在您的组织中,有没有这样的问题或困惑存在: 外部的培训老师成本很高,授课时间短,授课内容过于通用,与企业的结合度不高,缺乏企业必要的了解,导致授课有效时间短,授课过程很激动,听完很冲动,回去以后一动不动; 涉及到业务、产品、文化、流程、技术、研发等课程没有适合外聘讲师,只能靠内部讲师来完成,但内部讲师欠缺表达和演绎能力,虽然技术能力超强,但往往就是“茶壶里装饺子---倒不出来”,所以,传播起来很困难,只能靠“师傅带徒弟”的传统方式去复制人才,效果虽然不错,但效率偏低; 虽然企业内部有讲师,但由于缺乏必要的讲师培训,课程开发缺乏需求导向,课件制作也不够标准化,导致把培训当成了任务,效果并不是很好; 由于对成人学习心理缺乏了解,所有的内容都是以“讲”为主,没有对培训内容进行知识类、观念类……
【课程大纲】:专题一、招聘环节的法律风险如何避免招聘启事中的就业歧视?常见录用条件及向员工明确录用条件的时机?企业发出OFFER后未履约的应承担什么责任?发放OFFER的注意事项有哪些?专题二、入职管理与入职审查1、用人单位应如实告知员工哪些内容?未如实告知将面临什么风险?2、劳动者应如实告知的内容以及用人单位如何保留证据?3、年龄查验、通讯地址、健康状况、入职体检、学历验证、离职证明有哪些注意事项?4、用人单位要求女职工入职孕检是否有法律依据?专题三、劳动合同的订立管理1、劳动合同订立时间是否等同劳动关系建立时间?2、入职培训、上岗前的培训是否属于建立劳动关系?3、形成事实劳动关系的情形及事实劳动关系的处理和赔偿(一年内/超过一年)4、固定期限合同到期的次数认定以及第三次续签合同的处理?5……
作为面试官的你,是否遇到过下面问题? 1. 担任多年面试官,阅人无数,但问题总是那么多,如何有效提问并准确判断? 2. 如何建立适应企业发展的招聘体系? 3. 招聘流程长、审批流程复杂,如何合理简化以提高招聘效率? 4. 互联网时代下,传统招聘渠道已经招不到合适的人,如何有效开源? 5. 适应企业战略发展的人才规划,到底如何做? 6. 人力预算、编制预算、成本控制中哪些核心点? 7. 已经接受offer的候选人,竟要求提高薪酬或直接放弃offer,怎么办?
作为面试官的你,是否遇到过以下问题? 1.“手拿简历,不知道如何问、问什么?” 2. 很完整和完美的简历,如何判断简历真实性? 3. 候选人都是90后95后的小鲜肉,如何应对? 4. 候选人的回答天衣无缝,说的那么好,实际工作中一定能做的好吗? 5. 同一候选人,初试官和复试官的面试意见不一致,听谁的? 如果你遇到过类似问题,那么请一定要来听这个课程,因为上述疑问在课堂中都可以找到解决方案。
作为面试官的你,是否遇到过下面问题? 1. 担任多年面试官,阅人无数,但问题总是那么多,如何有效提问并准确判断? 2. 校园招聘就要开始了,各岗位甄选标准和核心要点到底是什么? 3. 学生们都是95后的小鲜肉,如何应对? 4. 候选人的回答天衣无缝,说的那么好,实际工作中一定能做的好吗? 5. 已经接受offer的同学,竟然拒签,怎么办?
作为一名经理人,你是不是为做了多年的管理却无法带出一支令人满意的团队而苦恼?你是不是因缺乏带领高绩效团队所需的能力而力不从心?你在提高团队绩效方面用尽了心思为什么总达不到预期的效果?如何才能快速地把握团队并带领团队创造出佳绩?如何对团队成员进行辅导以提高团队士气?如何化解团队运行障碍顺利开展工作? 企业的经营和发展只有优秀的领导是不够的,还需要培养、建设优秀的、高绩效的团队力量,才能成就企业的经营目标。 管理者应该在工作中与员工“共同进退”,给员工提供更多工作中需要的信息和内容,通过一些技巧与方法使整体的威力大于个体简单相加之和。
任何一个成功的企业都必须具有以业绩为导向的企业文化和有效考核、奖励优良业绩的管理体系,因此,如何建立积极向上的业绩文化和公正有效的绩效测评体系是企业的管理水平迈向一流的重要一步。 如何实施有效的绩效管理,如何摆脱绩效管理、绩效考核形式大于内容,制度大于实效的困境?中大型企业如何发挥绩效管理的系统化优势?中小企业如何富有实效地导入和应用绩效管理?这是当前摆在大多数企业管理者桌面上的现实问题和疑虑。绩效管理的核心到底在哪里? 如何才能切实把握住绩效考核的“有效性”和“有用性”?本课程的设置,旨在解开企业绩效管理实践过程中常见的一些“纠结”和困惑,剥离出隐藏在复杂的制度和系统背后的核心问题和关键点,有助于学员精准地理解和把握绩效管理的核心思想和方法。 此课程主要针对大中型民营企业,……
管理大师彼得·德鲁克提出:“我们无法左右变革,我们只能走在变革的前面。”“变革是无法避免的事情。”这充分表明:环境是多变的,管理者必须不断地管理变革甚至引领变革,才能保证企业的生存和发展。20世纪70-80年代,美国最大的汽车制造企业——通用汽车公司和联合汽车工会由于固步自封,放弃变革,而日本汽车公司通过积极的变革管理,将日本汽车打入美国市场,短短的10年时间,日本汽车在美国轿车市场的占有率迅速上升到30%。 变革管理(Change Management)意即当组织成长迟缓,内部不良问题产生,无法因应经营环境的变化时,企业必须做出组织变革策略,将内部层级、工作流程以及企业文化,进行必要的调整与改善管理,以达到企业顺利转型。企业变革的核心是管理变革,而管理变革的成功来自于变革管理。变革的成功……
根据Kepner-Tregoe的研究,绝大多数的员工没有因为工作做得出色而受到认可,绝大多数的管理者也没有给予认可。仅有大约40%的北美销售说他们因为一项做得不错的工作而受到过认可,也有大约相同比例的人报告说他们从未由于出色的个人绩效而得到过认可。 设想如下情形。你竭尽全力尽早发货,或者让消费者感受到真正被放在了首位,或者找到一种消除产品中带来麻烦的小故障的办法,但是你从未得到过哪怕是一声“谢谢”。很明显,这样的事情时不时地在我们太多人一一或许是我们所有人身上发生着。难怪,仅有50%的管理者说他们对高绩效给予认可。很显然,绝大多数人想当然地认为将事情做得出色仅仅应该完成的是工作的一个组成部分。 激励是一种领导技巧,是提高员工士气、塑造团队的最有效的管理手段,优秀的管理者必定是一个优秀的激……
招聘时,直线经理是主角或配角时,如何选到适合的人才?下属怎么教也不会,如何培养?绩效考核是件头痛的事,到底怎么推行?想留的人留不住,不想留的人,走不了,怎么办?本课程讲师结合国企、民企、外企的亲身经历及在多家企业咨询、培训的实际,以问题为导向进行设计,旨在全面提升各直线经理的选、用、育、留技术,使各直线经理快速成为一名合格的非人力的人力资源经理。
第一部分非HR对招聘工作的正确认识1、重新看待人力资源:人人都是人力资源管理者2、招聘工作的常见三大困惑3、招聘成本知多少?4、人员招聘的八大核心理念4.1最好的不一定是最合适的4.2坚持用人所长4.3学历不代表能力,经历不是经验4.4强调企业文化的认同感4.5企业与应聘者之间的“互动营销”4.6宁缺勿滥,“请神容易送神难”4.7招聘工作的“两面”性4.8招聘工作只有开始,没有结束;第二部分如何实施完整的招聘流程1、招聘决策:如何进行工作分析与编写职位说明书---胜任力模型运用2、发布信息:选择招聘渠道,注重内部招聘3、招聘测试:简历筛选,有效的提问录用决策:新《劳动合同法》对招聘管理的影响5、检查评估:试用期管理第三部分结构化面试理论与实践技巧结构化面试的涵义,为什么要进行“结构化面试”2……
第一部分HR及管理人员对招聘工作的正确认识1、人才招聘是谁的事?2、招聘工作的常见三大困惑;3、人员招聘的八大核心理念;4、作为企业HR,招聘关键技能应该有哪些方面突破?第二部分工作分析与岗位胜任力模型建设1、工作分析的道与术;2、何为胜任力模型,如何搭建企业岗位胜任力模型;3、如何进行工作分析与运用胜任力模型了解你究竟需要什么样的人才;第三部分人才测评---准确寻找你需要的人才1、人才测评:招聘环节人才测评的主要方法介绍2、MBTI测评:MBTI在招聘过程中的实操3、人才测评的主要技术讨论;1、心理测验2、知识技能测验3、无领导小组讨论4、案例分析5、情景模拟(角色扮演)6、管理游戏7、行为事件访谈8、文件筐测试9、命题演讲内部竞聘的测评法则
1.谁才是企业最需要的人才?1.1组织价值观与组织使命的澄清1.2胜任特征概念的设计1.3人才标准的设计2.使用何种工具才能找到合适的人才?2.1测评的主要方法2.2笔试及其主要特征(能力测评、性格测评、心理健康测评)2.3面试的主要特征2.4面试题目的设计3.哪里才能找到合适的人才?3.1招聘渠道分析3.2招聘渠道设计3.3招聘渠道有效性分析
什么是运营管理体系为什么要建立企业运营管理体系集团规模企业运营管控的需要企业持续改进的需要战略落地的需要(发展规模与管理体系支撑之间的矛盾)【案例】这些曾经的标王公司为什么纷纷倒下?运营管理体系是企业战略管理的支撑体系企业战略、战略地图与战略解码平衡计分卡原理及其战略绩效目标管理中的应用内部运营指标与学习成长指标是基础课关键【案例】华为的DSTE流程运营管理体系建设就是企业执行力建设,也是管理平台与机制建设什么是执行力什么是管理机制(平台)建设【案例】某公司流程执行问题分析运营管理体系就是集团运营管控体系集团最高决策机构的成员构成(CXO与GPO)集团最高决策机构的决策支持机构(各业务和职能管理专业委员会)集团最高决策机构和CEO的秘书机构集团运营管控的组织架构【案例】某公司集团运营管控的组……
在互联网+时代下,企业要想持续高速的发展,其中有一项非常重要的元素,就是人才的培养,而人才的培养和高质量的培训息息相关。尤其是随着一大批85后、90后逐渐成为企业的主力军后,这批学员对培训的认知变得更加的直接、务实;他们关心体验感,他们关心培训能给他们带来什么?能解决什么?能提升什么?显然,传统的讲授式培训和较为空洞性的内容已无法满足当下企业和学员的需求,从而无法对企业整体绩效产生显性影响力。 针对这一现状,企业有必要从组织战略与发展的角度,在培训体系的建设和推进中重新审视并重视课程开发这一基础环节。 本课程采用建构主义教学思想与ADDIE方法论和CCDE课程开发模型(该模型在2014年由刘睿老师向国家版权局提交版权申请,并最终获得国家版权认证。版权证号:国作登字-2014-001164……
一个人从出生到成才的二十多年中,全世界都明白教育的重要性。但奇怪的是,对于股票投资,大多数人却认为不需要教育,对此我感到非常遗憾!股票交易可能是生活中最困难的一种活动,大多数人要么没有经过指导就鲁莽交易,要么盲目信任其他鲁莽交易的人,他们认为不用学习就可以纵横市场、轻松获利。试想,你没有任何知识和经验,却要跟各路投资专家、基金经理竞争,几乎没有胜算的可能。 “授人以鱼,只供一餐,授人以渔,可享一生。”我之所以进行投资者教育培训,是因为我想让投资者掌握真正有用的东西,并希望能够有一天,客户可以在世界上任何一个地方交易并获利,可以在两个小时或更短的时间内赚到大部分人一个月才能赚到的钱。
企业文化有什么作用?企业文化如何落地? 如何通过企业文化管理,实现企业的基业长青、实现百年老店的梦想? 在中国的企业中,长久以来有很多关于企业文化管理的问题困扰着人们。 在实践中,很多企业对企业文化工作努力加大投入,但只停留于员工唱唱歌跳跳舞搞搞聚餐此类的肤浅内容,并没有看到什么效果,慢慢地就淡化了企业文化管理工作。 其实,那是因为对企业文化管理的不了解,对企业文化管理的一知半解,对企业文化管理如何落地毫无头绪,负责文化管理的管理人员缺乏训练所导致。 本课程站在战略的高度,阐述了企业文化管理在企业发展的核心作用,以及企业文化管理的应用及发展。 课程着眼于实战操作,帮助学员正确掌握企业文化管理系统的构建方法与应用技巧,通过提升企业文化管理能力,打造企业核心竞争力,实现企业发展进步,……
“二十一世纪什么最贵?” “人才最贵!” 人才为什么贵? 当然是因为人才最有价值才会最贵。 但是,人才虽然号称最有价值的资源,但在残酷繁纷的市场竞争中,每个企业都认识到企业间的竞争就是人才素质和人才管理的竞争?每个企业是否做好了人才管理,怎么去发挥人才的能力和潜质,来实现企业的战略目标? 管理者要做好人才管理,就要做好人才盘点,人才盘点起到链接枢纽的作用,一面连接战略,一面连接接业务。 在人才管理中,一方面通过人才数量、质量、结构的盘点,管理者可以了解人才现状与战略目标的差距,从而厘清组织对人才的素质要求;另一方面通过人才盘点可以将企业战略与人才战略紧密结合起来,通过对人才发展的管理,促进人才素质的持续提升,进而促进企业战略的实现。 本课程从企业战略的角度,通过对人才胜任力素质……
在残酷激烈市场竞争中,企业管理中最核心的因素是什么?是技术?是资金?还是市场? 在无数的失败案例中,很多企业拥有强大的技术和源源不断的资金支持,市场前景也非常广阔,明明有了一把非常好的牌,竞争力应该远比同行强劲,但偏偏就是一败涂地,更有甚者就此灰飞烟灭,永远消失在历史长河中。 实际情况是在很多企业管理中,至今还错误地使用泰勒的科学管理理论,将人当作机器使用,以简单粗暴的方法要求员工最大限度地劳动,致使员工逆反心理严重,不是脱身离开就是试图反抗或故意怠工,反而导致企业管理效率底下,甚至产生不可预测的严重风险。 有一些企业,形式上拥有一流的技术人员和管理人员,但却没有产生与之相匹配的强大市场竞争力,并且有些企业在竞争中显出越来越严重的颓势。出现这种情况是没有组织好人力资源管理的缘故,没有发……
在企业管理中,如何通过合理良好的薪酬制度管理激发员工的斗志,是管理者大脑中长期挥之不去的大问题: 怎样设置合理的薪酬制度,调动员工的积极性,使员工团队成为企业发展中的强大动力? 员工的需求究竟是什么? 为什么有些员工总是对薪酬不满意?并且在向别人传播负能量? 薪酬管理制度如何设置,才能既符合企业成本原则,又让员工满意地努力工作? 能处理这个问题的关键所在是企业要建立设置一个良好的薪酬管理系统,既符合企业的成本原则,又能使员工满意。 本课程从企业战略的角度,阐述了薪酬管理系统激励在人才管理中的核心作用,以及薪酬管理系统的应用及发展。 课程将帮助学员正确掌握薪酬管理系统的构建方法与应用技巧,通过提升薪酬管理能力来调动员工的积极性,进而促进企业人才管理水平与组织绩效的提升,打造企业核……
毛泽东是一个非常神奇的领导者,秋收起义他带着几百个残兵败将遁入井冈山,二十一年后,几百残兵败将成长为几百万无敌大军,不但横扫整个中国大陆,还出兵朝鲜战场,以落后三十年的武器大败以全球霸主美国为首的十七国联军,奠定了世界未来百年大局,为中国人民享受和平安宁的生活打下了牢固基础。 毛泽东为何如此神奇? 他一无先进技术,二无超人技能,甚至连一支步枪都打不好,为何如此厉害? 其实,仔细解构毛泽东取得的成就,人们便会发现,是因为毛泽东做好了以人为中心的工作,调动了人的积极性,便从几乎一无所有的情况下,实现了大逆转。 从今天来看,毛泽东以人为中心所做的一切,皆契合当今来自于欧美国度的人力资源理论,完全适合当时的中国社会现状。 那么,我们是否可以从毛泽东思想中吸取有益的养分,为现代企业人力资源管……
在职场上的员工绝大多数人都有养家糊口的压力,而员工赖以养家糊口最主要经济来源是薪酬收入,因此合理公平的薪酬管理制度对员工来说极其重要。企业是由员工构成的,因此对于企业来说,薪酬管理体系构建得好的,则能调动员工积极性高涨,使企业发展推力强大;薪酬管理体系构建不合理的,则员工人心涣散,企业管理问题一大堆,甚至有可能就此沉沦下去再也不能翻身。 有上述得知,对于企业来说,薪酬管理体系构建是生死攸关的,必须谨慎认真地对待薪酬管理体系的构建,操作薪酬管理体系构建的人员必须是经验丰富或受过严格训练的人员,并根据实际情况进行针对性的行动。 本课程杨辉老师着眼于组织内部合理化薪酬管理体系的构建,从提升学员实战应用技巧出发,将帮助学员正确掌握薪酬管理系统的构建方法与应用技巧,通过提升薪酬管理能力来调动员工的……
很多技术、销售类型职务上升到管理岗位的经理或总监,往往会发现自己面对的管理除了原来的业务外,还要面对各种不同类型的下属。管理下属人员与管理技术工作对象和销售客户是完全不同的事物,这导致很多人在管理岗位上很难适应,有些人在管理岗位上好几年了仍还有力不从心的感觉。而有些经理人,虽然对人的管理经验丰富,但在最近几年里发现很多管理手段突然不灵了:人才要求越来越高但素质似乎越来越低、制度越来越多但执行越来越难、培训越来越多但效果越来越差、考核越来越严但绩效越来越低、对员工的关心越来越多但冲突似乎也越来越多,在对人员的管理中忙得手忙脚乱也应付不过来…… 追根寻源,是我们所处的这个时代与过去的环境已经完全不同,每天都在发生着剧烈的变化,人的思维方式与传统有极大的距离,员工的需求日趋多元化,传统的管理方式……
很多人基于个人经验,认为历史课程中没有可学以致用的干货。 其实,这是大错特错,历史中有无穷无尽的干货,只是人们不知道怎么挖掘而已,挖掘到的干货用好了,不但对人职业生涯发展有极大的帮助,对企业管理也有极大的帮助。 在人们的印象中,现代的人力资源管理理论来自西方的欧美国家,于是在很多企业的管理中便生搬硬套地照抄照搬欧美的理论,招聘来几个熟悉管理理论的人员,在内部不管三七二十一,罔顾自己的实际情况,强行推行别人的经验和理论,结果是就算有一定成效,也是差强人意,甚至有些企业因此吃了大亏。 为什么会出现这种情况? 这是明显的水土不服,欧美国家的管理理论再先进,也只是根据别人的实际请款衍生出来的理论,来到一个不同文化的国度里,必然会出现这种情况。 虽然很多人都不读历史书籍,但实际上,我们每一个……
一直以来,人们都认为十四亿人口的中国,人才和劳动力是无限供给的,招聘人员是轻而易举的事情,很多企业都不是很重视招聘工作,在企业高层管理者心目中认为:反正人是不愁招不到的! 但是进入二十一世纪后,情况发生了翻天覆地的变化,企业里的人才不断流失,部分企业甚至出现了可怕的人才断层,不得已下只能通过招聘来补充,但在市场上,不但高素质的人才越来越难以招聘,就连普通白领和基层员工都出现了招聘困难的情况。 这突如其来的情况,使得大多数企业不得不重视起招聘工作来,在这对招聘面试官提出了极大的挑战。 这使得面临巨大压力的招聘面试官,在实际招聘工作中存在越来越多的困惑: 企业的知名度一般,薪资待遇一般,如何在人才争夺战中发挥自身优势,扭转被动局面? 如何制定人才招聘策略、设计合理的招聘流程,确保真正的……
企业在市场上的残酷惨烈竞争,归根结底是人才之间的竞争,纵观世界各大企业,凡是拥有一流产品和服务的企业,必拥有一流的人才。市场竞争的事实已经证明,人才是企业立于不败之地的最大屏障。 招聘面试官执行的招聘与面试,能否招揽到足够合适人才,对于企业长远发展起到非常重要作用。 但是,作为延揽人才的招聘面试官并不是总能顺利地招聘到足够的人才。 企业人才紧缺是人才市场真的“没有人”,还是“没有合适的人”,或是我们缺乏足够的技能技巧招聘不到合适的人? 如何能招聘到素质、技能一流的且又符合企业需求的人才,这涉及到面试官是否有正确的招聘方法及面试技巧技能。 本课程杨辉老师能帮助学员树立正确的招聘理念,建立合理的招聘策略,掌握高效的招聘方法与技巧,训练和提升学员综合选才识才的能力,迅速成为一名优秀的招聘……
随着人力短缺时代的来临,校园招聘日益重要起来,无数人力不足的企业眼巴巴地盯着每年多达七百多万毕业生的大中专学校。每当毕业季来临之际,就是校园招聘高潮来临的时候,无数的招聘人员涌进校园,展开争夺毕业生的大战。但是在这场波及全国的招聘争夺战中,很多企业投入大产出少,招聘效果差强人意,收获稀少,问题出在哪里呢?其实校园招聘效果不彰,无非如下几个方面: 没有掌握校园招聘的特点;没能制定针对性的招聘计划;招聘选材标准模糊;招聘官面试选拔的技巧技能不足;甚至在毕业生入职阶段还出现问题…… 归根结底,到头来这些校园招聘中出现的问题,还是招聘人员的经验和技能不足,导致校园招聘效果出现问题。 因此,校园招聘人员强化招聘技能训练,显得尤其重要。本课程中杨辉老师帮助相关招聘人员就校园招聘展开实战训练,迅速强……
良好的绩效管理是企业赖以生存的正确的手段和工具。但在企业管理的实际工作中,有些绩效要素的评价标准的往往主观性较强,造成绩效评价不客观不标准,员工不理解、不接受……这会给企业绩效管理带来很大的麻烦,甚至直接导致绩效管理的失败。 从企业经营的角度,绩效考核必须建立以战略为导向的目标体系,这是正确评价绩效的前提;从考核技术的角度,绩效考核必须建立量化(可衡量、易评估)的指标及其考核评价体系,这是考核结果公平公正的保障。因此,建立量化的绩效考核体系是企业绩效管理成败的关键! 本课程从企业战略的分析与分解入手,帮助学员正确理解绩效考核与企业战略实现的逻辑,掌握量化绩效考核体系建立与推行的方法,突破传统绩效管理的瓶颈,促进组织绩效与员工绩效的提升,提升企业竞争力。
企业存在的目的是利润最大化,实现这一目的的手段无疑是绩效管理,良好的绩效管理是企业赖以生存的正确的手段和工具。 从企业经营的角度,绩效考核必须建立以战略为导向的目标体系,这是正确评价绩效的前提;从考核技术的角度,绩效考核必须建立量化(可衡量、易评估)的指标及其考核评价体系,这是考核结果公平公正的保障。 因此,建立量化的绩效考核体系是企业绩效管理成败的关键!而绩效考核指标的设定则是关键中的关键。 本课程从企业战略的分析与分解入手,帮助学员正确理解绩效考核与企业战略实现的逻辑,重点掌握绩效指标设置的方法技能,突破传统绩效管理的瓶颈,促进组织绩效与员工绩效的提升,提升企业竞争力
说绩效,用绩效,管绩效,曾几何时,这成为企业管理中的一种时髦,成为一种潮流,似乎不谈绩效就落伍了。但最近有一段时间,绩效管理似乎成为一种罪,市面上很多人对其恨之入骨,说什么“绩效考核已死”,说绩效管理是导致很多跨国大企业走向衰落的罪魁祸首。 破败的企业以绩效管理为借口,企图逃避严厉管理的人员更是三人成虎、积销毁骨,众口一词说绩效管理会导致企业完蛋。 其实绩效管理只是一种企业管理的工具而已,既没有罪,也没有功劳,完全在使用的人是否用得好,用砸了就是地狱之门,用好了就是天堂之路,能用好绩效的企业莫默不作声,在激烈的市场竞争中不想让竞争对手模仿去了,继续低调地闷声发大财。 由此可见,企业管理者通过学习掌握正确的绩效管理方法和技巧是多么的重要! 本课程从战略及经营的角度,帮助学员系统掌握绩效……