※ 熟悉面试的每个流程及流程中的注意事项 ※ 掌握结构化面试的方法与技巧 ※ 辨识招聘和选才误区并有效的避免 ※ 掌握企业培训特性与技巧 ※ 辨识企业培训的误区并有效避免 ※ 适才适岗的用人 ※ 制订完善的企业人才职业发展规划和梯队计划 ※ 找到有效的企业激励模式 ※ 掌握企业的留人方法
在经济全球化的今天,企业之间的竞争越来越激烈,企业之间的竞争归根结底是人的竞争。人力资源管理和企业的竞争优势如何联系起来?在发展中和趋于稳定的企业,关于人员的招聘、绩效、培训、薪酬福利、和谐员工关系等人力资源管理,部门经理的人力资源管理意识和能力就显得尤为重要。 本课程将通过人力资源管理的“晰”“选”“用”“育”“留”等主题,帮助部门经理建立系统和比较专业的人力资源管理知识和技能,从而构建企业独一无二的市场竞争优势。
做企业的我们到底输在了哪里?又到底赢在了哪里?输、赢的终极原因是什么? “把我的资产拿走,但,把我的人留下,5年之后,我会让一切恢复原样”,为什么会这样的自信? 输、赢终极原因只有一个,那就是“人”、“财”!人~决定了商品,人~决定了客户,人~决定了服务,人~决定了盈利,人~决定了企业的兴衰,人~决定了终端的表现,人~也决定了终端的成败!先有得人,才能有财! 人力资源从20世纪90年代中期,从广州、深圳等发达地区开始,被中国企业界或者政界所认识并蔓延开花。但,因中国的社会发展史是呈跳跃式递进的,没有经过工业时代的洗礼直接跳跃进科技时代的大潮,让很多本身优异的舶来品在中国开始变形,甚至扭曲,从而也给很多卖弄的人看到了机会,其中之一就是——人力资源HR (Human Resourc……
现代企业规范化人力资源管理的总体思路人力资源部的职能;变革中的人力资源部;人力资源部经理的观念转变;人力资源部经理的角色认知和工作关系分析人力资源工作――专业性的工作。人才招聘策略与评价方法人才招聘渠道分析;人才招聘策略;人才招聘流程分析;人才招聘面试技巧;心理测试技术介绍;企业规范化人力资源管理模式职位描述;职位评价;目标设置;业绩表现管理职位描述、职位评价、目标设置、业绩表现管理如何与薪酬政策密切地联系起来?规范化的人力资源管理是如何环环相扣的?企业薪酬设计薪资管理的内容;工资管理的目的与原则;如何划分工资等级?如何把奖金与绩效挂钩?影响工资的因素分析;企业如何进行薪资调查?年度工资增长率的确定方法;如何确定合理的工资总额?人工成本及其发展趋势;企业员工业绩考核方案设计绩效管理的根本目的……
中国企业跨国经营时代的序幕已经开启:海外经营机构、海外工程、海外投资、跨国并购等纷纷涌现……从慕尼黑到班加罗尔,从迪拜、内罗毕到里约热内卢,越来越多的不同种族、宗教和工作背景的外籍员工纷纷加入中企的“海外军团”。据统计,截止2015年中国企业海外员工已经超过200万人,其中直接雇佣外籍员工超过100万,随着“员工本地化”的进程,这一比例还会进一步加大。对任何一位外派经理人,如何创建、管理一直和谐、有序的跨文化业务团队是第一要务,面临以下系列挑战: 中资企业进入一个新的海外市场,如何构建和谐,互信的海外劳资关系,如何规避和化解同海外劳资关系相关的文化、法律、政策的矛盾和风险,在海外建立和谐,互信,有效管理的跨文化业务团队? 近年来中企出海频陷“劳工门”。有中企为南美外籍员工多次增加工资……
员工满意度、认可度是一切管理活动的基础!满意认可才会稳定!稳定才能谈管理!员工队伍稳定是开始良性管理的起点!——王汉明! 本课程不教条地讲薪酬、不照搬绩效考核、不书面化的谈感情和文化留人!只谈如何解决民营企业的人才窘境和问题!系统解决和改善民营企业人力资源基本状况! 本课程思想独到、方法实战、案例丰富!值得参与!
优化人力资源招聘与配置人尽其才,才尽其用控制用工总量,合理配置采用灵活、有效的人力机制有效培训与适度开发加强技能培训,提高效率梳理正确的人才观慧眼识人,根据优点、长处培养多项技能防止人才超高使用防止人才凑合使用员工关系管理树立深入人心的企业文化合理处理“违纪”、“不胜任”员工避免人才流失,提高人力资源利用率稳定流动率,减少招聘费用配套有诱惑力的薪酬福利管理“云式薪酬”管理法企业薪酬策略的主要原则如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系宽带薪酬的建立建立有激励性的绩效考核体系高效企业与低效企业利润差10倍绩效管理的三大核心维度绩效过程管理——绩效不“考“出来的,而是“管”出来的发挥绩效管理的威力立体式绩效管理的四个阶段形成绩效管理的三大共同体绩效反馈及绩效评价结果的应用调整组织架构扁平化结构设计……
△制度建设建立工作制度细化岗位描述工作流程优化内部协调机制有效培训与适度开发加强技能培训,提高效率工作中给予必要的指导△调整工作方法制定明确的工作目标细化达成目标的步骤部门例会的重要性“检查”是履行职责的重要指标学会“总结”与“向上汇报”角色定位:指挥与控制员工关系管理合理处理“违纪”、“不胜任”员工避免人才流失的关键在于:部门经理!高效沟通绩效考核——公平激励!绩效管理的三大核心维度绩效过程管理——绩效不“考“出来的,而是“管”出来的发挥绩效管理的威力立体式绩效管理的四个阶段形成绩效管理的三大共同体绩效反馈及绩效评价结果的应用调整组织架构内部层级去中间化权力下放适度提拔
人力资源管理对于企业合规战略的制定重要影响如何制定合规战略审视和重新评估善用第三方合规是一个永久的进程新兴人力资源管理模式的形成人力资源管理缺失“互联网+”时代下的人力资源转型在互联网的时代,人力资源面临的挑战有哪些?人力资源管理与互联网思维匹配吗?人力资源管理云模式HR管理进入“第三阶段”人力资源"云转型"的三种可能如何升级为“互联网+人力资源管理”?人力资源制度合规性认定1、企业规章制度与员工手册2、规章制度不能由企业单方制定,法律赋予员工参与手册制订的权利3、企业规章制度的法律效力如何认定4、企业规章制度的风险防范5、规章制度不符合法律规定的后果总结:规章制度程序要求示意图组织机构优化商业模式改革,是新常态的时代要求组织结构调整的原因优化组织机构具有的特征优化组织机……
第一部分:企业人力资源管理发展趋势一、由属下变主管——心态调整的必然性二、人力资源部门是干什么的?三、人力资源部与职能部门的关系四、管理知识员工成为趋势五、主管如何选择最佳人才第二部分:人力资源管理的主要任务一、人力资源管理的概念二、工作分析与工作设计工作分析概述工作分析的方法工作分析误差产生的原因工作说明书的编写工作设计三、人力资源计划人力资源计划概述人力资源计划和企业战略规划人力资源预测人力资源调整员工招募与录用四、人力资源部门职能转变;金融危机下,HR遭遇的困境人力资源部门职能转变人力资源部与职能部门的关系第三部分企业价值观体现了企业的魅力,是企业文化建设的核心通过招聘(竞聘)与公司价值观一致的人才,使更多的员工拥有一致的价值观与行为准则通过培训工作,逐步使大家认识到公司的远景、战略目……
与几个老板聊天时,发现有一个共同的管理问题很令他们为难,即有些员工在专业表现上非常突出,可是一旦转为管理职务后,就表现得无法尽如人意,可以用一个形象的比喻为:一夜之间由“万丈光芒”变成了“黯淡无光”。到底是哪里出现了问题?真是角色转变没有完成?还是评鉴标准本身有错位?似乎一时间不得而知。 就十二项能力所分属的四个能力群组来比较,中国经理人在与“事”有关的“工作管理能力群”与“认知能力群”都有较佳的表现,平均指数为53,但在与“人”有关的“沟通能力群”及“领导能力群”方面,平均指数为39,则显得较弱。 原因在于:中国经理人只会管事不会理人 经理人的核心任务是领导,激励下属团队向明确的目标努力,因此,除了具备影响,左右下属的能力之外,一个优秀的经理人必须能够明确地了解本部门每一个岗位所必需……
麦肯锡报告:2030年,近亿中国人或面临职业转换,哪些职业不可或缺?为什么很多企业没有设置CHO老板想要什么样的CHO?创业型企业家与职业经理人的矛盾(货币资本与人力资本的矛盾)职业经理人的定位职业经理人=操盘者(硬)+独立人格+知本家+法治手法如何成为一名优秀的经理人首席人力资源官的地位与作用首席人力资源官的战略思维重构像最高管理层一样行动和一线经理在一起和外部专家成为伙伴拥抱大数据构建雇主品牌战略缓解人力资本风险推行战略性人力资源计划优化工作环境打造优秀企业文化制订更灵活的人力资源策略和可变成本方案提高创造力、灵活性和速度为抓住机遇而设计人力资源队伍与业务增长相对应的人力投资人力资源方面的三项不足弥补差距培养有创造力的领导者提高速度和灵活性发挥团队智慧增强想法和洞察力的可视性实现跨界限工……
人力资源合规管理影响:考察、合规战略与内控、信息透明化、薪酬福利政策审计意见善用第三方人力资源制度合规性认定企业规章制度与员工手册规章制度不能由企业单方制定企业规章制度的法律效力如何认定企业规章制度的风险防范规章制度不符合法律规定的后果“社保入税”后企业的痛点及用人成本管理优化方案新征收模式,社保缴费违法乱象有哪些?社会保险可以秋后算账吗?新征收模式下,企业社保违法将承担怎么样的法律后果?合法降低社保成本策略新征收模式下,员工收入配置如何再设计?应对劳动合同法,让劳动合同法在阳光下运行,减少隐性成本和风险成本劳动合同法对企业的影响及企业面临的用工风险薪资调控是用人单位的一种人力资源管理方式加班政策及休假管理办法的设计技巧三类工时制度劳动者主张加班费的,由谁来举证?休假制度制作要点规章制度能否……
企业发展的五阶段理论中国企业发展中的五个特定阶段企业战略需要核心竞争力经营战略与人力资源战略的关系经营战略和人力资源战略的分类法经营战略与人力资源战略的关系中国企业集团化管理的基本问题集团管控的方法论集团化人力资源管理体制的三种类型企业人力资源规划人力资源战略规划的七个步骤对人力资源规划的思考与实践人力资源政策基于企业核心竞争力的战略性改进模型与人力资源数量、质量、结构规划模型人力资源盘点技术、人力资源存量与未来企业战略发展要求的差异化与分析技术核心人才队伍打造的重心“二八定律”企业核心人才标准及其界定技术二维界定法“战略——核心能力——核心人力资本”模型针对不同类型的人才采取不同的管理模式关键岗位确定法成功关键界定法核心人才管理提升措施建立人力资源基础管理体系根据企业自身的情况选择适当的方……
直线经理是企业发展的中坚力量,管理者的核心工作就是透过他人完成任务,所以,在企业中真正从事人力资源管理工作的其实正是各级经理人员。但是,很多非人力资源部门的直线经理往往存在一些关于人力资源管理观念上的误区 首先,直线经理往往忙于专业工作,而错误地认为人力资源工作是人力资源部门的事情,与自己无关。 其次,大多数直线经理由于缺乏必要的人员甄选、人员配置、绩效管理、有效激励、员工培育等相关的人力资源管理技能,从而造成某些岗位迟迟找不到合适的人员、员工技能普遍低下、部门与员工经常完不成绩效目标、人员流失严重、团队士气不高等各种各样的问题。 每当自己的部门出现上述问题时,很多直线经理会把责任推到人力资源部门身上,认识不到正是由于自己的人力资源管理的意识与技能不足而造成的结果。所以,掌握必要的人力……
基于中国的经济发展水平、科技发展水平、人力资源水平等因素,不同于多数欧美日企业自己只负责销售、研发,生产外包;中国大多数企业都包含制造模块,也就是通常所说的工厂;甚至只有OEM。如此一来工厂的成本控制成为企业成本控制的重中之重。成本下降利润就上升、企业就有竞争力、市场销售就有优势。 如何才能做好工厂的成本设计与控制管理?便成为了一个众多企业专门研究的课题。
面对信息爆炸的大数据智能化时代,企业人力资源管理者在获取人才的各类成本和匹配度上成本越来越高,固守传统方式已很难解决人才管理问题。 如何进行人才识别、人才评定、人才应用、人才整合呢?大数据人工智能化时代应势而生。 人才大数据人工智能化是一种新型的人才管理方式,基于数据挖掘、数据算法、数据智能化等技术手段,实现人力资源精准匹配。具有大数据智能化时代人力资源转型关键思维已经提上了企业管理议程。
现代人力资源管理主要分为战略性人力资源管理和行政事务型人力资源管理。如何将两者有效地结合起来,降低企业的运营成本,提高管理效率和服务质量,一直是现代企业追求的目标。人力资源共享服务中心(Human Resources Shared Services Center,简称HRSSC) 在这一背景下产生,它正日益成为管理的“新宠”。这 一 管 理 模式 的 出 现 , 彻 底 改 变了以往的人力资源管理运作方式。人力资源共享服务中心(HRSSC)通过人力资源的共享服务中心的建立提高人力资源的运营效率,更好的服务业务单元。人力资源共享服务将组织内原来分散在各业务单元进行的事务性工作和专业服务工作从原业务单元中分离出来,成立人力资源共享服务中心来实现内部服务市场化,通过为内部客户提供统一、专业、标准化……
直线经理对自身角色和定位认知不足,认为对人的管理与自己无关; 直线经理粗暴管理,导致人才流失率高; 直线经理对下属培养不力,无人才梯队培养意识或能力; 直线经理面试技术不足,填写面试结果不规范; 直线经理对本部门新入职员工管理不足,导致新员工流失; 直线经理人对“定岗、定编、定额、定员”没有概念,导致越快马越加鞭; 直线经理人对绩效管理抗拒或无从下手,导致绩效管理阻力重重; 直线经理人领导力低下,管理手段“生、冷、硬”导致员工满意率下降; 直线经理人对用工风险的规避无概念或无认知,导致组织用工风险加大,容易造成不可挽回的损失
在当今激烈的市场竞争中,人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。对于人力资源的合理配置、管理和开发已不再是专业人力资源工作者的责任,一线业务经理也在从人力资源规划、岗位分析、招聘到培训、绩效管理等各个环节,直接参与人力资源管理。因此,系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能,将大大提高直线经理所领导团队的工作表现和生产力,并进而发挥公司整体人力资源价值。
传统的人事工作,一般认为是企业人事部门的工作,但现代企业强调的是人力资源管理,这就不仅是人力资源部的工作,更是各个职能部门主管经理的工作。特别是在选人、用人、育人、留人等方面,主管经理都承担了举足轻重的作用。本课程展现的是,作为一个部门主管经理所具备的人力资源管理基本知识和操作技能,从人力资源管理理念、招聘面试、用人、育人、留人的各个环节,到如何与人力资源管理部门合作,共同做好人力资源发展的整个过程。
部门经理和主管通常都认为,企业内任何与HR有关的事务都是HR主管的职责,而且,他们通常对HR部门的角色,以及与HR部门沟通的重要性缺乏基本的了解和认识。在企业实际工作中真正从事人力资源管理工作的管理者是各个直线部门的主管,无论是从人才的甄选、培育、使用、到留住人才,都是由直线部门的主管执行的。学完这个课程将首先会明白:直线经理的第一角色是人力资源经理! 本课程从人力资源管理专业出发,系统阐述非人力资源管理者在管理中所面对的各项人力资源管理问题,生动、通俗地讲解专业理论,全面提高学员的人力资源管理水平,有效解决各部门经理在人才选拔、人才培养、绩效管理方面的诸多问题,课程着重讲述直线经理自身工作能力提升,通过领袖作用有效带领下属,使部门的工作业绩得到大幅度提升!
一、房地产人力资源管理1、人力资源管理发展阶段2、人力资源管理在房地产中的现状3、房地产人力资源管理特点案例实战:房地产HR与员工对比分析管理分享:人力资源管理和人才管理模型、组织级管理成熟度模型二、房地产非人力资源经理的人力资源管理1、非人力资源经理在工作中的角色定位与认知2、房地产非人力资源经理的人力资源管理三、房地产项目(总)经理胜任力模型1、项目(总)经理在房地产企业的战略地位2、房地产项目(总)经理胜任特征概念四、非人力资源经理的招聘技术与技巧1、房地产人才管理的现状分析2、房地产企业招聘与配置工作分析3、非人力资源经理的招聘与面试技术及技巧五、非人力资源经理的育人与用人技能1、房地产企业在培训与开发中的困惑分析2、非人力资源经理的育人与用人之道六、非人力资源经理绩效管理提升1、房……
21世纪,是人力资源开发的世纪。海尔张瑞敏曾说过:“中国企业与狼共舞之关键是大力培养优秀本土人才”。而作为企业人才开发的核心部门HR无疑承担了很大的责任。是不是非人力资源部门经理们就只管好营销、产品、设备、物料等而对最关键因素的“人”没有相关的开发职责呢?非也。本课程依据讲师在多家企业工作及咨询的实际经历,从专业、实用两个维度出发进行课程设计,旨在全面提升各部门经理的HR专业知识与技能,掌握选、用、育、留等技术与方法,使各部门经理快速成为一名合格的非人力的人力资源经理。
前言:执行力与人力资源管理第一部分:人力资源管理的基本职能与面临的挑战学员的质疑企业家的困惑中国企业人力资源管理的兴起与演变人力资源的基本概念与融智理念人力资源管理的五大职能第二部分:人本管理的基本理念人的行为动力结构及其功能中国人的心理结构、行为方式与管理模式演变目前人力资源管理的理论课题人本管理理论的基本理念第三部分:基于人本管理的制度体系建构自我动力与对行为的影响管理制度与利益控制3、制度体系的布局与设计方法第四部分:基于人本管理的文化理念体系建构超我动力与对行为的影响企业文化与思想驾驭企业文化建设的原则与方法第五部分:人本管理理论在人力资源管理几个重要问题中的应用员工积极性的诊断模型与应用员工的岗位主人翁精神3、人员使用的两维四分策略
非人力资源经理的人力资源管理课程简介:人力资源管理是企业综合管理的核心内容。本课程站在直线经理人的角度,面对新形势和新生代员工的角度,从战略到具体操作,在全面理解的基础上,系统剖析人力资源管理的主要模块,以及作为直线经理如何适应形势变化,如何做好人力资源管理工作,给出了方向和方法。课程收益:通过对现代人力资源管理概念的系统梳理,以及对选、育、用、留、评等核心问题的深度探讨,全面提升企业管理者人力资源管理的基本技能,掌握人员管理的有效方法。了解管理人员应有的正确观念和心态;明确人力资源管理的内涵、体系及作用;明确职能部门经理在人力资源管理中的角色和职责;掌握人力资源管理的核心技能;如何与人力资源部门密切配合,促使效能最大化;非人力资源经理常用的人力资源管理工具和方法;……
第一部分人力资源的发展趋势1、人力资源管理角色的转变2、部门经理在公司人力资源管理上的问题研讨3、人力资源那点事案例:人力资源管理是谁的事?第二部分企业人力资源工作的基础1、人事管理原理、原则2、人力资源管理的基础-职位分析如何做3、企业发展阶段的职位设计第三部分、非人力资源经理进行人力资源管理的方法及策略选才-求才,选才,任用及入离职管理直线经理的人才需求沟通直线经理的人才甄选与面试入职及试用期员工管理如何做到“笑着离开惠普”案例:新员工录用,谁说了算?育才-训练,发展。试用期员工部门训练的关键因素员工训练与职业发展整合外训资源,小成本及发并留住员工直线经理对员工的“培训”,为员工发展插上翅膀案例:培训,让高管成为班主任,让员工成为小学生。用才-薪资,福利管理,绩效管理【没有绩效就没有管理……
长久以来,非人力资源经理(主管)往往因技术好、工龄长或人缘好而得以晋升,因而对人力资源管理认识不清,造成管理低效、考核不公,激励不足、人员流失、劳资冲突从而影响企业的整体发展战略的实现。据统计,如果各部门经理、主管都具备一定的人力资源管理专业知识,企业的综合效益将提高 30%! 本课程由郑蜀治老师结合近 20 年 HR 管理工作经验,及多年 HR 实战课程授课实践精心打造,课程内容不仅凝结了公司内部人力资源管理的诸多精髓,同时还结合了讲师在不同类型企业提供咨询与培训过程中提炼的实践工具与技巧。 本课程是直线部门经理、主管提高综合管理能力、提升业绩的必修课。
你知道 ——如何从制度上防范和应对劳动者严重违纪违规 ——协商一致解除劳动合同的风险与应对措施有哪些 ——如何解除不胜任工作者的劳动合同 ——工资标准的确认及加班费支付问题的应对办法是什么 ——如何应对绩效奖及年终奖支付问题 ——工伤保险待遇的相关法律问题与应对措施是什么 ——如何合法地调岗调薪 ——试用期相关法律问题的解析与应对有哪些 ——招聘入职与劳动合同订立的相关法律问题的解析与应对有哪些 ——培训服务期、保密协议、竞业限制及违约金相关法律问题的应对部分是什么 以上十大劳动争议疑点、难点、热点问题,将由国内著名劳动法/劳动关系管理实战专家、著名劳动争议预防与应对专家、员工心理健康管理专家、企业EAP设计/咨询专家毕春秋老师带您各个击破,为企业提供切实可行的实操解决……
在不确定性增加的VUCA时代,企业的经营越来越依赖人本身,如何管好人、用好人成为每个管理者最重要的必修课。但多数的职业经理人一直聚焦于业务本身,对于人才的管理一直处于模糊状态,没有形成体系化的概念。 仅靠人力资源部来管好每个部门的关键人才并不现实,并且调查表明,部门经理是保证企业人才供应最重要的核心人员。员工日常的工作都是在部门经理的管理下完成的,如果部门经理不懂得人员的选用育留将导致企业人才队伍的混乱。 本课程针对非人力资源部门的直线经理需要掌握的人力资源管理技能与方法入手,全模块进行培训,以使直线经理能够在“选”、“用”、“育”、“留”等几方面掌握人力资源的基本方法,提升人员的整体能力,促进企业组织能力的发展。