面试前的准备活动：头脑风暴-你需要什么样的员工？如何组建部门？熟悉你招聘的职位人员评估的4个维度人员职务的五个等级对部门能力进行规划基于流程的工作分析从职责到任职要求确定关键行为的责任程度任职要求的17项要素实战：编制职位说明书人员选拔的常用方法及利弊分析实战1：准备面试面试中的分工与配合筛选简历设计《面试评估表》设计基于行为的结构化面试问题面试环境布置：场地、灯光、座位面试前的文字资料准备：简历、测评结果、结构化面试试题、评估表实战1：设计典型职位的《结构化面试试题》及《面试记录评估表》面试实战1：头脑风暴：你觉得优秀的面试官啥样？学员小组现场面试1现场点评被面试学员感受自我点评学员点评讲师点评面试的四个核心流程及控制要点启动阶段及控制要点（建立融洽的关系）深入阶段及控制要点（找到关键事件……
目标管理流程目标管理是什么目标管理五要素目标管理的流程目标管理的三个阶段目标管理的实施步骤目标管理程序管理层次及目标广度目标的设定与分解目标设定的10个步骤目标设定的SMART原则目标设定的依据目标设定的期限目标设定的方法目标设定的程序案例：某公司201X年经营目标实战：设置公司级/一级部门的目标目标任务分解与保证系统图目标体系图目标体系图实例如何制定部门目标实战：设置部门级的目标如何为下属设定目标实战：设置岗位级的目标目标的直接来源目标的五个评价标准目标沟通会谈识别下属的发展阶段目标沟通目标卡/业绩考核表目标管理的实施计划&目标目标任务达成的关键行动措施：5W2H案例:目标分解与行动计划实战:设置部门级目标的关键行动措施如何推行管理人员的训练目标实施过程的管控流程管控路程图目标执行……
1、绩效面谈是什么绩效面谈是什么？绩效管理的PDCA绩效管理的目的四类人员的绩效责任部门经理的角色绩效辅导面谈对管理人员和员工的作用绩效沟通的几个渠道2、绩效面谈实施流程绩效面谈实战1：王经理的绩效面谈绩效面谈流程绩效面谈的准备绩效诊断绩效表现备忘录一对一绩效面谈的环境方案准备绩效面谈沟通绩效沟通的七个步骤如何跟七类员工沟通策略绩效面谈追踪实战建议绩效面谈实战2：张华的绩效面谈视频：挑战的绩效面谈辅导下属辅导的步骤掌控辅导的时机和切入点辅导的要点绩效辅导示例：视频3、绩效面谈沟通技巧赞赏建设性批评翻译练习渐进式反馈技巧倾听画图练习1画图练习2正确的倾听不正确的倾听视频：挑战的绩效面谈询问询问的方式封闭性的问题/开放性的问题肢体语言绩效面谈实战3：张华的绩效再面谈视频：挑战的绩效面谈注：实际课……
薪酬管理实战理论薪酬的成份全面薪酬模型薪酬管理系统化实施框架薪酬设计原理公式薪酬项目准备与启动薪酬项目实施的八个步骤薪酬结构&薪酬体系薪酬实施的时机制定薪酬政策和薪酬设计的基本原则薪酬项目与高层沟通的基本原则和方法召开薪酬设计项目启动会议设计项目计划实战：设计项目计划书控制项目计划岗位评估与薪酬结构设计国内外岗位评估的方法海氏翰威特国内某企业设计岗位评估模型如何选择评估要素设计岗位评估要素模型示例：岗位评价系统的七要素模型示例：某集团岗位评价模型实战：设计你公司的岗位评估模型岗位评估九步法岗位评估注意事项岗位评估划分岗位等级设计公司的薪酬结构基于中小型企业实际的评估方法三个薪酬水平策略领先型、滞后型、跟随型企业发展阶段与薪酬策略的选择企业战略与薪酬策略选择确定局部薪酬策略某企业薪酬策……
1、人力资源规划是什么人力资源规划是什么HRP的层次HRP关注的两个内容HRP和战略规划人力资源规划的职责划分人力资源规划推动的方式影响人力资源规划的因素2、人力资源规划的模式人力资源规划的内容模型人力资源规划的经典模型人力资源规划的战略模型人力资源规划的要点3、人力资源规划操作程序和方法基于战略的人力资源规划系统人力资源盘点盘点要点盘点内容企业实例员工队伍规划问题树三个建议方案核心人才规划核心人才规划的一般分类企业实例职业通道、职类与职种规划为员工提供多种职业发展通道职类、职种的划分通过GGS对一个关键岗位的能力级别评级选育用留的政策人力资源规划的内容人力资源规划的的管理模式人力资源职能的发展趋势某集团人力资源规划的项目流程工作分析的流程基于战略的8步工作分析机制实例：某集团的长期目标和短……
第一部分绩效管理实战理论绩效与绩效管理绩效管理的五大误区企业绩效管理的四大系统绩效管理的四大方法体系MBOKPIBSCOKR绩效项目实施流程绩效管理的PDCA确保绩效成功实施的四个根本建立绩效管理的三个保证体系四类人员的绩效责任务必提升经理绩效意识和绩效管理能力设计绩效考评的周期影响绩效周期的因素五类人员的考核周期建立绩效管理的四个流程绩效考核冰山模型第二部分绩效计划实战设计三级KPI体系实战从目标到绩效关键绩效指标（KPI）体系的建设设计关键绩效指标（KPI）的两种方法BSCKSF用关键成功因素法设计三级关键绩效指标（KPI）集合设计公司一级关键绩效指标（KPI）集合分析公司成功的关键因素是什么利用鱼骨图法找出公司成功的关键因素导出公司一级关键绩效指标（KPI）集合实战：设计公司一级关键绩……
培训体系建设的关键点为什么要做培训？培训体系建设的关键点01清楚定义培训可以解决和不可以解决的问题02以改变行为、建立良好工作习惯为出发点设计培训目标03根据需求有效设计培训内容04解决“谁来讲”的问题05提升业务部门经理的教练技能06有效组织培训班设计培训体系的四个步骤课程体系规划与建设评估你的工作环境评估你的培训环境根据职务体系规划培训实战：根据职务体系设计课程库实例：管理人员培训阶梯精准的培训课程设计：建立任职资格体系范例：HW公司根据任职资格设计的培训课程实例：某公司针对销售人员设置的系列课程实例：某公司针对客服人员设置的系列课程组织学习体系课程开发与讲师管理课程开发流程课程设计的内容和逻辑课程开发成果步骤1：划分课程模块步骤2：设定课程目标步骤3：调查培训需求（单个项目）步骤4：设……
1.绩效管理实战理论绩效管理的PDCA四类人员的绩效责任设计绩效考评的周期绩效考核冰山模型2.设计企业三级关键业绩指标实战实战：组建公司从战略到计划从目标到绩效设计关键绩效指标（KPI）的两种方法用关键成功因素法设计三级关键绩效指标（KPI）体系设计公司一级关键绩效指标（KPI）：利用鱼骨图法找出公司成功的关键因素导出公司一级关键绩效指标（KPI）实战：设计公司一级关键绩效指标（KPI）设计公司一级关键绩效指标（KPI）应该注意的问题设计部门二级关键绩效指标（KPI）：上级目标和下级目标之间的关系任务分工矩阵：任务分工矩阵分解企业工作任务任务分工矩阵分解企业级关键绩效指标（KPI）实战：分解公司级关键绩效指标（KPI）关键绩效指标（KPI）的有效分解实战：设计部门二级关键绩效指标（KPI）设……
沟通的基本理论沟通模型沟通中常见的三个障碍尤哈里之窗推论阶梯左手栏和右手栏沟通中的几个要点沟通中的一个基础沟通中的两种形式信息传递沟通中的三大障碍沟通中的几个要点一个基础两种形式三个要素倾听能力测试倾听能力培养倾听的五个层次沟通风格及构件要素了解自己的沟通风格沟通风格分类实战：风格测试和讨论四类风格的实际工作中表现第一印象生活理念行为模式关于赞美最在意关于爱喜欢的工作状态沟通方式决策方式压力来源人际风格的调整原则沟通技巧和方法案例：陈经理哪里出了问题传达信息要明确5w2h与上级沟通的技巧上司永远是对的千万别说上级傻不要抢上司的风头独立承担责任敏感与上级的立场不要随便请示，请示要有方案让上级做好人，自己扮黑脸向上级汇报工作的技巧实战：向上级汇报与平级沟通技巧看法不同，所以必然冲突横向管理的三个……
第一部分给下属做工作委派工作委派是什么案例1：忙碌的新主管委派工作的作用对员工对管理者对企业工作委派的5个步骤活动：基于情境的委派授权能力测评1高效委派的五个步骤第一步：确定委派的目标与对象案例2：年会第二步：诊断员工在目标任务上的发展阶段基于工作意愿和工作能力划分阶段D1阶段员工需求解析D2阶段员工需求解析D3阶段员工需求解析D4阶段员工需求解析第三步：匹配合适的委派方式管理者管理工作的两种行为：指导/支持S1领导型态解析S2领导型态解析S3领导型态解析S4领导型态解析分组研讨：案例问题解析活动：委派授权能力测评2第四步：界定结果的委派沟通案例3：客户答谢会委派沟通的标准步骤委派沟通的要点/技巧第五步：委派后的工作反馈跟催工作委派后的情形反馈的关键点三服要求为什么要反馈反馈节点规定反馈跟催……
工作分析实战理论工作分析的四个方法工作分析的六大原则工作分析的四个成果组织架构与管控模式部门职责/岗位说明书岗位编制表职务序列表企业岗位管理流程中的工作分析基于战略的工作分析流程明确公司的战略目标、年度目标和盈利模式实例：某集团的长期目标和短期目标公司价值链分析，明确业务流程典型的XXX产业业务价值链实例：XXX集团25个主要业务流程确定流程层次明确企业的管控模式，界定权限典型的三种集团管控模式财务管控模式战略管控模式操作管控模式设计公司的组织架构实例：某集团组织架构与管控模式实战：基于价值链的架构设计实战：设计公司的业务流程图设计公司的组织架构、管控模式设计部门职责明确各部门的决策流程和汇报关系实战：设计部门的关键职责设计岗位的关键职责确定关键行为责任程度将部门职责分解成岗位职责确定岗位的……
经理的人力资源责任什么是人力资源盖洛普路径最重要的12道问题-Q12敬业阶梯对企业的管理贡献管理层对一线员工的影响力如何做成为一个值得信赖的主管经理的六大管理职责经理的人力资源管理责任选择人-组建高绩效的团队活动1：头脑风暴活动2：视频分享如何组建部门？基于企业战略的定编流程人员职务的五个等级招聘法则：黄金法则/白金法则任职要求的17项要素实战：设计拟聘岗位的JD有效面试技术：招聘职责划分、行为面试技术、职业面试流程、面试技术实战：模拟面试组织好新员工的入职与转正建立内部选拔机制某集团干部选拔案例要求人-给下属做工作部署工作委派对员工、经理、企业的好处工作委派的方法有效分配工作的五步骤实战：工作分配实战：工作分配面谈绩效目标设定的SMART原则有效地工作追踪工作追踪的五个原则使用表格工具进行……
企业在进行人才选拔和招聘面试的时候会发现：“员工与管理者的最显著差异体现在思维方面；而普通管理者与优秀管理者的最显著差异体现在情商方面。” 对于应聘管理岗位的候选人，用人部门管理者和HR面试官需要重点考察他们的思维、情商、性格、动机等方面的深层特质，从而判定候选人与企业在价值观、文化和理念方面是否匹配。 《金牌面试官》之“管理优选篇”是针对“如何精准识别中、高层管理者的思维和情商水平”的实践课程。
2017年，人力资源管理协会的一项企业调查发现，有代表性的“十大”招聘面试痛点如下所示： 1.企业频繁发生选错人的现象； 2.企业没有统一和明确的选人标准； 3.面试官全凭感觉选人，不会提问也不会观察； 4.面试官面试方法不当，引起候选人的质疑和投诉； 5.90后员工入职后稳定性太差，此类员工离职率居高不下； 6.非HR管理者只关注候选人的业务能力，但忽视其他素质； 7.候选人面试时表现良好，入职后表现平平，甚至让人大跌眼镜； 8.候选人符合岗位要求，但入职后与用人部门领导和同事关系不好； 9.用人部门招聘要求太苛刻，HR找不到合适候选人，难以推进工作； 10.HR的面试方法和工具落后，寻求能快速精准识人的一整套方法论。 该调查的另外一项结果是：企业非……
2015年“中知在线”的一项调查发现：在我国，预计89.2%的人力资源岗位从业者在大学期间所学的专业并不是人力资源相关专业。这项调查粗略统计了人力资源从业者的专业背景，发现以下有趣现象： 1、“半路出家”：HR从业者来自什么专业的都有，很多人是通过岗位调剂、轮岗、服从公司安排、职业转型等逐渐步入人力资源岗位； 2、“亟需充电”：因为多数HR从业者没有人力资源专业背景，而参加工作后相当长时间内也没有接受人力资源专业培训，因此越发感受到“书到用时方恨少”； 3、“摸着石头过河”：多数HR是通过3年、5年、7年，甚至是更长时间“自学成才”，虽然没有扎实的理论基础，但是在多年摸爬滚打的实战中积累了一定的HR管理经验。 以北京为例，“中知在线”调查了各行各业5000位企业人力资源岗位从业者，其……
俗话说：“选对人，是前提；巧用人，有妙法。” 看似简单的“识人选才”技巧，背后大有文章可循。 如何从管理学和心理学角度提升“选对人和巧用人”的人力资源管理水平呢？ 如何借助面试工具、现场模拟、提问、追问、观察等手段快速、精准选对人？ 如何通过潜力测评、教练式沟通技巧、心理学常识来提升巧用人的领导力呢？
在生活和职场中，你会遇到不少“沟通高手”，其实他们多多少少都懂一些“心理学”。 借助心理学常识，这些沟通高手解决了不少棘手问题，化解了很多分歧矛盾，不但提升了自身影响力，而且赢得了发展机会和众人认可。 也许你会认为心理学深不可测，高不可攀。其实不然。如果你在职场和生活中遇到如下难题，了解和学习心理学会让你受益非浅！这些难题（痛点）包括： 工作中的…… 1、因为不了解自己领导的管理和沟通风格特点，造成了不必要误解，进而影响了人际关系； 2、摸不透95后员工的思维方式和沟通方式，与年轻人有“代沟”，感觉沟通很费劲效率低； 3、在平级同事中，是更加关注人际关系，还是坚持原则，多数情况下感到兼顾以上二者难； 4、组建新的团队，成员越来越多，各种性格的人都有，如何使众人达到目标一致高效执……
企业在校园招聘过程中更加关注求职者的深层次特质，比如性格特点、优势特长、价值观、品德和情商等。 为了辨识学生的深层素质，企业通常使用无领导小组讨论、半结构面试、现场模拟等方式，其中还会使用例如压力面试、性格测试、情商测试等测评工具。 但是，企业的非HR部门（来自业务部门）面试官并不擅长识人选才的专业技能，因此他们需要提升面试专业水平，即： 1)如何规避“看走眼”的风险？ 2)如何避免“凭感觉和喜好”提问？ 3)如何识别和评价候选人的回答内容？ 4)从哪些角度考察候选人深层次特征？ 5)如何客观、快速、准确地做出面试评价（评语）？ 6)如何设计面试问题考察学生的心理素质和职业潜质？ 7)如何借助快速有效的面试工具发现人岗匹配和上、下级匹配的候选人？ 如何操作无领导小组讨论？……
企业的新任管理者（通常是团队或部门管理经验在3年以内的管理者）面临诸多挑战，比如：管理者角色认知、目标和时间管理、团队组建和发展、人际沟通、团队绩效和团队文化发展等等。 企业希望新任管理者不但能延续其过往优秀的个人绩效水平，同时还能够发挥个人在团队和组织的更大价值，比如：带领众人达成企业战略目标、优化业务和创新、后备人才选拔和发展、传递企业文化等等，即企业希望管理者带动团队成员实现更大价值。但是，调研发现：中、基层管理者经常遇到如下挑战：1)自身管理知识和管理经验欠缺，凭个人摸索，进展缓慢；2)担任管理者之后发现自己不擅长跟各种性格的人打交道；3)不知道用什么方式去了解下属，也不知道如何激励下属；4)与下属或团队交往方式过于简单、直接、甚至有些粗暴；5)愿意为下属或者团队着想，但是换来的……
领袖作为企事业组织的管理者和决策者，对领导活动的成败具有重大作用。领袖形象如何，不仅关系到领导者个人的威信和号召力，而且关系到组织的整体形象和凝聚力，关系到领导活动能否顺利进行。领导者如果能够树立良好的形象，即以饱满的精神风貌、高尚的领导魅力、优良的领导作风和得体的领导仪表等赢得公众的好感和信赖，不仅有利于领导威信的建立，而且有利于领导的决策、指示、领导方法为群众所接受，并得到创造性的执行。形象力就是影响力，而魅力领袖印象管理，则是领导效能的直接影响力。
一个企业从大做到强，不仅需要强大的技术实力和经验积累，还需要依靠人才和理念这样的软实力。在当今知识经济的大环境下，企业之间的竞争早已不仅仅是成本、技术或者是员工技能之间的较量了，竞争的天平已经逐渐转向了“软实力”的角逐，其中高素质的员工，高质量的服务，每一位员工优雅得体的礼仪修养、赏心悦目的仪容仪表、彬彬有礼的行为举止都是至关重要的因素。 精通商务礼仪的商务人士，即使面临尴尬，也能巧妙化解；反之，即使面对善意，也会弄巧成拙，让他人耿耿于怀；精通商务礼仪，拥有良好的人际关系，必然拥有丰厚的人脉，必然拥有强大的竞争力。本课程重在职业化软实力的修炼，帮助员工为合作伙伴创造额外的价值，给客户以尊重，并赢得企业独有的竞争力。
这是一个高维打低维的信息革命时代，企业竞争的战火早已蔓延至团队软实力的较量。全球视野观察，不难发现这么一个商业现象：即优秀的企业是以业务能力驱动，卓越的企业是以产品体系驱动，而伟大的企业是以组织文化驱动。 就国内礼仪培训市场而言，早已过了单纯知识传递的时代，当下以及未来，企业需要的是前沿实战型，真正助力团队效能提升的礼仪应用落地课程，从国际商务礼仪的礼学技能到高端商务情境下的礼学心法，《礼赢商运——应用礼学高端商务定制课程》就此应运而生。 换句话说，今天，在这个CEO就是企业最好产品经理的时代，高层的礼商决定企业成功的高度，要实现伟大企业的组织文化的落地，势必需要应用礼学的助力和加持。
中国具有五千年文明史，素有“礼仪之邦”之称。礼仪文明作为中国传统文化的一个重要组成部分，对中国社会历史发展起了广泛深远的影响，其内容十分丰富。但是长期以来，由于大量礼仪文化的精华和糟粕处于渗融并存的状态，使得我们忽视了传统礼仪文明这一宝贵的精神财富。 自古有云：国尚礼则国昌，家尚礼则家大，身尚礼则身正，心尚礼则心泰，事尚礼则事成。我国传统文化中礼仪规范常被视作人生之本，立业之基。从现代公共关系学中延伸出来的接待礼仪中的位次礼仪，也正在成为众多企业所关注的热点问题。完善的礼仪文化成为企业职业化、规范化管理和国际化程度的标志。
泱泱中华，礼仪之邦。五千年文明延续，五千年文化传承。我们说，礼仪之根在华夏，那是礼仪文化的根基，传统文化的根脉。礼仪的课堂，讲究道法术器势，融会贯通。术以载道的术，方为高术，承载精神价值的课堂才叫大课堂。 静水流深，即是一种生命态度，亦是一种价值取向。让礼仪文化从根上开花，链接人生价值，国学乃是我国人必补一课。国学礼仪修习固本，让我们的礼更有底气，我们的仪更有活力。
纳税筹划是在法律允许的范围内，纳税人充分运用国家出台的各项税收优惠政策等，最大限度地减轻企业税收负担的行为。 但企业在日常经营活动、投资活动、融资活动时，往往由于对相关新的税法优惠政策不了解，或缺乏纳税筹划的意识，致使企业交了很多糊涂税，增加了企业的税负，降低了企业利润。为了降低由此造成的纳税损失，规避纳税风险，做为企业中高层管理人员及部门骨干，应掌握日常经营活动及投融资活动相关的税收筹划方法，以避免企业多交糊涂税。通过提升自身价值以更好的服务于企业，为企业创造更大价值。
企业会计核算质量的高低直接决定会计信息质量的高低，以至影响利益相关者的决策；随着经济的发展，会计准则不断修订完善，在这个过程中如何紧跟准则的变化调整企业的会计核算成为企业财务界一直关注的议题；同时财税不分家，每一笔经济业务的核算操作直接影响到企业的纳税，处理不善将给企业带来税务风险，以上足可见会计核算操作的重要性。 另外，对于相同的会计事项，往往可以有不同的会计处理方法可供选择，但是不同的处理方法将给企业带来截然不同的结果。如何完美处理也是企业所执着追求的。 资深企业财税实战讲师会为你解决以上问题。针对企业常见的、主要的经济业务，通过典型案例进行指导，具有极强的实用性。
为解决执行企业会计准则的企业在财务报告编制中的实际问题，规范企业财务报表列报，提高会计信息质量，2019年5月10日财政部对一般企业财务报表格式进行了修订，并下发了《关于修订印发2019年度一般企业财务报表格式的通知》财会〔2019〕6号。 企业在实务运用过程中，由于对《资产负债表》《利润表》相关项目的填列方法掌握不清晰、不透彻，导致报表各项目所填列的数据不准确；同时由于对报表中相关项目的核算内容不明确，造成相关日常业务的处理不规范、不准确。最终导致所提供的会计信息不真实，无法为企业管理决策层的企业战略制定提供科学依据，同时又会给企业带来税务风险。 为了帮助企业对最新《资产负债表》《利润表》相关变化项目进行掌握，以防止会计信息不真实，防范税务风险，本课程将针对报表项目的变化，特别是日常业……
纳税筹划是在法律允许的范围内，纳税人充分运用国家出台的各项税收优惠政策等，最大限度地减轻企业税收负担的行为。 但企业在实际业务中，往往由于对新的税法优惠政策不了解，或缺乏纳税筹划的意识，致使企业交了很多糊涂税，增加了企业的税负，降低了企业利润。只要有经济业务的发生，便会产生纳税问题，具体包括增值税、企业所得税、消费税等，公司未来的发展拼的不仅是业务经营能力的高低，更要拼业财税融合能力的高低。
在企业实务操作过程中，由于非财务人员对财务管理等知识的匮乏，导致自身经手或审核的经济业务出现差错，致使给企业带来财税损失与风险。 作为非财务人员，应了解会计核算的基本方法、原始凭证的填制和审核、最新税前可扣除的票据、财务报表的阅读与分析、财经制度等。只有这样才能够在实务工作中得心应手。公司未来的发展拼的不仅是业务经营能力的高低，更要拼财务管理能力的高低。 资深企业财税实战讲师会为你解决以上问题。让企业非财务人员成为一名不仅有出色的业务能力，还具备一定财务管理能力的企业价值的创造者！
新生代员工（主要指90后、95后等）不可逆转的涌入企业，构成企业发展的主力军，管理工作也遇到了许多的问题，如新生代员工抗压能力弱、工作主动性低、“拨一拨动一动”现象等。数据显示，60后第一份工作的在职周期为51个月、70后为43个月、90后为19个月、95后为7个月。《90后职场满意度调查报告》显示90后员工忍受不调薪的时间要明显低于90前员工，52.3%的90后员工会因为两年内薪资没有调整而离职，而90前员工的比例是20.5%。这些问题产生的主要原因在于时代的快速裂变和新生代员工的差异化，这对管理的重心、方式方法提出了新的挑战。 管理重心、方式方法如何更好的匹配新生代员工，成为很多管理的重点和难点。 本课程以新生代员工的人格特质为基础，结合前沿管理心理学理论（潜意识管理），从职业性格匹……
