在企业管理中，可能没有什么比绩效考核更受关注，可能也没有什么比绩效考核更令人头疼。因为绩效考核实在牵扯了太多人的精力，更因为绩效考核涉及到了所有员工的利益，不说少有企业绩效考核取得了满意的效果，恐怕一个企业之内也少有人对绩效考核心怀感激。绩效考核真是想说爱你不容易。为什么绩效考核在大小企业遍地开花，却又不尽如人意呢？这可能与大多数人曲解了绩效考核的本意有关。
总裁是企业的灵魂人物，总裁是企业的核心脊梁。总裁的核心任务是管理、激励团队，以向明确的企业战略目标努力，并最终执行完成任务。 完成企业战略目标的关键，就是实现对人的良性管理，这就要求所有总裁需要精通人力资本管理的基本流程和核心理念。 优秀的总裁，除了应具备左右下属的能力之外，必须明确每个岗位所必需的任职资格，清晰把握团队成员的工作能力及优缺点，才能有效掌控团队的工作效率，从而确保完成企业整体目标。 熟悉现代企业人力资本管理的核心内容，是任何一名总裁必备的素质！
人才招聘是企业人力资源管理的起点，招聘工作的好坏不但决定着企业短期内人才队伍的配置状况， 同时更影响着企业与员工能否长期共同成长和发展，此外招聘工作也是企业对外形象宣传和对外信息获取的重要渠道，所以，提高招聘工作质量和专业性受到了企业越来越多的重视。 那么，如何进行面试？依据什么标准进行甄选？人力资源人员和直线经理在招聘中的角色如何安排？本课程将给你详尽的答案。
战略性薪酬是指所设计的薪酬体系必须有效支撑企业的发展战略。战略性薪酬体系设计要经过企业发展战略瓶颈分析、人力资源瓶颈分析，并根据企业发展的战略和企业的现状,确定企业的薪酬水平和薪酬结构,构建适合企业发展战略并与企业发展阶段相符的战略性薪酬体系； 而保持薪酬体系的动态性、审慎处理薪酬差距问题、合理选择薪酬体系的调整时机等是战略性薪酬设计中要注意的几个重要问题。 本课程采取专题演讲和模拟演练方式进行培训，课程兼具实战经验与理论知识，通过案例分析和实战练习，掌握战略性薪酬体系设计要点及相应的工具方法。
“组织未来的成功需要什么样的人才？” “为了实现组织的目标，应该制定什么样的人力资源管理政策？” 上述两个问题决定了今天的人力资源规划的内容已不仅仅是传统的人事管理，而是从企业战略出发，把人当作是企业最宝贵的资源来规划、组织、管理和协同。如何建立一个坚实的人才储备，如何在企业对人才的需求与供给进行分析和预测，并在企业人力资源各项专项工作中进行有效运用是摆在各企业面前的一个重要问题。人力资源规划是最高层次的人力资源管理项目，是一系列前瞻性、整合性、策略性人力资源管理工作。 本课程源于实践，将通过大量的案例讲解和方法演练，培养企业的人力资源工作者从战略的角度思考人力资源问题，为企业提供简明、高效、具有可操作性的人力资源规划技术。
一、绩效评估面谈概述1、什么是绩效面谈2、作用3、目的讨论二、绩效评估面谈的分类1、绩效计划面谈2、绩效指导面谈3、绩效考评总结面谈案例分析三、绩效评估面谈的准备1、面谈者应做的准备1）谈话时间2）谈话地点3）员工资料和面谈提纲4）绩效面谈表5）提前通知员工6）面谈方式6.1）单项劝导式6.2）双向倾听式6.3）解决问题式6.4）综合式7）提问内容及方式员工应做的准备1）自我评估2）准备问题讨论四、绩效评估面谈的内容1、工作业绩2、行为表现改进措施4、新的目标讨论
招不到人，又留不住人！很多公司面临持续的“人才瓶颈”； HR经理觉得业务部门培养不到位，管理过于随意，员工离职就抱怨；业务经理认为选人、育人、留人是HR部门的责任，很少在留才，培养人才方面花费时间和精力； 业务骨干成为管理者后忽略人才甄别、挖掘、培育，专于技术，却疏于管理； 该课程系统地讲述了人才规划，人才选拔、人才培养、人才使用，人才保留激励等人力资源管理和开发的方法和技巧，帮助非人力资源管理者对企业存在的上述问题进行系统的梳理。
导入：现阶段人力资源管理者的困惑？一、薪酬与薪酬结构的划分1、薪酬管理与人力资源管理2、什么是薪酬3、薪酬的构成要素4、什么是薪酬结构5、薪酬结构设计的原则6、薪酬的幅度与重叠度的计算7、宽带结构：宽带还是窄带8、薪酬设计中的难与易9、固定与变动比例的划分需考虑的问题薪酬水平、行业特点、管理层次、职位序列10、“4P”薪酬设计的理念和模式P1：以战略定位——Price【根据企业战略，制定薪酬价位】P2：以岗位定级——Position【根据岗位要求，制定级别】P3：以能力定薪——Person【根据个人能力，确定薪酬】P4：以绩效定奖——Performance【根据个人绩效，发放奖金】二、“4P”薪酬管理体系设计之P1：——为职位（Position）付薪1、为什么要做职位分析？薪酬设计要解决的矛……
导入：（思考）问题出在哪里？一、人力资源战略规划（一）人力资源的概念和特点（二）人力资源管理的概念（三）人力资源系统运行机制（四）人力资源规划的概念（五）人力资源规划的内容（六）人力资源规划的程序（七）人力资源规划案例解析二、员工招聘与配置（一）员工招聘的含义和原因（二）员工招聘的原则1、员工招聘的一般原则2、员工招聘的技术性原则（三）员工来源与招聘途径1、内部来源与外部来源的优缺点2、内部招聘的方式和适用岗位3、外部招聘的方式和适用岗位（四）招聘的影响因素（五）招聘的一般程序1、招聘需求的提出2、拟定招聘计划和招聘策略3、确定招聘渠道并获取候选人4、人员的测评5、人员的选拔与录用6、招聘工作的评估（六）员工测评与选拔1、人员选拔的内涵和标准2、人员选拔的核心步骤3、人员选拔的主要方法（1）……
导入：透过一组数据看成本（一）什么是人力成本1、人力成本的概念2、人力成本的范围案例分享：《人力成本预算科目计划表》的填写2、从人力成本的来源上划分1）直接成本2）间接成本3）开发成本3、从人力成本的形态上划分1）固定成本2）变动成本案例练习：区分X企业哪些属于固定成本和变动成本（二）为何要做人力成本分析1、人力成本的有效性分析1）无效人力成本2）有效人力成本3）人力成本率案例练习：计算X企业的人力成本率2、影响人力成本的外部因素1）物价上涨2）人力资源供给状况发生变化3）企业所在地区的差异3、影响人力成本的内部因素1）企业规模2）订单状况3）利润状况4）无效成本增加4、人力成本分析的重要意义（三）怎样进行人力成本分析1、人均效率案例练习：计算X企业X车间的人均工资、人均效率2、分析人力资源……
导入：（问题）衡量培训活动成功与否的标准是什么？一、培训效果评估的目的（一）检验培训项目是否达到目标和要求（二）证明培训的投资获得回报（三）找出培训的不足，以便改进（四）发现新的培训需要（五）为管理者决策提供信息二、培训效果评估的七大步骤（一）明确评估目的与量化评估标准（二）设计培训评估方案（三）收集培训效果评估信息（四）选择评估方法处理分析数据（五）撰写培训效果评估报告（六）应用培训效果评估结果（七）后续跟踪与培训成果的转化三、量化培训评估标准—柯式四级评估模型（一）反应评估（一级评估）1、反应层次的评估内容？2、反应层次的评估时间？3、反应层次的评估方式？4、反应层次的优缺点和应对措施？案例分享：x企业《培训满意度调查表》（二）学习评估（二级评估）1、学习层次的评估内容？2、学习层次的评……
导入：一段有关工业4.0培训的视频（一）企业培训的现状1、培训多是临时性的救火式培训2、为了培训而培训，培训效果不佳3、培训出勤率不高，学员积极性不够4、内训讲师少，课程更新速度慢5、培训方式与效果评估方法单一（二）培训需求分析1、为什么要进行培训需求分析2、培训需求分析的方法1）《培训需求调查问卷》导出培训需求2）上期绩效考核结果产生培训需求3）企业战略目标及部门重点工作规划产生培训需求3、培训需求分析的步骤（三）培训计划制定1、如何确定培训目标2、年度培训计划制定的流程3、新员工培训计划制定的方法案例分享：华为新员工180天详细培训计划4、如何制定生产系统的专项人才培养计划案例分享：佛山某铝业公司培训计划制定流程图（四）培训实施管理1、培训体系与人力资源体系的关系2、如何优化培训管理流程……
导入：游戏互动--我们为什么这么快？（一）目标管理与绩效的关系1、目标与绩效关系2、制定目标的方法1）用5WHY法澄清目标2）SMART原则设定目标3）用6W3H法接受目标3、分解目标的工具1）利用思维导图进行目标分解2）利用鱼骨图法进行目标分解案例练习：某部门绩效目标的分解（二）什么是绩效与绩效管理1、什么是绩效2、考核行为与考核结果的比较3、绩效考核与绩效管理的比较4、绩效管理中的角色5、绩效管理的循环流程6、绩效管理的四个阶段1）绩效计划阶段的主要工作2）绩效辅导阶段的主要工作3）绩效考核阶段的主要工作4）绩效面谈与反馈阶段的主要工作7、考核指标的类型1）特征性效标2）行为性效标3）结果性效标（三）常用考核方法的优缺点和适用范围1、工作任务考核法2、目标管理法MBO3、关键绩效指标KP……
近几年来，人力资源作为企业核心竞争力越发凸显，为了更好的发挥人才效能，人力资源管理也逐渐从“人事管理”时代进入了“三支柱”时代。 HRBP就是三支柱组织架构中重要的“现实战斗力”，成为影响企业人才管理效能的至关重要的因素。 HRBP肩负着企业业务部门人才管理效能的重要“阀门”，一名优秀的HRBP可以在企业选人和用人中大幅度提升人才使用效益，节省大量的管理成本、沟通成本、时间成本及现金成本。反之，轻则造成资源浪费、效率下降、管理风险骤增；重则导致企业贻误战机、错失大好发展机遇；更有甚者，因为HRBP的“现实战斗力”不足，导致人才效益下降，使公司陷入停滞及亏损境地。 本课程基于以上存在的实际问题出发，以“工具式培训”的方式，通过讲师的深度引导，在课堂上直接将所学应用于实操，让学员掌握HRB……
职业生涯的规划是作为职业人士所面临的首要问题，它是对企业人员职业发展的远景规划和资源配置。然而绝大多数人忽视或者仅仅在表面上关注这一问题，他们希望在工作中一切都得到满足，于是总是“这山望着那山高”，多次“追求发展机会”的结果却讽刺意味的只是不断地失去发展机会。企业人员职业生涯规划是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，以避免就业的盲目性，降低从业失败的可能性，为企业人员走向职业成功提高最有效率的路径。也就是在“衡外情，量己力”的情形下设计出各自合理且可行的职业生涯发展方向。
绩效责任审计是内部审计中的重要审计形式之一，绩效审计是国际通用，在国内近年流行的审计方法。开展绩效责任审计对于公司项目开展特别适用，评估项目全过程的经济性，效率性和效果性对于传承经验，总结教训很有意义，在运营审计中也可运用绩效审计的方法达到改善管理的目的。国内大型和管理规范的公司都有开展绩效审计业务，同时绩效审计逐步从3E向5E转变。 邱健老师秉承多年的内部审计经验，和多家企业开展绩效审计的实践，推出此课程。帮助学员迅速的了解绩效审计的思路，方法和工具，从而能更好的在公司开展绩效审计工作，为公司发展保驾护航。
面对信息爆炸的大数据智能化时代，企业人力资源管理者在获取人才的各类成本和匹配度上成本越来越高，固守传统方式已很难解决人才管理问题。 如何进行人才识别、人才评定、人才应用、人才整合呢？大数据人工智能化时代应势而生。 人才大数据人工智能化是一种新型的人才管理方式，基于数据挖掘、数据算法、数据智能化等技术手段，实现人力资源精准匹配。具有大数据智能化时代人力资源转型关键思维已经提上了企业管理议程。
企业在组织培训时，不仅只是对员工进行知识输入的培训，更多着眼于如何将培训的结果进行落地和实施。显然，这已经成为培训行业发展的一个趋势。从单一课程到培训体系，从满足需求到提前规划，从传授知识到训练能力，从通用课程到定制开发，培训为推动企业发展做出了巨大贡献，培训并非是万能药，即便组织了大量的培训，花费了巨大的人力、物力和财力，很多培训依然不能真正解决企业关心的绩效问题，这也成为困扰着培训界的难题。培训管理者在提升培训和企业绩效方面不断进行尝试，却很难从整体上很好的解决这个问题。绩效改进与提升就是用系统的工具和方法帮助培训管理者（人力资源工作者）成为业务伙伴，提升业务结果的有力武器！
现代人力资源管理主要分为战略性人力资源管理和行政事务型人力资源管理。如何将两者有效地结合起来,降低企业的运营成本,提高管理效率和服务质量,一直是现代企业追求的目标。人力资源共享服务中心（Human Resources Shared Services Center，简称HRSSC） 在这一背景下产生,它正日益成为管理的“新宠”。这 一 管 理 模式 的 出 现 , 彻 底 改 变了以往的人力资源管理运作方式。人力资源共享服务中心（HRSSC）通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率，更好的服务业务单元。人力资源共享服务将组织内原来分散在各业务单元进行的事务性工作和专业服务工作从原业务单元中分离出来，成立人力资源共享服务中心来实现内部服务市场化，通过为内部客户提供统一、专业、标准化……
面对信息爆炸的大数据智能化时代，企业人力资源管理者在获取人才的各类成本和匹配度上成本越来越高，固守传统方式已很难解决人才管理问题。 如何进行人才识别、人才评定、人才应用、人才整合呢？大数据人工智能化时代应势而生。 人才大数据人工智能化是一种新型的人才管理方式，基于数据挖掘、数据算法、数据智能化等技术手段，实现人力资源精准匹配。具有大数据智能化时代人力资源转型关键思维已经提上了企业管理议程。
面对新劳动合同法修订稿于2013年5月1日期正式执行。新劳动政策的立法动态如何？对企业和劳动者的“天枰”做了怎样的调整？企业如何更好的依法维护自身权益？我们结合最新法律条文和相关典型案例、关注热点难题，为企业经营管理者解疑答惑，规范和提升管理；
销售人员常说：市场不好？客户质量不高？产品质量有缺陷？客户说得挺好，就是不行动？。。。； 销售经理说：员工总是不努力，不上心！定好目标总也完不成！员工对经理不服气有抵触！。。。。； 销售是门学科，也是一门艺术。顶尖的销售人员都是经过不断磨砺、学习而成就出来的，从事多年的销售经历发现，超过80%的业务行销人员，他们要不是根本不具备这些知识及能力，就是所具备的知识能力太过于片断而不全面。从而导致了自信心的低落。而销售经理大多是从业务晋升管理岗位，大多是按“大业务”方式管人理事，忽略了团队的成长阶段特点及带领团队的管理技能。本课从两方面入手，一方面提升销售人员的销售技能及团队意识，另一方面从管理入手，提升销售经理的管理技能，双管齐下打造高绩效的销售团队。
1．何为培训1.1培训的意义与价值1.2培训工作者的无奈----巧妇难为无米之炊（不让花钱）1.2.1培训之门无法打开的原因1.2.2培训管理者的正能量思考1.2.2打造企业无预算情况下的亮点培训2．体验式培训2.1体验式培训的来世今生2.1.1体验式培训的历史2.1.2体验式培训的魅力2.1.3拓展训练在中国3．经典零成本自助游戏3.1游戏一：令行禁止3.1.1游戏道具介绍及现场制作3.1.2游戏规则剖析及要点指导3.1.3现场进行游戏3.1.4游戏分享要点剖析与分享3.2游戏二：精诚营造3.2.1游戏道具介绍及现场制作3.2.2游戏规则剖析及要点指导3.2.3现场进行游戏3.2.4游戏分享要点剖析与分享3.3游戏三：神奇重心3.3.1游戏道具介绍及现场制作3.3.2游戏规则剖析及要点指导……
（一）人力资源管理概述1.现代人力资源概述2.人力资源管理的窘境与趋势3.海纳百川，天下归心4.案例及视频分享（曹操起义、忘履相迎）（二）现代人力资源管理业务部门与人力资源部门的分工1．人力资源规划分工2．招聘的分工3．培训与开发分工4．薪酬管理分工5．绩效管理分工6．员工关系分工（三）选人之术1．人才画像2．招聘流程3．如何面试4．薪酬管理分工5．案例及视频分享（初识刘关张、长坂桥之战等）（四）育人之道1．培训认知误区2．培训的类别3．培训体系的构建4．重视非知识技能的培训5．案例及视频分享（割发代首、许褚受罚等）（五）用人之方1．人岗匹配2．如何授权3．员工激励4．绩效管理5．案例及视频分享（曹操用庞德等）（六）留人之策1．员工离职原因2．留人三宝3．案例及视频分享（启用陈琳及烧通敌书信……
一、新征收模式，社保缴费违法乱象有哪些？1.社保由税务部门统一征收的大环境、给企业带来的影响分析2.社会保险缴纳方式的趋势3.如何解决“应缴未缴”情况?4.如何解决试用期员工“社保欠缴”情况？5.如何解决因人事变动而出现的“社保漏缴”情况？6.如何界定因“社保缴费基数不实”的企业责任？7.会不会补征？会不会有罚款及滞纳金？老板要注意了！社保按最低标准交？飞机都不让你坐了！二、社会保险可以秋后算账吗？1.税务部门征收社保与人社部门征收社保的口径有何差异？2.新征收模式下企业原来少缴、没缴社保的问题是否会被追责？3.新征收模式下，合规化缴费，职工成本要承担多少？4.在不涨薪情形下，招聘工作将面临怎么样的压力？5.新征收模式下，如何调整传统用工的匹配方式或结算方式？6.新征收模式下，使用学生实习、……
一、课程内容●第一天薪酬设计策略第一讲：什么是薪酬管理1.薪酬的本质2.薪酬结构解析3.薪酬管理的职能第二讲：影响薪酬的岗位因素1.岗位评价2.岗位薪酬要素3.薪酬要素的权重及解析第三讲：薪酬要素的评价方法1.排序法2.职位归类分级法3.要素计点法4.岗位薪酬引起的问题第四讲：薪酬战略1.人员与岗位的匹配度2.什么是薪酬战略3.公司战略与薪酬战略的关系4.薪酬定位简述5.如何进行薪酬定位6.工资水平和人工成本第五讲：薪酬调查1.薪酬调查的对象2.薪酬调查的手段及渠道3.公平性与竞争性4.效率工资理论第六讲：如何制定薪酬战略1.薪酬战略的要点2.影响薪酬的外部因素3.非薪酬要素及激励方法第七讲：薪酬方案及其要点1.提成方案2.收益分享3.收益分享计划的步骤4.中高层的激励性薪酬方案5.生产工人……
前言：1、绩效管理循环2、讨论：学员所在企业的绩效管理模式选择第一单元用心理解绩效管理1、基于经营战略的人力资源战略2、什么是绩效管理①重点：绩效管理对于中高层管理者的好处3、什么是绩效考核①互动：绩效管理与绩效考核的区别②问题：如何理解不是为了考核而考核？③互动：目标管理与绩效管理的关系4、绩效考核中的角色定位（1）管理者应承担的责任（2）人力资源经理应承担的责任（3）部门经理应承担的责任第二单元绩效管理：绩效计划1、绩效计划管理的核心内涵2、绩效计划制定的基本原则3、有效制定绩效计划的方法4、绩效计划协议的成功签订5、绩效考核指标提取方式（1）提取方式之一战略分解（2）提取方式之二内外部客户、价值源头、承担责任（3）提取方式之三:多、快、好、省6、绩效目标制定的SMART五项原则7、个人……
行政管理，是一个极其重要而又经常被忽视的职业，也是一门讲求统筹艺术的专业。 如果您是行政管理组织中的一员，如何在创造更高绩效的同时，又能轻松应对呢？ 本课程将从理念的纠偏入手，分析行政管理的关键任务和核心技能，通过情境模拟与现场演练，帮助您提高行政统筹管理的专业技能。本课程的导师将国际先进管理理论与丰富的行政管理经验相结合，不仅有利于提升工作效率，把行政管理者从忙乱中解放出来，而且大大提升了管理效能。
很多房企推行绩效的困惑：“我们也曾推行过绩效管理系统，不是员工怨声载道，就是虎头蛇尾、不了了之，究竟优秀企业是怎样推行绩效管理系统，并把它作为管理工具的呢？”，“绩效考核谈了很久，也全力地推行了，但就是没有效果。我们知道绩效管理是很好的管理工具，但为什么一到我们这里就无效了呢？”。只有在公司战略和运营层面上，探讨绩效考核的内容，掌握绩效考核的实质，并与薪酬管理很好的结合，才能全面提高组织绩效，支持实现战略目标，确保企业能长期健康发展。
房树人（HTP）测验，是绘画心理测验中最常用的一种，是实际应用中最具有应用价值的一种心理测验方法，通过一副包含房子、数、和人的一幅画，它可以有助于了解个体内心深处的不被人知的情绪、动机和性格倾向等，从而提婚姻情感质量。房树人绘画测评突破了语言交流的局限，绕过Ta的理性意识，特别适用于不善于语言表达或是不愿意表达自己情感和烦恼的情侣相互加深了解。在现实生活中，人际交往无处不沟通无处不协调，企业管理需要高效沟通发挥工作绩效，夫妻关系需要情感交流经营幸福家庭，人际交往需要信息交流建立人脉财富，父母家人需要沟通关爱尽到子女孝道……可见人生在世，沟通是第一重要生产力。
