做企业的我们到底输在了哪里?又到底赢在了哪里?输、赢的终极原因是什么? “把我的资产拿走,但,把我的人留下,5年之后,我会让一切恢复原样”,为什么会这样的自信? 输、赢终极原因只有一个,那就是“人”、“财”!人~决定了商品,人~决定了客户,人~决定了服务,人~决定了盈利,人~决定了企业的兴衰,人~决定了终端的表现,人~也决定了终端的成败!先有得人,才能有财! 人力资源从20世纪90年代中期,从广州、深圳等发达地区开始,被中国企业界或者政界所认识并蔓延开花。但,因中国的社会发展史是呈跳跃式递进的,没有经过工业时代的洗礼直接跳跃进科技时代的大潮,让很多本身优异的舶来品在中国开始变形,甚至扭曲,从而也给很多卖弄的人看到了机会,其中之一就是——人力资源HR (Human Resourc……
您是否对企业很难招聘到合适的营销人才而头痛,您是否正在为80、90后无法正常留用和管理而纠结。您在企业经营、管理当中都遇到了哪些困惑?您是否在为以下问题困惑: 企业人力资源部天天去招人,但招到的人还不如流失的人数量多 为什么企业提高了薪酬却留不住优秀人才? 为什么企业好不容易招到了人才,但人才不久就离开? 为什么企业难以打造坚实的规模优势与持久的市场竞争力? 为什么企业越做越大,但利润却越来越薄,缺乏人才引进与后续发展活力?
现代企业规范化人力资源管理的总体思路人力资源部的职能;变革中的人力资源部;人力资源部经理的观念转变;人力资源部经理的角色认知和工作关系分析人力资源工作――专业性的工作。人才招聘策略与评价方法人才招聘渠道分析;人才招聘策略;人才招聘流程分析;人才招聘面试技巧;心理测试技术介绍;企业规范化人力资源管理模式职位描述;职位评价;目标设置;业绩表现管理职位描述、职位评价、目标设置、业绩表现管理如何与薪酬政策密切地联系起来?规范化的人力资源管理是如何环环相扣的?企业薪酬设计薪资管理的内容;工资管理的目的与原则;如何划分工资等级?如何把奖金与绩效挂钩?影响工资的因素分析;企业如何进行薪资调查?年度工资增长率的确定方法;如何确定合理的工资总额?人工成本及其发展趋势;企业员工业绩考核方案设计绩效管理的根本目的……
一、从战略到组织绩效1.华为的战略:五层金字塔战略2.战略对人力资源管理的挑战:如何将经营压力无依赖地传递到每一道流程、每一个组织、每一个个体?3.经营压力传递给哪些绩效主体?(组织、流程、岗位/角色)4.企业渡向成功的彼岸靠什么?5.经营要素承载价值主张:你所在企业的经营要素有哪些?6.典型主体的独特价值:四个单元7.正确认识KPIs的“P”8.组织绩效考核要点:六个要点9.组织绩效考核方法:底线值、达标值和挑战值二、从组织绩效到个人绩效10.绩效考评:PBC(三个目标)11.绩效考评:考为主,评为辅12.绩效考评:自己和自己比(考评结果应用回归到绩效输出)13.绩效考评:有考评比例吗?三、激励整体设计与应用14.激励是战略实施和战略控制的核心手段:激励与战略对齐,保证激励资源的可持续获得……
在市场全球化,经济一体化的今天,任何一个企业的生存和发展都要依靠人,企业间的竞争最后也落实到人的竞争。人力资源的工作也被越来越多的企业所关注。成功的经验告诉我们,人力资源的工作并非人力资源部门的事情,实际上从上到下的所有管理者都应该成为人力资源总监。本课程帮助非人经理汇总出作为非人力资源部门应该如何做好人力资源的管理工作,涉及到人才的聘用、培养、使用、留任、解聘等方面的内容。 第一单元:概述 1. 为什么GE成为优秀的公司? 2. 领导与管理 3. 人力资源在企业经营管理中的作用 4. 人力资源管理工作分工 第二单元:组建胜利之师 1. 招聘的流程 2. 内招和外聘 3. 选才中的定位 4. 雇佣中的误区 5. 挑选胜利之师 6. 举例:销售人员招聘 7. 招聘的流程 8……
告诉你一个残酷的事实,有80%做新产品运营的或者刚起步的产品做运营的,都倒在获取这100个种子用户路上,16年我在某企业做运营,市场流量格局开始发生变化,我做了半年不到,广告合作流量参水分上升了30%,从始一个获客成本提升了60%以上不等,到了2017年有很流行的说法,大部分新兴企业获客成本已经远超过了营收比例,很多企业不得不裁员减少开支,在此恶性的流量环境中,如何脱颖而出,如何在这残酷的市场坏境中得以生存?
为了提高班组管理水平,培育高素质、高技能高绩效员工队伍,建设制度健全、创新力强、能打硬仗、业绩突出的一流班组,国内各大国企央企民企开始意识到一线基层员工的重要,班组建设涉及生产服务管理的方方面面,直接关系到产量、工期、质量、安全、设备和效益等等。所以国内很多优秀的企业开始采用倒三角式的管理,把更多的权力和经营创新的动力放在了基层,让听得炮声的人拥有跟多的自主权。比较好的企业例如,海尔的“人单合一”;中移动的“网格化管理”;中电信的“划小核算单元”还有很多企业的“阿米巴经营模式”所有的这些都是将企业的经营绩效放在了班组,最大化程度的发挥一线班组人员的能动性。 国内很多优秀的企业做班组绩效管理已经开展多年,但是一直做不好,指标和班组的执行两张皮,没能很好的实现绩效管理的目标,北……
模块一:内容构建——逻辑清晰强化说服力1-明确目标:分析受众,以终为始2-精准主题:定位清晰,一名惊人3-破解思维困境构建有效内容3.1解密神秘大脑3.2全脑思维训练w发散---水平思考w归纳---逻辑思考w联想---垂直思考3.3效率倍增的思维工具演练:PPT内容逻辑梳理训练及辅导4-优化逻辑结构4.1以流程结构构筑知识体系4.2以层级结构构筑知识体系4.3以对比结构构筑知识体系4.4以雷达结构构筑知识体系4.5以W-W-H结构构筑知识体系演练:结构化思维训练5-快速创建PPT5.1 PPT呈现基本框架5.2 PPT快速创建方式模块二:设计美化——视觉表达增加表现力1-正确认知PPT1.1 PPT提供多种表达方式1.2如何迅速提升PPT颜值?1.3 PPT常见错误2-审丑神器——设计四原则……
《国际职业培训师成长训练系统教程》是由国内知名TTT训练导师薛旭亮先生结合多年培训师培训经验,精心打造的现代企业内训师的必修课程。一经推出,就被业界称为“最适合中国本土企业的培训师培育教程”!此课程专门为有志于从事职业培训的专兼职讲师和世界500强、国内百强企业中高层职业经理人提升辅导、培训技能和修炼公共感召力的必修课程. 受益于本课程的企业达300多家,多数企业重复引进。参训学员10000多人!30多人已走向职业培训师的道路! 职业化、专业化、针对性的内容设计和严格专业的训练流程、工具、方法,确保本课程满意度近乎100%! 让我们与全国所有的TTT学友们“快乐学习,相伴成长”吧!
《企业内训师成长训练系统教程》是由国内知名TTT训练导师薛旭亮先生结合多年培训师培训经验,精心打造的现代企业内训师的必修课程。一经推出,就被业界称为“最适合中国本土企业的内训师培育教程”!此课程专门为有志于从事职业培训的专兼职讲师和世界500强、国内百强企业中高层职业经理人提升辅导、培训技能和修炼公共感召力的必修课程. 受益于本课程的企业达300多家,多数企业重复引进。参训学员10000多人!30多人已走向职业培训师的道路! 职业化、专业化、针对性的内容设计和严格专业的训练流程、工具、方法,确保本课程满意度近乎100%! 让我们与全国所有的TTT学友们“快乐学习,相伴成长”吧!
此课程您将掌握“企业内部标杆的经验萃取”和“课程开发设计”的先进理念、原则、方法和工具!
21世纪初,中国企业发展已从宣传简介“本厂注册资本**,进口设备**,**生产能力”转向了“本公司拥有博士生**,硕士生**,本科生占比**”。社会环境推动了企业的发展,从核心“物”转向“人”。然而,凡事都有内求和外求,企业也不例外,于是乎:内求:内训师、管理者便肩负了企业培训(培训,不是培养哦)人才的重任;同时,企业也在一掷千金的外求:寻找外聘讲师。 不管是内求还是外求,都是为了一个目的:提升培训“效果”(课堂氛围)落地培训“成果”(课程落地),内训师行业“专业”但授课不一定“专业”,外聘讲师授课“专业”但行业不一定“专业”,两者的完美结合,既注重了“效果”又达成了“结果”。企业与爱学习的个体,便不懈于努力,一方面“习招练式”,一方面“静修内功”; 许多管理者与内训师便会问我: “薛……
在如今的市场环境下,企业经营者面临最大的两个问题是: 第一、如何选择合作伙伴与团队核心人员,“选择比培养更加重要”,大部分管理者都会根据个人的好恶、价值观、性格来“感性”的选择了不适合的人选; 第二、管理思维与方法的缺失,权威人力资源平台做过一项统计,85%的员工离职是属于上级管理不当的问题,所以发展期公司在人才经营上会比 成熟期的企业人员流失更大,人员培养更难。
一、人力资源从业者未来工作升华的五个关键词:1、“知识迭代”;2、“工作互联网化”;3、“蓝领招聘”;4、“HR的外脑思维”;5、“战略下的人才发展”二、人才发展体系之——培训体系搭建两个关键维度:1、培训体系建设的两个关键维度;2、设计培训体系的四个步骤;3、培训目标提取的六个要点;三、年度培训需求调研分析的精准化:1、培训需求分析的三个层面;2、培训需求调研的十种方法;3、6+1需求调研法;4、培训需求分析报告的障碍解决;
头脑风暴:案例分享论古今中外“大佬”的必杀技能——1对多转换思想。第一章节:为什么讲:企业培训师的概述1、培训师能让我们改变什么;2、企业内训师的基本素质要求;3、培训师角色定位;4、企业培训的目的与重点5、成人学习的特点与动机【1】不自信了【2】身体机能下降了【3】对培训分数不在意了【4】培训的目的性更强了第二章节:如何讲:内部培训师的职业风范一、培训师的个人风格:讲师自我风格选择(DISC性格测评甄选自我讲授风格)二、内部培训师呈现技巧1、运用声音的技巧2、舒适自然的姿势拉近距离3、恰当的手势助于表达4、适当的走动可控制全局5、亲切、丰富的表情吸引听众6、目光接触加强沟通三、利用紧张3项准备与5种方法第三章节:讲的顺:加涅学习理论—九段教学法教育心理学——九步教学法在成人培训中的应用&n……
案例一:论古今中外成功“大佬”的一大必备技能;思考一:技能型员工升华为知识型员工;经验型管理者转型为教导型管理者;一章节:高效课程的七个关键条件头脑风暴:什么是好的培训课程:1、TTT、STT、PTT的课程区别;2、高效培训课程的七个关键条件;3、柯氏四级评估模型与现实培训工作的应用理解;4、课程优化的工作流程5、建立课程研发团队;二章节:课程聚焦——庖丁解牛1、业务痛点分析;2、绩效改进理念;3、绩效偏差分析;4、岗位任务分析;【1】岗位任务分析;【2】岗位任务分析示意图;5、组织战略:【1】战略目标分解下的关键主题;【2】组织战略分解;6、培训需求分析三个维度;7、不适合培训解决的情况;8、分析学员价值;9、课程命名的方法:【1】为什么要给课程起一个好的命名;头脑风暴:【A】印象深刻的课……
在当今企业的日常工作和业务管理中,企业内部的经验复制与传承正在日益显示出在企业发展和员工发展过程中的重要作用。 如何有效的分享自己的业务专长和经验? 如何富有成效的与企业内外部的客户进行交流和相互学习? 如何提高自己的综合素质? 对专业技术人员、管理人员和那些在需要完成培训任务的岗位的员工而言,TTT课程正在受到普遍欢迎,因为它不仅仅是提供专业化的培训技能,同时也是企业内部经验的积累与复制的过程,更是帮助受训人员更新学习的理念,提升人际互动和公众表达的能力,完善自身的形象和修炼。
在计划经济时代和传统行业,一个人一生往往只有一个职业,论资排辈、按部就班,这个当中埋没了不少人才,也消磨了许多有能力的人的斗志,在现代职场,有能力的人有更多的晋升机会,但是也使很多人开始浮躁,缺乏职业规划能力,往往使人不知道自己的目标究竟是什么?在工作过程中也常常走弯路,最终把频繁跳槽和尝试作为改变现状的法宝,以为这样就会发现总有一份工作是最适合自己发展的,而事实上,这样浪费了宝贵的时间成本,也降低了职业信誉度,任何企业都愿意把机会留给忠诚员工,而每一份工作都没有一定沉淀的话,每一份工作都只能从低做起,最终陷入尴尬的境地,所以,根据自身条件、所处位置、兴趣专长,来设定职业目标,通过综合权衡、自身努力,最终最大限度地实现自身价值。
"企"字无"人",则为"止"。由此可见对于一个企业来说,人的重要性。未来的企业的竞争,是渠道,是模式,是产品……其实,人品决定产品,最根本的属于人才的竞争,而一个企业的人力资源管理工作成效的好坏,在很大程度上讲,不是取决于人力资源管理部门及其工作成效,而是取决于业务部门管理者在人力资源管理方面的意识和作为,注定了业务经理在一定程度上都是人力资源经理。于是乎,掌握必要的人力资源管理能力,激发员工的积极性,提高团队的执行力也成为了现代企业职能经理的必修课之一。企业在日常管理中常见现象: 1. 我们部门缺人,你们怎么还没招到啊? 2. 人力资源部怎么选人的,刚来几天就走了,烦不烦? 3. 新来的员工不胜任,人力资源部怎么培训的? 4. 考核是你们人力资源部门的事儿,为啥老要我们张罗……
曾把前国足带到世界杯赛场的教练米卢说过“态度决定一切!”心态决定了一个人看待世界的视角,决定了一个人将采取什么样的行为面对工作和生活。面对同样的工作,积极心态的人看到的是机会,是希望,而消极心态的人看到的缺是风险,阻碍。在积极心态的驱动下,员工往往采取主动、迎难而上的行为。这对于职场新人来说,尤为重要。既影响着周围同事、领导对自己的看法,也决定了个人的职场发展。可以说,在职场里,员工的心态决定了员工的成就。 职业生涯规划是对个人职业乃至人生进行计划的过程,它可以让员工尽早的确立个人目标,识别自身特质,基于岗位胜任力要求,确定个人行动计划。有了良好的职业生涯规划,可以让员工少走不必要的弯路,提升工作效益,达到个人和组织的双赢结果。
华为的人力资源管理一直被业界津津乐道,大家都好奇华为的员工为什么那么敬业?为什么成长速度惊人?华为的干部为什么都那么拼、都充满了狼性?这些特质都是企业家们和HR专业人员所期待的。然而,我们今天所看到的也只是经过痛苦历练后的成果。回顾过往,今天很多企业人才培养面临的问题也是华为过去所经历的,比如业务部门领导不重视人才培养怎么办?干部个人英雄主义盛行、部门墙林立怎么办?如何提升新员工成长速度?如何培养一批核心的骨干及专家队伍?等等等等。这些问题,在华为多年的管理实践中,都得到了逐步的解决。本课程内容主要是聚焦华为的“员工队伍”、“专家队伍”、“干部队伍”三支队伍的人才培养和发展,提供一系列的理念和做法,值得快速发展中的民营企业借鉴学习。
企业内训师授课常常遇到各种挑战? 明明上过TTT的培训了, 一旦具体到银行专业课程的内容上就犯难了,对于内训师而言,设计出来的课程缺乏吸引力,很难贴近业务。 对于内训师而言,所有课程都只有一种授课方法,重在讲师个人演讲能力的演绎,而对于企业的内部课程有产品类、业务类、制度类、系统操作类、转介绍和产品推介类,每种课程的上法并不相同,课程需要被的梳理和重新设计 内部授课面对学员,很难吸引学员的兴趣,仅仅会使用几种教学手法,不知道如何设计卷入学员的教学活动
互联网时代,常出现传统企业转型难,新兴企业变化快,战略的调整,组织架构的调整,工作内容的变化,同时外部又给员工提供各脱了组织都可以活得很好的平台与机会,这样让职场菜鸟们很容易出现眼高手低、不明确当下的职业发展阶段与任务、出现频繁地跳槽、无法专注当下的工作、随着时间的推进,而自身又无法在专业领域进行沉淀与积累这些现象。从而使企业出现新员工无法留住、老员工职业厌倦、优秀员工脱离组织,给管理者带来巨大的挑战。 《做成功的职业生涯管理者》课程通过明尼苏达工作发展理论与真实的工作场景相结合开发而成,帮助员工科学情绪明确当下职业发展阶段,学习适应组织的变化,主动积极提升能力,快速胜任与融入企业,提供员工的稳定性,帮助企业赢得优秀人才,输入新鲜的血液。
现在很多企业在员工管理与发展这个问题上都会显得很头疼:新毕业的大学生眼高手低,没资源不干活,工作挑肥捡瘦,玻璃心;老员工混日子,盯着钱干活,干的不开心就想跳槽,身在曹营心在汉;工作久了会产生职业倦怠感,抱怨公司抱怨领导抱怨同事,工作多年自己没有太大成长看不到自己的问题是因为公司没有培养没有空间。 本课程通过游戏的形式让员工体验整个人生“青葱岁月、燃情岁月、峥嵘岁月以及退休生活”这四个阶段,通过交易和无常两个环节的发生,让员工体味不同视角的职业发展感悟以及人生的思考,让员工明白职业转换也需要付出高昂的成本代价,让员工理解职场与人生的本质就是价值的交换,使员工能够不再盲目,提高职场认知,重新激发工作内驱力,积极主动全力投入。
中国企业跨国经营时代的序幕已经开启:海外经营机构、海外工程、海外投资、跨国并购等纷纷涌现……从慕尼黑到班加罗尔,从迪拜、内罗毕到里约热内卢,越来越多的不同种族、宗教和工作背景的外籍员工纷纷加入中企的“海外军团”。据统计,截止2015年中国企业海外员工已经超过200万人,其中直接雇佣外籍员工超过100万,随着“员工本地化”的进程,这一比例还会进一步加大。对任何一位外派经理人,如何创建、管理一直和谐、有序的跨文化业务团队是第一要务,面临以下系列挑战: 中资企业进入一个新的海外市场,如何构建和谐,互信的海外劳资关系,如何规避和化解同海外劳资关系相关的文化、法律、政策的矛盾和风险,在海外建立和谐,互信,有效管理的跨文化业务团队? 近年来中企出海频陷“劳工门”。有中企为南美外籍员工多次增加工资……
模块一:大脑的学习机制第一部分:认知大脑特点1、大脑的基本构成2、大脑的基本构成与学习3、三脑原理4、三脑原理与学习第二部分:大脑学习特点1、大脑学习的基本特点2、各个基本特点的主要特点3、基于大脑学习特点的学习4、基本大脑学习特点的教学模块二:成人的学习特点第一部分:成人学习基本特点1、成人学习的三大主义2、三大主义具体分析3、三大主义与讲师教学4、有效满足三大主义第二部分:成人学习的基本目标1、成人学习的三大基本目标2、三大目标具体分析3、三大目标与讲师教学4、有效促进三大目标模块三:有效的学习方式第一部分:基本学习方式1、大脑学习的基本过程2、各个过程的主要特点3、基本学习过程的学习方式4、讲师如何在课堂上推进学习过程第二部分:进行刻意练习1、什么是刻意练习2、刻意练习的主要特点3、基……
员工满意度、认可度是一切管理活动的基础!满意认可才会稳定!稳定才能谈管理!员工队伍稳定是开始良性管理的起点!——王汉明! 本课程不教条地讲薪酬、不照搬绩效考核、不书面化的谈感情和文化留人!只谈如何解决民营企业的人才窘境和问题!系统解决和改善民营企业人力资源基本状况! 本课程思想独到、方法实战、案例丰富!值得参与!
在这样一个快速发展的时代,我们还需要职业生涯规划吗? 职业生涯规划的本质是什么? 怎样才能做好职业生涯规划呢? 社会学家预测,未来10-30年将有47%-78%的职业消失,比如会计、司机、律师、医生、程序员、售货员……,而你的职业是否会被人工智能替代呢? 我们相信一份高质量的职业生涯规划会帮助你决胜未来,实现职业巅峰!在本课程里,你将学习到相关必要的知识和技能,并制作一份属于你的职业生涯规划。
第一单元团队管理者的四个魔法球主要议题:我们为什么需要团队?团队的绩效与团队领导者究竟是什么关系?如何认识领导者和管理者的区别和联系?领导力到底是先天具备的还是后天培养的?优秀的领导者什么样?从销售明星到团队管理者的职位变化意味着怎样的角色调整?好的团队管理者是如何达成团队目标的?1、高绩效团队的七个特征2、团队管理的本质:依靠团队达成目标的艺术3、团队管理者的三个角色:管家、领队、教练4、【案例】业绩不好谁之过?5、领导权力构成的三要素:职位、职权、领导力6、领导者应该具备哪些潜质:团队领导胜任素质冰山模型7、从销售明星到团队管理者的角色转换:从成就自己到成就他人8、团队管理者的四个魔法球:定目标→建机制→搭班子→促效能第二单元定目标-如何为团队设定目标?主要议题:目标,企业战略实现之保证……
很多B2B行业都是通过经销商、代理商、系统集成商来推向市场的,渠道销售人员的渠道开发能力和管控能力是影响渠道绩效的关键因素。在渠道管控与渠道绩效提升方面,渠道经理往往面临以下一些困惑和问题: 渠道忠诚度低,朝三暮四 市场大环境问题导致经销商业绩普遍较差 厂商与渠道商、渠道商与渠道商之间冲突不断 优质经销商少,经销商散而小,无发展后劲 经销商过分短视,只看重利益忽视长期市场发展 经销商缺乏人才,管理混乱,运营缺乏效率 …