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信息技术革命加速了企业对人才的重视，为能很好地识别让人才脱颖而出，不少企业将目光投向了“绩效管理”，花费巨资引入“BSC”、“OKR”等“先进的管理工具”，然后多数企业发现收效甚微，部分企业觉得实施后“该重用的没留住，该请走的还在混”。 华为曾引入IBM的WET结构的PBC，并在06年结合当时先进的KPI理念进行了优化，做到全部量化、直观简单……然后发现“绩效管理”越来越简单，而效果却是背道而驰。 绩效管理是伴随企业发展提炼出的经验模型，就好比企业成长过程中穿过的鞋，只有合脚，才能跑得更快；一味追“新”、追“潮”，结果往往恰得其反。 而今企业，在不同成长阶段、不同行业环境、不同市场差异下，应该如何选取绩效有效得绩效模型，不在商业构建得纷繁复杂得“管理森林”种迷路。08年华为绩效变革得过程能给予你启示，从绩效管理的理念出发，让你的绩效模型与管理能力、业务流程、组织架构进行匹配，甚至你会从绩效的需求对他们进行重塑，从而实现企业管理的升级，你会发现，绩效管理所带给你地，远不止留住人才这些收益。 作为华为08年绩效管理推动者、PDU变革参与者、3S全面绩效体系提出者，徐力老师15年专注在绩效与长期激励领域，帮助金融企业设计资产与资金端的绩效平衡模型，实现业绩三年从50亿增长到170亿；诊断投资目标企业绩效关键点，及时止损，避免数十亿资金的损失；将3S绩效体系用于健康管理企业，实现三个月损益两平，业绩每月保持20%的增速，年增长十倍。 徐老师凭借15年一线实战经验，深厚的管理理论功底，为学员现身说法。讲自己所做，说自己所想，既有成功经验，也有失败教训。让每一个学员有所想、有所悟、有所得。 课程突破了很多绩效课程只讲理论、空讲模型；重讲考核、轻讲管理；放大绩效、忽视关联；缺少实战、知会引用的瓶颈，以华为当时发生的一个个真实案例还原前因后果与关联影响，解决企业在实施绩效管理过程中“绩效模型怎么选、绩效管理如何做、绩效体系如何落“的问题，让企业穿上合脚的绩效鞋子奔跑起来。

了解华为绩效问题、绩效变革的过程及对管理的影响； 理解并掌握华为绩效管理的核心理念； 学会分析市场上纷繁复杂的绩效模型与自身的匹配性； 通过案例、学习与讨论，寻找到适合企业的绩效落地模型； 了解企业在现有绩效体系下如何实现变革、打造团队、调整管理，为业务助力

一天

董事长、总裁、常务副总经理、总裁助理、人力副总等高级管理人员

1.轮流坐庄的和事佬--08年华为绩效体系

I.IBM的WET成功模型的引入

II.WET如何一步步沦为形式

III.轮流坐庄的利弊及影响

IV.讨论：WET沦为形式的原因

2.回归绩效原点做变革--绩效理念的刷新

I.换个角度看“绩效”的绩效

II.先僵化、再固化、后优化的氛围

III.绩效形式上的减法

IV.管理能力上的加法

V.里程碑的总结与推广

VI.讨论：影响变革成功的因素有哪些

3.绩效变革催生管理改变--管理是相互关联与支撑

I.目标设定的需求：铁三角的构建

II.绩效评价的需求：CT的组建

III.组织绩效的需求：PDU变革与HRBP配置

IV.业务流程的需求：敏捷迭代的推广

V.战略目标的需求：BLM模型的引入

VI.讨论：绩效系统落地成功的因素有哪些

4.模式不可复制，理念可以传播--华为的绩效理念

I.讨论：华为绩效模式不可复制的原因

II.每个部门经理首先是人力资源经理--绩效理念1

III.绩效管理是结合企业整体的系统管理--绩效理念2

IV.绩效管理必须与战略结合--绩效理念3

V.讨论：绩效部门能否把自己做“没了”？

课程标签：人力资源,绩效管理