TTT经典内训师课程是为高端精英人士精心研发的精品课程，本课程结合了西方管理大师德鲁克，东方演讲大师李燕杰的思想精华，并融入古圣先贤鬼谷子，墨子，诸葛亮等的顶级智慧，从人道，商道，师道，天道的恒定规律中来绽放精彩，传播真爱，释放真情，让我们为你的传奇呐喊！
员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。
一、人力资源管理基础知识1、什么是人力资源管理2、人力资源管理的实质3、人力资源管理的目标与意义二、人力资源管理与部门业务管理1、部门经理必须参与人力资源管理2、部门经理必须掌握的人力资源管理要素3、部门经理与HR部门的责任分工三、部门经理如何选人1、工作任务分析2、招聘与面试3、内部选拔与外部选拔四、部门经理如何育人1、新进人员培训2、教练型管理3、人才梯队培养计划五、部门经理如何用人1、目标管理与绩效考核2、薪酬与福利3、授权与激励六、部门经理如何留人1、职业规划2、解决冲突3、离职面谈七、部门经理人力资源综合练习1、你是一个善于沟通的人吗？2、你是一个教练型管理者吗？3、你能发挥人力资源效率吗？
第一部分部门主管常有的人事难题第一讲成为部门主管心态及形势变更1.引言2.由属下变成主管3.心态转变的心结4.懂得人力资源的好处第二讲部门主管如何与人事人员配合1.了解公司的人事规章2.遵照现行人事作业流程3.明白人力资源部门的功能4.公司对部门人力资源管理的要求5.确定人力资源部门可给予的资源第三讲部门主管的日常人力资源管理1.创造良好环境2.确实了解员工3.经常教导员工4.及时纠正员工5.公平合理分工6.保持双向沟通第二部分部门主管人力资源专业技能培育第四讲如何做好人力运用1.引言2.部门人力分析3.未来人力需求规划4.未来目标与人力规划的整合5.人力规划的阶段论6.人力规划常见问题的分析第五讲高效率人力资源的运用1.引言2.核心人力与非核心人力3.工作时段与生产时段人力运用4.弹性人力……
企业的目的和任务必须转化为目标。 目标管理的关键在于可验收或评价其绩效。目标除非可验收，否则便成为无意义的活动。如何确立组织正确的目标，并将总体目标细分，形成完整的工作计划及有效地执行、监督，以期最后成功的达成目标的管理体系是本课程的主要内容。 成功就等于目标，其他的一切都是这句话的注解！ 世界上没有懒惰的人，只有没有明确目标的人！
在EAP项目越来越被国内企业认可的同时，外包EAP项目因为对企业更深入的了解存在一定局限性和过长的项目周期，成为企业主比较犯难的一个原因。但是在企业内部的管理人员当中普及生涯概念和生涯辅导，对帮助员工更好的面对个人生活和工作生涯方面的困惑有着非常积极的影响作用。同时培养内部管理者又能有效的节省培训开支，改善组织气氛，提升企业文化形象。
1.各级医疗卫生机构财务主管领导、院长、副院长、总会计师、财务总监、财务部长、财务处长(科长)等中高层管理人员。 2.卫生行政主管部门财务主管及从事医疗投资、经营机构的中高层管理人员。 3.审计科、成本核算中心、经管科(办)、医保处、收费处、住院处及各医疗和保障科室负责人
在企业管理实践中， 几乎没有哪家企业对自己的目标管理和绩效管理体系感到满意，他们往往事与愿违，甚至部分企业因推行绩效管理出现了负面效应，非但没有提升业绩，反而还导致业绩下滑，并造成人心不稳，内部相互抱怨，相互冲突，矛盾激化，员工更加不积极的工作，并导致人员的离职。更有一些老板或管理者深深感觉到，绩效管理体系是越推越累，越推越复杂，耗费了大量的精力和时间不说，还没有收到预期的效果。为什么会这样呢？问题到底在哪？绩效管理到底如何才有效？这些问题几乎一直困扰着每个企业的老板和 HR们。 本课程的开发设计旨在以解决这些实际的问题为出发点， 从系统角度回答了这些绩效管理中常见的困惑，帮助企业构建卓越绩效管理体系，以助企业成功。
2015年1月12日，中国能建集团安徽电力建设第二工程公司邀请我院院长、著名劳资问题解决专家梁伟权老师为其劳动用工管理培训班担任授课讲师，此次课程主题为《劳务关系风险规避和争议处理》，梁老师在课前与企业方的充分沟通下，确定了课程的侧重内容：在人力资源管理在企业管理的作用和意义、新形势下如何使用劳务派遣员工及劳务派遣用工风险的防控及措施。梁伟权老师曾在政府机关担任处级干部，同时也是电力行业背景出身，因此对于本次课程的设计到现场讲授都游刃有余，本次培训班主要授课对象主要是安徽电建二公司的中高层领导，据悉，该公司刘总经理及朱副总经理也亲自莅临现场参与，此次课程受到了高层的认可，参训学员更是给予高度评价。培训班圆满成功！客户小链接：中国能源建设集团安徽电力建设第二工程有限公司（以下简称“公司”）成立……
第一部分：采购人员必备知识一、战略采购的基本概念及实施方法1.建立采购类别2.建立供应商名单3.制定采购策略4.选择实施路径5.选择供应商6.与供应商进行运营整合7.不断进行供应市场基准比较二、采购合同成立的基本知识1.合同成立必备环节：要约与承诺的法律特征2.要约与要约邀请的区别3.要约与承诺在什么情况下可以撤销？第二部分：采购合同的核心问题三、采购合同的重点分析及法务风险规避1.合同的效力：公章、形式、涂改的认定2.无效合同的情形3.“回扣”条款的认定与处理4.合同的风险承担与利益承受5.采购合同的签订流程6.采购合同的签订时机7.产品销售合同中质量标准应如何确定?8.主要国际贸易术语——风险与所有权转移四、格式合同的法律责任1.格式合同的特征：Ø重复使用Ø预先拟定Ø内容未与对方协商2.……
一、新税法工资允许扣除的4项费用1.基本减除费用Ø10月1日后缴纳个税先扣除多少？2.专项附加扣除费用Ø6大项是什么？Ø专项扣除费用是直接减免还是套入公式计算？3.专项扣除4.其他扣除费用二、社保改嫁税务后，规范化缴纳该注意什么？1.按最低基数缴纳社会保险还能维持多久？2.如何准确核算员工社保缴纳基数？3.哪些项目属于“税前扣除”与“”不列入社保缴费基数”的交集项？三、新税法下，企业薪酬结构都要大地震？1.内部自我诊断：是否需要调整薪酬架构？2.如何启动薪酬结构化的重整Ø企业以税改为由重整薪酬体系，迟迟未发放工资合法吗？Ø薪酬体系的建立或重整的前置程序是什么？3.如何快速准确完成与政策相适的薪酬改制工作？Ø自我梳理与总结Ø适当借助专业团队推动Ø政策相适性的检验法则与动态关注4.梁老师带你解读……
现代企业培训中，教学的核心目的是帮助学员解决问题，然而，成人教育不用于学校教育，要想培训取得良好效果，必须“以学员为中心”进行课程开发和教学设计。本课程立足心理学，关注成人学习心理特征，从培训师的自我定位入手，通过对培训对象的心理和实际需求分析，设计出结构化的培训课程实战策略。全面针对企业内训师普遍存在的培训系统化知识不完善、授课紧张、互动能力欠缺及遇到突发状况不会处理等情况，使企业内训师真正掌握基本授课技能与课堂互动技巧，进而为企业绩效提升服务。
上午9：00——晚上10：00第一场特训：“风中劲草”分组演练本活动源于美国“IBM”公司的领导力训练体系，宗旨1、在发掘员工每个人在团队中的位置及与团队互动的效能2、让每个人看清与团队的关系及自我状态3、反省员工在团队中的合作意识、团队精神及领袖风采4、让全体学员清晰的看到自己和团队还有很大的提升空间，彻底调整大家的归零学习心态5、让受训者豁然开朗;能说会道不等于会沟通。管理工作中，自以为是、自我防卫、个性差异、情绪矛盾，曲解等造成沟通障碍┅┅6、 怎样才能沟通到位，让企业内部更协调，外部更畅通，销售更有效，这场特训让您企业充分。7、 联系企业运作，人际沟通过程所遇到的问题，进行对话突破。8、把大家引入到“我要学”而非“要我学”的强烈求知欲望第二场特训：“踩报纸”分组训练(齐眉棍)1、 让……
课程内容第一天上午：热身建立学习团队第一部分：什么是人力资源管理，与部门经理有何关系部门经理需要知道的人力资源管理概念及其四种主要职能人力资源管理是谁的责任，部门经理如何扮演所在部门的“人力资源经理”角色人力资源管理与人事管理的区别现代企业人力资源管理如何为企业战略服务，人力资源管理在企业中的角色定位人力资源管理与部门业务管理之间的关系第二部分：部门经理如何为下属确定工作职责搜集和整理下属工作职责信息的方法为下属描述岗位职责的八个要点描述岗位职位应遵循的基本原则工作说明书在日常部门管理工作中的运用如何明确任职者资格描述下属职责的100个动词与练习第一天下午：第三部分：部门经理如何在面试中识别人才（选人）选拔优秀的下属最重要的是把握住什么?部门经理作为面试考官，应该具备的素质要求，面试场所布置……
第一天上午：热身建立学习团队（一）融入移动有效规划自我的职业生涯一、人生幸福与职业生涯规划1、目标与梦想——成为一个合格的移动人2、人生需求与人生价值事业成功、家庭和睦、身心健康二、事业成功与职业生涯规划1.职业与事业2.作为移动人的职业生涯规划中国移动的企业文化与用人观中国移动提供的职业发展平台中国移动提供的H型职业通道（专业技术发展、横向跨部门发展）三、充满机遇的职业生涯1.外、内职业生涯的特征与关系2.职业生涯成功方向的多样性（积极筹划，把握机会）3.职业生涯的真正关注点（合适的时候占据合适的位置）4.职业生涯不同阶段的心理特征5.职业生涯危机及其应对6.职业生涯发展把握当下，从做好本职工作开始第一天下午（二）职业生涯规划成功的必备条件一、认识自我的优势与缺点1.职业生涯规划的个性化2……
1、小游戏：有你真好！2、何谓TTT培训3、培训师的职业使命（一）培训师与成人学习（培训）1、成人学习的规律情景案例《蒙娜丽莎的微笑》成人学习的EIAG模式成人学习的特点与培训师应对建议培训营造真诚对话的氛围2、演练一分钟3、培训师风格选型4、四种常见学员类型分析（二）培训师的自我认知TTT培训师的职业发展之路培训师的三个评价维度培训师的职业形象塑造培训师的必备六大素质（三）培训师职业表达技巧1、培训师的语言表达技巧2、培训师肢体语言技巧3、培训师手势运用技法（四）培训师呈现技巧训练1、课程结构模型——如何设计培训课程2、对话式成人培训主题结构3、课程导入技巧训练4、课程主体结构设计5、收结设计6、演练3分钟（五）培训师教学方法训练课堂讲授法、现场演示法、游戏带动法、头脑风暴法、案例分析法演……
主题研讨一：企业需要什么样的绩效管理？案例讨论：绩效评估面面观分析"员工的焦虑和主管的抱怨"：人们为什么不喜欢绩效评估教学片思考《传统的绩效评估为什么失败》主题综述：审视绩效管理的问题所在主题研讨二：卓越组织的绩效管理理念及高绩效管理模式案例分析：通用电气、惠普公司、壳牌集团、中国联想的绩效管理模式检核研讨：卓越组织的绩效管理理念应用研讨：绩效管理的有效应用高层管理者应该回答的问题业务单元的管理者应该回答的问题评估者应该回答的问题被评估者应该回答的问题设计绩效管理体系应该回答的问题总结评论：绩效管理模式的策略选择主题研讨三：如何奠定绩效管理基础（一）工作职位分析个案研讨：《工作职责的分歧》检核研讨：工作分析与绩效管理职位描述是绩效管理的基础何谓工作职位工作分析如何描述职位……
在现有的绩效制度下，主管运用组织成员的能力从而创造绩效等技能的欠缺或使用不当，造成上交项目报告拖拉、工作计划执行力不足、绩效政策的设定如同虚设、组织整体管理绩效不彰等问题。探究其原因，其主要还是来自于一般主管对于作为一个管理者的概念不强，整体管理能力普遍不足以应付公司内部日益繁杂的管理议题，团队的领导技能生涩，包含沟通、激励、授权、工作指导等技巧都需要提升和加强，因此希望提升主管的综合管理能力及执行力，准确的自上而下的提升公司整体的执行力，进而提升组织内部的管理成效。
经理人肩负着企业经营重责，一方面要创造绩效，达成目标；要达成目标必须透过全体同仁的一心一意、努力协作才能发挥团队力量，另一方面，要培育人才，为企业的永续经营，奠定稳固的基础。 因此，企业内部的高阶经理人要负起人力资源发展的角色，从选、育、用、留的角度，去了解如何选对人、教对方法、发挥人才潜能、留住人才以扩展企业，创造高绩效。 选对人，是经营管理成功的第一步，因为一位称职的员工，可以发挥一个人的潜力，同时也会带动更多的人投入工作，以一己的力量，可以发挥十人、百人、千人甚至万人的生产力，对企业的贡献几乎无可限量。 反之，选错人，代价甚高，除了薪资、福利、保险、退休、培训的代价不低之外，因为选错人而浪费主管的时间、以及丧失商机的机会成本，几乎无法估计，所以，高阶经理人对于人才的选、育、用、留……
培训管理的根本是细化需求分析、做好计划 如何提高培训课程设计的整体规划性、提高培训工作的“投资收益比” 需要从组织、个人、公司战略层面全方位定位培训需求分析 需要从成本、师资、经营等情况精细化拟定年度培训计划
【课程大纲】：每组代表做自我介绍、试讲分析导致演讲失败的原因指导学员如何克服讲课的紧张情绪、并现场演练第一部分培训师应的有心态、对培训师的认识1、企业内部培训师的职责与使命2、讲师的分类3、培训师三重角色编、导、演4、职业培训师的行为准则首善、乐从、对接5、培训师职业化的4大心态6、认识恐惧与紧张克服紧张的5大方法第二部分关于培训师、了解培训师1、培训师应该具备的能力善于识别不同学员的个性沟通风格高于常人的人际沟通与应变能力对学员的实际培训需求与心理需求要敏感对学员的企业文化及关键业务问题(CBI)有敏锐的认知亲切、不造作、心态平和开放表达能力专业技能激励能力制作能力反应能力学习能力**引导学员如何训练自己各方面能力**现场演练、老师点评2、培训师的风格定位领导型风格学者型风格幽默型风格实用……
引言直觉和面试面试常用的手段之一：直觉面试常用的手段之二：面试技术第一部分确定面试标准第一节面试之前必须把握用人绩效需求1.工作需求2.环境需求3.时间需求第二节实现绩效需求的人才特质分析1.实现工作绩效的最基本单元2.实现环境需求的最基本单元3.实现时间需求的最基本单元第三节准确判断人才的优劣1.如何识别执行人员的优劣2.如何识别管理者的优劣第四节如何识别人才的潜力1.如何识别学习成长性2.如何识别自觉性3.如何识别合作性4.如何识别持久性第二部分面试管理者的提问和追问技术第一节面试技术整体介绍1.面试有哪些快招2.该问什么不该问什么3.快速识别好问题第二节如何问得又快又准1.如何问执行力2.如何问行动力3.如何问人际交往力4.如何问压力承受力5.如何问管理能力6.如何问团队合作7.如何问……
第一部分如何确定大学生面试标准1.大学生需要实现三个匹配2.大学生的实现匹配需要什么样的时空条件3.面试要评估大学生的接近性和成长性4.不同岗位的差异在哪里5.判断大学生必须是整体的视角大学生在职业中的各类需要；大学生的表现的影响因素：企业情况、大学生过去、外界环境、自身素质等。6.面试大学生应该评估什么不应该评估什么第二部分面试提问和追问技术训练第一节面试提问追问技巧1.面试的主要方式：一是，问过去，用过去预测未来；二是，问情景情景案例法2.面试技巧——量、追、带、判3.时间短怎么提问和追问4.对大学生该问什么不该问什么第二节如何问出大学生做人岗匹配的优劣1.人岗匹配判断力训练什么样的人方向准什么样的人做事踏实什么样的人做事快什么样的人做事细什么样的人耐性好什么样的人人际交往能力强什么样的……
第一章：人才测评技术概要为什么要用人才测评技术什么情况下使用人才测评技术怎么应用人才测评技术第二章：心理测评技术详细讲解心理测验开发的过程和心理测验的鉴别指标能力测验的理论体系和各个维度讲解和应用动机测验的理论体系和各个维度讲解和应用行为风格测验的理论体系和各个维度讲解和应用职业兴趣测验的理论体系和各个维度讲解和应用第三章：四种测验的综合分析和实际应用综合报告的解读人才选拔中如何应用测评结果招聘面试中如何应用测评结果职业生涯规划中如何应用测评结果
一、回顾个人与平台的发展1、春秋与战国时期2、封建皇权时期3、资本主义萌芽时期4、红军崛起的发展历史5、当下的现状与互联网+时代二、HR部门的再定位1、人事2、行政人事3、人力资源4、人力资本5、企业的灵魂和心脏三、个人的再定位1、古代2、近现代3、在企业里打工的员工4、在企业里发展的员工或伙伴5、自由雇佣制的来临四、全新的人才策略与公司再定位1、终生效忠于一家公司已成为历史2、互联网+时代的雇佣关系3、任期制的设计、协调、执行4、公司再定位五、员工人脉的投资策略与技巧六、同事互联网1、投资同事互联网的原则2、建立同事互联网的策略和技巧七、一起创建你公司与员工共赢的互联网+时代的工作模式
本课程结合上百家世界500强企业和中国500强企业，进行企业内训师培训、企业培训师队伍建设项目、企业课程开发培训、企业课程开发辅导项目的经验和心得总结而成。结合科学的课程开发理论系统逻辑和实用工具；结合对课程开发完善的项目管理系统表格，确保了课程开发培训与课程开发辅导的百分之百成功率。确保了企业的满意度和开发出来的课程的实用性。
培训师授课训练是大型企业近年来的热点培训项目，选拔企业的中高层管理干部或业务骨干进行专业的培训师技能训练，使其在企业当中起到师傅、老师、教练的作用，从而提高员工的整体业务能力，完善企业的人才梯队，进而促进企业综合竞争力。 很多企业内训师没有经过专业化的讲课训练，在实际授课过程中常常会遇到如下问题： 自我感觉良好，学员却不买账，不知什么是好课程的标准？ 要上课了，不知道准备什么？以及怎样准备，确保课程有效执行？ 课程气氛沉闷，不知道如何生动化课程？ 内容混乱，学员听不懂，不知如何合理逻辑排序及加工？ 教学互动形式单一，不知道怎么做更有效的互动？ 经验不足、学员挑战或气氛沉闷导致紧张，不知如何控制？ 教学混乱，无节奏，不知道课程怎么开场和收尾？ PPT课件不美观，学员感受差、影响教学效果，……
课程导论■揭秘“课程设计与开发”1.设计=定神+定形2.开发=课程工具包活动1：头脑风暴“收益与问题”■三大驱动：培训设计与开发的缘起1.战略驱动2.业务驱动3.能力驱动■三大类课题1.知识普及类2.问题分析解决类3.专题修炼类活动2：小组课题选题与基本命名■经典课程设计与开发模型1.通用模型：ADDIE2.其它关键开发模型3.本课程设计开发模型：七步成课■本课程学习目标说明一、培训需求分析■五大需求分析法1.面谈法2.调查法3.观察法4.体验法5.文本法活动3：“客户”需求访谈小组情景模拟■需求访谈“七步法”1.开场安排2.情况介绍3.基调设定4.实施访谈5.访谈纪录6.时间管控7.结束安排■需求访谈：业务需求1.区分培训目的与培训目标2.三类需求：利益、成本、法规活动4：业务需求(培训目……
课程宗旨：精彩展示1.一个中心：学员2.双向交流：互动3.三部曲：导入、展开、收结4.四步骤：讲解、演示、练习、点评5.五流程：需求、目标、教材、实施、评估6.六使命：教材制作、目标达成、激发兴趣、调节气氛、生动通俗、器材运用■成功开场1.建立关系2.预先告知3.激发兴趣4.思想建设第一部分：紧张消除第1次讲课训练：60秒即兴表达训练■紧张六因1.人为自我压力2.课程内容生疏3.内容准备不足4.前后讲师差距5.课前严重怯场6.形成压力过大■行为解决法1.讲好故事2.口号带动3.加大肢体4.大量发问5.多做互动6.认真备课■心态解决法1.相信内容2.相信学员3.自建信心4.真诚对待■课程成长三关键1.讲课前：准备自己2.讲课中：关注学员3.讲课后：总结自己第二部分：风格塑造■玄1.知识类课程2……
课程宗旨：精彩展示1.一个中心：学员2.双向交流：互动3.三部曲：导入、展开、收结4.四步骤：讲解、演示、练习、点评5.五流程：需求、目标、教材、实施、评估6.六使命：教材制作、目标达成、激发兴趣、调节气氛、生动通俗、器材运用■成功开场1.建立关系2.预先告知3.激发兴趣4.思想建设第一部分：紧张消除第1次讲课训练：60秒即兴表达训练■紧张六因1.人为自我压力2.课程内容生疏3.内容准备不足4.前后讲师差距5.课前严重怯场6.形成压力过大■行为解决法1.讲好故事2.口号带动3.加大肢体4.大量发问5.多做互动6.认真备课■心态解决法1.相信内容2.相信学员3.自建信心4.真诚对待■课程成长三关键1.讲课前：准备自己2.讲课中：关注学员3.讲课后：总结自己第二部分：风格塑造■玄1.知识类课程2……
