企业管控与人力资源

人力资源逻辑模型

人力资源管理的模型

人力资源管理涉及的三个维度

企业的三种管控模式

选对人比培养人更重要

人力资源管理的层次

活动

头脑风暴:你最想聘用的员工特质

视频

招聘的本质

高效招聘的关键点解析

提高招聘效率和效度的四个途径

对接战略的工作分析机制

工作分析的流程

工作分析的成果

任职要求的17项要素

确定招聘职位的等级

实战:编制岗位说明书

定编流程

定编实例

靠谱的面试官队伍建设

靠谱的面试官队伍建设

三大聘用理念

建立外部选才机制

建立内部选才路径

建立面试资格制度

面试官制度建立的几个要点

招聘渠道建设和薪酬策略普及

契合企业实际的招聘渠道建设

招聘渠道的变迁

典型行业巨头的招聘渠道

我们的选择是什么？

人才与价格的对等理念普及

薪酬的分位与人员的价格

HR务必做好薪酬策略的沟通

招聘流程建设要点(上)

人员选拔的常用方法

常规招聘面试流程

评估招聘需求

筛选简历

笔试

电话邀约/电话面试

邀约实战

面试前的准备

设计《面试评估表》

设计面试时间

设计基于行为的结构化面试问题

面试环境布置

设计面试座位安排

面试前的文字资料准备

实战：根据简历和JD设计面试试题及评分表

招聘流程建设要点(中)

实战：模拟面试1

面试的四个核心流程及控制要点

面试中的提问和追问技术

STAR模型的应用

面试中的追问技术

验证候选人的关键能力

能力评估要点

招聘流程建设要点(下)

实战：模拟面试2

无领导小组讨论的流程和关键点设计

实战：无领导小组讨论

录用评估

背景调查

薪酬谈判技巧

如何准备薪酬谈判

薪酬谈判的三个关键环节

薪酬谈判的三个关键

向对方询问期望

回应对方的期望

打压对方的期望

谈薪策略的四步走

谈薪策略四步走:压

谈薪策略四步走:拉

适度吸引对症下药

谈薪策略四步走:隐

谈薪策略四步走:放

薪酬谈判的五个步骤

开场白：开局阶段掌握主动权

观察试探

引导对方，说服对方，拒绝对方

小心收局，最后通牒，穷追不舍

让步

案例分析与联系

入职与试用期管理

入职前的准备

入职管理

新员工的入职与转正的关键点

新员工试用期管理

新员工试用期目标计划表

新员工培训计划

淘汰不合格员工

人员离职的232现象

裁员项目管理

辞退面谈五步法

离职中的工作交接

离职中的员工关系管理

内部招聘-人才培养体系构建

职业选择的四个阶段

XX公司管理干部选拔的方法

XX公司管理序列通道学习地图

XX公司管理者选拔的目的

XX公司管理干部评审工作流程

实战：拟定一份你公司干部选拔的方案

XX公司专业技术序列人员选拔方法

项目成果及要实现的目标

XX公司任职资格工作整体安排

XX公司专业技术序列评审工作流程

各职位序列任职资格标准

管理规范流程

个人职业生涯如何跟企业通道对接

注：实际课程会与课程大纲稍有差异。

课程标签：人力资源、招聘面试