TTT经典内训师课程是为高端精英人士精心研发的精品课程，本课程结合了西方管理大师德鲁克，东方演讲大师李燕杰的思想精华，并融入古圣先贤鬼谷子，墨子，诸葛亮等的顶级智慧，从人道，商道，师道，天道的恒定规律中来绽放精彩，传播真爱，释放真情，让我们为你的传奇呐喊！
利用突破性心理训练，学会卓越的展示； 了解课程的结构, 运用感性的方式表达理性的内容; 掌握成人学习特点,学会与学员的各种互动方法; 学会如何设计课程,掌握不同的教学方法.
1、科学的薪酬、绩效管理对提升组织核心竞争力的意义案例1、中国粮食问题的启迪案例2、广东某医院绩效薪酬管理的效果2、薪酬的含义及在医院的表现3、薪酬管理的基本理论（1）公平理论（2）薪酬管理的原则（3）薪酬管理的步骤（比较详细地讲解岗位价值理论）（4）薪酬管理要注意的问题4、公立医院薪酬管理的特点及存在的问题5、绩效考核的含义6、绩效考核指标的设计原则（1）服从和体现组织战略讨论：医院战略的类型以及体现医院战略的绩效指标有哪些？（2）绩效考核指标的要求讨论：这些原则如何在医院和科室内部体现？（3）医生、护士的考核指标（4）科主任、护士长的考核指标7、基于医院全成本管理的薪酬、绩效管理方法介绍（1）以科室为基础的管理模式以及优缺点（2）科室的分类（分类标准以及分类）（3）不同类型科室的奖金提留……
国内金融机构在近十年中发生了重大变化，原先以业务操作为主的被动式服务模式已无法满足市场竞争的要求，需要建立主动服务营销体系。在这样的背景下，一线员工的服务意识也需同步进行转变和加强。因此，金融机构的服务人员需要掌握更多服务商务礼仪规范，从而提高客户对金融机构服务品味在细节中体现，更专业的服务礼仪能够体现银行服务的水准，从而提升客户对银行的满意度和忠诚度。 在本门课程中，将介绍客户为中心的服务理念、日常工作中的仪容仪表、服务用语以及礼仪，同时讲解基本商务礼仪，并通过现场训练与指导帮助学员加深记忆
当前企业内训师培养中存在的问题： 1、年年都有《TTT》的培训计划，可年年都感受不到明显地培训效果，培训前“激动”、培训中“感动”、培训后“不动”，已经成为企业培训实际中最难以逾越地“怪圈”； 2、去年是A老师讲《TTT》，今年却请来了B老师来讲《TTT》，虽然老师不一样，可内容却相差无几，培训重复、无意义地进行，缺少了系统规划与整体设计，只会形成浪费； 3、 不同的咨询公司、不同的合作讲师，经常地换来换去，走马观花、蜻蜓点水，以至于没有哪一次培训是能够真正融入到企业，真正给到企业当下所需的东西； 针对性解决方案： 潜意识引导、集团化设计、入驻式培养
1、掌握人力资源管理四大模块的基础知识 2、学习利用人力资源管理的各种技术工具 3、了解非人资部门常用的人力资源管理知识 4、了解非人资部门和人资部门之间在人资管理方面的责权区别 5、懂得配合人力资源部门的人力管理工作
第一部分培训开场互动一、开场1、相互认识2、课程介绍3、游戏破冰4、氛围推动二、互动1、培训分组2、订立奖项3、课前调研4、设置悬念第二部分绩效管理现状解析一、互动讨论——﹥绩效管理的意义与发展现状思考二、调研报告——﹥美国哈佛商学院•麦德博先生实验数据分析三、案例分享——﹥HE地产公司绩效管理案例分享1、角色扮演：讲述HE公司六位代表对绩效管理的观点2、学员评价3、观点总结4、问题分析四、心理分析——﹥“三方”代表的负面心声1、员工的负面心声2、老板的负面心声3、绩效管理执行人的负面心声五、总结结论——﹥绩效管理本身是一把“双刃剑”，不是“不老丹”，就是“夺命丸”第三部分六大必修秘诀介绍一、问题：环境分析不合理-------混了；秘诀：辨析环境，精准定位1、互动讨论﹥激发学员兴趣1）绩效管……
在现实工厂中，作为管理者，你能逃避，不给下属做培训，就希望能把管理提升吗？ 下属心态不好，工作没干劲，影响了部门正常运作； 下属观念跟不上时代，急需要改变观念，配合变革； 下属技能没提升，管理者没法授权，总是忙得不得了； 外训费用大，内部没讲师，培训体系实施难度大；
员工归属感是指员工经过一段时期的工作，在思想上、心理上、感情上对企业产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感，这些感觉最终内化为员工的归属感。归属感的形成是一个非常复杂的过程，但一旦形成后，将会使员工产生内心自我约束力和强烈的责任感，调动员工自身的内部驱动力而形成自我激励，最终产生投桃报李的效应。
建立“梦幻组合”的团队是所有进取型组织的期待，也是高绩效组织的基石。企业强大的竞争优势不仅在于员工个人能力的卓越，更重要的是体现在团队合力的强大，体现在那种弥漫于企业中无处不在的团队精神…… 抱团打天下——这是职业化的必然选择！
如何解决很多企业出现的“招聘难”问题，除了企业自身要提高竞争力外，同时，也必须提升企业HR在招聘与面试中的专业技能。
很多单位中层专注于业务，不精通部门团队的人员管理。急需提升中层管理人员的人力资源管理技能。
如何有效解决和避免企业的绩效管理“走形式”？让绩效管理真正落地，达到真正激励员工的目的？是许多HR和企业的中高层管理者亟待解决的问题。
企业因发展需要，为提升企业的业绩为目标，需对内部有影响力的中层干部、业务专家、技术骨干进行专业技能培训，使他们在企业内起到教练、老师、师傅的作用，内训师是来自企业内部与企业共同成长，他们的培训将更有效。但成人的培训有诸多的技巧和方法在里面，这就需要我们对企业内训师进行系统完善的培训，他们才能更有效的传承和辅导企业员工的成长和发展。本课程旨在训练企业内训师各方面的综合能力，进而达到胜任企业内训师的工作岗位。
企业用才的目的在于能为本身带来利润与效益，而唯有透过严谨且正确的甄选过程，才能找到真正适合自己的人才。
掌握绩效管理与考核的科学方法、实用技能工具;掌握绩效管理的主要流程、基本方法和操作要点掌握;了解平衡计分卡的原理，并掌握其应用技能，从而构建企业绩效管理体系，促进企业达成经营管理目标。
第一篇人力资源管理概述1.现代人力资源管理系统介绍2.人事管理与人力资源管理的差异第二篇组织结构设计工作分析1.常见组织结构类型2.什么是工作分析3.工作分析的方法4.职位说明书的作用第三篇薪酬管理1.薪酬管理的科学依据2.练习:A公司的薪酬管理存在什么问题3.薪酬管理(设计)的流程4.岗位评价的定义与流程5.职级图6.薪酬预算的制定7.按不同岗位，进行薪酬定位8.设置职业晋升通道9.练习:某企业薪酬元素构成10.薪酬等级设计11.进行员工薪资的调整第四篇绩效管理1.目标管理基础基础2.练习:A公司为什么考核效果不理想3.提取基于部门职责的KPI4.能力指标、与态度指标5.绩效考核流程6.绩效考核的常用方法7.考核结果运用第五篇招聘与培训1.发布招聘信息2.内部竞聘程序3.面视时的流程与提问……
第一篇薪酬管理概述1.薪酬的概念2.薪酬管理(设计)的流程第二篇岗位评价1.岗位评价的定义2.岗位评价的注意事项3.岗位评价的流程4.岗位评价方案5.岗位评价得分表6.岗位评价结果校验第三篇薪酬设计与调整1.薪酬等级设计2.岗位评价的成果性文件-职级图3.薪资等级表4.练习:岗位评价打分、职级图制作5.设置职业晋升通道6.按不同岗位，进行薪酬定位7.薪酬元素设计8.练习:x公司的薪酬管理进行员工薪资的调整
第一篇绩效管理概述1.绩效管理的发展历史2.绩效管理能给企业带来什么3.人力资源部的绩效管理职责4.部门经理的绩效管理职责5.练习:A公司的绩效管理为什么不理想6.绩效管理流程7.绩效考评周期8.绩效考评工具第二篇目标管理1.目标管理概述2.目标管理的实施步骤3.目标管理制度的成功要则4.目标矩阵图5.有效目标的五个条件(SMART)6.杜邦分析法7.练习:公司目标分解第三篇关键绩效指标KPI1.关键成功因素(CSF)与关键绩效指标(KPI)2.KPI指标的分解3.绩效指标分解表4.确定指标权重的方法5.练习:提取KPI指标6.个人指标7.练习:提取个人的能力及态度指标8.平衡积分卡BSC介绍第四篇绩效沟通1.绩效沟通的作用2.绩效沟通的三重境界3.绩效面谈的流程和技巧4.不同绩效员工的面谈……
一、认识团队1、团队角色认知A、作为上司的你B、作为下属的你C、作为同事的你2、工具测评—团队成员认知3、团队意识错位A、错位一：民意代表B、错位二：领主C、错位三：向上错位4、团队角色管理七大转变A、在工作内容上从做业务到做管理B、在实现方式上从野牛冲到大雁群C、在工作方式上从个人型到组织型D、在人际关系上从感情关系到事业伙伴E、在工作力度上从守成到变革F、在管理方式上从指挥刀授权G、在目标管理上从个人目标到团队目标二、团队的有效沟通1、往上沟通没有胆(识)向下沟通没有心(情)水平沟通没有肺(腑)2、沟而不通不同的障碍A、沟通前没有准备B、沟通的时机不对C、沟通缺乏信任D、上级拒绝倾听E、下级没有反馈F、跨部门沟通情绪化3、向上沟通提供方案领导喜欢、重视什么样的人?把领导的思想变成方案的人……
第一章：演讲的技巧第一单元：演讲实战技巧(一)1.讲师必备的八大技能2.从听众出发：警惕演讲“五宗罪”3.演讲的最高境界4.演讲的三大要素5.讲师站姿与走动6.讲师语速、语调与语气7.讲师的呼吸与科学发声8.讲师音量与声音的觉醒9.讲师声音技巧总结——语速、语调、语气、发声与音量10.讲师如何提升自己11.讲师的七大忌讳12.“量身定制”演讲的力量——怎样让学员更感觉亲切1)每一场演讲都是第一次2)为量身定制搜集材料3)拉近现场学员关系的七种手法第二单元：演讲实战技巧(二)1.怎样提升自己的觉醒平面2.讲师如何创造情绪与表情3.演讲中的交流感与问问题4.让课程和演讲更生动：演故事与案例的诀窍5.讲师眼神与练习6.讲师基本手势：基本动作及表示的意义7.讲师的肢体语言技巧总结8.忘我境界与感染魅……
第一部分：内训师的定位内训师不仅仅是讲师，不仅仅是授课者，更应该是激励者、参谋者、辅助者、调停者，更应该是员工心灵的导师、企业管理的“镜子”。1、内训师的五大角色：战略角色?2、内训师的素质要求及人格特质：敬业/责任/成长知识/技能/人际/素养尊重/积极/耐心3、内训师的不同境界：三种境界四个等级第二部分：培训的基本概念概念是普及知识、影响态度还是复制技能?对“培训”的概念认知的误区，目的不明是培训失败的要因。1、教育、学习与培训2、科学培训的含义及启发3、培训的意义第三部分：内训师的培训技能、技巧尊重、投入是最最重要的技巧1、常用的培训方法演示的目的及应用技巧角色演练的目的及应用技巧提问的目的及应用技巧小组讨论的目的及应用技巧录影教学的目的及应用技巧案例分析的目的及应用技巧游戏互动的目的及……
第一部分：HR管理---企业管理者的必修课1、企业战略与人力资源管理2、管理者常见问题分析3、HR管理不是人力资源部门的“专利”4、管理者的日常人力资源管理5、新时代时代管理者的角色诠释第二部分：基于素质的人才任用理念1、素质冰山模型分析2、如何让“1+1”大于“2”?第三部分：管理者的知人善任技巧1、职位分析---员工管理的基础图谱1)如何将工作交代清楚?2)如何将要求传达明白?3)职位说明书撰写原则2、人才招聘甄选操作技巧1)人才招聘流程、分工2)行为测试技巧3)关键胜任能力的考察3、新员工岗位适应性提升(职位说明书编写练习;行为甄选测试题目编制与练习)第四部分：管理者的绩效管理技巧1、绩效管理，为何难以见到绩效?1)传统绩效考评与绩效管理的根本区别2)绩效管理循环系统3)从“警察”到“……
第一部分：角色认知1.内训师在企业里的五种角色2.内训师应承担的职责及应起的作用3.内训师的素质要求及人格特质分析4.内训师的等级划分及理解本节关键词——做正确的人1.定位，学不学“市场化培训师”：服务于业务，“从运营中来，到运营中去”，企业内部培训师，不同于“市场化讲师”，应该立足于企业价值观，立足于企业运营实际，切实为学员提供可实际运用的知识、技能，并将企业文化、企业倡导的职业化精神的沿承贯穿于培训之中。2.培训师意识—“做什么吆喝什么”：“在司空见惯的现实生活中见微知著，发现并挖掘理论与实践之间的关键接点;在个人稳健成长和企业永续经营领域中把握独特的观察视角，保持独到的见解。”3.原则—技巧靠不住：踏实、务实、实战，内容为王，落地为根本第二部分：透析“培训”1.培训及科学培训的概念2.……
既国家发布中国制造2025后，制造业面临的经营环境在这段时间里也发生了天翻地覆的变化，在新的经济形势下，被“互联网+”、“大数据”“颠覆”等信息一次次洗礼后，作为制造业的人力资源管理者，如何让人力资源价值创造回归理性、回归初心，在拥抱变化的同时聚焦企业核心业务，聚焦组织能力建设、聚焦核心人才培养，并去影响公司业务甚至去促进企业转型升级与突破？本课程从实战性、操作性出发，结合实际工作案例，立足人力资源管理本职工作，为学员打开实用性较强的另一种人力资源管理思维，为学员简单高效实现人力资源开发的显性价值提供可靠的策略与方法。
“企业战略——核心能力——核心人才”， 企业经营的关键在于如何经营人才。 在当今激烈的市场竞争中，人力资源的管理已成为企业制胜的重要因素，它如同市场拓展、产品研发、资金运作一样重要。而企业人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，更取决于各个用人部门。这是因为人才选用育留、激励与保留的主体是员工所属部门负责人，并不是人力资源部门。现代企业管理的实践证明，人力资源管理能力是优秀经理人必备的素质！ 据统计，如果各直线经理都具备一定的人力资源管理专业知识，企业的综合效益将提高30-40％！ 管理者的核心任务是领导、激励下属团队向明确的目标努力，因此，除了具有影响力、左右下属的能力之外，一个优秀的经理人必须能够掌握本部门组织管理的一些技能，包括基于业务实现搭建组织架构、明确了解本部门每一个岗……
礼仪是一个人内在修养和素质的外在表现，一个懂得礼仪的人给人是一种舒适的感觉，会有一种容易令人接受，理解，相信的魅力。中国素有礼仪之邦的美称，在公务员面试中，得体的礼仪也是举足轻重的。据有关专家研究表明：第一印象由55%穿着、化妆、38%行为举止及7%谈话内容构成，恰当的服饰搭配会给人留下明快、干练、庄重的良好印象。因此，公务员面试当天考生应该特别注意自己的服装与仪态问题。下面，中公教育专家为考生分别介绍结构化面试和无领导小组讨论面试的礼仪技巧，帮助考生在2013年多省公务员面试中成为一颗耀眼的明星。
第一讲溯源而上-课程分析1)选题三原则;2)培训课题分析;学员分析工作分析资源分析问题聚焦第二讲以终为始-课程目标设定1)课程目标设定;2)目标的分类;3)设计定目标的原则;4)设定目标的误区;5)课程目标评估标准。第三讲以课之名-课程命名1)命名的好处;2)命名的4个方法;偷梁换柱法形象比喻模型法主副标题法3)受众对命名的敏感点第四讲结构为王-课程结构搭建1)结构的重要性;2)结构设计原则;3)搭建一级目录;课程的三种常见结构4)搭建二级目录(内容设计);内容设计的要点第五讲妙笔生花-内容组织1)内容的结构;流程型要素型WWH2)内容的选择;3)内容的编写。第六讲画龙点晴-授课手法设计1)方法设计原理;2)不同知识点的方法设计选择;3)5种常见授课手法的设计流程与要点(讲授法、案例法、角色……
【开营仪式】讲师介绍，团队分组与风采展示，课前热身【引子】哈佛大学关于目标对人生影响的跟踪调查第一章职业生涯概述【学习目标】通过理论讲解，情景演练明确职业生涯的相关概念、意义及重要性。一、职业生涯的概念【情景演练】人生的影响事件二、职业生涯规划三、职业生涯规划的意义1、职业定位准确化2、职业发展明确化3、职业目标清晰化4、人生价值最大化四、职业生涯期限划分1、短期规划（三年以内）2、中期规划（三至五年）3、长期规划（五至十年）4、远期规划（十年以上）五、职业生涯规划的关键1、明确心理动机——渴望做的2、认知个人特质——适合做的3、发展知识技能——能够做的第二章职业生涯认知【学习目标】通过理论讲解，沙盘模拟及测评工具明确职业生涯规划必备要素：性格、兴趣、能力与价值观的认知与匹配。第一节性格探索……
一、目标管理推行目标管理体制建立目标管理的步骤目标管理与绩效考核的关系目标管理与绩效考核实施的步骤：成果奖励目标设定绩效评价目标执行二、绩效考核绩效考核的目的绩效考核的做法绩效考核的含义绩效考核的方法：传统考核结果的等级分配传统考核常见的困惑传统考核的改善训练的目的、阻力、途径、内容三、目标设定为什么不愿意设定目标呢目标设定基本原则：目标设定相关原则：目标设定程序目标体系总目标设定协助部属设定目标进行目标面谈（目标对话）制订行动计划目标设定练习KPI（关键绩效指标）平衡计分卡EVA业绩评价系统TOC关键业绩指标法（KPI）普通业绩指标法（CPI）四、目标执行一、目标执行中主管的领导方式：适当的授权适当的控制3、必要的沟通4、必要的支持不断的激励二、目标的追踪：三、目标的修改：五、目标评核有哪……
