21世纪企业的竞争就是人才的竞争,招聘是企业人力资源管理的输入端口,也是企业人才竞争的第一关,招聘质量的好坏直接影响到一个企业人力资源的素质,并且影响到新进人员的团队融合度。为企业招到合适人才,为专业提升开拓视野;为企业创造价值,为事业拓宽道路,HR管理在企业中的价值提升需从招聘开始! 从企业的战略出发,树立正确的招聘理念,制定高效的招聘策略与流程,准确把握招聘需求,灵活运用各种面试的方法与技巧,洞察求职者真实的想法与动机,是每一个面试官都应掌握的技能,只有这样,才能从浩瀚的简历和众多的求职者当中选拔出真正适合企业需求的人才。 “慧眼识才,聘之有道”——招聘面试是一门集逻辑学、心理学、市场营销为一体的综合性选拔技术,更是一门沟通与识人的艺术。本课程从高效招聘的理念、策略、流程、技术入手,……
招聘谈薪,往往是让很多面试官感到纠结的问题:有的应聘者条件优秀但要价过高,答应了就会打破公司既定的薪酬框架,容易造成内部薪酬失衡影响人心稳定,如果不答应则眼看与人才失之交臂又心有不甘;想画个大饼打动求职者,但往往求职者比你还精明,饼根本画不下去。于是很多面试官就认为,薪酬谈判实际上没什么好谈的,要么企业在薪酬上作出让步把人才招进来,要么就想方设法画个更美丽的大饼把人才“吸引”进来。 其实这些都是面试官没有从企业人才战略的角度思考,缺乏针对性的谈薪策略,没有掌握薪酬谈判的技巧所造成的。从人力资源管理的角度来看,薪酬谈判不仅是企业人才战略与招聘策略的具体应用,更是企业雇主品牌建设、人才资源拓展的重要手段和面试评价的最后把关,他既需要通过谈薪环节向求职者传递企业的影响力,更需要向求职者传递企业的……
现在的企业都说“招人难,人难招”,到底难在哪里?为什么难?很多企业在招聘中往往陷入以下困境: 公司组织参加了多次招聘面试的培训,老师的课堂效果很好,方法也觉得很实用,可为什么真正实施起来却困难重重? 公司的部门负责人都参加了金牌面试官的技巧培训,可为什么在实战中要么不会用,要么没有用? 在面试中过五关斩六将表现出现的人才,为什么一到工作中却低级的判若两人?人才在面试中表现最出色的反而是工作是最薄弱的? 为什么有些人才我们一直找不到,猎头推荐过来后才发现原来我们离得其实那么“近”? 现在人才测评很“火”,但哪些岗位才需要做测评?人才测评的结果可靠性到底有多少? …… 其实这些问题的根本在于缺乏对招聘的战略思考,缺乏对招聘要素的系统分析与整合,缺乏对企业招聘软实力的建设。招聘作为企……
据美国《财富》杂志报道,美国中小企业平均寿命不到7年,大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年,集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家,而中国约100万家,是美国的10倍。细细分析,发现我国企业做大的不少,能做强的却廖廖无几,尤其是中小企业,很多都面临内忧外困的境况,普遍生命周期不长或生存质量较差。 什么才是企业做长和做强的根本原因?答案很简单,就是:正确的战略+优秀的人才。将企业战略与人才管理有效的结合起来,构建战略性人力资源管理体系,是企业做大、做强、做久的基础。 战略性人力资源管理是在经济全球化和企业面临技术、管理创新的背景下,为提升整体绩效,强化企业竞争优势而产生的一种全新的人力资源管理模式,是继传统人事管理到人力资源管理后的又一次管理理……
战略性人力资源管理是在经济全球化和企业面临技术、管理创新的背景下,为提升整体绩效,维持和加强企业竞争优势而产生的一种全新的人力资源管理方式,是继人事管理到人力资源管理后的又一次管理理念与实践的飞跃。战略性人力资源管理将企业的注意力集中于企业战略的实现,通过系统优化与机制建设不断提升组织效率与人员效率,围绕人才梯队与企业文化建设,不断获取、开发、保留和激励具有优秀素质的员工,来持续累积和保持竞争优势。 本课程从战略性人力资源管理的系统化思考与理念分析入手,从实战出发分析、讲解和演练战略人力资源管理在企业经营中的运用,能帮助企业老板、中高级管理人员以及人力资源部门经理树立战略管理的理念,养成系统性思考的习惯,掌握战略性人力资源管理的方法与技巧,从而突破企业战略落地与人力资源管理的瓶颈。
华为总裁任正非说:华为唯一可以依存的是人,认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。如何选择真正适合企业需求的人才?如何做好人才培育以适应企业不断发展的需求?如何合理使用人才,充分发挥每个人的潜能?如何赢得员工的忠诚度,留住人才,实现企业长期稳定的发展?这些问题困扰着企业的每一个管理者。 因此,做好人才的选、育、用、留(流),不断提升员工素质和工作效率,创造良好的工作氛围,从而高效实现企业的经营目标,是企业每个用人部门的基本职能。 本课程从企业人力资源管理的基本理念与策略入手,深入分析部门管理面临的挑战与困难,提出简单实用的解决策略,通过对人才选、育、用、留(流)进行实战讲解与演练,帮助用人部门的管理者全面提升人力资源管理技能,打造企业核心竞争优势!
据美国《财富》杂志报道,美国中小企业平均寿命不到7年,大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年,集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家,而中国约100万家,是美国的10倍。细细分析,发现我国企业曾经做大的不少,但能持续发展由大到强的却廖廖无几,我国多数企业尤其是中小企业普遍生命周期不长或生存质量较差。这些尽管拥有好的产品、好的市场,但总是难以突破发展的瓶颈,长此以往便走了下坡路。 什么才是企业做强做大做久的关键要素?归根到底还是人才!企业人才的活力决定了企业的命运。企业只有从战略的角度做好人力资源的开发,抓住薪酬与绩效两大核心要素,推拉并举帮助人才成长,激发人才潜能,提升企业绩效,最终实现企业做大、做强、做久的目标。
据美国《财富》杂志报道,美国中小企业平均寿命不到7年,大企业平均寿命不足40年。而中国的中小企业的平均寿命仅2.5年,集团企业的平均寿命仅7-8年。美国每年倒闭的企业约10万家,而中国约100万家,是美国的10倍。分析现状,发现我国企业做大的不少,能做强的却廖廖无几,尤其是中小企业,很多都面临内忧外困的境况,普遍生命周期不长或生存质量较差。究其原因,除了战略的问题,归根到底是人力资源管理的职能没有得到有效发挥,企业的劳动风险没有得到合理的控制,导致人才管理处于无序状态,人力资源的潜能没有得到充分利用。 因此,要把企业做大做强实现基业长青,必须从企业竞争的根本因素——“人才”入手,建立战略性的人力资源管理体系,有效防范劳动风险。通过推拉并举的方法,充分调动人才积极性、有效开发人才潜能,促进企……
美国著名管理学教授吉姆·安德伍德在管理界率先提出“企业智商”的概念,它是指一个企业的战略、组织方式、性格、与竞争者之间的相互关系。安德伍德根据全美十大最具智慧企业的成功经验,在《企业智商》一书中总结了17种将企业引向成功的特质:营销进取性、创新积极性、产品技术、CEO的个性、管理人员、战略能力和道德规范等。事实证明,企业智商是划分绩优企业和绩劣企业的决定性因素,高企业智商的公司会稳步上升,而低企业智商的公司注定要在末端徘徊。 如何提升企业智商,并使自己成为一个有智慧的领导者和管理者呢?任正非说:华为唯一可以依存的是人,认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。世界优秀企业的实践也证明,人力资源是企业最核心和最基础的资源,只有抓好人力资源管理,企业的创新、进步、发展才具可行性。提升企业智商须……
企业管理的根本问题是人才问题,企业的竞争归根到底是人才的竞争,得人才者得天下!人才引进工作的好坏,直接影响到企业的发展。但是,几乎所有的企业都在说“招人难,人难招”,到底为什么?招聘到底难在哪里?为什么难?很多企业在人才引进中往往存在以下困惑: 企业的知名度、影响力一般,薪资待遇一般,如何在人才争夺战中发挥自身优势,扭转被动局面? 如何制定人才招聘策略、设计合理的招聘流程,确保真正的人才不在招聘过程中流失? 如何通过简历或三言二语的电话沟通迅速判断人才的基本素质,杜绝南郭先生? 如何拓展招聘渠道,构建企业猎才网络,迅速找到并说服市场上的“珍稀”人才? 如何与外部猎头、中介有效合作,建立企业内外部的人才库? 如何使用人才测评、评价中心,并设计针对性的面试方案,提高招聘选拔的有效性与……
随着现代商业社会竞争的加剧,企业的老板、各级管理者越来越认识到人力资源管理的重要性,因为人力资源是企业利润的根本创造者,是企业竞争优势的源泉。 但是,我们往往看到很多企业尽管拥有丰富的人力资源,拥有业内一流的人才,却没有产生一流的绩效,有的在市场上甚至在走下坡路,这到底是为什么??其实,归根到底是企业的人力资源管理出了问题,主要表现为人才的能力没有得到有效的开发利用,人才与组织之间没有产生良好的协同,人力资源管理无法从系统上支持企业的战略实现,支持业务竞争优势的形成。因此,如何提升企业人力资源管理的系统绩效,将企业人才优势转换为市场优势,是企业老板和管理者必须掌握的技能。 本课程从企业战略及价值创造的角度入手,从实战出发分析、讲解和演练人力资源管理九大实务在企业经营管理中的运用,能帮助企……
第一章企业经营与绩效管理1.5H1、基于企业战略与经营目标的绩效管理企业经营的基本问题企业战略实现的路径2、战略性绩效管理系统的建立绩效管理的四大基础保障组织绩效保障的要点企业战略实现与经营管理路径战略性绩效管理系统的建立绩效考核模式的选择与创新【应用工具】球队理论与包产到户理论、绩效管理四力模型、绩效管理PDCA循环【案例分析】天龙服饰的经营决策、华为的绩效考核、永辉超市的合伙人制度与考核【小组讨论】新上任的总助该怎么办?如何选择合适的考核模式?如何学习标杆企业的绩效管理?第二章企业经营目标分解与落地1.5H1、基于平衡计分卡的经营目标分解企业战略地图描述平衡维度的目标分解权变的平衡计分卡运用2、目标设置的原则SMAR原则平衡原则3、岗位KPI提取的常用方法贡献路径图法关键结果领域法关键流……
第一章企业经营与绩效管理1.5H1、基于企业战略与经营目标的绩效管理企业经营的基本问题企业战略实现的路径2、战略性绩效管理系统的建立绩效管理的四大基础保障组织绩效保障的要点企业战略实现与经营管理路径战略性绩效管理系统的建立绩效考核模式的选择与创新【应用工具】球队理论与包产到户理论、绩效管理四力模型、绩效管理PDCA循环【案例分析】天龙服饰的经营决策、华为的绩效考核、永辉超市的合伙人制度与考核【小组讨论】新上任的总助该怎么办?如何选择合适的考核模式?如何学习标杆企业的绩效管理?第二章企业经营目标分解与落地1.5H1、基于平衡计分卡的经营目标分解企业战略地图描述平衡维度的目标分解权变的平衡计分卡运用2、目标设置的原则SMAR原则平衡原则3、岗位KPI提取的常用方法贡献路径图法关键结果领域法关键流……
绩效是企业的生命,正确的评价绩效是绩效管理的关键环节。但在企业管理的实际中,不仅影响绩效的要素可能非常复杂,而且有些绩效要素的评价标准的往往主观性较强,这就造成绩效评价的结果似是而非,员工不理解、不接受……这种现象会严重阻碍绩效考核与绩效管理的推行。 从企业经营的角度,绩效考核必须建立以战略为导向的目标体系,这是正确评价绩效的前提;从考核技术的角度,绩效考核必须建立量化(可衡量、易评估)的指标及其考核评价体系,这是考核结果公平公正的保障。因此,建立量化的目标与绩效考核体系是企业绩效管理成败的关键! 本课程从企业战略的分析与分解入手,帮助学员正确理解绩效考核与企业战略实现的逻辑,掌握BSC(平衡计分卡)+KPI(关键绩效指标)量化绩效考核体系建立与推行的方法,突破传统绩效管理的瓶颈,促进组……
中国社科院在2013年有关民生建设和群众工作的报告中曾预测,我国人口红利的拐点会在2015年前后到来,目前漫延全国的“人才荒”与“招聘难”似乎正在验证这个结论。如何在人才供给总量相对不足和结构严重短缺的情况下迅速补充企业发展所需的人才?这已成为企业经营和人力资源管理的重大课题,人力资源管理须从做好人才招聘开始! 但是,几乎所有的企业在人才招聘中都遇到过招不到人的窘境,常见的情况有:人才要求过于理想化现实中不存在、人才现实中有但没找到、人才现实中有也找到了但无法识别……为什么招不到人?除了硬件原因之外,很重要的一个原因在于企业缺乏能发现并识别人才的伯乐,正所谓“千里马常有而伯乐不常有”。要想有效保证企业的人力资源供给,必须建立一支人才伯乐——企业的招聘面试官队伍! 本课程从招聘解决的金字塔……
在管理界,绩效考核已成为公认的重点和难点:一方面,创造绩效是企业生存和发展的基础,从企业战略制定、文化塑造、目标落地、计划实施等等,归根到底都是为了提升绩效, 不能提升绩效的干部就不是好干部,绩效管理必须是管理者的重点工作!但另一方面,每个企业的情况都千差万别,如何选择合适的考核模式?如何设置考核指标?如何对员工绩效进行综合评价?如何开展绩效辅导?如何让辅导结果落地?……绩效考核对企业管理来说可谓是牵一发而动全身,如何通过考核来提升绩效??这是许多企业老板和经理人常常感到头疼的问题。 到底有没有一种简单易行的系统方法来提升绩效呢?答案是肯定的!那就是以绩效考核为推动力,以绩效辅导为牵引力,通过对员工绩效客观公正的评价并给予正确的辅导与激励,推拉并举的实现绩效提升! 本课程从战略及经营的角……
在管理界,绩效管理几乎对所有的企业来说都是重点和难点:如何选择合适的绩效模式?如何制定绩效计划?如何设置考核指标?如何有效开展绩效沟通辅导?绩效考核结果应该如何运用……到底如何才能通过绩效管理提升企业整体绩效??这是很多企业老板和经理人苦思冥想的问题。 绩效管理是一门行重于知的科学,绩效管理的方法很多,厘清了思路、用对了方法,简单的方法能发挥出不简单的效果;而过于追求方法的先进性与复杂性,不考虑企业的实际情况,往往会导致消化不良。 本课程张剑老师从绩效管理系统解决的角度,深入分析影响绩效的各种要素,教会学员各种绩效管理的实战方法和技巧,促进企业整体经营绩效的提升,打造企业管理竞争力。
俗话说“知人知面不知心”,人是世界上最复杂的动物,对于企业招聘来说,正确识人与选人是人力资源管理的第一关,也是最难的第一步。人才如果选错,会给企业带来不可估量的损失。如何在浩瀚的简历中找出合适的候选人,如何通过简短电话沟通对候选人进行概貌判断,如何通过面试判断候选人是否符合企业的需求,这是招聘面试官亟需解决的问题。 而基于能力素质的招聘选拔则抓住了人岗匹配的核心,只有人才的能力素质与企业的岗位需求相结合,才能真正的发挥人才的潜能,为企业创造更大的价值。 基于世界著名咨询机构HayGroup(合益)集团发展的素质理念提出的BEI行为事件访谈法(Behavioral Event Interview)在人才甄选与发展领域已得到了行业的普遍认可和运用。本课程将从能力素质模型的构建、应用,结合企业……
绩效管理,作为企业管理的重点和难点,常常被总结为“做绩效找死,不做绩效等死”,一语道破了许多企业老板和经理人在管理上的困惑。 从企业经营的本质来看,创造绩效是企业生存和发展的基础,是管理者的工作重点,企业的所有经营行为都需以绩效指标为指引,所有的经营结果都需要通过指标考核来进行衡量和评价, 不断提升绩效是所有管理者的共同职责。但是,每个企业的情况都千差万别,如何设置考核指标?如何进行绩效综合评价?如何有效实施绩效辅导?如何让辅导结果落地?如何通过考核来促进绩效提升?……这是企业绩效管理必须解决的问题。 从各种绩效管理模式的实践来看,都是以指标为核心,将企业战略、经营目标和岗位责任转化为各级考核指标,以考核为推动力,以辅导为牵引力,通过对员工绩效客观公正的评价并给予正确的辅导与激励……
松下幸之助说:“企业即人,成也在人,败也在人。”在当今激烈的市场竞争中,人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。对于人力资源的合理配置、管理和开发已不再是专业人力资源工作者的责任,一线经理也在从岗位设置、招聘到培训、绩效管理和职业发展等各个环节,直接参与人力资源管理。因此,系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能,将大大提高直线经理所领导团队的工作表现和生产力,并进而发挥公司整体人力资源价值。
第一部分:大学生角色改变与职业化心态塑造第一单元:大学生角色转变:从学生转变成职场人1、案例互动:小王的问题出在哪里?2、学校,家庭、职场的区别3、校园人到职场人的转变方法首先要让自己沉下来浮躁、急躁的结果是---你什么也学不到沉下去才是真正融入“企业”融入企业的核心是融入企业的“文化”把你的“人生目标”融入到“企业的发展目标”中去工作之初的五年会很关键,会有一个适应期4、互动思考:面对职场,我们应从哪里开始?怎么开始?第二单元、、职场人士必备的五大心态1、职场心态之----积极主动心态1)什么是积极心态?----积极心态的力量!2)心理测评:职场中的我表现是积极还是消极3)剖析员工不主动的根本原因4)角度比距离重要:通过三个角度的阐述让你变得积极主动2、职场心态之----100%责任心态1……
对于初入社会的大学毕业生,他们更需要我们企业的关注,由于一直在家庭与学校之间生活,缺乏对社会(更不用说是企业)的了解,往往会凭想象把理想的我定在很高的位置上。当他们来到企业后,发现: ◆企业的现状跟自己想象的不一样,自己也没有想象中那么厉害。 ◆他们要么把责任都推到企业身上,认为是这个企业不好,于是选择跳槽; ◆要么对自己失去信心,抱着混混看的心态,消极应付。 所以让新毕业的大学生们了解到这样一个理念是十分重要的:如果你不能适应企业的环境,不能与企业中的上司及同事处理好人际关系,那不是企业的问题,也不是你的上司及同事的问题,而是你的职场适应力出了问题。那么如何帮助新入职的大学生提升职场适应力呢?《大学生入职专题培训》是新员工必需的,也是企业需要的,是每一位负责新员工入职培训的必修课程……
第一讲、个人角色的转变:职业化1.热爱你的工作不同心态的工作者热情是一切的基础勤奋是动力的源泉享受工作的乐趣2.为梦想全力以赴锁定目标,马上行动脚踏实地从小事做起专注与坚持为目标全力拼搏3.融入企业与团队蚂蚁靠什么搬动巨蟒没有规矩,不成方圆信任奠定合作基础学会服从主动帮助他人用理解化解抱怨时代需要英雄,更需要伟大的团队第二讲:职业价值观塑造1.责任塑造成功责任=荣誉责任确保目标的实现问题到此为止不找任何借口关注细节信守承诺结果导向永不言败马上行动案例:德国最愚蠢的银行2.成功源于敬业尽善尽美尽心尽力把细节做到完美视事业为生命3.道德承载信赖道德,良好的职业操守诚实正直信守承诺廉洁自律自我尊重行动成就梦想行动终极目标:请给我结果行动的动力与方向-----客户价值行动真经——执行训练的要领认真第……
企业之间的竞争实质上是人力资源方面的竞争,因而人力资源管理是企业管理中最核心的部分,而绩效管理又是人力资源管理中最重要的内容。在西方发达国家,绩效管理是企业最重要的管理工作之一。做好绩效管理,对企业充分发挥人力资源、实现战略目标、提升经营效益、增强企业竞争力等诸多方面具有极其重要的推动作用。 绩效管理被称为二十一世纪十大管理问题之首,这也充分说明了它的难度所在,但是,只要我们用心去思考,用心去设计,不断根据企业的实际进行调整,绩效管理的目的是能够达到的。 在现今中国,有相当一部分产企业的绩效管理还存在诸多不足,这对企业持续健康的发展必将带来严重的不利影响。因而,努力学习绩效管理方面的知识和方法,再结合企业自身情况,制定出适合本企业的最佳绩效管理模式,是众多企业通往基业长青的必经之路。
TTT是英文“Train The Trainer”的缩写,意为“企业内部培训师的培训”,是美国国际训练协会职业培训经典课程,世界500强企业职业经理人的必修课程。齐磊老师以国际通用的职业标准为基础,结合自身多年授课经验,加之其独到精深的讲解呈现和训练点评的专业实力,对企业内部培训师进行科学、专业、先进的系统化训练。为您提供从理念到技能的全面训练,帮助您提高培训专业技巧,增加课程亮点,提升表达影响力和公众魅力,加强呈现技能!
第一章:心美_——————培训师的灵魂一、意境催眠:自我剖析二、讨论:培训的真谛三、自身的特点、角色与定位四、培训师的心态与使命五、自我重塑——建立新习惯六、入课宣言七、分组并进行小组团队建设八、塑造培训师自我介绍的方法(高标准)第二篇:形美——更愿意相信看到的一、态势语言的含义、作用二、培训师的着装要求三、授课中的面部表情四、培训师站立的姿态五、授课中的体态动作六、授课中的手势七、课堂礼仪第三篇:音美——先声夺人的力量一、授课中有声语言训练之一:语言标准化的训练:二、授课中有声语言训练之二:语言多变化的训练;三、授课中有声语言训练之三:语言激情化的训练;四、授课中有声语言训练之四:语言通俗化的训练;五、授课中有声语言训练之五:语言口语化的训练;六、授课中有声语言训练之六:语言简洁化的训练;……
第一部分:培训师职业导论:培训成人要有三把刷子内训师常见症状成人学习的特点培训师的职业角色1、课程设计者——编2、活动组织者——导3、内容表达者——演培训师的讲台6棱镜:亲和、热情、幽默、接纳、尊重、赞美第二部分:TTT表达艺术神采飞扬——遇见最好的自己讲师授课的种种紧张现象、原因:环境是结果,思想是原因!心理学原理:墨菲定律激情满满,轻装上阵:激情、轻松做最好自己的四种方法理直气壮——内训师专业语言声音表达技巧气息发音法:胸腹腔共鸣、气沉丹田气息控制训练:吸气、呼气、换气方法:高气场“纸动”呼吸练习法+一口气打枣训练法培训师魅力声音的四项训练1声音穿透力强、2吐字清晰有力、3节奏抑扬顿挫、4语调声情并茂方法+训练:最佳练习方式——朗诵绕口令语言魅力修炼:逻辑清晰:坚持总分总结构语言精炼:精……
企业进行管理的终极目的就是实现决策层制定的相关工作目标,目标的实现过程就是管理的过程,通过层层的目标分解,把企业目标落实在每个岗位上,并实现相应的结果,我们称之为绩效落地。在企业绩效落地的过程中,很多中层管理人员并没有掌握目标分解和绩效指标提取的原则和方法,更谈不上通过绩效结果对人员进行提升和改进了。 那么,绩效考核要考评什么?怎么考?标准怎么定?指标无法量化怎么办?如何应用考核结果……类似这样问题和现象一直困扰着企业的中基层管理人员和人力资源部门。《基于目标的卓越绩效管理》课程不但深入讲解目标管理体系和目标分解的方式,同时还结合大量的案例分析讨论和实际操作,将枯燥的专业知识转换为通俗易懂的操作方法,从而使普通管理者在培训现场就可轻松掌握绩效指标分解、提取、绩效结果应用等实战技能,帮助企业……
企业进行管理的终极目的就是实现决策层制定的相关工作目标,目标的实现过程就是管理的过程,通过层层的目标分解,把企业目标落实在每个岗位上,并实现相应的结果,我们称之为绩效落地。在企业绩效落地的过程中,很多中层管理人员并没有掌握目标分解和绩效指标提取的原则和方法,更谈不上通过绩效结果对人员进行提升和改进了。 那么,绩效考核要考评什么?怎么考?标准怎么定?指标无法量化怎么办?如何应用考核结果……类似这样问题和现象一直困扰着企业的中基层管理人员和人力资源部门。《工作分派与绩效面谈》课程不但深入讲解目标管理体系和目标分解的方式,同时还结合大量的案例分析讨论和实际操作,将枯燥的专业知识转换为通俗易懂的操作方法,从而使普通管理者在培训现场就可轻松掌握绩效指标分解、提取、绩效结果应用等实战技能,帮助企业的绩……
很多企业目前头疼一个问题现在的员工招不来,留不住。特别是当8590后新生代员工占据半壁人力江山的时候,员工的忠诚度低,稳定性差,更是让企业十分头疼,目前已经出现高流失率、高人力资源成本的双高现象。针对此问题员工的职业生涯规划这个话题越来越引起企业的重视,将员工的个人目标与企业的愿景文化紧紧相连,调动员工内在的原动力和潜力促进员工的职业发展,实现企业的远大愿景和战略目标,是企业必须要解决的问题。