为什么总是感觉对自己的未来毫无概念呢？ 为什么换了一家又一家企业感觉还是老样子？ 为什么实施了大量的改进计划，却不见能力高效提升呢？ 为什么感觉自己学历、经验都够了，难以升职或者加薪呢？ ------这主要企业员工缺失职业规造成的。 随着改革开放后市场化的加快，人才由固定变为流动，个人开始尝到了职场竞争的压力。这时候，职业生涯规划提上了日程，得到了人们前所未有的关注。那么如何发挥自己的优势？提升核心竞争力成了职场中人想的最多的事情，自己的优劣势、兴趣爱好、社会要求的要有一个充分的了解， 达成企业与个人的双赢。
2011年12月，作者本人写作、出版了《人才梯队建设和思八步法》（厦门大学出版社，58万字），在国内首次提出了人才梯队建设的八个步骤，并系统全面地提出了人才培养的三个阶段、五种方式、十四种方法。同时，《人才梯队建设卓越能力特训》培训课程获得了国家版权局登记，登记号：国作登字-2014-A-00140504。 2015年7月7 日，《人才培养实战技能》培训课程申请获得了国家版权局登记证书，登记号：国作登字-2015-A-00195158。在此基础上，作者根据10多年在国家电网、南方电网、中国大唐集团、华能电力、华电国际、中电投、长江三峡集团、葛洲坝集团等大中型电力企业的授课实践经验，从2014年开始，经历3年时间，独立开发了适合发电企业、供电企业、电力设备企业、电力施工与服务企业的培养内部讲……
第一讲：人力资源战略规划1.企业愿景梳理与确定；2.企业三年战略目标分析；3.企业愿景/战略目标实现的关键成功因素分析；4.关键成功因素分解至四个维度（财务、客户、内部流程、学习与成长）；5.分析KSF，找出实现企业愿景与战略目标的核心要素，确定人才/人力资源战略定位与战略目标规划；6.提炼KSF方法与工具应用。练习：基于企业愿景与战略目标的KSF分析与提炼。成果1：《企业愿景/战略目标关键成功因素体系》成果2：《企业人才/人力资源战略定位与战略目标规划》第二讲：人力资源总体规划1.分析HR战略定位与战略目标，制定企业人力资源能力需求；2.分析HR战略定位与战略目标，制定企业人力资源人员需求；3.分析HR战略定位与战略目标，制定企业人力资源管理体系需求；4.HR能力需求、数量需求与体系需求与……
人才很重要，天天挂嘴上而已，现在狼真的来了（互联网+、AI、大数据、5G、区块链等），不重视人才真不行了，我们企业到底需要哪些关键人才？（必须做好人才需求规划呢）。关键人才如此重要，谁是企业的关键人才？有多少？（赶紧开展人才盘点啊）。关键人才就是企业的战狼，时刻准备堪当大任（做好人才继任计划）。关键人才要成为嗷嗷叫的恶狼，必须得到最好的训练才能战无不胜（掌握人才培养方法）。把最好的食物与待遇给战狼，培养与激励战狼永远嗜血成性、永远忠诚于企业（掌握激励人才的方法）。 您是否还在为银行缺人才而烦恼？ 您想学习最实用的人才梯队建设方法吗？ 您是否因无法识别谁是人才、谁是人债而烦恼？ 您是否因需要投入大量培训经费而烦恼？ 您想学习最先进的人才培养方法吗？ 您是否还没有掌握人才激励方法而烦……
第一讲、拨开迷雾——还OD本来面目1.OD的核心使命。2.OD的七大职责。3.OD与HRCOE、HRBP、HRSSC。4.OD对人力资源管理各模块的影响。案例：IBM的组织管理变革第二讲、望闻问切——亚马逊组织诊断案例1.诊断人员选择。2.角色设置与每个角色的责任——主持人、观察员、专家团、组织者。3.PPT式的诊断范围展示。4.组织形式：成员分组、轮流发言、结果反馈、小组评比、学员DIY、奖励机制、学员虚拟币。5.复盘：重要问题回顾，总结关键结果。第三讲、六个盒子——组织诊断技术与应用案例第一个盒子：目标/使命1.诊断范围：战略大图、绘制战略地图、衡量标准与KPI、拼战略大图。2.战略大图的来源。3.基于目标/愿景/使命的成功因素分析——绘制战略地图。4.提炼实现战略目标的关键衡量指标。案……
薪酬是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系的完善与否对人才的选、用、育、留，乃至整体业绩都有直接的影响。 国内很多企业缺乏科学的薪酬体系管理，对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系，是国内企业迫切需要解决的难题。 本课程冯涛老师将结合多家咨询服务过的客户案例进行讲授，案例与演练结合，真实重现咨询过程。
中国经济从快速增长降为6.5%的中速增长，并且这一增长速度将成为此后中国经济长期的新常态。许多企业前几年得益于中国经济的高速增长和中国的人口红利，只要能抢占市场，就有不俗的盈利，但是现在却发现以前获得的市场，不仅不能给企业带来效益，有时候却反成了拖累，造成企业的严重亏损。 如何在新常态的经济环境下，帮助企业渡过难关，扭亏为盈，甚至快速成长，是所有企业家、管理者面临的首要问题。 冯涛老师将通过本课程将教会大家如何在新常态的经济环境下，设定企业新的战略目标，并把战略目标分解到每个部门和每个员工，让每个员工都成为企业战略目标的一个执行点，以实现企业战略目标的达成。 本课程冯涛老师将结合多家咨询服务过的客户案例进行讲授，案例与演练结合，真实重现咨询过程。
薪酬是企业员工最为关注的核心问题，薪酬体系是否完善对人才的选、用、育、留，乃至整体业绩都有直接影响。市场经济体制逐步规范，也对企业薪酬体系的完善提出了更高的要求。 国内很多企业缺乏科学的薪酬体系设计，对内没有公平性，对外没有竞争力，成为规范人力资源管理的瓶颈。因此，建立一套规范、公平、竞争力强的薪酬体系，是国内企业迫切需要解决的难题。 本课程是冯涛老师结合多家咨询服务的企业客户案例创作的版权课程，全程实战演练，真实重现咨询过程。
工资低了留不住人，高了企业承担不起——高低之间，如何取舍？ 奖金不发不能激励士气，发了却可能分裂团队——发与不发之间，如何安排？怎么发？ 待遇不公不能服众，太公却难以服人——公与不公之间，如何定夺？如何做到公平？ 员工工资差异不大，每年工资普调效果不佳——有限的工资，如何提高员工的积极性？ 新员工的工资比老员工高，导致老员工不满意——如何平衡新老员工之间的薪酬差异？ 绩效考核形同虚设，打分的时候分歧很大——如何把绩效做实？ 职能部门的绩效考核指标很难提取，提取了以后又很难量化——怎么让绩效指导企业的工作？ 只有科学合理的薪酬绩效管理体系才可以让企业吸引和留住人才，同时又能适当控制成本，从而让企业利润最大化！
本课程的核心逻辑： 绩效考核指标必须量化，无量化不考核 绩效考核不是简单的几个指标，绩效指标应该与战略紧密衔接 第一个3：绩效指标的三个层次，公司层面的绩效指标，部门层面的绩效指标，员工层面的绩效指标 第二个3：绩效合同的三部分内容，考核指标，指标权重，目标值 冯老师通过对100多家企业的研究数据表明，做过绩效管理的公司运营效率比没有绩效管理的公司的效率高30%，而绩效管理完善的公司的效率比绩效管理体系不完善公司的效率高50%，说明对于一个公司来说，如果绩效管理做的好，企业的运营效率将大幅度提高。 本课程是冯涛老师结合多家咨询服务的企业客户案例创作的版权课程，案例互动教学，真实重现咨询过程。
国企效率低下的主要原因是分配机制不合理，大锅饭现象严重，大锅饭带来最大的问题就是员工人浮于事，积极性低，企业竞争力差。 如果要提高员工积极性，在人力资源管理上必须从两方面解决： 1、体制上进行调整 2、机制上进行改善
研发型企业的考核与激励体系建设是一个难点，和生产型企业不一样，研发型企业的目标不好设置，考核指标也不好设计，考核指标不知道怎么量化，考核权重也是一个难点，如何把考核指标和激励机制进行系统设计，更是研发型企业留人的苦恼。 黄飞宏老师结合10多年的研发和项目管理工作和咨询经验，结合20多个咨询项目的咨询经验，融合管理咨询的方法，采取互动、研讨、讲解、点评和现场问题解答的方法，和企业一起分享如何建立科学、公正、公平、可量化的考核与激励体系，提高企业员工积极性，留住优秀人才。
现代企业竞争越来越激烈，客户的需求变化越来越多元化，如何让公司的研发体系紧跟市场需求，快速满足客户需求，以最快的速度开发出客户满意的新产品，关系到很多企业的核心竞争力，甚至是生死存亡。 如何让研发团队培养市场成功的意识？如何打破部门之间的壁垒？如何提高团队的协助效益？如何建立规范化的研发流程，提高研发效率？如何加强对研发项目的考核和激励，更好地促进为市场成功负责？如何构建公司的产品平台和技术平台，缩短研发周期？如何建立公司的研发成本管理体系，节约研发成本？如何打造人才梯队，满足公司快速发展的人才需求？等等。这些都关系到企业的核心竞争力和可持续发展。 黄飞宏将结合多年的工作和咨询项目经验，通过咨询案例的分析和研讨，从研发组织设计、研发流程设计、研发平台建设、研发项目管理、研发成本控制、研发……
华为是中国企业的典范，从一个普通的民营企业发展成为一个具有相当竞争力的国际化公司，从一个几个人的小公司发展成为10万多人的跨国公司，人力资源管理的奥妙到底在哪里？ 华为的狼性文化也一直是一个不解的迷，如何建立狼性营销团队，也是很多企业梦寐以求的法宝，华为又是如何激励这些员工，把一些普通的员工培养成一个狼性团队的？ 华为业务的飞速发展，他的人才是怎样跟进的，如何防止人才流失？ 一个好的企业文化一定是有一个好的人力资源管理体系和制度作为支撑的，华为人力资源的核心——“任职资格体系”到底是一个什么东西？他为何产生那样神奇的力量？ 作为新世纪的中国人力资源管理者，我们要学习具有中国特设的人力资源管理的成功经验，外企的人力资源管理体系很好，但是不一定适合中国企业。让我们一起分享华为的成功经验，……
您的企业是否存在以下问题呢？ 研发战略不清晰，经常出现方向变化； 研发进度总是延期； 研发需求总是变更； 研发成本居高不下，研发成本浪费严重； 每个部门负责一部分，没有人对研发项目成功负责； 跨部门沟通协调困难，出现问题相互推卸责任； 研发经常出现突发事情，大家都忙着救火； …… 新经济时代不是大鱼吃小鱼，而是快鱼吃慢鱼。摩托罗拉、诺基亚、柯达等大企业一夜之间的陨落，已经不足为奇，今后企业的竞争，比的不是大小，比的就是企业的速度，研发的速度，创新的速度，扩张的速度。 黄飞宏将结合多年的工作和咨询项目经验，从研发组织设计、研发流程设计、研发平台建设、研发项目管理、研发成本控制、研发项目的考核与激励、研发核心人才梯队建设等角度，帮助企业打造高效的研发管理体系。
互联网时代下，心理学在企业管理发挥着重要的意义，在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景。随着国际化程度的增强，在中国企业中，从实际应用和系统理论的双重角度来学习心理学，不光是人事管理人员，企业各级管理人员都应该具备相应的心理学管理知识。 中国人力资源心理学最早诞生于春秋时期，是世界上最早的心理学的起源，经历了几千年的传承，中国的心理学闪烁着智慧的光芒。古人云：知人者智，自知者明。而欲成天下之大事，则必先得天下之人心，得人心者才得天下，心理学是企业管理的灵魂，是企业管理之本。本课程将从古为今用，西学东渐的角度进得彩呈现。
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。一套科学、规范、适合于企业的绩效管理制度是推动企业不断创造价值，永续经营的手段。
第一单元绩效管理面临的问题绩效考核中的三类障碍技术问题制度问题观念问题解决绩效管理中三大问题的对策解决制度问题的对策解决技术问题的对策解决观念问题的对策单元小结第二单元提升绩效管理的工具与方法员工个体绩效考核模式的选择相对考核法排序法绝对考核法二、关键绩效指标体系的设计工具与方法１、绩效指标体系的建立技术——关键绩效指标法第一步：确定工作产出第二步：建立考核指标第三步：设定考核标准第四步：审核KPI指标案例与练习２、绩效指标体系的建立技术——BSC+鱼骨图（１）鱼骨图概念（２）平衡计分卡与鱼骨图在战略分解中的关系（３）BSC+鱼骨图指标法的步骤第一步：确定企业的组织目标第二步：确定业务重点第三步：确定策略目标与手段第四步：确定关键绩效指标案例与练习抓好角色定位这个关键控制点单元小结第三单元各……
21世纪中国企业进入了互联网时代，人力资源管理也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。互联网时代人力资源的变化核心在于人的变化，人的需求多元化个性化、人的流动频率加快、人对组织的粘度降低、小人物也能创造大价值即人人皆人才。面对这些特征，人力资源的管理必须顺势而为，而不是逆流而动，否则就会抓不住机遇，或者被时代所淘汰。人力资源管理必须重视“人”这个最重要的资源，真正从人力资本至上的角度重新构建适合时代的人力资源管理理念和模式。 西方的人力资源管理经过几十年的发展、研究，有着科学的、系统的、规范化的思想体系和管理模式，而中国自1991年人力资源管理正式进入中国以来，也已经深入摸索了二十多年，构建了适合中国特色的人力资源管理思想和模式，然而，互联网时代的到来，人力资源管理又将产生变化。……
21世纪中国企业进入了互联网时代，人力资源管理也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。互联网时代人力资源的变化核心在于人的变化，人的需求多元化个性化、人的流动频率加快、人对组织的粘度降低、小人物也能创造大价值即人人皆人才。面对这些特征，人力资源的管理必须顺势而为，而不是逆流而动，否则就会抓不住机遇，或者被时代所淘汰。人力资源管理必须重视“人”这个最重要的资源，真正从人力资本至上的角度重新构建适合时代的人力资源管理理念和模式。 西方的人力资源管理经过几十年的发展、研究，有着科学的、系统的、规范化的思想体系和管理模式，而中国自1991年人力资源管理正式进入中国以来，也已经深入摸索了二十多年，构建了适合中国特色的人力资源管理思想和模式，然而，互联网时代的到来，人力资源管理又将产生变化。……
当您想掌握流程改进与管理BPI／BPM方法论，为企业提升绩效时候；当您想成为国际通行的流程管理专家，成就自己的职业生涯的时候；当作为公司的ISO管理者代表以及内审员的您希望进一步深造的时候，我们建议您：参加本课程，为成为国际级流程专家打基础！ 本课程教会企业中的流程从业人员掌握国际最优的Rummler-Brache Methodology流程方法论，运用于组织的流程管理、流程设计、流程优化、流程绩效管理；指导学员构造全企业的流程“血管造影图”、疏通／优化流程“血管”、掌握流程6大胜任能力（流程架构能力、流程设计／再设计能力、流程问题定位能力、流程优化能力、根据流程制定岗位责任体系能力、流程绩效量化能力），对企业实施系统化的、全面的、基于流程绩效的经营管理。
流程绩效是组织绩效与人员绩效的桥梁，缺失这架桥，组织绩效无法落地，人员绩效无从聚合。 以往的流程绩效缺位的粗放的、缺乏经营逻辑的组织绩效管理方式，在追求工业4.0的精细化管理的当代，必将难以为继。企业的管理者，无论是高管还是中层，都应该重视流程绩效、重视流程对整个企业的效率与效能的不可或缺的关键作用。 绩效不是奖金、不等于绩效工资，绩效管理不是数字游戏。绩效也不是每一个员工独立干出来的。绩效是企业的流程所产出的。流程是企业的成功经营方式的模式化，企业的绩效是藉由流程所定义的跨部门、跨岗位的有章法、有序列、有时限的科学、合理的过程所产出的产品与服务所达成的。所以，只有重视流程、重视流程绩效、重视流程对组织绩效的作用，并利用流程管理组织绩效，才能确保组织绩效。 流程是企业的成功套路！ 流……
博学者未必都能成为好老师，但没有好内容，一定不是称职的老师。培训师应该是自信的，而自信的来源最重要的应该是充分的课前准备和严谨的课程内容。如何针对企业的培训需求进行课程开发？如何将课程中的难点和重点很好地演绎出来？五花八门的教学方法应如何运用？优秀的培训师往往一手抓培训内容、一手抓受训对象，将内容与授课方法融会贯通，轻松将课程内容成功分享给学员。 杨文利老师结合自身多年的教学经验，总结了适合课程开发和教学研究的十余种工具，如：鱼骨图分析法、思维导图法、头脑风暴法、团队列名法、甘特图、世界咖啡汇谈法、5WHYS分析法和亲和图分析法等，现场引导学员一步步将课程内容的框架搭建起来，更是针对不同的教学内容确立了适合的教学方法。用项目管理的意识来对待培训课程的开发，通过大量的现场练习和激烈的小组讨论……
模块一好心态成就大事业 一心态对销售职业的影响 试试看？就别试了情绪化？自毁前程反求诸己？归罪于外？耳软心活？注定平庸销售人士素养与美德 二建立并保持积极心态 积极心态带来的结果积极心态无需坚持经事儿，成长会更快三悲催时找回那份好心情 你会没事儿找乐子吗？你的出口儿是什么？找高人聊聊，汲取能量 四平常心看待人和事 人云亦云没出路善始善终有未来自在面对得与失得道自然会多助 五不让自己那么容易受伤 免疫力低所以才敏感敏感你该敏感的事儿 六情商修炼：不别着心 为什么有人易别着心?表授权别人伤害你多跟没心没肺的人来往 七成功者的五项修炼 性格思维观念心态习惯 八销售人士的五大能力 自控自愈主动思维社会沟通分析责任承担九强大能力从何而来 想不想拥有？有木有长性？学习的方法能……
数字化管理时代，成本高居不下、效率越来越低、人才梯队断层、企业发展受阻、每年损失几十万、几百万、上千万---众多企业家身边没有组织赋能的高手，为此付出几百万、上千万、几亿甚至几十个亿的代价
后知识经济时代，人力资源开发与管理成为成功企业持续发展的致胜点。如何打造企业的软实力？实现文化、战略与人力资源三位一体？如何激发员工的潜能？如何让人力效能发挥最大化？如何让各级管理者永保旺盛的斗志与激情？让企业成为管理很好，也很赚钱的现代化企业，本课程为你答疑、解惑。
为什么80%的企业推行绩效管理时会失败？以下问题不可回避：问题一：绩效管理如何为组织带来持续的利润？问题二：企业绩效管理与战略目标之间到底是什么关系；问题三：短期利益与长期利益的问题；问题四：关键业绩与非关键业绩之间的矛盾；问题五：为什么个人的绩效很好，组织的绩效不好；问题六：企业绩效如何与奖金挂钩；问题七：优秀员工不愿意做的更好，等等。此类问题不解决，企业绩效管理会大打折扣---本课程讲解成功案例、展示关键成果，培养企业内部专家。
如何让培训体系与战略对接，提升产能？如何解决培训负责人的困惑与问题？如何获得企业各层级特别是分管领导的重视与支持？如何进行培训评估与转化，提高培训效果？如何建立适合本企业的年度培训计划，避免年年计划年年“划”的阴影?等等---本课程将与你分享成功的模式，为你答疑解惑。
如何设定本企业目标?目标如何落地？如何分解总公司与分子公司间的绩效目标？部门经理如何进行本部门目标分解？如何通过绩效考核这一手段，让目标落地?本课程讲师从目标、绩效、模拟推行等多个角度对课程进行讲解，为你答疑解惑。
中国的企业大都战略很清晰，执行很困惑。总经理在想战略，各级管理者分身无术，怎么办？头、脑、脖子、身体、手、脚都有问题，怎么办？冲锋号已吹响，将帅之才还没有找到，怎么办？究其根源，在于缺少基于战略的人力资源系统。人力资源如何支持与服务企业发展战略？如何拟定企业发展中不同阶段的人力资源策略？实现人力价值最大化，等等---本课程为你答疑解惑。
