课程的主体内容:1.企业培训体系建设的主体内容;2.企业大学、培训体系、管理流程的对比关系;3.培训管理体系的建设依据与基本过程;4.企业培训管理的具体流程与具体工作;5.培训质量与效果的监督检查和考核标准。教学游戏:⑴通过观赏“美女照片”来体验参加此次培训应注意和预防的问题;⑵通过画图游戏来掌握此次培训学习的正确方法。问题分析:⑴透析各类企业教育、培训活动质量不高、效果不明显的原因与问题所在;⑵大、中、小型企业对培训体系建设中的误区与盲点。重点剖析:⑴企业培训体系建设中的重点项目是什么?⑵培训活动中教、学、管三种人的主导作用在哪里?⑶企业培训的出路在哪里?案例举证:⑴为什么说沈阳市金融护卫中心重大事故产生的真正原因是培训?⑵小岗村的农民们为什么勤劳而不致富?⑶为什么说桂林电力疗养院产品质量……
人力资源管理的四大机制一、牵引机制:是指通过明确组织对员工的期望和要求,使员工能够正确地选择自身的行为,最终组织能够将员工的努力和贡献纳入到帮助企业完成其目标,提升其核心能力的轨道中来。牵引机制的关键在于向员工清晰的表达组织和工作对员工的行为和绩效期望。因此,牵引机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现:企业的文化与价值观体系、职位说明书与任职资格标准、KPI指标体系、培训开发体系。二、激励机制:根据现代组织行为学理论,激励的本质是员工去做某件事的意愿,这种意愿是以满足员工的个人需要为条件。因此激励的核心在于对员工的内在需求把握与满足。而需求意味着使特定的结构具有吸引力的一种生理或者心理上的缺乏。激励机制主要依靠以下人力资源管理模块来实现:薪酬体系设计、职业生涯管理与升迁异动制度、分权与授权系……
激励,是经理人提高团队斗志、高效开展工作最有效手段!在当今高度发达的信息社会中,员工可以通过各种渠道获得他们所需要的信息,他们对以往接受命令的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣趋于平淡,单单用金钱已不能激发他们持续的激情,也不能使他们满足!只有实施科学的人本管理,才能够更好地调动员工的主观能动性! 学习本课程,将使经理人对激励、对人本管理,有全新的认识,对部属的心理需求有更加深入的了解,同时使经理人掌握运用相关因素激励部属的有效实用方法,全面提高团队的凝聚力与战斗力! 学习本课程,以经典实用性激励理论和先进人本管理理念武装头脑,以极具实用性的激励技巧为工具,针对员工的人性实际问题,实施有效的员工激励和人本管理,激发员工的工作热情和内在潜力,成为员工心目中的最受尊敬的、最富……
二十一世纪,企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发;而人力资源管理重中之重就是绩效考核与绩效管理!企业管理必须以绩效为纲,才能够真正实现可持续发展! 我们都说,绩效考核与管理是公司投资回报率最大的投资,它能让企业这头大象起舞。但是,当企业真正做绩效考核与绩效管理的时候,总会出现这样那样的问题。 如何建立起一整套公平科学的绩效管理与考核体系,使企业活力无限,使员工士气高涨,是摆在各企业面前的一个大问题!
二十一世纪,企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发;而人力资源管理重中之重就是绩效考核与绩效管理!企业管理必须以绩效为纲,才能够真正实现可持续发展! 我们都说,绩效考核与管理是公司投资回报率最大的投资,它能让企业这头大象起舞。但是,当企业真正做绩效考核与绩效管理的时候,总会出现这样那样的问题。 如何建立起一整套公平科学的绩效管理与考核体系,使企业活力无限,使员工士气高涨,是摆在各企业面前的一个大问题!
企业=“人”+“止”,可以看出人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说:企业即人。没有人,任何企业都不可能在市场竞争中存在。 企业的兴衰,关键在人;企业能否发展,在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。 招聘与甄选作为企业人才队伍建设的第一关,对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此,系统掌握招聘与甄选技巧,为企业发展选拔符合需要的优秀人才是企业高层、HR经理或招聘专员、各部门经理必备的基本素质。
二十一世纪,企业管理的核心就是对人力资源的管理和开发;而人力资源管理重中之重就是绩效管理与绩效考核!企业管理必须以绩效为纲,才能够真正实现可持续发展! 我们都说,绩效管理与考核是公司投资回报率最大的投资,它能让企业这头大象起舞。但是,当企业真正做绩效管理与绩效考核的时候,总会出现这样那样的问题。 如何建立起一整套公平科学的KPI绩效管理体系,使企业活力无限,使员工士气高涨,是摆在各企业面前的一个大问题!
人才招聘是企业人力资源管理的起点,招聘工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况, 同时更影响着企业与员工能否长期共同成长和发展,此外招聘工作也是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道,所以,提高招聘工作质量和专业性受到了企业越来越多的重视。 那么,如何进行面试?依据什么标准进行甄选?人力资源人员和直线经理在招聘中的角色如何安排?本课程将给你详尽的答案。
战略性薪酬是指所设计的薪酬体系必须有效支撑企业的发展战略。战略性薪酬体系设计要经过企业发展战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析,并根据企业发展的战略和企业的现状,确定企业的薪酬水平和薪酬结构,构建适合企业发展战略并与企业发展阶段相符的战略性薪酬体系; 而保持薪酬体系的动态性、审慎处理薪酬差距问题、合理选择薪酬体系的调整时机等是战略性薪酬设计中要注意的几个重要问题。 本课程采取专题演讲和模拟演练方式进行培训,课程兼具实战经验与理论知识,通过案例分析和实战练习,掌握战略性薪酬体系设计要点及相应的工具方法。
不谋全局者,不足以谋一域!” 在解答人力资源管理中遇到的一系列问题时,对这句古语的感受更进一步! 今天的人力资源管理的内容已不仅仅是传统的人事管理,而是上升到企业战略的高度,把人力资源作为支撑战略实现的最宝贵资源之一来进行系统规划、组织、管理和协同,以保障企业战略目标的实现,这就是战略人力资源管理。 本课程作为本次人力资源管理系列培训的开篇,重点帮助学员系统的认知以下两个方面的内容: 1.从动态发展的角度认知人力资源管理对企业不同发展阶段的支撑特征; 2.战略人力资源管理的体系架构。
人力资源管理从传统人事管理发展到战略人力资源管理,在人力资源管理发展进阶的同时,对企业人力资源管理者也提出了更高的要求! 在战略人力资源管理阶段,人力资源管理者扮演者全新的角色: 1.策略伙伴 2.变革推动者 3.行政专家 4.员工谏言者 企业人力资源管理者如何承担起全新的角色?本课程从四个方面帮助人力资源管理者提升技能技巧: 1.变革管理 2.问题诊断 3.沟通艺术 4.时间管理
“组织未来的成功需要什么样的人才?” “为了实现组织的目标,应该制定什么样的人力资源管理政策?” 上述两个问题决定了今天的人力资源规划的内容已不仅仅是传统的人事管理,而是从企业战略出发,把人当作是企业最宝贵的资源来规划、组织、管理和协同。如何建立一个坚实的人才储备,如何在企业对人才的需求与供给进行分析和预测,并在企业人力资源各项专项工作中进行有效运用是摆在各企业面前的一个重要问题。人力资源规划是最高层次的人力资源管理项目,是一系列前瞻性、整合性、策略性人力资源管理工作。 本课程源于实践,将通过大量的案例讲解和方法演练,培养企业的人力资源工作者从战略的角度思考人力资源问题,为企业提供简明、高效、具有可操作性的人力资源规划技术。
在全球经济一体化进程飞速发展的今天,人力资源管理已经进入了精细化管理的时代,招聘中如何做到人职匹配、培训中如何掌握员工切实的需求、绩效考核如何演变到绩效管理并与员工的职业生涯规划进行有机的结合等问题,这都需要对人能够客观分析的技术来解决这些问题——人才测评。 本课程从人才测评发展历程着手,阐述人才测评的目的及应用,介绍人才测评的主要方法与工具,重点阐述了无领导小组、结构化面谈、公文筐处理的使用与测评关键点,接着论述了人才测评的流程,最后通过实战演练的方式教会大家如何进行人才测评。 本课程采取专题演讲和模拟演练方式进行培训,课程兼具实战经验与理论知识,通过案例分析和实战练习,掌握人才测评工具的使用方法以及如何进行人才测评。
前言:执行力与人力资源管理第一部分:人力资源管理的基本职能与面临的挑战学员的质疑企业家的困惑中国企业人力资源管理的兴起与演变人力资源的基本概念与融智理念人力资源管理的五大职能第二部分:人本管理的基本理念人的行为动力结构及其功能中国人的心理结构、行为方式与管理模式演变目前人力资源管理的理论课题人本管理理论的基本理念第三部分:基于人本管理的制度体系建构自我动力与对行为的影响管理制度与利益控制3、制度体系的布局与设计方法第四部分:基于人本管理的文化理念体系建构超我动力与对行为的影响企业文化与思想驾驭企业文化建设的原则与方法第五部分:人本管理理论在人力资源管理几个重要问题中的应用员工积极性的诊断模型与应用员工的岗位主人翁精神3、人员使用的两维四分策略
在人力资源管理范畴中,绩效和薪酬往往是大家关注的焦点,而工作分析往往被很多人所忽略。事实上,工作分析在人力资源管理中的作用相当于基石。系统化的工作分析不但能够提高现有运用的效率,更能够在企业快速发展的时候指引员工的行动方向,使企业的战略目标得到更加迅速的实现,因此工作分析应该是人力资源管理者需要加强重视的一个重要基础工作,也能够使人力资源管理者成为帮助企业运营提升的管理专家。 本课程从工作分析的意义和方法出发,关注于在当前企业快速发展的环境中,如何通过运用工作分析,帮助企业更加灵活应对市场变化,帮助员工有更加明确的行动方向。 本课长采用专题演讲和实战演练的方式进行培训,目的之一是帮助人力资源管理者提升专业理论基础,目的之二是令人力资源管理者具备实战的方法和有效的工具,以提升人力资源管理者……
如何在众多求职者中找到最能与自己协作的下属?怎样才能留住并用好团队中的核心员工?如何使绩效管理真正发挥出激励作用,而不仅仅局限于空洞的口号与方案?当部门薪资体系与员工利益相冲突时,直线经理如何才能妥善解决?这些都是企业中高层管理者时常遭遇且为之烦恼不已的问题。 要想成为一名卓越的管理者,除具备专业知识、管理技能、领导艺术外,还必须掌握招聘选拔、绩效管理、岗位职能设计等HR管理的技能。本课程案例丰富,使管理者在轻松愉快的气氛中掌握核心员工管理、人才选聘、绩效评估、薪酬激励等方面的知识,从而全方位的提升管理水平和团队的核心战斗力。
第一单元招聘标准体系招聘的匹配度分析案例:“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”?对选人重要性、风险性的全面认识招聘选人的“匹配度分析”(什么是“适者适岗”?)(二)企业文化层面上的胜任素质标准科学的选人策略能为企业增值招聘选人的基本公式现代企业招聘选人工作的发展趋势建立企业文化层面上的胜任素质标准(三)设计有效预测实际业绩的招聘评价标准什么是职位胜任素质冰山模型与胜任素质行为原因分层模型素质、行为与业绩的关系设计职位通用能力、专业能力胜任素质标准,萃取岗位胜任特征人际沟通能力模型举例说明第二单元招聘方法体系结构化面试半结构化面试即席演讲角色扮演模拟无领导小组测试行为面试法什么是行为面试?行为面试的几个关键点掌控基于胜任素质的行为面试问卷设计(现场面试模拟)人才品测其他工具介绍(M……
企业战略向下,就是“人”的问题。“人”的问题得不到根本性解决,企业是很难实现其下一 步业务发展战略目标的。建立人力资源管理“责任主体”,让各级管理者共同承担起人力资源管理 责任,成为企业发展面临的重大挑战。 近 20 年人力资源管理及咨询实践实证出:企业取得商业成功及持续发展的根本体系及体系建立的根本方法。 战略人力资源管理的核心本质是什么?如何在理解和掌握战略人力资源管理本质的基础上,高 效应用人力资源管理工具以及创建人力资源管理成功模式、方法?
第一讲:绩效管理有效实施的四大前提工作第一节:绩效管理中问题的提出案例:A公司绩效考核方案利弊分析第二节:问题产生的关键要素分析统一对绩效管理的正确认识1.绩效管理不等于绩效考核2.绩效管理的真正目的是什么?3.一个有效的绩效管理系统是什么样的?4.绩效管理有效实施的四大前提工作第二讲:精准设计绩效考核方法第一节:目标管理目标管理的独到之处提高业绩型目标管理开发个人能力型的目标管理推行目标管理的时间进度管理如何制定出理想的目标加强对员工的宣传和训练第二节:基于战略的KPI的提取根据部门职能及岗位职责设计关键绩效指标(KPI)根据计划目标设计关键考核指标(KPI)根据存在的关键问题及内外客户期望设计关键绩效指标(KPI)根据企业文化/职位胜任力设计行为/态度关键绩效指标(KPI)运用鱼骨图、头……
第一讲对做好员工职业发展规划的全面认识1.1问题的提出:人才短缺限制了企业的发展(两个案例)1.2员工职业发展规划:基本理论1.3员工职业发展规划:基本问题与理念第二讲员工职业发展规划第一步:挑选人才2.1设计选拔人才的准入标准2.2设计有效预测实际业绩的人才选拔标准(优秀标准)2.3人力资源盘点(“年检”)2.4战略性人才储备2.5内部提升还是用“空降兵”?案例:某跨国公司的人力资源盘点第三讲员工职业发展规划第二步:培养人才3.1人员配备的动态管理(工作轮岗、内部兼职、职位更新、竞争上岗等)3.2在任务中成长3.3设计特殊的培训项目(如“种子人才”培训计划)3.4通过专业指导实现增长(建立辅导员制度)3.5将培养下属作为领导业绩的一部分案例:着名本土企业及跨国公司成功做法第四讲员工职业发展……
不同的企业有不同的战略,不同的战略需要与匹配的人才去做执行、实现目标。那么,如何基于企业战略目标合理有效的发挥招聘、选拔、培养、配置、考核、激励人才等人力资源管理的功效,为企业战略目标奋斗,就是新形势人力资源战略梳理的全部内容。 只有使战略目标实现的人力资源管理体系才是最有价值的体系,只有为战略目标实现奋斗的人才才是最有价值的人力资源。所以,战略性人力资源管理的三大核心要素是:战略、体系、人才。 李伟旗老师是国内资深的人才管理咨询专家,在长期的咨询与培训实践中,李老师总结出了“一定二建三配”的简单有效的管理体系,有理论、有方法、有工具,有研讨,完全咨询式的讲法,深受各地培训机构与企业家的好评。
在经济发展进入新常态的今天,众多成长型企业陷入了经营困局:战略模糊,模式落后,也想转型,办法不够;一股独大,一人决定,激励不足,激情衰尽;预算缺乏,成本难控,资金瓶颈,破解难弄;目标不清,方法不明,能力不足,无法执行;计划不完,理由一堆,问题频出,扯皮推诿;绩效考核,流于形式,人情面子,指标难治;布置工作,开会强调,不问不抓,推进无效等等……。这些企业的目前经营绩效可想而知!事实上,他们无一不是多年利润增长乏力,相当一部分长期在行业平均利润以下徘徊,还活着,做不大;他们都遇到了前所未有、又自身无法解决的发展瓶颈,需要从根本上创新式突破! 那么,这些令总裁们最困扰、最头痛问题的病根在哪里?近20年咨询和培训的实践经验表明:很多的企业董事长、总裁不认识、不理解当今的新时代时代,不懂得企业的价值……
一、绩效是什么1、公司绩效金三角2、员工绩效是老板绩效的保障二、绩效怎么考1、绩效管理与绩效考核2、职责梳理与KPR(关键绩效结果)考核方法3、目标计划与考核方法工具训练4、考核结果的应用
一、如何建立一个好的目标战略规划与经营目标起点的错误:没有一个好的目标好的目标特征设定目标的七个步骤如何把经营目标变成经营绩效什么是经营绩效?绩效管理四部曲职责梳理与KPR考核应用绩效突破4P运营模式及方法工具训练
在我们培训、咨询过的3000多家企业中,90%的企业陷入了困局:战略模糊,模式落后,也想转型,办法不够;一股独大,一人决定,激励不足,激情衰尽;预算缺乏,成本难控,资金瓶颈,破解难弄;人才难招,留用无方,经理骨干,各自为王;目标不清,方法不明,能力不足,无法执行;计划不完,理由一堆,问题频出,扯皮推诿;绩效考核,流于形式,人情面子,指标难治;布置工作,开会强调,不问不抓,推进无效等等……。这些企业的目前经营绩效可想而知!事实上,他们无一不是5年、乃至10年,利润增长乏力,相当一部分长期在行业平均利润以下徘徊,还活着,做不大;他们都遇到了前所未有、又自身无法解决的管理瓶颈,需要从根本上创新式突破! 那么,这些令总裁们最困扰、最头痛问题的病根在哪里?就在很多董事长、总裁不认识、不理解当今的互联……
一、财务部定位、职责及组织架构1.财务部定位2.财务部职责3.财务部组织架构3.1.常规财务部组织架构3.2.转型财务部组织架构4.分支机构财务管理4.1.分支机构财务职权范围4.2.分支机构财务负责人委派及汇报关系4.3.分支机构财务工作考核与评价二、财务部内部管理及工作流程1.内部管理及工作流程2.财务信息化建设3.核算体系与内部管理报告3.1常规核算及披露三、财务部重点工作,及与业务部门的协作1.支撑经营与管理决策1.1.财务部发挥的作用1.2.工作方式2.预算管理2.1.预算管理流程2.2.预算管理职责分工2.3.预算编制中重点关注事项2.4.预算与绩效考核3.资金计划与管控4.财务分析与经营分析4.1.财务分析重点内容4.2经营分析工作流程及分工4.2.财务分析与经营分析的协调5.……
您知道吗?组织效率无法发挥,有80%的问题来自于人!由于每个人的观念、想法、经验、专长各自不同,在会议、共事、工作的过程中,逐渐形成本位主义、各自为政、缺乏创新,甚至恶化成人与人之间勾心斗角的政治斗争,如果不能有效处理,极可能拖垮整个组织的竞争力。 您期望吗?某广告公司的经营团队在一次深度汇谈过程中,化解了三年前所造成的误会,使得决策的品质更好;某公司的业务主管,在练习聆听的过程中,加强了了解顾客需求的技能,使得推销产品的业绩大幅提升;某公司的员工因团队学习的修炼,改善了与主管的关系,使得自己的建议得以被主管接受,也打消了想要离开公司的念头。 您想要吗?这种高效能的团队沟通与学习方式,将会促进集体思考的能力,无论对于制定决策、研发产品、讨论企划方案,还是各种日常的会议与人际交流,都具有重……
现代企业的竞争更大程度上取决于人才的竞争,而如何留人、用人、育人以及吸引人的关键取决于企业的薪酬策略和薪酬体系,没有公平合理且具竞争力的薪酬体系,不要说吸引人,恐怕连留人都成问题,更不用说企业发展了。薪酬管理在企业占据如此重要的位置,可是实际上在众多的中小企业却沿用多年一贯制的等级工资制,更有甚者,有的企业连等级制也没有,一切都是老板一人说了算,工资不仅没有内部公平性,更没有外部竞争性,每月发薪日,就是员工自动离职日。更为荒唐的是,这类企业的老板不是从调整薪酬体系的角度去寻求改变,而是从拖延工资发放的时间来减缓员工离开,将企业拖入恶性循环的泥潭,导致企业因员工流失而死亡。 为了帮助因薪酬体系混乱或根本上没有薪酬管理的企业摆脱困境、走出泥潭,特设计了“与企业效益同步增长的员工薪酬体系设计指南……
在企业管理中,可能没有什么比绩效考核更受关注,可能也没有什么比绩效考核更令人头疼。因为绩效考核实在牵扯了太多人的精力,更因为绩效考核涉及到了所有员工的利益,不说少有企业绩效考核取得了满意的效果,恐怕一个企业之内也少有人对绩效考核心怀感激。绩效考核真是想说爱你不容易。为什么绩效考核在大小企业遍地开花,却又不尽如人意呢?这可能与大多数人曲解了绩效考核的本意有关。 本课程试图帮企业管理人员准确理解什么是绩效管理、什么是绩效考核,以及二者之间的关系,把握绩效考核的目的就是帮助员工发展、实现企业目标,掌握绩效考核的正确观念及操作实施办法。
【课程大纲】:引子(含案例)第一节企业预算目标与体系如何有效建立一、为何预算是企业有效控制的工具二、预算管理对企业带来哪些作用三、预算在企业运营过程中的角色定位四、企业的预算目标与范围如何确定五、企业预算指标体系如何建立六、预算组织体系应该是如何建立的案例分享第二节企业预算编制的类型与要点解析一、企业常见预算编制的类型有哪些二、公司最适合什么样的预算类型三、预算编制的流程和逻辑有哪些四、企业关键预算的编制方法与操作要点1、企业零基预算的编制要点与案例2、企业静态预算的编制要点与案例3、企业弹性预算的编制要点与案例4、企业滚动预算的编制要点与案例第三节企业预算的编制过程及方法解析一、企业收入预测方法与案例二、企业经营成本预算的编制要领与案例三、企业销售费用预算编制与案例四、企业采购成本的预算编……