第一部分:我们这个时代与这个时代的大学毕业生(一)我们这个时代1、我国不是一个宗教为主的国家,比较缺乏信仰。2、经济发展迅速,金钱意识充斥整个社会。3、社会标签塑造了很多创业明星(比尔盖茨、李想、马云等等)。4、大学毕业生多元化选择,道路多了,反而不知道如何选择了。5、创业激情时代逐渐趋于理性。(二)不了解这个时代的大学毕业生,就无法吸引他们1、信仰缺失,与我国大环境有关。结果:企业归属感不强,希望但是也不奢求在一个企业干一辈子。2、信息量丰富,辨别意识不强。结果:一切都在摇摆,容易受感染,也容易排斥周围的每一个符号。3、不太喜欢谈梦想,怕但是偶尔也喜欢挑战与刺激。结果:灵魂没有归宿,似乎充斥着浮躁、肤浅、浮漂,但是,也能给企业创造感动。4、缺乏榜样,可选择的道路很多,但是还是迷茫。结果:根……
第一部分关于面试的常见误区及解读【误区一】:企业面试,是用于选拔人才的唯一途径。解读:面试,可以用于选拔人才,但是,将选拔人才寄希望于面试就是错误的。因为:1、面试,属于情景测试,与人的表现能力相关;在表演潜质上,人与人存在先天差距。不可避免,会淘汰掉不该淘汰的人才。2、面试的公正与否,不仅取决于应聘者,更取决于面试官的水平。3、面试官水平的差距,一定程度上影响面试的公正性。4、短时间,了解一个人是有难度的,这是规律。可以通过职务代理5、试用期、短期目标设计等方式进行弥补。【误区二】:企业面试是人力资源部门的事情。解读:人力资源部门属于“招人不用人”,最重要的取决于用人部门,即用人部门的主管,对面试的结果起决定作用。1、面试效果取决于用人部门对人才的定位;2、HR与用人部门沟通效果,直接决定……
第一部分:关于招聘与甄选的几个观点一、招聘渠道成本评价1、合理拓宽招聘渠道,可大大降低招聘成本。案例-1:地产售楼员,同行转介绍,节约招聘费用80%以上,人员流失率大为缩减,人员质量明显提升。案例-2:某建筑设计院,招聘人员某机关蹲点一周,接连录用高级工程师8名,创造招聘奇迹。案例-3:某企业大面积校园招聘,通过建立校园内部招聘网,“一窝端掉”当年几乎所有优秀毕业生。2、招聘渠道,决定人才质量。(1)渠道,是招聘第一生产力;(2)物以类聚,人以群分。二、人才流失源于招聘。1、源于招聘中信息不对称(58%);2、源于定位模糊(19%);3、源于招聘人员第一印象(24%)。案例:第三方离职面谈结果评价。三、人员甄选决定合理使用1、甄选决策,改变企业与个人的命运。案例-1:在企业,能直接改变人命运……
前言【关键人才“八大宣言”】:1、企业需要的不是人,而是人才。2、真正的人才不在人才市场,而在竞争对手那里。3、企业人才中,真正给企业带来高绩效的,往往不超过20%。4、未来人才竞争,绝对会集中在关键人才竞争;关键人才是企业唯一核心竞争力。5、资金解决不了关键人才的问题,解决关键人才的问题,靠体系建设。6、优秀的企业,一定有自己的关键人才招募选拔、留用与管理体系。7、失败的企业,往往是人才上出了问题;或者不是人才、或者没有关键人才、或者关键人才管理出了问题。8、资源有限情况下,聪明的企业一定会把资源投到有能力带领企业迈向未来的关键人才身上。第一部分:如何识别企业关键人才一、什么是企业关键人才具有较高的行业认知度、企业归属感、良好的职业素养;在企业关键岗位,引导并影响着企业经营与管理战略与实施……
1.目前企业在招聘选拔中遇到的常见问题。2.了解多种测评工具/技术在人员选拔中的作用3.工作分析,胜任力和个人资格说明的基本原理。4.如何筛选简历,以及进行电话面试和背景调查。5.掌握CBI面试进程管理技巧6.理解招聘流程要求、面试作用及考官职责7.初步应用职位的胜任力模型、理解行为指标8.掌握行为性问题命题方法,理解CBI面试指南9.掌控面试过程,初步了解非言语信息的观察技巧10.有效的评分与评估,权衡候选人与工作需求的吻合程度
随着我国经济的飞速发展,企业面临着前所未有的竞争压力,要想长远发展,必须走科技创新之路,而人才则是创新之源。 “人才强企”战略深入人心,各大中型企业也越来越重视人才引进和培养工作,希望通过人才作用的发挥提升企业核心竞争力,促进企业转型升级。然而,现实的情况是人才甄选效果并不理想,如何识别甄选优秀人才,也成为了一些高层管理者的困惑。为解决上述问题,本课程将为企业甄别优秀人员提供较为客观的甄别方法与平台,以求最大限度地减少人为主观因素及随意性的影响,使对人员能力的评估和管理更加科学、公平、可靠,使有科研创新能力的研发人员脱颖而出,便于企业选拔。
第一:人才高级招聘面试一、企业的战略规划与人才选聘1、如何实现企业的战略规划2、建立人才招聘新思维3、传统的招聘与现代人才选拔的区别4、科学的人才选聘与评价给企业带来的优势分析:高级招聘面试培训案例!解析:高级招聘面试内训案例!案例:高级招聘面试课程案例分析!第二、招聘过程中的组织如何选择招聘渠道,不至于空手而归如何进行招聘信息发布吸引更多的求职者招聘的技巧和细节招聘的核心:德还是能确定面试名单第三、招聘实用技巧——目标选材四部曲1组织整个选材过程(1)全面培训主考官(2)挑选招聘渠道(3)挑选面试方法(4)挑选测评方式2、确定胜任某工作岗位所需的预期业绩3、准备与工作岗位相关的面试问题与回答讨论:高级招聘面试经典案例讨论!分组:高级招聘面试培训案例学习指南分析:高级招聘面试学习中的八大陷阱……
第一、招聘前的准备工作1、进行有效的企业人力资源分析2、根据企业的人力资源分配制定招聘计划3、根据企业的实际需要制定招聘策略分析:BEI面试技巧与人才选拔培训案例!解析:BEI面试技巧与人才选拔内训案例!案例:BEI面试技巧与人才选拔课程案例分析!第二、招聘人员在面试中的实用技巧1、招聘人员应具备的专业职业形象2、面试提问的技巧3、怎样消除主观偏见,把握评分标准的客观统一4、介绍企业优势的技巧5、如何进行待遇谈判(薪资,福利及职业生涯发展)讨论:BEI面试技巧与人才选拔经典案例讨论!分组:BEI面试技巧与人才选拔培训案例学习指南分析:BEI面试技巧与人才选拔学习中的八大陷阱!第三人才甄选技巧面试时间与速度的控制面试官针对性问题运用面试官总结性问题运用面试官手语暗示的运用如何发现简历中的疑点漏……
企业在管理过程中经常遇到这样的问题:在市场上找不到自己要找的人;自己看中的人因为待遇谈不拢而功败垂成;选来的人过不了几个月便离职;发了OFFER给大学生,真正报到的人却很少……
面试前的准备活动:头脑风暴-你需要什么样的员工?如何组建部门?熟悉你招聘的职位人员评估的4个维度人员职务的五个等级对部门能力进行规划基于流程的工作分析从职责到任职要求确定关键行为的责任程度任职要求的17项要素实战:编制职位说明书人员选拔的常用方法及利弊分析实战1:准备面试面试中的分工与配合筛选简历设计《面试评估表》设计基于行为的结构化面试问题面试环境布置:场地、灯光、座位面试前的文字资料准备:简历、测评结果、结构化面试试题、评估表实战1:设计典型职位的《结构化面试试题》及《面试记录评估表》面试实战1:头脑风暴:你觉得优秀的面试官啥样?学员小组现场面试1现场点评被面试学员感受自我点评学员点评讲师点评面试的四个核心流程及控制要点启动阶段及控制要点(建立融洽的关系)深入阶段及控制要点(找到关键事件……
大凡国际化的企业,对于礼仪都有高标准的要求,都把礼仪作为企业文化的重要内容,在对员工进行面试时,会把对方的礼仪程度作为录取与否的重要标志,在决定升迁时,也会把内在素养作为考核的标准,求职面试礼仪将填补面试者在面试礼仪方便的空白,以达到进一步提升面试者自身礼仪方面素质的目的,为将来走上社会和人际交往中更添一份自信和修养。
人才招聘是企业人力资源管理的起点,招聘工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况, 同时更影响着企业与员工能否长期共同成长和发展,此外招聘工作也是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道,所以,提高招聘工作质量和专业性受到了企业越来越多的重视。 那么,如何进行面试?依据什么标准进行甄选?人力资源人员和直线经理在招聘中的角色如何安排?本课程将给你详尽的答案。
房树人(HTP)测验,是绘画心理测验中最常用的一种,是实际应用中最具有应用价值的一种心理测验方法,通过一副包含房子、数、和人的一幅画,它可以有助于了解个体内心深处的不被人知的情绪、动机和性格倾向等,从而提婚姻情感质量。房树人绘画测评突破了语言交流的局限,绕过Ta的理性意识,特别适用于不善于语言表达或是不愿意表达自己情感和烦恼的情侣相互加深了解。在现实生活中,人际交往无处不沟通无处不协调,企业管理需要高效沟通发挥工作绩效,夫妻关系需要情感交流经营幸福家庭,人际交往需要信息交流建立人脉财富,父母家人需要沟通关爱尽到子女孝道……可见人生在世,沟通是第一重要生产力。
应聘者一般情况下在求职过程中都会做大量准备工作,往往是准备充分、信心满满却没有达到预期结果。有人说:HR招到了不合格的员工就是给竞争对手帮了最大的忙!同理,应聘者不了解“招聘”就是给他人提供了就业机会!用人单位选人用人重点会考虑哪些因素,选拔测量有哪些方法,面对五花八门的考察,应聘者怎样才能做到从容应对?这门课程从应对用人单位招聘管理角度出发,为应聘者详细解读“招聘那些事儿”,让应聘者在面试前做到心中有数,与用人单位在招聘过程中实现有效对接,进而实现成功就业。
校园招聘是一种特殊的招聘模式,狭义的校园招聘是指招聘组织直接从学校招聘各类各层次应届毕业生,广义的校园招聘是指企业通过各种方式招聘应届毕业生。本次培训就是针对这种新模式专门讲讲如何实施校园招聘
了解招聘与用工的概念,理解和掌握基本知识,掌握具体实务操作方法。
没有人“还是没有合适的人”,我们该如何具有“慧眼”?招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。 一个不争的事实是:哪家企业拥有一流的人才,它就会有一流的产品,也就能在竞争激励的市场中立于不败之地。怎样招聘到与企业发展战略要求一致的人永远是人力资源管理的重要工作之一。但如何能招到一流的且又符合企业文化的人才,则涉及到招聘方法及面试技巧。 为企业选拔优秀的人才是现代经理人及HR们必备的基本素质。 本课程不讲大家已熟知的招聘流程、招聘渠道、面试步骤,而是重在招聘方式的突破、重在策略性、重在实际操作。
国内金融机构在近十年中发生了重大变化,原先以业务操作为主的被动式服务模式已无法满足市场竞争的要求,需要建立主动服务营销体系。在这样的背景下,一线员工的服务意识也需同步进行转变和加强。因此,金融机构的服务人员需要掌握更多服务商务礼仪规范,从而提高客户对金融机构服务品味在细节中体现,更专业的服务礼仪能够体现银行服务的水准,从而提升客户对银行的满意度和忠诚度。 在本门课程中,将介绍客户为中心的服务理念、日常工作中的仪容仪表、服务用语以及礼仪,同时讲解基本商务礼仪,并通过现场训练与指导帮助学员加深记忆
第一节:招聘:千里之行,始于足下。1、什么是招聘2、招标的基础3、招聘的基本流程4、招聘新趋势及其影响因素分析第二节:定招聘计划:运筹帷幄,决胜千里1、招聘计划的内容2、招聘计划的基本流程第三节:定招聘渠道:多管齐下,搜寻人才1、三大内部招聘与六大外部招聘渠道2、内外部招聘基本流程3、招聘信息渠道比较4、招聘登记表填写第四节:人才甄选:去伪存真,明察秋毫1、企业人员类型与企业用人框架2、常用人才甄选技术3、人才甄选实施流程4、人才的初步甄选——书面信息分析5、人才甄选技术运用之法第五节:面试:知己知彼,优胜略汰1、什么是面试2、面试题目的设计流程3、面试的基本流程4、面试官的心里引导技巧第六节:心里测试:科学量表挖掘潜力1、什么是心里测试2、如何应用心里测试进行人员选拔3、职业能力测试4、职……
招聘成本持续上升,人员流失率不减,招聘工作压力倍增;面对五花八门的招聘渠道,面对海量的人才数据,面对70、80、90的文化差异,我们的招聘工作到底做的怎么样?新形势下的招聘工作又该如何有效突破?通过学习本课程您将全面认识招聘与掌握招聘工作的要点与系统方法。
“互联网+”的兴起,对人才的流动起到推波助澜的作用,也使传统的用人观正在从“为我所有、为我所用”逐渐转化为“不求所有,但求所用”。这种变化,更加凸显出企业人力资源规划的重要性,也使企业人力资源调配及招聘难度增加。但无论如何变,组织和人才管理“挖掘每个人的聪明才智和潜能,优化配置人力资源”的基本目标不会变。本课程根据课程开发团队十余年的人力资源规划、调配和招聘经验,通过大量的实操案例,给企业人才规划、引进及合理配置(使用)提供系统的解决方案和实用的操作工具。
企业=“人”+“止”,可以看出人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说:企业即人。没有人,任何企业都不可能在市场竞争中存在。 企业的兴衰,关键在人;企业能否发展,在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。 招聘与甄选作为企业人才队伍建设的第一关,对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此,系统掌握招聘与甄选技巧,为企业发展选拔符合需要的优秀人才是企业高层、HR经理或招聘专员、各部门经理必备的基本素质。
人才招聘是企业人力资源管理的起点,招聘工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况, 同时更影响着企业与员工能否长期共同成长和发展,此外招聘工作也是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道,所以,提高招聘工作质量和专业性受到了企业越来越多的重视。 那么,如何进行面试?依据什么标准进行甄选?人力资源人员和直线经理在招聘中的角色如何安排?本课程将给你详尽的答案。
在全球经济一体化进程飞速发展的今天,人力资源管理已经进入了精细化管理的时代,招聘中如何做到人职匹配、培训中如何掌握员工切实的需求、绩效考核如何演变到绩效管理并与员工的职业生涯规划进行有机的结合等问题,这都需要对人能够客观分析的技术来解决这些问题——人才测评。 本课程从人才测评发展历程着手,阐述人才测评的目的及应用,介绍人才测评的主要方法与工具,重点阐述了无领导小组、结构化面谈、公文筐处理的使用与测评关键点,接着论述了人才测评的流程,最后通过实战演练的方式教会大家如何进行人才测评。 本课程采取专题演讲和模拟演练方式进行培训,课程兼具实战经验与理论知识,通过案例分析和实战练习,掌握人才测评工具的使用方法以及如何进行人才测评。
第一单元招聘标准体系招聘的匹配度分析案例:“选人”中问题的提出——选人过程都有哪些“陷阱”?对选人重要性、风险性的全面认识招聘选人的“匹配度分析”(什么是“适者适岗”?)(二)企业文化层面上的胜任素质标准科学的选人策略能为企业增值招聘选人的基本公式现代企业招聘选人工作的发展趋势建立企业文化层面上的胜任素质标准(三)设计有效预测实际业绩的招聘评价标准什么是职位胜任素质冰山模型与胜任素质行为原因分层模型素质、行为与业绩的关系设计职位通用能力、专业能力胜任素质标准,萃取岗位胜任特征人际沟通能力模型举例说明第二单元招聘方法体系结构化面试半结构化面试即席演讲角色扮演模拟无领导小组测试行为面试法什么是行为面试?行为面试的几个关键点掌控基于胜任素质的行为面试问卷设计(现场面试模拟)人才品测其他工具介绍(M……
第一单元正确认识招聘工作1、招聘与人力资源管理3、招聘工作中的常见的困惑4、招聘失败的成本5、招聘工作中的八大核心理念1)最好的不一定是最合适的2)坚持用人所长3)学历不代表能力,经历不是经验4)强调企业文化的认同感5)企业与应聘者之间的“互动营销”6)宁缺勿滥,“请神容易送神难”7)招聘工作的“两面”性8)招聘工作只有开始,没有结束其他环节:案例分析、故事体悟第二单元招聘流程及测评技术1、招聘流程2、制定有效的招聘策略的原则和方法3、招聘渠道的选择及招聘方案的设计4、如何有效识别和筛选简历5、测评技术1)心理测验2)知识技能测验3)无领导小组讨论4)案例分析5)情景模拟(角色扮演)6)管理游戏7)行为事件访谈8)文件筐测试9)命题演讲第三单元结构化面试准备工作1、何为结构化面试1)结构化面……
第一讲:人力资源招聘概述一、企业为什么招聘供需不平衡?1、供〉需2、供〈需二、为什么甄选合适的员工如此重要?三、什么是招聘与甄选?1、甄选什么呢?2、甄选误区案例:世界五百强人才甄选分析四、甄选基准与岗位标杆快速实现1、寻找标杆之旅2、标杆定义及作用案例互动:非诚勿扰——你参与过吗?第二讲:创标—职责分清,以达共赢一、人力资源部门职能定位1、传统职责2、新经济下人力资源部门的职责3、业务部门职责对比分析4、岗位标杆从何来二、岗位标杆建立方法1、岗位职责的划分管控法2、要素建模法3、深层次竞争对标案例分析:西点剪刀流;三、胜任力模型1、什么是胜任特征?2、胜任特征研究的标志冰山模型解析、3、什么是胜任特征模型?四、基于胜任特征的HR管理五、研究岗位胜任特征的意义和作用第三讲:建模-员工招聘甄选……
第一节培训与开发中的困惑和传言传言一:培训成果转化是可以通过加强培训管控管理工作轻松完成的。传言二:职业生涯管理对于企业和员工都是非常重要的。传言三:员工能到企业来上班就说明该员工已经接纳了该企业。传言四:一个员工到职业后期时,就应该调整心态,做一做后勤保障或辅助工作罢了。传言五:企业中应独立的建设培训系统。传言六:在企业中建设双通道理论是一种创新吗?传言七:很多企业认为;在企业中经常搞一些头脑风暴,就是创新培训或创新活动。传言八:企业应该独立的进行学习型组织建设?还是应该在活动中借势组建?传言九:在现代企业管理中符合实际的培训模式到底应该是什么?传言十:企业中的培训总监或称之为CLO的岗位在企业中到底起什么作用?寻找培训与开发计划中不实之传言一、一个企业要想建立起一个自己的培训系统,就必须……
第二讲招聘中的各种理论形成了实践者的障碍第一小节现代企业人员招聘工作中的困惑和传言传言一:出色的员工是可以预测的。传言二:把员工分为ABC级别做法是正确的。传言三:人岗必须匹配。传言四:什么样的性格才适合什么样的岗位。传言五:将应聘者进行排队,选出最优先的。传言六:优秀的人才,一定能担当组织的高绩效运营。传言七:提高员工满意度,就一定能带来组织绩效。传言八:晋升是一种承认和开发员工能力的重要方法。传言九:高级人才是可以测量出来的。传言十:岗位和角色之间到底有哪些区别?这个问题的背后有没有更深入的管理变革在等待着我们去发现、实践、探索?第二小节从心理学应用到管理实践那天起,心理学带来了多少“管理障碍”招聘准备中的如何冲破理论障碍。“岗位胜任特征模型”是怎么来的?心理学中的“测量量表”在医学中,……
一、企业的竞争优势与人才招聘企业核心竞争力从招聘开始二、人才招聘战略三、人才招聘计划与组织1、企业战略与人力资源规划2、招聘流程设计3、直线主管与HR在招聘过程中分工4、人才招聘计划与组织5、人才招聘渠道选择—何时引进空降兵?6、招聘广告设计四大原则与三大注意四、人才招聘甄选测试技巧1、简历筛选的标准设置2、结构化面试技巧3、如何编制结构化面试题4、不同类型的问题设计5、面谈的环境和氛围营造技巧6、如何收集面谈信息7、面谈各阶段的任务与问题设计要领8、面试模拟训练—如何沥干应聘者“水分”?9、面试评估与打分—如何避免个人主观臆断?10、面试的常见误区11、综合人事测评技巧(评价中心)12、职业兴趣测试与常用心理测评软件介绍五、新员工的入职管理