人力资源 > 绩效管理

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最低工资标准年年增长，社平工资水准不断创下新高，再加上从2019年起，社保转嫁税务，人工成本必将成为很多企业的最大成本。在员工与公司的博弈过程中，很多企业里的两大动力驱动系统：薪酬做去做来，就做成了上下的“心愁“；绩效考去考来，就考成了“绩乎无效”。两败俱伤的局面谁都不想见到，那么企业的薪酬、绩效、人工成本这一组矛盾统一体怎么来策划，就成了当下企业要面临的首要问题。人力资源部门及企业的管理者们，是时候该思考以下问题了！ 如何解决推行绩效最后流于形式，员工怨声载道的问题？ 如何解决员工工资已经很高，却仍然没有工作激情的难题？ 如何做到既能适应宏观政策环境，又能在微观条件下有所作为？

最前沿的理念：让各级管理者从战略的高度，系统的角度看待绩效、薪酬、人 工成本这一组对立统一的矛盾； 最有效的实践：让企业经营者及人力资源管理者知道如何对企业进行自我诊断， 并基于不同的发展阶段探索设计出合适的绩效管理体系及薪酬体系； 最实用的工具：课程中提供了十来个专业工具，助力学员现学现用，快速落地。

一天

人力资源部所有人员、企业的管理者

引子企业的通病

一、公司里的死循环故事

二、绩效、薪酬、人工成本的系统思考

上篇：动态创新绩效管理

第一章重新认识绩效

一、绩效管理存在的八大硬伤

二、打破考核考核的僵局

1、绩效观念的打破

2、绩效流程的优化

3、绩效模式的探索

第二章动态绩效创新

一、意识层面创新

1、绩效管理在工作中的位置

2、重新定位管理者在绩效管理中的角色

二、设计层面创新

1、考核谁与谁来考

2、考什么

3、怎么考（三种模式）

三、操作层面创新

1、目标的分解

2、定量考核

3、定性评价

四、应用层面创新

1、绩效考核应用领域

2、重视绩效面谈在绩效管理中的应用

实战1：利用平衡积分卡，讨论提取部门（岗位）的KPI

中篇：基础蓝图设计

第三章职位体系设计

一、定岗定编定员

1、人尽其才模式

2、事尽其成模式

3、人事相宜模式

二、岗位发展通道

1、传统模式

2、多跑道模式

第四章岗位说明书

一、岗位说明书应包含的内容

1、被低估的岗位说明书

2、松下岗位说明书剖析

二、岗位说明书的形成

1、统一认识

2、信息整理

3、编写要求

4、文本形成

实战2：编写你所在岗位的说明书

下篇：系统多元薪酬设计

第五章透视薪酬的真谛

一、从战略上看待薪酬

1、薪酬高低由哪些因素决定

2、薪酬设计原则

二、薪酬的激励性

1、薪酬对企业的核心作用

2、薪酬对员工的影响力度

3、非经济性报酬的运用

第六章薪酬体系设计

一、薪酬体系设计应满足五个要求

1、稳定性大2、匹配性好3、激励性好4、满意度高5、可控性强

二、薪酬设计的整体思路

1、用流程来控制

2、用效果做检查

三、薪酬体系设计具体操作

1、薪酬结构设计

2、薪酬整体预算

3、宽带薪酬设计

4、岗位价值评估

实战3：设计案例中新上任业务经理的薪酬结构

结尾学员知识复盘

课程标签：人力资源、绩效管理