第一部分：绩效管理概述一、绩效管理的流程：目标设定；过程管理；考核评价；激励发展。宏观看绩效管理—中观看绩效管理—微观看绩效管理；二、绩效管理的几个基本问题：绩效管理与绩效考核的关系：绩效考核只是绩效管理的一个环节！不同绩效理论指导下的绩效定义与行为：注重效果与注重行为；绩效管理方法与工作量化程度和员工素质的关系：不同工作和人员有不同的衡量绩效的方法；绩效管理的基本原则；客观、常规、发展、开放、沟通。绩效管理的几个为什么：为什么有那么多的人头脑聪明却绩效平平？为什么我们抱怨问题而不去解决问题？为什么管理者不通过培养下属来使自己的日子好过？为什么即便有利益的引导和事业的发展，员工却没有更多承担责任的行为？为什么他们总是犯同样的错误？为什么他们不去思考如何把工作做好？为什么我们不能完成更多的工作……
第一部分：企业绩效管理发展趋势企业管理发展脉络与绩效管理企业绩效管理的宏观、中观与微观系统企业绩效管理与企业文化和岗位匹配的关系第二部分：当前企业提高员工绩效的五种有效方法企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作组织学习与学习型组织和培养知识员工管理知识员工成为趋势构建员工的职业阶梯是重点任务培训是企业人力资源开发的永恒主题第三部分：目前若干绩效考核方法的应用目标确定与目标管理KPI寻找与分解平衡积分卡某企业中层经理和文员绩效考核系统举例第四部分：绩效考核体系建设的基本做法建立企业的绩效考评与绩效管理系统企业人员绩效考核的三种基本类型针对较难量化人员的绩效考核方法关于组织绩效、团队绩效与个人绩效关系http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
第一部分：企业人力资源管理内涵企业人力资源的获取企业人力资源的保持：保持工作积极性；保持安全工作环境；企业人力资源的发展：基层、中层、高层的发展问题企业人力资源的评价：工作态度评价；绩效考核企业人力资源的调整第二部分：企业绩效管理发展趋势企业管理发展脉络与绩效管理企业绩效管理的宏观、中观与微观系统企业绩效管理与企业文化和岗位匹配的关系第三部分：当前企业提高员工绩效的五种有效方法企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作组织学习与学习型组织和培养知识员工管理知识员工成为趋势构建员工的职业阶梯是重点任务培训是企业人力资源开发的永恒主题第四部分：目前若干绩效考核方法的应用目标确定与目标管理KPI寻找与分解平衡积分卡某企业中层经理和文员绩效考核系统举例第五部分：绩效考核体系建设的基本做法建立企……
一、当前的企业发展趋势与人才企业经营环境分析知识资本的崛起企业最紧迫的五类“人财”二、当前企业人力资源管理的五大趋势关注流程，调整组织架构与工作岗位建立学习型组织与组织学习培养和使用核心员工建立平行的职业阶梯科学培训三、企业人力资源管理的五个具体环节员工的获取员工积极性的保持员工发展员工评价员工调整四、企业所有的干部都是人力资源干部企业专职人力资源干部与直线干部的配合企业人力资源战略与企业战略的关系企业直线干部应具备的三大技能结构企业直线干部在管理人力资源方面的角色扮演五、招聘工作中对直线干部的要求招聘的种类；直线干部的面谈；对人的考察技巧；六、员工执行力的培养科学管理的五条：量化、人事相符、差别工资、劳动纪律、培训；有效领导与有效激励；员工执行力模型；七、员工评价什么是好的绩效与绩效管理日……
第一部分：员工的选人1、选人的素质问题：智商与情商的考察测评；2、选人的性格与职业匹配问题，MBTI职业性格测试工具；3、职业锚问题：能力与任务的匹配：经典职业锚测评；4、岗位素质模型问题：销售人员岗位素质模型测评；5、选人的执行力的问题：能力、动机、态度。第二部分：企业用人1、先儿子后女婿；2、圈内用德，圈外用才；3、管理者技能；4、管理者角色；5、企业员工的的执行力塑造：执行力模型；6、有效激励：需求的层次：物质、精神、目标；7、激励的双因素；8、激励的实践问题；9、激励的重要制度设计。第三部分：育人问题1、对一般员工：科学培训，模板化管理；2、对中层员工，管理技能、专业技能培养；3、对高层员工：职业生涯规划与培养接班人；第四部分：企业留人1、什么东西留人：行业的平均工资率问题；2、什么……
第一部分：当前提高员工绩效的五种有效方法企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作组织学习与学习型组织和培养知识员工管理知识员工成为趋势构建员工的职业阶梯是重点任务培训是企业人力资源开发的永恒主题第二部分：绩效目标的制定与方法工作量化关于目标制定的方法与目标管理KPI的确定适当目标与绩效第三部分：绩效考核与薪酬建立组织绩效考核系统绩效考核的三种类型定性指标的处理方法http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
当代人力资源管理的含义 人力资源管理在企业组织中的地位与位置 对人员的获取：工作分析-人力资源规划-招聘-上岗； 对人员的保持：保持积极性；保持安全健康的工作环境； 对人员的发展：不同层级员工的发展问题； 对人员的评价：工作态度评价；绩效考核；员工士气； 对人员的调整：调整与绩效考核，调整的一般时机。 组织直线干部与HR的基本配合； 组织战略与人力资源战略的关系；
一、从企业管理理论演变路径看人在企业中的变迁1、科学管理；2、管理科学；3、行为科学二、企业发展环境与对人才的需求问题1、从OEM到OBM；2、从第一、第二资本到第三资本—-工业经济的转型；3、社会发展最需要的五种“人财”三、人力资源管理发展的两极化趋势：个性化管理与模板化管理（一）管人的道：组织行为：个体–群体–组织1、个体：个性差异及测量；个体差异的管理；知觉与判断；2、群体：人际关系与冲突；团体构成；沟通管理；3、组织：组织设计；组织文化；组织变革；（二）管人的术：人力资源管理：招聘—绩效—薪酬—职业发展四、热点一：怎样找到合适的人1、个人气质与性向与事物的匹配；2、个人主观愿望与行业的匹配：职业锚；3、个人客观条件与岗位的匹配：岗位素质模型；五、热点二：绩效与目标管理1、流程—架构—……
第一部分：绩效目标及其制定与方法工作量化；关于目标制定的方法与目标管理；绩效目标制定的工具；适当目标与绩效；第二部分：绩效管理中提高员工绩效主要方法怎么样做的“人事相符”如果改进流程；组织架构的合理搭建；基层员工的科学培训；第三部分：绩效辅导能力的提升管理人员的素质管理人员在绩效辅导中的自我定位管理人员对绩效问题的分析与决策工具为什么要尽可能的采用团队运作如何对员工实施激励http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
第一部分：绩效目标的制定与方法工作量化关于目标制定的方法与目标管理KPI的确定适当目标与绩效第二部分：绩效考核与薪酬建立组织绩效考核系统绩效考核的三种类型定量指标KPI与定性指标的获取方案制定与岗位系数绩效管理如何与薪酬挂钩第三部分：职业发展与认清自我关于赫兹伯格双因素理论职业锚的提出中层职业锚的测定岗位素质模型与人的发展第四部分：职业发展与管理能力管理人员的素质管理人员的情商测验管理人员技能培养管理人员的定位问题职业发展与团队建设http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
一、财务管理财务工作在企业中的作用财务工作的基本内容现代财务管理方向及方法投资管理及技巧融资管理及融资方法二、财务报表分析资产负债表、损益表、现金流量表各报表的作用、结构和编制各报表的阅读技巧如何分析财务报表各报表的基本分析方法财务资料的运用三、预算管理了解编制预算的组织形式介绍预算的编制程序掌握领导和组织预算编制工作的基本要领经营预算的基本内容及其编制方法一整套经营预算所包括基本内容掌握预算各组成部分的编制方法三、成本费用控制成本习性成本的组成成本控制的原则成本控制的基本方法和程序http://www.mingshi51.com/kecheng/1rlzy/
一个优秀的企业培训师，如同一个团队的导师或教练，能真正的全面提升员工素质，激发潜能，使人才不断适应社会经济和企业发展的新需求；为他人带来生活、工作上的改善，为企业解决问题，创造实效性的回报。企业高层管理人员亲自参与培训和交流，对于一个企业的文化塑造和管理提升，起着非常重要的作用，所以打造管理人员成为内部培训师乃是提高企业竞争力的一项重要工作。本课程旨在通过系统、严格的实战训练与考核，帮助学员系统掌握专业培训师的必备技能，实操方法、战胜恐惧、突破自我、开悟生慧，以实践所学的知识不断强化和完善自己的授课技能与演讲风格，使企业和团队收益最大化，提升企业核心竞争力。
企业内部业务专家是企业宝贵的财富。如何让业务专家更好的传道、受业、解惑，成为合格的兼职讲师，是培训界一直研究的课题。 郑少华老师根据十多年的企业内训师培养经验，根据教育心理学与课程设计原理与实践，提炼核心模型为Mini-TTT的教学模型。
企业在经济规模扩大、迅速发展过程中，逐渐意识到企业内部知识、技能和精神资产价值急需沉淀、固化和传承。因此，内训师建设是近年来各优秀企业非常重视的一项工作。然而，内训师的培养任重道远，企业内部专家从专业深度的研究走向经验萃取和传授，是非常大的挑战。 一个好的企业内训师，应当有高度、有深度、有温度、有风度。内训师往往来自企业内部的专家、管理者的关键岗位人群，这一人群的特点是：技术过硬、能力较强、经验丰富而往往难以将自身技术、能力了和经验沉淀、固化。《WTGS内训师系统化培养项目》的设计是360度全方位打造企业内训师，使之理解内训师的职责和角色，学会课程设计开发的关键技巧，开发出实用的落地课程，不断修炼提升讲授技巧，为企业创造更大的价值！WT课程设计与开发课程重点在于帮助企业内部专家和管理者将技……
企业在经济规模扩大、迅速发展过程中，逐渐意识到企业内部知识、技能和精神资产价值急需沉淀、固化和传承。因此，内训师建设是近年来各优秀企业非常重视的一项工作。然而，内训师的培养任重道远，企业内部专家从专业深度的研究走向经验萃取和传授，是非常大的挑战。 一个好的企业内训师，应当有高度、有深度、有温度、有风度。很多内训师开发完课程，却不能够清晰、完整、有效地讲授，使课程效果大打折扣。可见，课堂呈现和演绎的技巧，对于内训师来说，也是必学内容。《WTGS内训师系统化培养项目》的设计是360度全方位打造企业内训师，使之理解内训师的职责和角色，学会课程设计开发的关键技巧，开发出实用的落地课程，不断修炼提升讲授技巧，为企业创造更大的价值！GS课堂呈现与演绎课程重点在于培养内训师站上讲台的自信风采、清晰流利的……
企业在经济规模扩大、迅速发展过程中，逐渐意识到企业内部知识、技能和精神资产价值急需沉淀、固化和传承。因此，内训师建设是近年来各优秀企业非常重视的一项工作。然而，内训师的培养任重道远，企业内部专家从专业深度的研究走向经验萃取和传授，是非常大的挑战。 一个好的企业内训师，应当有高度、有深度、有温度、有风度。内训师往往来自企业内部的专家、管理者的关键岗位人群，这一人群的特点是：技术过硬、能力较强、经验丰富而往往难以将自身技术、能力了和经验沉淀、固化。很多内训师开发完课程，却不能够清晰、完整、有效地讲授，使课程效果大打折扣。。《WTGS内训师系统化培养项目》的设计是360度全方位打造企业内训师，使之理解内训师的职责和角色，学会课程设计开发的关键技巧，帮助企业内部专家和管理者将技术、能力、经验经过思……
【课程大纲】（课程大纲仅为课程部分内容纲要，具体内容见课程讲义）课前统一思想，确保培训效果：学习为己、学乐精神、空杯思想、学以致用。一、社会主义核心价值体系的内涵。（一）相关概念。（二）历史上不同时期的核心价值观念。（三）社会主义核心价值观念的发展。二、培育社会主义核心价值体系的重要意义。（一）坚持和发展中国特色社会主义的内在要求。掌握意识形态领导权和主导权的重要性。【案例】苏联解体的启示。（二）维护社会稳定构建和谐社会的基本途径。1、价值目标——精神纽带——意志行动——凝聚力、向心力。2、价值体系——价值认同——价值共识。【案例】社会问题、社会矛盾：社会冷漠、权力精英失范、信仰缺失。（三）大国崛起的必然要求。精神崛起、思想崛起、文化崛起。核心价值体系是国家的核心竞争力，国家之间的战略竞争首……
在企业中真正从事人力资源管理工作的执行者应该是各层级的经理主管，因此我们必须强调让各直线部门的主管了解和掌握人力资源管理的基本知识。但是，对于这些主管，由于他们的工作性质所决定，又没有必要对这部分知识了解得过于详细和过于理论，但需掌握一些实务操作和运用技巧。本课程正是针对这个目的，进行特别设计和规划的。通过本课程，可以让参加培训的主管们在较短的时间里掌握人力资源管理的基本概念，接受新的人力资源管理理念，并学会人力资源管理的选、育、用、留实务技巧，从而提高公司对人才的有效管理，更专业、更务实、更高效地为本部门管理水平和企业整体的运营绩效提升服务和品质。
1、企业招聘面试是企业人力资源活动中最普遍和经常性的基础工作，但是，实际工作中，无论是在公共招聘会还是企业自主招聘过程中，许多的招聘过程特别是面试过程是低效的甚至是无效的，造成企业直接和潜在的巨大资金、资源浪费；作为企业人力资源管理部门特别是企业直线职能部门的管理者，掌握科学的、高效的、实用的招聘面试方法和技巧，提高企业选人用人的效果，为企业更高层面的经营管活动奠定基础，意义重大。 2、众多参与和实施招聘面试工作的人员缺乏科学、系统和有效的人员招聘理论知识及方法学习；造成许多面试本身不但不能为企业获取可用之才，反而造成不小的潜在损失。 3、企业中存在的招聘难很大程度上归因于招聘的组织和实施本身存在着严重的缺陷和偏差。 4、大多数企业的人员招聘工作差强人意，企业急需加以扭转和解决。
第一讲非人力资源经理应具有的人力资源管理认知一、角色认知与定位1、由下属变成经理思考：由下属变成经理有什么区别2、心态转变的心结3、非人力资源经理的四种角色与定位二、直线经理人与人力资源部的关系1、分工与协作的关系2、直线经理人的基础职能是完成本部门的工作目标3、直线经理人的HR职能1）企业人力资源管理制度的执行者和建议者2）是本部门人力资源管理制度的制定者和执行者3）接受人力资源部的指导和监督4、无论是人力资源管理制度的建立，还是在人力资源管理制度的执行中，直线经理与人力资源部都要相互协作5、当直线经理人在部门人力资源管理中出现问题时，要积极地与人力资源部进行沟通和讨论，由人力资源部为其提供必要的人力资源管理服务与指导三、懂得如何配合人力资源部门的工作1、了解公司的人力资源规章制度2、遵守……
1、 诸多企业存在着 “有绩效制度、无绩效管理”的问题 2、 众多基层管理者并不真正理解和掌握绩效管理、考核的方法、工具。 3、 实际操作中存在关着突出于绩效考核的理解偏差和形式化、走过场的现象。 4、 许多部门绩效考核及管理没有发挥出应有的作用和价值。
人力资源管理系统是企业管理中最核心的组成部分，企业各项业务和管理工作都是基于人力资源管理系统在纵向和横向两个维度交错展开的，企业的管理和经营过程，其最根本的都是在做有关于人和人力资源的工作，企业人力资源的规划是企业战略的最重要呈现形式，人员的配备、培训开发与绩效管理构成了企业各项业务工作的主轴，而薪酬及劳动关系等又构成了有力的支撑系统，企业人力资管理系统是对企业整体运营发展状况和水平最科学的诠释和解读，系统学习和掌握人力资源管理理论及方法，是各级管理者殊途同归的能力体现方式之一，管理者的管理能力与水平，集中体现在其对所负责领域人力资源管理的程度与水平。
导入：现阶段人力资源管理者的困惑？一、薪酬与薪酬结构的划分1、薪酬管理与人力资源管理2、什么是薪酬3、薪酬的构成要素4、什么是薪酬结构5、薪酬结构设计的原则6、薪酬的幅度与重叠度的计算7、宽带结构：宽带还是窄带8、薪酬设计中的难与易9、固定与变动比例的划分需考虑的问题薪酬水平、行业特点、管理层次、职位序列10、“4P”薪酬设计的理念和模式P1：以战略定位——Price【根据企业战略，制定薪酬价位】P2：以岗位定级——Position【根据岗位要求，制定级别】P3：以能力定薪——Person【根据个人能力，确定薪酬】P4：以绩效定奖——Performance【根据个人绩效，发放奖金】二、“4P”薪酬管理体系设计之P1：——为职位（Position）付薪1、为什么要做职位分析？薪酬设计要解决的矛……
导入：（思考）问题出在哪里？一、人力资源战略规划（一）人力资源的概念和特点（二）人力资源管理的概念（三）人力资源系统运行机制（四）人力资源规划的概念（五）人力资源规划的内容（六）人力资源规划的程序（七）人力资源规划案例解析二、员工招聘与配置（一）员工招聘的含义和原因（二）员工招聘的原则1、员工招聘的一般原则2、员工招聘的技术性原则（三）员工来源与招聘途径1、内部来源与外部来源的优缺点2、内部招聘的方式和适用岗位3、外部招聘的方式和适用岗位（四）招聘的影响因素（五）招聘的一般程序1、招聘需求的提出2、拟定招聘计划和招聘策略3、确定招聘渠道并获取候选人4、人员的测评5、人员的选拔与录用6、招聘工作的评估（六）员工测评与选拔1、人员选拔的内涵和标准2、人员选拔的核心步骤3、人员选拔的主要方法（1）……
导入：透过一组数据看成本（一）什么是人力成本1、人力成本的概念2、人力成本的范围案例分享：《人力成本预算科目计划表》的填写2、从人力成本的来源上划分1）直接成本2）间接成本3）开发成本3、从人力成本的形态上划分1）固定成本2）变动成本案例练习：区分X企业哪些属于固定成本和变动成本（二）为何要做人力成本分析1、人力成本的有效性分析1）无效人力成本2）有效人力成本3）人力成本率案例练习：计算X企业的人力成本率2、影响人力成本的外部因素1）物价上涨2）人力资源供给状况发生变化3）企业所在地区的差异3、影响人力成本的内部因素1）企业规模2）订单状况3）利润状况4）无效成本增加4、人力成本分析的重要意义（三）怎样进行人力成本分析1、人均效率案例练习：计算X企业X车间的人均工资、人均效率2、分析人力资源……
导入：（问题）衡量培训活动成功与否的标准是什么？一、培训效果评估的目的（一）检验培训项目是否达到目标和要求（二）证明培训的投资获得回报（三）找出培训的不足，以便改进（四）发现新的培训需要（五）为管理者决策提供信息二、培训效果评估的七大步骤（一）明确评估目的与量化评估标准（二）设计培训评估方案（三）收集培训效果评估信息（四）选择评估方法处理分析数据（五）撰写培训效果评估报告（六）应用培训效果评估结果（七）后续跟踪与培训成果的转化三、量化培训评估标准—柯式四级评估模型（一）反应评估（一级评估）1、反应层次的评估内容？2、反应层次的评估时间？3、反应层次的评估方式？4、反应层次的优缺点和应对措施？案例分享：x企业《培训满意度调查表》（二）学习评估（二级评估）1、学习层次的评估内容？2、学习层次的评……
导入：一段有关工业4.0培训的视频（一）企业培训的现状1、培训多是临时性的救火式培训2、为了培训而培训，培训效果不佳3、培训出勤率不高，学员积极性不够4、内训讲师少，课程更新速度慢5、培训方式与效果评估方法单一（二）培训需求分析1、为什么要进行培训需求分析2、培训需求分析的方法1）《培训需求调查问卷》导出培训需求2）上期绩效考核结果产生培训需求3）企业战略目标及部门重点工作规划产生培训需求3、培训需求分析的步骤（三）培训计划制定1、如何确定培训目标2、年度培训计划制定的流程3、新员工培训计划制定的方法案例分享：华为新员工180天详细培训计划4、如何制定生产系统的专项人才培养计划案例分享：佛山某铝业公司培训计划制定流程图（四）培训实施管理1、培训体系与人力资源体系的关系2、如何优化培训管理流程……
导入：游戏互动--我们为什么这么快？（一）目标管理与绩效的关系1、目标与绩效关系2、制定目标的方法1）用5WHY法澄清目标2）SMART原则设定目标3）用6W3H法接受目标3、分解目标的工具1）利用思维导图进行目标分解2）利用鱼骨图法进行目标分解案例练习：某部门绩效目标的分解（二）什么是绩效与绩效管理1、什么是绩效2、考核行为与考核结果的比较3、绩效考核与绩效管理的比较4、绩效管理中的角色5、绩效管理的循环流程6、绩效管理的四个阶段1）绩效计划阶段的主要工作2）绩效辅导阶段的主要工作3）绩效考核阶段的主要工作4）绩效面谈与反馈阶段的主要工作7、考核指标的类型1）特征性效标2）行为性效标3）结果性效标（三）常用考核方法的优缺点和适用范围1、工作任务考核法2、目标管理法MBO3、关键绩效指标KP……
第一天课程：上午课程内容：1、课程目的——让一切课程更美丽（10分钟）（1）让课程更美丽的三大元素：尊重、帮助、喜欢（2）什么样的理论让学员尊重：6点2、核心宗旨——展示（15分钟）（1）展示的意义（2）培训师需要做好的8个展示3、A字课程结构与E字课程结构（10分钟）（1）A字课程结构的优缺点（2）E字课程结构的优缺点（3）练习：将你的课程转换为E字课程结构4、课程表达结构（60分钟）（1）鱼式结构（2）开场导入结构及训练（3）课程讲授五模及训练（4）课程链接及过渡（5）课程收尾结构及训练第一次讲课训练：10位学员展示自己的课程，学员、讲师点评（每人3分钟）【此阶段总时间估计60分钟】下午课程内容：5、讲师四种风格（20分钟）（1）玄（2）烦（3）闹（4）实（5）不同风格的优劣及互补关系（……
客户开发+营销模式 散沙模式（传统） 散圈模式（未来） 客户经理是银行“市场营销+客户开拓”的支柱，是保持银行业绩持续增长的核心团队。 营销“三步曲”：1、拆墙—心理防御；2、搭桥—建立信任；3、热身—碰撞火花，打造高绩效营销团队
