【课程大纲】 第一讲用“心”理解人力资源开发与管理

一生的事业：开发人与管理人

介绍：人力资源的硬环境与软模式

互动：人力资源为什么能开发，怎么开发？

二、最需要掌握本企业的“人力开发与管理”

案例：大业集团管理的脚步为什么慢了下来？

三、强化记忆：人力资源开发与管理之“道”

互动：你如何看待文化、战略与人力资源相互脱节这一问题？

第二讲人力资源如何开发？怎么管理？

讲解：华为为什么成立总干干部部？

组织赋能管理

1、数字人列表引爆组织疑难杂症

投票：现场征集组织九大难点问题

精神支柱欠缺

老板不敢拍板

高层决策缓慢

人才梯队断层

业绩徘徊不前

组织效率低下

核心人才流失

组织机制不配套

推不倒的部门墙---

2、对比：传统的组织管理与数字人组织赋能管理

3、数字化时代：组织赋能、团队赋能、个人赋能大数据报告

4、数字人为组织赋能

成功案例：组织顶层冶理

组织架构

组织运行

组织效率

数字管理

数字人大数据中心

组织赋能大数据中心

成功案例：《数字人为组织赋能18个提升点》

工作饱和度

3个人干5个人的活

减少员增效的5大公式

梯队培养：1 2 3 4 5 6 7 8 9

高潜人才：人人人人人人

如何找到一个人干8个活的人

IDP发展：铁军计划：激活HR团队

以人为本：为20%高绩效人才付薪

数字人剧场：30分钟数识人、人人、人人人，并绘制大数据列表

第三讲数字人为组织赋能成功案例

1、给总经理支一招：业绩提升35%

2、组织创新：从最后一名到第一名

3、人员减少1/3，效率提升100%

4、只有两个HR的集团企业

5、化解辞退HR团队的危机

6、上海国药凭什么保障供给

7、人员配置冗员过多，效率降低

8、企业出现江湖政治，管理者排队

9、顶层之争：双雄会、五王争霸、家族之战

二、人力价值管理

展示：一张人力资源成本报表

1、低绩效靠管理，高绩效靠激励

研讨：固定薪酬带来的烦恼

2、必由之路：企业应该导入全面激励体系

抓住下属真正的需求

因人而异的非物质激励

引入3-1动态薪酬物质激励

3、成功企业人力价值，激励与潜能开发案例

展示：大业集团为什么没有增加人员，人均产值增加50%

三、年月日绩效管理

讲解：中国式企业绩效管理模型

1、“用心”理解企业绩效管理

2、企业绩效管理的“五大迷局”

为什么不愿意做第一名？

短期考核还是长期考核？

短期利益还是长期利益？

企业绩效如何与奖金挂钩

为什么个人的绩效很好，组织的绩效不好？

3、一花一世界：“国中外”企业绩效管理

思考：不同的企业文化对于企业绩效管理的影响

4、依据战略构建企业绩效管理系统

模拟：外部环境、战略、目标、组织、机制、人

组织盘点：组织基因、总裁DNA、组织运行、制度盘点、人才结构盘点

5、企业绩效管理模型与实施

企业绩效指标地图

战略类指标

全公司10件大事

示例：企业绩效公司级、部门级责权利

6、实施中的实战问题及关键点

出现企业绩效亚文化，怎么办？

优秀员工不愿意做的更好，怎么办？

如何实现3个人干5个人的活，发4个人的钱？

四、人才梯队建设与培养

互动：这么多年，我们在人才培养上的反思是什么？

1、人才开发与培养地图

2、强化人才培养的力度与速度

案例：某集团公司战略调整后人力资源面临的困惑

3、知名企业人才培养成功案例

案例：宝钢人才培养之路

案例：创二代接班人培养

案例：中兴、华为的人才梯队建设

LG人才培养案例：人人都成为特种兵，最短的培训周期

介绍：南方电网的人才培养机制，投入与产出，向培训要效果

各企业实战问题互动与解答：

如何培养梯队人才？

人才培养周期过长，怎么办？

核心骨干人才，培养后离开了，怎么办？

战略转型，员工能力跟不上企业发展的步伐？

五、人力资源选用育留综合管理

介绍：连锁企业人才规划，每周开一年分店，年度增涨500%

介绍：维达纸业组织调整，不增加人力成本，实现业绩倍增

介绍：首要强将、次要强兵，再次学习，人才培养周期缩短50%

第三讲各企业人力资源开发与管理的亮点

1、运作流程

2、制度体系

3、信息系统

课程标签：人力资源、绩效管理