很多企业目前头疼的一个问题：现在的员工招不来，招来了，留不住。特别是当90、95后新生代员工占据半壁人力江山的时候，员工的忠诚度低，稳定性差，更是让企业十分头疼，目前已经出现高流失率、高人力资源成本的双高现象。 针对此问题员工的职业生涯规划这个话题越来越引起企业的重视，将员工的个人目标与企业的愿景、文化紧紧相连，调动员工内在的原动力和潜能，从而促进员工的职业发展，实现企业的战略目标，是企业必须要解决的问题。
一、银行管理会计基础（一）管理会计的基本内容1）管理会计的定义2）管理会计的内容体系（二）管理会计的特点1）管理会计与财务会计的区别2）管理会计与财务会计的联系（三）管理会计的职能与作用1）管理会计的职能2）管理会计的任务3）管理会计在企业经营管理中的作用4）国内外管理会计的最新动向与发展二、银行管理会计体系构建商业银行管理会计体系的职能与手段商业银行管理会计体系的总体构建商业银行管理会计应用探讨 三、银行责任会计及内部资金转移定价FTP应用商业银行责任中心体系建立商业银行业务划分方法与最佳实践商业银行内部资金转移定价（FTP）应用FTP的起源与发展FTP定价方法FTP主要功能及应用FTP实际应用案例解析四、银行全价值成本管理及EVA银行运营成本划分银行作业成本法探讨银行风险成本和资本成本的……
盈利的背后，必然是业绩；业绩的背后，必然是效能。因此，企业竞争力最终比拼的就是人均效能，人均效能的高低，是企业管理管理水平的终级体现。如何提高人均效能呢？长远来看，一定是组织的学习力。今天，有越来越多的企业都在强调组织学习，甚至把组织学习摆到了公司战略的高度来考量。通过组织学习，我们的企业将会逐渐呈现出以下情景： 外部知识转化为内部技能，员工解决问题的能力得到大幅提升！ 公司的岗位经验得到管理，员工的学习、成长、工作、绩效，与公司的战略目标呈现出一致性！ 培训体系优化创新，人才培养精准实施，组织效能稳步提升！
每个公司都希望找到属于自己的优秀人才，但是一个组织中，真正与岗位相匹配的优秀人才很难超过20%，那是因为，有太多的企业管理者，从来就没有系统地思考过人才匹配这件事儿。很多管理者甚至沿用自以为是的错误方法，去选拔“对味的人才”，结果往往是看起来很不错的人，在实际工作中却很不尽人意。人才用错，或者将错就错，将会给企业带来不可估量的损失。人才匹配是一个复杂的系统工程，未来你会拿什么来吸引选拔与岗位相匹配的优秀人才？
企业里很多具体的问题，往往要靠员工的经验与创意去解决。而员工的经验如果不经过萃取与加工，在解决具体问题的时候，往往是随意的、片面的，很难有效地被公司其他员工借鉴与运用。更有甚者，有些经验往往会因为员工的离开而流失，企业面临同样相关问题的时候，还得重复试错……如果员工的宝贵经验能够有效地萃取出来，制作成可以解决具体问题的微型课程；如果公司能够搭建平台，与优秀员工共创共建企业微课体系，让经验在传播中逐步变现。那么你的企业将会呈现如下情景： 变被动学习为主动学习，外部知识可以转化为内部技能！ 员工愿分享、会分享，在分享中形成与组织的互赖关系，不会轻言放 弃与离开！ 隐形经验显性化、标准化、成果化、生动化。公司的经验得到管理， 不再担心关键岗位员工的流失！ 培训体系优化创新，人才培养精准……
最低工资标准年年增长，社平工资水准不断创下新高，再加上从2019年起，社保转嫁税务，人工成本必将成为很多企业的最大成本。在员工与公司的博弈过程中，很多企业里的两大动力驱动系统：薪酬做去做来，就做成了上下的“心愁“；绩效考去考来，就考成了“绩乎无效”。两败俱伤的局面谁都不想见到，那么企业的薪酬、绩效、人工成本这一组矛盾统一体怎么来策划，就成了当下企业要面临的首要问题。人力资源部门及企业的管理者们，是时候该思考以下问题了！ 如何解决推行绩效最后流于形式，员工怨声载道的问题？ 如何解决员工工资已经很高，却仍然没有工作激情的难题？ 如何做到既能适应宏观政策环境，又能在微观条件下有所作为？
现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。一套科学、规范、适合于企业的绩效管理制度是推动企业不断创造价值，永续经营的手段。
互联网时代下，心理学在企业管理发挥着重要的意义，在西方发达国家，从事人力资源管理的人员几乎都具有心理学的知识背景。随着国际化程度的增强，在中国企业中，从实际应用和系统理论的双重角度来学习心理学，不光是人事管理人员，企业各级管理人员都应该具备相应的心理学管理知识。 中国人力资源心理学最早诞生于春秋时期，是世界上最早的心理学的起源，经历了几千年的传承，中国的心理学闪烁着智慧的光芒。古人云：知人者智，自知者明。而欲成天下之大事，则必先得天下之人心，得人心者才得天下，心理学是企业管理的灵魂，是企业管理之本。本课程将从古为今用，西学东渐的角度进得彩呈现。
第一单元绩效管理面临的问题绩效考核中的三类障碍技术问题制度问题观念问题解决绩效管理中三大问题的对策解决制度问题的对策解决技术问题的对策解决观念问题的对策单元小结第二单元提升绩效管理的工具与方法员工个体绩效考核模式的选择相对考核法排序法绝对考核法二、关键绩效指标体系的设计工具与方法１、绩效指标体系的建立技术——关键绩效指标法第一步：确定工作产出第二步：建立考核指标第三步：设定考核标准第四步：审核KPI指标案例与练习２、绩效指标体系的建立技术——BSC+鱼骨图（１）鱼骨图概念（２）平衡计分卡与鱼骨图在战略分解中的关系（３）BSC+鱼骨图指标法的步骤第一步：确定企业的组织目标第二步：确定业务重点第三步：确定策略目标与手段第四步：确定关键绩效指标案例与练习抓好角色定位这个关键控制点单元小结第三单元各……
经营之神，松下幸之助说：企字无人便是止。企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。 中国古代的古圣先贤对识人技术早就有专门的论述： 庄子曾说：＂凡人心险于山川,难于知天“； 孔子提出了＂听观法＂， 认为知人不能只是＂听其言＂，还要＂观其行＂，做到＂观其所由，察其所举，视其所安＂。 随着新经济时代、信息时代高知时代的到来，为企业招到匹配的人才已经是越来越难，时下热议的80、90后的员工，他们思维敏捷、个性鲜明、充满了时代渲染的色彩，这些却给企业招聘工作带来了具大的难度，然而，招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质……
21世纪中国企业进入了互联网时代，人力资源管理也同样面临着互联网时代带来的前所未有的机遇和挑战。互联网时代人力资源的变化核心在于人的变化，人的需求多元化个性化、人的流动频率加快、人对组织的粘度降低、小人物也能创造大价值即人人皆人才。面对这些特征，人力资源的管理必须顺势而为，而不是逆流而动，否则就会抓不住机遇，或者被时代所淘汰。人力资源管理必须重视“人”这个最重要的资源，真正从人力资本至上的角度重新构建适合时代的人力资源管理理念和模式。 西方的人力资源管理经过几十年的发展、研究，有着科学的、系统的、规范化的思想体系和管理模式，而中国自1991年人力资源管理正式进入中国以来，也已经深入摸索了二十多年，构建了适合中国特色的人力资源管理思想和模式，然而，互联网时代的到来，人力资源管理又将产生变化。……
企业管控与人力资源人力资源逻辑模型人力资源管理的模型人力资源管理涉及的三个维度企业的三种管控模式选对人比培养人更重要人力资源管理的层次活动头脑风暴:你最想聘用的员工特质视频招聘的本质高效招聘的关键点解析提高招聘效率和效度的四个途径对接战略的工作分析机制工作分析的流程工作分析的成果任职要求的17项要素确定招聘职位的等级实战:编制岗位说明书定编流程定编实例靠谱的面试官队伍建设靠谱的面试官队伍建设三大聘用理念建立外部选才机制建立内部选才路径建立面试资格制度面试官制度建立的几个要点招聘渠道建设和薪酬策略普及契合企业实际的招聘渠道建设招聘渠道的变迁典型行业巨头的招聘渠道我们的选择是什么？人才与价格的对等理念普及薪酬的分位与人员的价格HR务必做好薪酬策略的沟通招聘流程建设要点(上)人员选拔的常用方法常规……
面试前的准备活动：头脑风暴-你需要什么样的员工？如何组建部门？熟悉你招聘的职位人员评估的4个维度人员职务的五个等级对部门能力进行规划基于流程的工作分析从职责到任职要求确定关键行为的责任程度任职要求的17项要素实战：编制职位说明书人员选拔的常用方法及利弊分析实战1：准备面试面试中的分工与配合筛选简历设计《面试评估表》设计基于行为的结构化面试问题面试环境布置：场地、灯光、座位面试前的文字资料准备：简历、测评结果、结构化面试试题、评估表实战1：设计典型职位的《结构化面试试题》及《面试记录评估表》面试实战1：头脑风暴：你觉得优秀的面试官啥样？学员小组现场面试1现场点评被面试学员感受自我点评学员点评讲师点评面试的四个核心流程及控制要点启动阶段及控制要点（建立融洽的关系）深入阶段及控制要点（找到关键事件……
薪酬管理实战理论薪酬的成份全面薪酬模型薪酬管理系统化实施框架薪酬设计原理公式薪酬项目准备与启动薪酬项目实施的八个步骤薪酬结构&薪酬体系薪酬实施的时机制定薪酬政策和薪酬设计的基本原则薪酬项目与高层沟通的基本原则和方法召开薪酬设计项目启动会议设计项目计划实战：设计项目计划书控制项目计划岗位评估与薪酬结构设计国内外岗位评估的方法海氏翰威特国内某企业设计岗位评估模型如何选择评估要素设计岗位评估要素模型示例：岗位评价系统的七要素模型示例：某集团岗位评价模型实战：设计你公司的岗位评估模型岗位评估九步法岗位评估注意事项岗位评估划分岗位等级设计公司的薪酬结构基于中小型企业实际的评估方法三个薪酬水平策略领先型、滞后型、跟随型企业发展阶段与薪酬策略的选择企业战略与薪酬策略选择确定局部薪酬策略某企业薪酬策……
第一部分绩效管理实战理论绩效与绩效管理绩效管理的五大误区企业绩效管理的四大系统绩效管理的四大方法体系MBOKPIBSCOKR绩效项目实施流程绩效管理的PDCA确保绩效成功实施的四个根本建立绩效管理的三个保证体系四类人员的绩效责任务必提升经理绩效意识和绩效管理能力设计绩效考评的周期影响绩效周期的因素五类人员的考核周期建立绩效管理的四个流程绩效考核冰山模型第二部分绩效计划实战设计三级KPI体系实战从目标到绩效关键绩效指标（KPI）体系的建设设计关键绩效指标（KPI）的两种方法BSCKSF用关键成功因素法设计三级关键绩效指标（KPI）集合设计公司一级关键绩效指标（KPI）集合分析公司成功的关键因素是什么利用鱼骨图法找出公司成功的关键因素导出公司一级关键绩效指标（KPI）集合实战：设计公司一级关键绩……
培训体系建设的关键点为什么要做培训？培训体系建设的关键点01清楚定义培训可以解决和不可以解决的问题02以改变行为、建立良好工作习惯为出发点设计培训目标03根据需求有效设计培训内容04解决“谁来讲”的问题05提升业务部门经理的教练技能06有效组织培训班设计培训体系的四个步骤课程体系规划与建设评估你的工作环境评估你的培训环境根据职务体系规划培训实战：根据职务体系设计课程库实例：管理人员培训阶梯精准的培训课程设计：建立任职资格体系范例：HW公司根据任职资格设计的培训课程实例：某公司针对销售人员设置的系列课程实例：某公司针对客服人员设置的系列课程组织学习体系课程开发与讲师管理课程开发流程课程设计的内容和逻辑课程开发成果步骤1：划分课程模块步骤2：设定课程目标步骤3：调查培训需求（单个项目）步骤4：设……
1.绩效管理实战理论绩效管理的PDCA四类人员的绩效责任设计绩效考评的周期绩效考核冰山模型2.设计企业三级关键业绩指标实战实战：组建公司从战略到计划从目标到绩效设计关键绩效指标（KPI）的两种方法用关键成功因素法设计三级关键绩效指标（KPI）体系设计公司一级关键绩效指标（KPI）：利用鱼骨图法找出公司成功的关键因素导出公司一级关键绩效指标（KPI）实战：设计公司一级关键绩效指标（KPI）设计公司一级关键绩效指标（KPI）应该注意的问题设计部门二级关键绩效指标（KPI）：上级目标和下级目标之间的关系任务分工矩阵：任务分工矩阵分解企业工作任务任务分工矩阵分解企业级关键绩效指标（KPI）实战：分解公司级关键绩效指标（KPI）关键绩效指标（KPI）的有效分解实战：设计部门二级关键绩效指标（KPI）设……
经理的人力资源责任什么是人力资源盖洛普路径最重要的12道问题-Q12敬业阶梯对企业的管理贡献管理层对一线员工的影响力如何做成为一个值得信赖的主管经理的六大管理职责经理的人力资源管理责任选择人-组建高绩效的团队活动1：头脑风暴活动2：视频分享如何组建部门？基于企业战略的定编流程人员职务的五个等级招聘法则：黄金法则/白金法则任职要求的17项要素实战：设计拟聘岗位的JD有效面试技术：招聘职责划分、行为面试技术、职业面试流程、面试技术实战：模拟面试组织好新员工的入职与转正建立内部选拔机制某集团干部选拔案例要求人-给下属做工作部署工作委派对员工、经理、企业的好处工作委派的方法有效分配工作的五步骤实战：工作分配实战：工作分配面谈绩效目标设定的SMART原则有效地工作追踪工作追踪的五个原则使用表格工具进行……
现如今，新生代员工已经作为创造社会财富的生力军。经调查显示，新生代员工人群在企业员工队伍中的比例已占30%左右，少部分人还在重要的管理、技术岗位任职。作为生长于计算机时代，成长在互联网中的一代，他们的价值取向多元化，他们的思维也有着与其他时代生人完全不同的地方，新生代员工管理已经成了所有企事业单位不得不注重的管理难题，重不得、轻不得，打不得、骂不得，居高不下的离职率等问题都困扰着管理层。新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题，新生代员工的培育与引导也是摆在管理层面前的一个重要课题。
保险行业发展趋势良好，国家政策给予高度支持，中产阶级人数及资产保持持续、快速增长；同时，高净值人群财务安全与传承需求凸显，使得健康险、年金险、保险进信托等产品需求量大增； 银保监会监管严格程度逐步提升，行业及产品服务等信息更加透明化，税法制度改革趋势等情况，强烈呼唤大量、高品质、更专业的高品质精英保险代理人； 大部分主体寿险公司及团队经历过人海增员战术、新人大进大出，损耗公司团队财力、人力、精力，打伤增员与发展士气，亟待进行重新定位和完善优质人才引进及培训管理体系建设，团队渴求高素养、高绩效、高收入的高品质合伙人。
1、培训管理体系如何与公司发展战略紧密结合？ 2、面对公司领导或部门主管对培训的消极态度，一筹莫展？ 3、 开展培训需求调研，工具用了一大堆，却发现需求结果更不清楚？ 4、 年底做完培训需求调查，回来一大堆数据，制定培训计划，却无从下手？ 5、企业安排筹建内部讲师队伍，需要进行培养和管理，却不知如何开展更有效？ 6、企业希望提高人才胜任岗位技能，为企业培育“人财”，却不知如何统筹规划？ 7、员工希望能在企业得到能力提升与职业发展，却没有具体的方向和系统的培训？ 在经济全球化的今天，随着科技飞速发展，企业所面临的竞争日趋白热化，从原来的资源竞争上升到了人才竞争，企业要提升生存能力和持续发展，就必须能够吸引、培养和留住人才，如何实现呢？企业培训起到至关重要的作用，它是保持竞争力的“……
管理大师彼得·德鲁克说，“员工是企业的唯一资产！”。培训正是使这种资产获得“增值”的不可或缺的方式，而培训管理又是使得培训发挥其有效性的必要手段。 中国企业培训一直处于快速蓬勃的发展之中。同时，中国企业培训的高速发展也一直伴随着层出不穷和令人眼花撩乱的新技术、新概念，几乎一两年就会有出现一个甚至是多个培训界所追捧的热点潮流。但是热闹喧哗后，企业培训却始终无法摆脱“培训需求界定”、“培训效果评估”、“培训与业务脱节”、“培训效果落地”、“缺乏各级人员支持”等诸多问题的长期困扰。 我们认为，正是对于培训管理的错误认识，才造成了绝大多数的中国企业对于员工进行有效培训的最大障碍。不幸的事，绝大部分的培训管理者一直都试图从技术角度来寻求员工培训的解决方案。 本课程几乎涵盖了培训管理工作的各重要环……
授课技巧是企业内部培训师的基本功，但很多的内训师缺乏对培训最基本的认知，更不具备基础的课堂表达技巧，所以培训就是念文件，课堂气氛沉闷压抑，课程形式单一、简陋。学员不满意，领导不满意，讲师也缺乏信心，培训工作因此被边缘化。本课程通过角色认知、克服紧张、肢体技巧、表达技巧、控场技巧等环节的学习，全面提升企业内训师的授课技巧。
案例导入：由一个员工离职引发的争议……一、 直线经理的自我认知与定位1、企业对直线经理的管理要求1）企业组织架构的“金字塔”2）中层管理者的“ABC”管理模型3）管人理事还是管事理人2、战略人力资源管理简介1）战略人力资源管理与传统人事部门的职能对比2）人力资源六大工作模块解析3）人力资源部门与非人力资源部门之间的关系3、直线经理是人力资源管理的第一责任人1）直线经理的定位误区2）直线经理的角色定位二、 工作分析是前提1、工作分析是基础1）为什么要做工作分析？2）什么是工作分析？3）工作分析的内容有哪些？冰山模型——考察人才的六个维度2、工作分析的方法1）工作分析的方法2）工作分析的结果判定方法3、工作分析的应用案例：《岗位职责说明书》应用解析三、 招聘甄选重匹配1、招聘选拔人才的依据1）……
内部培训师的培养，已经日益成为学习型组织不断发展和建立培训系统的一个重要组成部分。可是在内部培训师的培育上，很多企业依然存在着诸多的问题： 虽然企业内训师有较强的表达意愿，工作实践经验也十分丰富，但却总难自信自如地将内容传授给员工；也许希望轻松面对群体，有效的传达自己的信息与思想，增强个人的影响力，却又不能有效地调动学员的兴趣；专业的知识、枯燥的内容难以生动呈现，期望精彩的演绎课程内容，却难以讲得完整、精彩，课堂上遇到学员不配合的现象难以有效应对，课程结束后学员仍然懵懵懂懂，不是一问三不知，就是知道但不会用。 因此提高企业内训师讲课水平，培养一支优秀的内训师队伍已经成为企业培训的当务之急！本课程从解决以上问题入手，量身打造培训师实战训练课程，课程全方位提升培训师能力，达到“想清楚、讲明白……
1、如何激发学员的参与动机？学员认为的好课程具备哪些特点？如何使学员更主动的学习？注意力的三个特点设计学习体验２、认知成年人学习的特点成人脑接收信息的3个重要理论从认知到行为的转化常用的教学活动的刺激度/复杂度模型常用的练习形式高效练习三要素练习：3分钟开场演练+点评+学员反思1、培训对象分析行为冰山模型成人是如何学习的学员需求调查的方法学员分析2、培训目标确定课程开发的基本原则界定培训目的撰写培训目的方法撰写培训目标方法撰写课程题目方法练习：撰写培训目的/目标/题目+点评+学员反思1、课程内容设计流程分析学习内容内容建模内容排序形成三级大纲课程设计结构要素型课程结构流程型课程结构因果顺序课程结构知识系统课程结构练习：展示课程结构＋点评+学员反思1、教学设计模型图解析激发动机讲解新知体验操练……
开场篇：TTT职业导论暖场破冰：TTT学习小组组建竞聘组长、组建团队、团队士气展示（评分）TTT能力提升的四个阶段无意识的无能2、有意识的无能3、有意识的有能4、无意识的有能在职人员的学习特点分析与应用1、学而时忘之2、耐久力差3、经验主义者4、实用主义者培训师的职业角色课程设计者——编2、活动组织者——导3、内容表达者——演企业内训师常见的八大症状从容不迫—气定神闲常见的“怯场”表现当众讲话胆怯忐忑的根源解决方案：当众表达从容不迫的八种方法现场气定神闲演练：站稳、眼定兼顾训练谈笑风生—眉飞色舞1.眼法眉目传情，四“视”同堂：直视-虚视-环视-遥视眼神交流时注意事项解决方案：练习眼定的方法2.巧用表情为课堂增色手舞足蹈—神采飞扬1.手法授课中的三种基本手势手势运用三原则解决方案：手势不练不成……
开场篇：TTT职业导论暖场破冰：TTT学习小组组建竞聘组长、组建团队、团队士气展示（评分）TTT能力提升的四个阶段无意识的无能2、有意识的无能3、有意识的有能4、无意识的有能在职人员的学习特点分析与应用1、学而时忘之2、耐久力差3、经验主义者4、实用主义者培训师的职业角色课程设计者——编2、活动组织者——导3、内容表达者——演企业内训师常见的八大症状从容不迫—气定神闲常见的“怯场”表现当众讲话胆怯忐忑的根源解决方案：当众表达从容不迫的八种方法现场气定神闲演练：站稳、眼定兼顾训练谈笑风生—眉飞色舞1.眼法眉目传情，四“视”同堂：直视-虚视-环视-遥视眼神交流时注意事项解决方案：练习眼定的方法2.巧用表情为课堂增色手舞足蹈—神采飞扬1.手法授课中的三种基本手势手势运用三原则解决方案：手势不练不成……
过去几年，我们见证了大量在某个细分行业的明星企业的沉沦和消逝，我们更是目睹很多企业还在生存边沿步履蹒跚，到年底更是感受囊中羞涩，究竟是什么阻碍了企业持续高效赚钱？企业做大的过程为什么容易人浮于事？人效低下的根源是什么？听老板的指示，听领导的话有错吗？为何“以客户为中心”的常识往往会停留在口号层面？是什么阻碍了企业以客户为中心的常识落地？ 企业要赚钱必须有客户持续愿意为我们的产品和服务买单，客户的需求其实就是快速、正确、便宜、容易八个字，但是我们有没有静下心思考众多业务流程中究竟达到了几个字？很多企业搞了很多流程设计以及众多的体系认证，流程文件一大堆，但是我们有没有思考，究竟有几个流程是可以为公司打粮食的？
面对互联网+等业务模式乱花渐欲迷人眼，面对市场的瞬息万变，客户的要求似乎越来越苛刻，但是企业转型升级难以跨越千沟万壑，市场机会窗口似乎越来越短，研发究竟是一场杀伐决断的豪赌还是深不见底的吞金黑洞？我们能否忍受新品上市前的百般孤独？研发管理如何为公司打现在和未来的粮食？很多企业感叹研发人员越有本事越难管，研发绩效管理根本是一个鸡肋！ 2019风口浪尖的华为因为美国的背书成为了中华民族自主创新的脊梁，华为研发无疑成为了产品研发型企业的标杆，但是我们见到太多企业学习华为的不得要领、困惑、彷徨、焦虑…… 本课程期望通过对标华为IPD，吸取华为研发管理精髓，帮助企业走出研发管理困局，并结合企业实际业务特点形成自己产品经营能力体系，通过持续为客户创造价值而健康活下去！
