水平的市场定位策略3、企业不同发展阶段的薪酬策略4、不同年龄层面员工的薪酬策略第三讲;薪酬体系与结构设计1、薪酬设计的六个原则2、薪酬设计的八个步骤3、三种常用薪酬体系设计职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系4、薪酬体系的四种模式高弹性模式、高稳定模式稳定为主,适当激励模式动态为主,中长期激励模式5、企业不同层级、职务的薪酬结构设计第四讲:职位价值评估1、什么是职位评估2、职位评估前应该做些什么3、职位评估常用的三种方法排序法、分类法、计点评分法4、职位评估确定薪酬的六个流程5、职位价值评估数据如何应用第五讲:岗位价值评估数……
2011年12月,作者本人写作、出版了《人才梯队建设和思八步法》(厦门大学出版社,58万字),在国内首次提出了人才梯队建设的八个步骤,并系统全面地提出了人才培养的三个阶段、五种方式、十四种方法。同时,《人才梯队建设卓越能力特训》培训课程获得了国家版权局登记,登记号:国作登字-2014-A-00140504。 2015年7月7 日,《人才培养实战技能》培训课程申请获得了国家版权局登记证书,登记号:国作登字-2015-A-00195158。在此基础上,作者根据20多年在中国建设银行、中国工商银行、中国银行、中国农业银行、招商银行、邮政储蓄银行、农村商业银行等大中型银行的授课实践经验,从2013年开始,经历4年时间,独立开发了适合外资银行、国有银行、民营银行培训内部讲师的培训课程,本课程对金融业……
第一讲:人力资源战略规划1.企业愿景梳理与确定;2.企业三年战略目标分析;3.企业愿景/战略目标实现的关键成功因素分析;4.关键成功因素分解至四个维度(财务、客户、内部流程、学习与成长);5.分析KSF,找出实现企业愿景与战略目标的核心要素,确定人才/人力资源战略定位与战略目标规划;6.提炼KSF方法与工具应用。练习:基于企业愿景与战略目标的KSF分析与提炼。成果1:《企业愿景/战略目标关键成功因素体系》成果2:《企业人才/人力资源战略定位与战略目标规划》第二讲:人力资源总体规划1.分析HR战略定位与战略目标,制定企业人力资源能力需求;2.分析HR战略定位与战略目标,制定企业人力资源人员需求;3.分析HR战略定位与战略目标,制定企业人力资源管理体系需求;4.HR能力需求、数量需求与体系需求与……
第一讲:平衡计分卡简介1.平衡计分卡产生背景及演进2.最新定位—全方位的战略执行体系3.战略执行=战略地图+平衡计分卡+战略中心型组织4.国内外公司应用情况第二讲:平衡计分卡的重要术语理解及运用1.BSC四个层面及其因果关系(1)财务维度(2)客户维度(3)内部运营维度(4)学习与成长维度2.BSC五个核心要素及其关系3.BSC指标体系平衡关系第三讲:建立平衡计分卡第一步:绘制战略地图-描述价值创造过程1.可视化的战略地图模版2.利用战略地图规划你的战役-绘制战略地图的六个步骤-公司战略目标实现的成功关键因素分析成功关键因素分解至四个维度(财务、客户、内部流程、学习与成长),形成公司战略地图3.战略地图的分解-从企业战略地图到部门/支行战略地图成果:《公司/部门战略地图》成果:《公司愿景/战……
一直困扰老板、管理人员、HR的老问题——培训不能落地。每次培训,请的老师水平不错,课程满意度也高,可是学到的技能很少用在工作上去,也不知道怎么用,老板与管理人员都在抱怨HR们,找的都是好老师,满意度也不错,问题出在哪里?HR有口难辩,挺可怜的!!! 领导力、销售技能、生产管理、人力资源变革技术、财务管理、研发技术。。。。。。都需要培训,哪一个不是花钱的主啊?根本没有那么多培训经费,可我们的中高管拼业绩不错,而培养人才却一筹莫展,成了个人英雄主义,企业需要的是一群有能力的人才。