在计划经济时代和传统行业，一个人一生往往只有一个职业，论资排辈、按部就班，这个当中埋没了不少人才，也消磨了许多有能力的人的斗志，在现代职场，有能力的人有更多的晋升机会，但是也使很多人开始浮躁，缺乏职业规划能力，往往使人不知道自己的目标究竟是什么?在工作过程中也常常走弯路，最终把频繁跳槽和尝试作为改变现状的法宝，以为这样就会发现总有一份工作是最适合自己发展的，而事实上，这样浪费了宝贵的时间成本，也降低了职业信誉度，任何企业都愿意把机会留给忠诚员工，而每一份工作都没有一定沉淀的话，每一份工作都只能从低做起，最终陷入尴尬的境地，所以，根据自身条件、所处位置、兴趣专长，来设定职业目标，通过综合权衡、自身努力，最终最大限度地实现自身价值。
开场篇：TTT职业导论暖场破冰：TTT学习小组组建竞聘组长、组建团队、团队士气展示（评分）TTT能力提升的四个阶段无意识的无能2、有意识的无能3、有意识的有能4、无意识的有能在职人员的学习特点分析与应用1、学而时忘之2、耐久力差3、经验主义者4、实用主义者培训师的职业角色课程设计者——编2、活动组织者——导3、内容表达者——演企业内训师常见的八大症状从容不迫—气定神闲常见的“怯场”表现当众讲话胆怯忐忑的根源解决方案：当众表达从容不迫的八种方法现场气定神闲演练：站稳、眼定兼顾训练谈笑风生—眉飞色舞1.眼法眉目传情，四“视”同堂：直视-虚视-环视-遥视眼神交流时注意事项解决方案：练习眼定的方法2.巧用表情为课堂增色手舞足蹈—神采飞扬1.手法授课中的三种基本手势手势运用三原则解决方案：手势不练不成……
１、课程开发的出发点：以学员为主中心实用导向：因材施教的含义自尊心强：如何一步步为学员建立信心经验导向：利用学员经验与学员异议的关系实用导向：学员的内心需求与行为分析遗忘性强：如何能让学员记得更好影响学习的因素及应对措施２、课程开发要点课程开发的的主要事项课程开发的两条线：逻辑线与情感线3、推动学员主动学习，自主学习才是好的老师好老师的标准现在学员的学习变化应对措施1、分析学习内容案例分析：分析内容中每一句话的目的培训无法评估吗？培训目标描述的对比学员内容的分类2、设定表现性目标使用性能动词设定表现性目标快速搭配表格目标和效果评估紧密相关样例：客户服务课程目标样版操作类课题目标样版练习：编写课程目标+点评1、两种课程结构要素型课程结构流程型课程结构这个课题符合有逻辑吗？案例讲解学员演练：展示……
开场篇：TTT职业导论◇暖场破冰：TTT学习小组组建竞聘组长、组建团队、团队士气展示（评分）◇TTT能力提升的四个阶段1、无意识的无能2、有意识的无能3、有意识的有能4、无意识的有能◇在职人员的学习特点分析与应用1、学而时忘之2、耐久力差3、经验主义者4、实用主义者◇培训师的职业角色1、课程设计者——编2、活动组织者——导3、内容表达者——演◇企业内训师常见的八大症状第一部分：TTT表达艺术一、言之有神：内训师专业表达风范◇培训师表达风范的三个层次◇从容不迫—气定神闲1、常见的“怯场”表现2、当众讲话胆怯忐忑的根源3、解决方案：当众表达从容不迫的八种方法4、现场气定神闲演练：站稳、眼定兼顾训练◇谈笑风生—眉飞色舞1、培训师的眼法：眉目传情，四“视”同堂：直视-虚视-环视-遥视眼神交流时注意事……
未来的企业的竞争，是渠道，是模式，是产品……其实，人品决定产品，最根本的属于人的竞争，而一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，重要的不是取决于人力资源管理部门及其工作成效，却取决于企业各部门的领导在人力资源管理方面的意识和作为，但是非人力资源经理往往因绩效或工龄得以晋升，所以，当他们面对人力资源管理问题时，往往不知所措，极易造成部门效率低下，甚至人才流失，影响企业的整体发展。我们经常遇到以下问题： 我们部门缺人，你们怎么还没招到啊? 人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦? 新来的员工不胜任，人力资源部怎么培训的? 考核是你们人力资源部门的事儿，为啥老要我们张罗! 也许每天我们主管们都在发着同样的牢骚，抱怨……那么 人力资源工作该谁干?人力资源工作是谁家的孩……
绩效考核，为什么业务团队总是不理解，领导总也不支持 ？ 绩效考核，想说爱你不容易! 想让老鼠爱上猫，谈何容易 ？ 人力资源经理称绩效考核为“心中永远的痛”! 业务主管称绩效考核为“每季度或每月的填表”! 员工称绩效考核是克扣工资奖金的工具”! 很多HR说：绩效考核就是查漏补缺；绩效考核就是论资排队；绩效考核就是“分粥”；绩效考核就是打分；更有人说绩效考核就是效益。 你觉得到底绩效考核什么呢？kpi目标又是什么？ 我们要说绩效考核是公司投资回报率最高的投资!因为你考核什么，将得到什么!它能让让企业做精、做强、做大，让整个企业迈向卓越! 问题就在于： 您的企业做的只是绩效考核，还是绩效管理？你的企业KPI考核目标又在何方呢？
得人才者得天下！企业中只要把人才的问题解决，企业的经营就定了百分之八十，因为所有的事都是人做出来的！一位高绩效员工的生产力是普通员工的数倍甚至几十倍！很多时候，高薪高产出，优秀的人才边际成本更低！在人力资源的甄、选、育、用、留等各环节中，选是入口，要让正确人上车！吸引和甄选适合企业发展的人才在企业管理中越发重要。选对人，比用培训改造错的人成本低10倍！无论是人力资源的专业人员，或是企业各级管理者，都应该掌握招聘面试知识、技能和方法。 现实中，许多经理没有经过培训，出现不会面试，急于补坑，守株待兔，造成后续的无处招、招不来、不能用、留不住、难管理等情况。
＂企＂字无＂人＂，则为＂止＂。由此可见对于一个企业来说，人的重要性。未来的企业的竞争，是渠道，是模式，是产品……其实，人品决定产品，最根本的属于人才的竞争,而一个企业的人力资源管理工作成效的好坏，在很大程度上讲，不是取决于人力资源管理部门及其工作成效，而是取决于业务部门管理者在人力资源管理方面的意识和作为，注定了业务经理在一定程度上都是人力资源经理。于是乎，掌握必要的人力资源管理能力，激发员工的积极性，提高团队的执行力也成为了现代企业职能经理的必修课之一。企业在日常管理中常见现象： 1. 我们部门缺人，你们怎么还没招到啊? 2. 人力资源部怎么选人的，刚来几天就走了，烦不烦? 3. 新来的员工不胜任，人力资源部怎么培训的? 4. 考核是你们人力资源部门的事儿，为啥老要我们张罗……
二十一世纪，中国的企业开始步入世界一体化的竞争中，低成本代工成为多数中国企业走向世界的武器，也给我们带来了做为“世界工厂”的忧患：客户需求多变、订单提前期短，采购周期长、库存控制困难的问题。生产的发展和管理的现代化迫切需要企业从现代生产的整体出发，从提高经济效益着眼，用系统的观点和系统工程方法全面规划，统筹解决企业物流问题，以求合理地使用有限的资源，以最低的消耗、最好的服务取得最佳的经济效果。就企业物流活动来说，必须使企业的采购供应、生产、销售物流一体化，在企业内建立配合物流的管理体制，这是实现企业新的利润源泉的关键。 在以满足客户需求为导向的驱动下，物流一体化管理以为客户创造更高的价值作为获取竞争力的“法宝”。物流涉及产品从原材料到最终顾客之间的全过程，是一个不断增加其价值或附加值的增值……
曾把前国足带到世界杯赛场的教练米卢说过“态度决定一切！”心态决定了一个人看待世界的视角，决定了一个人将采取什么样的行为面对工作和生活。面对同样的工作，积极心态的人看到的是机会，是希望，而消极心态的人看到的缺是风险，阻碍。在积极心态的驱动下，员工往往采取主动、迎难而上的行为。这对于职场新人来说，尤为重要。既影响着周围同事、领导对自己的看法，也决定了个人的职场发展。可以说，在职场里，员工的心态决定了员工的成就。 职业生涯规划是对个人职业乃至人生进行计划的过程，它可以让员工尽早的确立个人目标，识别自身特质，基于岗位胜任力要求，确定个人行动计划。有了良好的职业生涯规划，可以让员工少走不必要的弯路，提升工作效益，达到个人和组织的双赢结果。
华为的人力资源管理一直被业界津津乐道，大家都好奇华为的员工为什么那么敬业？为什么成长速度惊人？华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性？这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而，我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往，今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的，比如业务部门领导不重视人才培养怎么办？干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办？如何提升新员工成长速度？如何培养一批核心的骨干及专家队伍？等等等等。这些问题，在华为多年的管理实践中，都得到了逐步的解决。本课程内容主要是聚焦华为的“员工队伍”、“专家队伍”、“干部队伍”三支队伍的人才培养和发展，提供一系列的理念和做法，值得快速发展中的民营企业借鉴学习。
很多企业都在通过绩效管理的手段实现组织经营目标，但大多数停留在初级应用层面，对于绩效管理的范围、类型、结果应用等问题存在认知上的误区，甚至通过绩效考核手段达到控制员工的目的，而不是释放员工的潜能。本课程通过对华为绩效管理经验的全面介绍，从组织绩效、个人绩效两个维度，深入剖析绩效管理的本质及应用，真正帮助人力资源部门及各部门负责人解决员工工作动力的问题，提升组织业绩及团队绩效。
随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂，企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求，不仅希望人力资源能够做好现有的管理和服务工作，还希望人力资源能够为公司的业务发展和高效运作提供更有深度和广度的支撑。华为公司人力资源体系经过二十多年的工作实践和方法优化，积累了一套系统支撑公司业务、服务业务部门的优秀实践和方法论，尤其是从2009年开始实施人力资源的“三支柱”运作模式后，人均效能得到了最大程度的挖掘，实现了人力资源管理从职能导向到业务驱动的华丽转身，更为有效的支撑了业务的高效运作， 为公司全球化业务的快速发展起到了保驾护航的战略作用。
知识经济时代，“人”成为了企业管理者必须关注的最活跃的价值创造因素，华为作为一个知识密集型企业，在带领民族企业走向世界的舞台中，积累了一套独具特色的人力资源管理经验，即“以客户为中心，以奋斗者为本，长期坚持艰苦奋斗”的人力资源管理体系。实践证明， 这套体系是有效的，能够推动公司业务的长久持续发展，能够将知识工作者的“心”凝聚在一起，力出一孔，利出一孔。值得中国企业借鉴学习。
企业内训师授课常常遇到各种挑战？ 明明上过TTT的培训了, 一旦具体到银行专业课程的内容上就犯难了，对于内训师而言，设计出来的课程缺乏吸引力，很难贴近业务。 对于内训师而言，所有课程都只有一种授课方法，重在讲师个人演讲能力的演绎，而对于企业的内部课程有产品类、业务类、制度类、系统操作类、转介绍和产品推介类，每种课程的上法并不相同，课程需要被的梳理和重新设计 内部授课面对学员，很难吸引学员的兴趣，仅仅会使用几种教学手法，不知道如何设计卷入学员的教学活动
企业营销人员在公众表达与呈现上常常遇到各种挑战？ 面向客户，呈现我们的产品和方案时，缺乏打动人心的价值和利益点说明，难以成交？ 内部会议、员工活动、产品路演……各种即兴发言的场合，总是思路混乱、不知所云？ 面对众多客户时，紧张不知所措，大脑一片空白，依赖讲授PPT，无法跟听众进行有效的互动
《哈佛商业评论》调研指出：企业员工有两个流失高峰，一个是入职六个月内，一个是工作两年；但是现实中职业生涯规划是一个很容易被忽视的问题，对于企业发展面临多变的环境，许多人认为职业生涯规划是没有意义的行为。 但正是这种误解的存在，使职场人士在自己的职业过程中经历着一个又一个反复挣扎的错误。职业生涯中最根本的问题：“我到底想干什么？我到底能干什么？我到底为什么干？”这是很多职业人士所困惑的问题。而对于企业，最不愿意看到的就是员工与企业的发展处于不同的轨道之上。如何认识自我并做好职业生涯规划，如何在特定企业背景下规划自我以做好自我管理，无论对职业人士个人还是企业都有着同等重要的意义。
在企事业单位绩效管理过程中，通常把考核环节作为绩效管理的主体，忽视了对员工的绩效辅导，绩效管理常常停留在表面化，忽视了绩效管理是为了提升员工绩效，服务企业战略目标实现的宗旨，所以要实现绩效管理最优化，应充分重视绩效辅导在绩效管理各环节中的重要性，开展有效的绩效辅导，帮助员工及时纠正实施中的偏差，克服工作中的困难，提高技能和服务水平，进而实现员工和企业的绩效改善。 同时绩效辅导是衔接绩效目的和绩效评价的中心关键，也是绩效办理轮回中耗时长、要害的一个关键，是表现办理者办理程度和指导艺术的重要环节。
在现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，如何把人作为一种核心资源加以合理的开发与管理，如何有效地调动企业员工的积极性与主动性，已成为企业各级管理人员的核心任务和主要职责。对人力资源管理理念和技术的理解与运用，应该成为企业各级管理人员必备的基本管理能力。作为非人力资源部门的管理者，要参与员工的招聘选拔、培训提升、绩效考核管理工作，员工关系维护以及对员工的有效领导和授权、激励等管理工作，这些也是非HR管理者经常遇到的难题。 在实际工作中，人力资源管理的执行职能更多地是由非人力资源部门来承 担，因此，非人力资源管理的人力资源管理水平相当重要，为了提高和改善企业整体人力资源管理水平，就要不断加强对非人力资源管理经理的培训，不断完善其管理制度。而企业发展过程中的命脉，影响一个企业人力资源管理水平……
没有无用的人，只有放错位置的人。只有了解企业员工能够做什么，以及倾向于做什么，明确某个职位需要哪些知识技能基础，要求从业者有什么样的工作素质，才能有效判定人才与职位的匹配程度。通过人力测评，不仅了解其能力与职位要求的匹配度，同时可以了解其工作动机、性格气质特点等与职位发展的匹配度，实现人与事的科学配置；同样人才测评是通过对个体在特定情境下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动。 它已成为现代人力资源开发与管理的科学基础，成为企事业与政府机构管理人员必须掌握的一种基本工具，但是在实践中，人才测评技术纷繁复杂，企业在应用时往往感觉无所适从。本课程从企业的实用角度出发，提供了大量的可以直接拿来即用的人才测评表格，结合现场互动，解释测评背后所代表的含义，让学员知其然也知其所以然。同时能很好地应……
在当今竞争日益激烈的商业环境中，企业竞争的核心就是人才的竞争！“企业战略——核心能力——核心人才”，企业经营的关键在于如何招到人才并经营好人才。杰克·韦尔奇有“经理人中的经理人”之称，是二十世纪最伟大的CEO之一。他曾说：“我们所能做的是把赌注押在我们所选择的人身上。因此，我的全部工作就是选择适当的人。”韦尔奇认为，挑选最好的人才是领导者最重要的职责。他说：“领导者的工作，就是每天把全世界各地最优秀的人才延揽过来；招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。 因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。通过学习本课程，您将获得系统化的人才选拔全流程技能；更好的助力企业所需和对人才深入的洞见。
TTT，英文短语Training the Trainer to Train的缩写，意为培训师。一般情况下，它是通用企业管理培训领域的职业培训师、企业内训师的职业技能和职业素质训练课程。 内部培训师的培养，已经日益成为学习型组织不断发展和建立培训系统的一个重要组成部分。可是在内部培训师的培育上，很多企业依然存在着诸多的问题。对于内部培训师而言： 如何克服紧张情绪？如何站在讲台上轻松自如？怎样可以让自己的授课变得轻松有趣，而又能对学员真正有所帮助？游戏、活动很有趣，可是怎么做才能让学员从中有所收益而不是仅仅感到好玩？培训师应如何引导学员将所学运用于工作上？ 本课根据企业内部讲师培养、发展、提升与选拔优秀师资的需要，在诊断内部核心讲授的具体问题的前提下，有针对性地培养内训师授课技巧，课程内容……
内训师队伍作为一个重要的岗位群体，在企业内部发挥着传承价值的重要作用。随着企业内部培训师越来越多，培训管理者面临着诸多内训师队伍的运营管理问题：如何选拔、如何培养、如何激励、如何晋级管理、如何宣传推广与活动运营。由此，本门课程旨在帮助培训管理者全面、系统的学习内训师体系构建与运营的方式方法，实现内部师资体系管理的科学化、规范化。
我们常说：任何不以解决问题为导向的培训都是不道德的。要解决问题，首先要发现、澄清、确认、分析问题，其次才是通过培训解决有答案的问题。 外聘培训师很难在短时间内有效了解和掌握企业出现的问题。只有企业有经验的内部工作人员才能真正知道企业发生了什么问题，也只有内部具有专业能力的人，才能开发出解决企业问题，提升操作能力和绩效的课程。 然很多企业内部培训师在开发课程中，易集中于内容展示的精确性和全面性，忽略学员的学习体验，于是学员在被动无奈中就会有厌学逃学不学的行为，浪费了宝贵的时间和精力。 企业内部培训师如何开发和设计出符合企业、岗位和员工需求的课程？如何让学员在精力集中的情况下，在愉快的氛围中学习专业知识和技能，以达成培训目标？
我们常说：任何不以解决问题为导向的培训都是不道德的。要解决问题，首先要发现、澄清、确认、分析问题，其次才是通过培训解决有答案的问题。 外聘培训师很难在短时间内有效了解和掌握企业出现的问题。只有企业有经验的内部工作人员才能真正知道企业发生了什么问题，也只有内部具有专业能力的人，才能开发出解决企业问题，提升操作能力和绩效的课程。 然很多企业内部培训师在开发课程中，易集中于内容展示的精确性和全面性，忽略学员的学习体验，于是学员在被动无奈中就会有厌学逃学不学的行为，浪费了宝贵的时间和精力。 企业内部培训师如何开发和设计出符合企业、岗位和员工需求的课程？如何让学员在精力集中的情况下，在愉快的氛围中学习专业知识和技能，以达成培训目标？
企业的竞争就是人才的竞争，人才培养与能力提升是维持企业竞争力的重要手段，企业培训师肩负企业人才培养的重任，是企业保持发展后劲的中坚力量，是学习型组织文化的推动者和实践者。 然很多企业内部培训师授课中，易集中于内容展示的精确性和全面性，忽略学员的学习体验，于是学员在被动无奈中就会有厌学逃学不学的行为，即浪费了宝贵的时间和精力，又打击了培训师的满腔热情。 作为企业内部培训师如何将正念、真知、实战有效的传播给学员？如何让学员在快乐的氛围中快速成长为岗位所需要的人才？如何在师生互动中体验教学相长的乐趣？如何在短时间内提高培训质量和效果，以帮助更多的人走向成功？其中必有规律！！！
企业的竞争就是人才的竞争，人才培养与能力提升是维持企业竞争力的重要手段，企业培训师肩负企业人才培养的重任，是企业保持发展后劲的中坚力量，是学习型组织文化的推动者和实践者。 然很多企业内部培训师授课中，易集中于内容展示的精确性和全面性，忽略学员的学习体验，于是学员在被动无奈中就会有厌学逃学不学的行为，即浪费了宝贵的时间和精力，又打击了培训师的满腔热情。 作为企业内部培训师如何将正念、真知、实战有效的传播给学员？如何让学员在快乐的氛围中快速成长为岗位所需要的人才？如何在师生互动中体验教学相长的乐趣？如何在短时间内提高培训质量和效果，以帮助更多的人走向成功？其中必有规律！！！
大凡国际化的企业，对于礼仪都有高标准的要求，都把礼仪作为企业文化的重要内容，在对员工进行面试时,会把对方的礼仪程度作为录取与否的重要标志,在决定升迁时,也会把内在素养作为考核的标准,求职面试礼仪将填补面试者在面试礼仪方便的空白，以达到进一步提升面试者自身礼仪方面素质的目的，为将来走上社会和人际交往中更添一份自信和修养。
TTT课程设计与开发培训班，满足内部培训师成长的需要。通过精简训练，让培训师了解课程设计与开发技巧 、授课技巧及课件的设计理念。掌握培训评估与辅助工具的运用，制定学员的行动指引，将课堂效果转化为行动和实际授课综合能力。
企业的中坚岗位承担着生产、研发、销售、服务、管理等重要的日常运营管理职能，是企业战略目标实现最重要的中间环节，他们在企业当中起着承上启下，冲锋陷阵的作用，他们是企业发展的中坚力量。如果说企业的战略规划与选择在高层，那战略目标的分解与落实就在中坚岗位。 中坚岗位分布在公司运营的各个部门，他们素质的高低直接影响着公司运营的效率。岗位性质决定了他们与客户和员工打交道最多，同时也需承担多重压力。对上，他们要承担部门或岗位的业绩压力；对下，他们要承担辅导培训下属的职责和义务；同时在横向上还要承担与各部门沟通协调的职责，每一个环节都不容忽视，每一项工作都必需全力以赴，他们是企业的中流砥柱。 中坚岗位的招聘因其重要性和复杂多变性，常常为企业HR所困惑，它的成败一定程度上也决定着企业人力资本的成长性和发……
