管理者是人力资源的第一责任人。管理，很重要的一方面就是管好“人”。那么如何做好企业和团队的人力资源管理？标杆企业是怎么做人力资源管理的？从中我们可以学到什么？
作为面试官的你，是否遇到过下面问题？ 1. 担任多年面试官，阅人无数，但问题总是那么多，如何有效提问并准确判断？ 2. 校园招聘就要开始了，各岗位甄选标准和核心要点到底是什么？ 3. 学生们都是95后的小鲜肉，如何应对？ 4. 候选人的回答天衣无缝，说的那么好，实际工作中一定能做的好吗？ 5. 已经接受offer的同学，竟然拒签，怎么办？
苹果公司CEO库克说，“人、战略和执行，但最重要的还是人”。可见，人是企业的主体，人才是解决企业生存并发展的核心关键。在知识经济体下，人是知识的载体，并能使知识发挥效用。然而，国内仍有大部分企业管理者视人为生产要素，不重视人才；他们只关心生产与服务过程，缺乏对人性的判断而变得粗暴不堪，管理素质自然偏颇。 因此，非人课程亦是直线经理人管理素质提升的必修课。本课程主要以选才与用人为核心主线，具体主要是指招聘、绩效、培训和激励，即部门经理如何配合公司人才战略部署“选、用、育、留”工作，为组织上行发展提供持续的人才资源。
一、eHR与DHR区别1、人力资源信息化的历程2、数字化人力资源转型的路径3、案例分享二、打造智慧HR，提升组织效能，助力业务发展1、组织、人才、文化的转型与创新2、三支柱的作用与升级3、大数据驱动机制4、移动化、平台化、智能化5、敏捷文化、用户体验的打造与持续运营6、案例分享
随着科学技术的发展，特别是互联网技术的进步，我们获取数据和传播数据的能力大大增强，各种数据信息的数量出现爆炸式增长。大数据时代的到来，给人力资源管理带来了翻天覆地的变化，如何将大数据应用到人力资源管理实务中来，利用大数据提高人力资源管理工作的效率和质量，帮助企业在竞争激烈的市场环境中取得竞争优势。
一、人力资源管理与企业战略的联系1、力资源管理人员的角色认知2、薪酬的传统理解与现代认知3、全面报酬体系的构架4、薪酬系统的构成与设计流程二、企业付薪哲学与付薪理念1、薪酬哲学的四个基本问题（why,what,how,who）2、薪酬各组成因素的实质3、关于付薪理念的讨论如何解决为职位价值付薪的问题职位说明书职位评估为业绩/绩效付薪（如何解决奖金分配问题）为能力付薪（如何解决薪酬发放中各岗位因人而异的问题）薪酬结构设计的框架三、内部公平性分析（由“将军的苦恼”引发的分配故事）1、关于职位价值的认知2、职位评估的三种应用3、位评估与薪酬体系全部工作排序法（whole job ranking）因素点值评估系统分析与评估结果应用(Point evaluation system)案例练习：用点值评估……
如何做一个优秀的培训师带着你的舌头和梦想上路你要具备哪些素质和技能形成自己的风格和个性训练你自己一、培训须知：对培训的基本认识及掌握1、培训的意义2、培训的3个要素3、培训的8个步骤4、成人学习的规律5、搞好企业培训的16条学习原理二、培训策划与管理1、如何进行培训策划2、培训体系的建立与企业文化建设3、培训需求调查技巧4、培训的组织实施要点5、培训评估表的设计6、整合培训师资及培训资源三、编写培训流程、培训教案和电子稿本1、细分培训目标2、安排培训流程3、制作教案及“情节串联板”4、使用“演讲提示卡”5、如何制作多媒体课件四、培训技巧1、破冰船与充能器的运用2、角色演练3、互动技巧4、感染的秘密5、设计并运用案例6、室外学习与拓展训练7、应对学员的技巧8、对讲师及课程的包装技巧9、加速学习……
第一部分非HR对招聘工作的正确认识1、重新看待人力资源：人人都是人力资源管理者2、招聘工作的常见三大困惑3、招聘成本知多少？4、人员招聘的八大核心理念4.1最好的不一定是最合适的4.2坚持用人所长4.3学历不代表能力,经历不是经验4.4强调企业文化的认同感4.5企业与应聘者之间的“互动营销”4.6宁缺勿滥，“请神容易送神难”4.7招聘工作的“两面”性4.8招聘工作只有开始,没有结束;第二部分如何实施完整的招聘流程1、招聘决策：如何进行工作分析与编写职位说明书---胜任力模型运用2、发布信息：选择招聘渠道，注重内部招聘3、招聘测试：简历筛选，有效的提问录用决策：新《劳动合同法》对招聘管理的影响5、检查评估：试用期管理第三部分结构化面试理论与实践技巧结构化面试的涵义，为什么要进行“结构化面试”2……
人力资源管理是所有管理者的共同责任，是任何一位部门负责人日常工作的重要组成部分。直线经理人员必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。在一个成熟的现代地产企业中，下属人员的培养成长、绩效好坏、工作满意度高低以及核心人才留任情况是决定经理人的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。作为非人力资源部门的经理人员，相当于人力资源产品的二级分销商，在企业核心人才的选、育、用、留及团队管理、员工激励方面发挥着不可替代的作用。人力资源管理技能是地产企业中高层管理者一项必备的通用技能，掌握该项技能，会让直线经理在团队管理方面游刃有余，同时也会解放人力资源部门的生产力，人资部门才有精力聚焦在更有价值的工作上，使人力资源工作更好地与战略对接，向经营渗透。
绩效管理是企业老生常谈的话题，往往成了企业老板心中隐隐的痛。绩效考核是把双刃剑，运用得当，企业会所向披靡；运用不当，企业将“自废武功”！如何通过简单化绩效管理，使考核 “刀刀见肉”、“针针见血” ，同时根据考核结果进行有效激励，既便于操作，又保证效果？本课程将为企业解开高绩效的密码，厘清绩效管理的因果关系，促进地产企业绩效目标的达成。
人力资源管理是所有管理者的共同责任，是任何一位部门负责人日常工作的重要组成部分。管理人员必须有意识地去观察、记录、指导、支持以及合理评价下属人员的绩效改善和职业成长。在一个成熟的现代地产企业中，下属人员的培养成长、绩效好坏、工作满意度高低以及核心人才留任情况是决定经理人的人事升迁以及其他各种待遇的一个重要因素。作为非人力资源部门的经理人员，相当于人力资源产品的二级分销商，在企业核心人才的选、育、用、留及团队管理、员工激励方面发挥着不可替代的作用。人力资源管理技能是地产企业中高层管理者一项必备的通用技能，掌握该项技能，会让管理者在团队管理方面游刃有余，同时也会解放人力资源部门的生产力，人资部门才有精力聚焦在更有价值的工作上，使人力资源工作更好地与战略对接，向经营渗透。
企业中最难管的就是人，为什么人难招、难教、难留？你的员工到底要什么？怎样才能有效激励？怎样才能自动自发？这一切都源于员工有没有想明白自己的价值观、自己的职业规划等等；同时，管理者也没有站在平衡点上考虑公司与员工的共赢共生持续发展。员工职业规划课可以帮助员工找到自己的发展导航，怎么在公司中自动自发提升和发挥自己的价值，与公司相生共赢。
一位优秀的管理者的必须是一个优秀的人力资源管理者。如何管好下属，带领、激励下属团队努力完成目标，除了具备业务技能之外，还必须有人力资源管理相关技能，方可够有效掌控整个团队的高效工作，确保达成工作目标。本课程帮助企业的部门负责人、主管系统掌握管理团队、选育留用员工的方法，快速提升本团队的整体素质，加强战斗力，提高工作效率。
企业培训如何做？如何做培训需求分析？如何建立培训管理制度？ 如何建立培训课程体系？培训如何实施？本课程会提供一套企业培训完整的系统和方法。
一、员工职业生涯规划：1.员工职业生涯规划的概念；2.员工职业生涯规划的作用；3.员工职业生涯规划的内容；4.编制和实施员工职业生涯规划的主要环节及其要点：5.编制和实施员工职业生涯规划须注重五结合；6.社会性员工职业生涯规划是员工职业生涯规划的发展趋势；二、岗位描述或岗位说明书：1.岗位描述或岗位说明书在员工职业生涯规划中的作用；2.岗位描述或岗位说明书的内容和形式；3.岗位描述或岗位说明书的编制、完善方法；4.国有企业进行人事改革的关键——变身份管理为岗位管理三、企业文化1.企业文化的概念；2.企业文化在企业生存和发展中的作用；3.企业文化的组成、内容；4.科技型企业文化的特征；5.如何创新性建设科技型企业文化；6.建设企业文化须防止进入的误区。四、员工职业生涯规划与企业文化建设的关系1……
近几年来，人力资源作为企业核心竞争力越发凸显，为了更好的发挥人才效能，人力资源管理也逐渐从“人事管理”时代进入了“三支柱”时代。 HRBP就是三支柱组织架构中重要的“现实战斗力”，成为影响企业人才管理效能的至关重要的因素。 HRBP肩负着企业业务部门人才管理效能的重要“阀门”，一名优秀的HRBP可以在企业选人和用人中大幅度提升人才使用效益，节省大量的管理成本、沟通成本、时间成本及现金成本。反之，轻则造成资源浪费、效率下降、管理风险骤增；重则导致企业贻误战机、错失大好发展机遇；更有甚者，因为HRBP的“现实战斗力”不足，导致人才效益下降，使公司陷入停滞及亏损境地。 本课程基于以上存在的实际问题出发，以“工具式培训”的方式，通过讲师的深度引导，在课堂上直接将所学应用于实操，让学员掌握HRB……
在全球化的背景下，一个现代企业核心竞争力的打造，靠的是企业持续的学习能力。通用电气前CEO杰克·韦尔奇曾说，“你可以不学习，可你的对手不会”。这句话足以说明企业培训对企业发展的重要性。 当今社会，企业无论是战略、文化、营销还是产品的价值实现等过程中，高度不断攀升、随之而来挑战增多、不断的学习、不断的技能演练等始终都和各项经营活动融为一体： 怎么样调动员工的学习热忱 如何充分开发和利用企业现有的人力资源 如何使优秀的员工更加优秀 如何使普通的员工走向优秀 如何建立系统性的内训模式 如何使企业团队始终保持着活力 如何打造学习型组织 .............. -----建立学习型组织是现代优秀企业的是重要环节。内训师队伍、内训体系、内训机制等都非常关键！ 如果您的企业准……
在人力资源管理当中有一根贯穿始终的主线，那就是劳动法律法规。从招聘到入职，从合同订立到合同履行，从合同变更到合同解除或者终止，劳动法律法规无处不在，可以说，用人单位的劳动法律法规管理工作做得怎么样，已经决定了员工关系管理的业绩好坏。本课程针对实际工作中存在的问题，提出相应的解决改进方法、措施和建议。
人力资源三支柱模型可谓是近年来人力资源领域最炙手可热的概念，面临变革挑战的人力资源领导者对此寄予厚望。在很短的时间内，无数的企业争相根据三支柱模型重构人力资源管理体系，设置了HRBP，COE和SSC等部门角色。 对转型企业来说，必须回归业务本质，寻找破局点，适当妥协，集中有限资源，以最低的投入换取最大的回报
管理者每天都在解决问题，各种各样的问题占据了管理者的大部分时间，当我们被问题淹没时，已很少有时间静下心去思考何谓“问题“，问题产出的根源又是什么？我们怎样才能减少问题的发生？“凡事都从忙中错，无人知向静中修”，因此，我们有必要分析一下问题产生的根源，以及问题的类型，欲改之，需先懂之。现实与期望的落差构成了问题，问题可以分为三大类型，恢复原型状问题(Initial Type)、防范潜在型问题(Potential Type)和追求理想型问题(Ideal Type)，不同类型的问题产生的原因以及解决方案将有所不同。 实际工作中，我们许多人并不会描述问题(Problem Description)，只是粗略地说发生了什么问题，对问题的背景信息、周围的情况和相关事件描述的非常模糊，殊不知准确描述问题是……
成败看面相，兴衰看气象。现代医学和刑侦学证明，人的脸上有很多信息密码和性格秘密。关于这些知识，中国的古圣先贤早在几千年前就已经有非常成熟的总结了。把这些宝贵的经验应用到现代企业的人力资源管理中来，是每一名领导干部的必备管理技能，更是人力资源从业者的基本功。 本课程将从中国古代相人学入手，为现代企业创新管理开辟新思路，力求深入浅出的讲解国学中的人脸识别技术和现代企业招聘中的面试技术。
一方面人力资源管理者未扎实掌握绩效管理体系的理论和实际操作，存在错误的认知和一知半解，企业现行的绩效管理体系存在诸多问题，不能促进战略落地，绩效提升和员工发展。另一方面“绩效考核无用论”、“绩效主义毁和索尼”等不严谨的言论影响了一些企业坚定推行绩效管理的决心。 随着机会驱动企业成长到管理驱动企业成长的变迁，组织越来越注重向管理要效益。某种程度而言，企业管理就是绩效管理，绩效管理是企业管理的核心。 绩效管理上接企业战略，与各项管理手段关系密切，一方面一些长期坚持实施适宜的绩效管理模式的企业取得了长足的进展，值得学习和借鉴；另一方面绩效管理理论和方法在互联网+时代发生了一些变革。重视和认真学习绩效管理的理论与实践，选择适合本企业的方法，确保战略落地，绩效提升和员工发展。
从学生到职员，是个从被支持到自食其力，乃至学会支持他人，成为一个合格有为的社会人，是新时代新生员工的职场主题。这个转变并不容易，担心自己的能力无法企及职业岗位的需要，担心自己的职场关系处理的不合时宜，不知道自己的专长，不清楚自己能做什么，擅长做什么；甚或完全不知道该如何开始自己的职业生涯。这样的茫然心态及困境，需要满怀同理心的引导，并且予以实操性的工具与方法，将这些聪慧迷茫的头脑，引向专注知行的职场生涯中去。
你知道 ——劳动合同管理的第一和最后一道防线是什么 ——如何从战略高度对待招聘与离职（风控要点、操作步骤、文书设计） ——招聘、入职环节的法律风险控制及操作技巧有哪些 ——入职之初的法律风险防控有哪些 ——何为订立书面劳动合同的最佳时段 ——合同文本、工作地点的法律风险是什么 ——中高级人员入职前缺乏背景调查的风险是什么 ——不能二次约定试用期的5种情形有哪些 ——违法解除的比支付经济赔偿金（2N）更为严重的后果是什么 ——非全日制用工中约定试用期的风险防控是什么 ——规章制度环节的法律风险控制及操作技巧是什么 ——违纪违规处理的风险控制及操作技巧是什么 ——劳动关系解除或终止的风险控制及操作技巧有哪些 ——三期妇女或工伤员工等特殊群体的合同协商解除技巧有哪些 ……
你知道 ——退休人员再就业与新用人单位之间是何种用工关系 ——退休人员再就业工作中受伤能否享受工伤待遇 ——用人单位不足额缴纳社会保险的法律风险及导致劳动者被迫解除劳动合同的应对措施是什么 ——员工不愿购买社保或自愿降低投保基数，并与单位签订协议，是否有效 ——上下班交通事故导致工伤的认定标准是什么（包括上下班途中的认定标准、交通事故的认定标准、非本人主要责任的认定标准等） ——“故意犯罪”、“醉酒或者吸毒”、“自残或者自杀”等情形的认定标准是什么 ——可否对“三期内”女职工进行调岗、调薪 ——员工认同绩效结果，为什么在“不胜任工作”引发的争议中还是败诉 ——未婚生育的，能否享受产假及相关待遇？能否解除劳动合同 ——再婚者是否可以享受婚假、晚婚假 ——二倍工资的计……
你知道 ——新时代员工的心理特点、错误观念与心理误区有哪些 ——何谓新时代员工的价值观、态度及满意度 ——劳动者的主要权益及其被侵害的表现有哪些 ——什么是《劳动合同法》所保障的劳动者十大权益及其法律局限 ——什么是新时代员工的人文关怀、心理疏导与心态建设 ——什么是人文关怀与心理疏导中的原则、途径、机制与1K／3S／6C技术 ——什么是人文关怀与心理疏导中的管理策略及心理诊断技术 ——何谓和谐劳动关系的基本特征、现状、构建基础、构建逻辑与构建措施 ——何谓人文关怀与心理疏导中的冲突管理技术 ——人文关怀中的制度风险及诉讼风险有哪些 ——工会在人文关怀中的作用是什么 以上问题，将由国家二级人力资源管理师、国家二级心理咨询师、管理心理学实务专家、员工心理健康管理专家、企……
互联网+大数据时代，企业培训到底该如何体现自己的价值？企业培训体系到底该如何运营，实现做好业务部门的绩效伙伴？培训如何有效支撑企业战略目标落地？培训如何有效帮助业务部门解决绩效问题？如何面对公司领导或部门主管对培训的消极态度？培训整体缺乏规划，需求确定不科学影响整体效果？“空降兵”成功率低，知识经验迁移到企业困难，怎么办？培训结果难以考察，评估难度太大，如何让领导真正感受到培训的效果和价值？ 培训部门非常尴尬，因为很多时候老板或部门认为员工绩效不良，便是培训部门要解决的事情。于是，培训部门费尽周折、请名师、精策划，培训相当漂亮圆满，可老板还是批评、责骂——因为员工还是一错再错！很多时候，你想将部门培训工作做得有声有色，但“巧妇难为无米之炊”，那如何能争取到更多经费支持？你的培训规划、计划如……
知识经济飞速发展的时代，越来越多的企业日益重视员工培训，希望依靠培训创新，来增强组织的持续学习能力，进而提高员工与组织绩效，最终实现企业战略规划的持续推进。然而，组织投入大量的人力和物力做培训，但培训的效果不尽人意。员工在受到培训之后，所学的知识、技能有多少运用到了工作当中？内部培训的质量和效果如何进行评估？有调查表明，如果不采取科学有效的措施，培训的内容只有10%左右转化到工作当中。这说明内部培训成果的有效转化率十分低下。造成这种情况的原因是多方面的，大部分与内部培训效果评估有着密切关系。组织管理者的注意力主要集中在内部培训过程当中，而忽略了培训完成之后的效果评估。如果在培训初期，考查内部培训需求，制定内部培训的目标和计划；培训中期，监测培训内容是否偏离方向，监控培训进度与中间效果；培训之……
或许，你正在为如何做好产品推介汇报而焦虑、揪心；或许，你正在为如何做好项目方案汇报而绞尽脑汁；或许，你正在为如何做好政策宣讲汇报而焦头烂额；或许，你正在为如何做好企业推介汇报而忧心重重；或许，你正在为如何做好业绩发布汇报犯愁；为如何做好工作总结汇报烦恼；为如何做好述职竞聘神伤；或许，你还在为没有做好口头汇报懊恼沮丧……常言道，“干得好不如说得好，说得好不如说得妙”。当今职场“只干不说的人是傻把式”，容易淹没于浩瀚人海、难脱颖而出、实现梦想、成就人生；当今社会需要“既会干又会说的人才”，干得好还得说得好，不然也只是一头“老黄牛”，终究碌碌一生。既会干又会说的人才是真把式，职场达人拥有良好地汇报呈现与表达能力，才是提升职场工作效率、获得职场成功至尊宝典。那么职场达人该如何获得或提升自身汇报呈现与……
这个时代学员需要有趣学习，学员需要快速高效学习，学员需要利用碎片时间学习，学员需要使用其熟悉的工具学习，如：手机。如果，你还在为学员工作与学习矛盾发愁，为学员低兴趣学习发愁，为学员上级不放人发愁，看来，你的培训管理系统要升级了。试试“微”课吧，将有效帮助学员提升学习兴趣以及学习成效。但如何开发“微”课呢? 从战争中学习战争，当我们向企业培训管理者和直线部门分享“岗位经验萃取与传承”的学习方式时，几乎所有管理者都“眼睛一亮”。他们非常认同，觉得这是一个能比较有效地解决问题的学习方法，并且渴望企业能快点引进“经验萃取”项目。 “仗怎么打，兵就怎么练”，“训练不流汗，战场要流血”。“经验，制造一切未来；经验，是所有过去的成果。”任正非说：“我们提倡自觉地学习，特别是在实践中学习。你自觉地归纳和……
