第一部分培训开场互动
一、开场
1、相互认识
2、课程介绍
3、游戏破冰
4、氛围推动
二、互动
1、培训分组
2、订立奖项
3、课前调研
4、设置悬念
第二部分绩效管理现状解析
一、互动讨论——﹥绩效管理的意义与发展现状思考
二、调研报告——﹥美国哈佛商学院•麦德博先生实验数据分析
三、案例分享——﹥HE地产公司绩效管理案例分享
1、角色扮演：讲述HE公司六位代表对绩效管理的观点
2、学员评价
3、观点总结
4、问题分析
四、心理分析——﹥“三方”代表的负面心声
1、员工的负面心声
2、老板的负面心声
3、绩效管理执行人的负面心声
五、总结结论——﹥绩效管理本身是一把“双刃剑”，不是“不老丹”，就是“夺命丸”
第三部分六大必修秘诀介绍
一、问题：环境分析不合理-------混了；秘诀：辨析环境，精准定位
1、互动讨论﹥激发学员兴趣
1）绩效管理体系是否可以在不同的企业间进行移植？
2）Q公司案例引用，华为公司与Q公司的对比分析
3）总结结论：必修秘诀一
2、客观环境因素对“构建绩效管理体系”的影响分析
1）企业“经营性质”的影响
ⅰ生产制造
ⅱ技术研发
ⅲ金融投资
ⅳ零售连锁
2）企业“行业环境”的影响分析
ⅰ黎明前
ⅱ萌芽中
ⅲ已活跃
ⅳ待衰退
3）企业“所履历程”的影响分析
ⅰ起步阶段
ⅱ发展阶段
ⅲ成熟阶段
ⅳ收缩阶段
3、主观环境因素对“构建绩效管理体系”的影响分析
1）管理者自身状况分析
2）所适用的管理类型
ⅰ技术型
ⅱ制度型
ⅲ体系型
ⅳ经验型
Ⅴ氛围型
3）应搭配的考核方式
ⅰ关键事件描述法
ⅱ“360度”评价法
ⅲ专业技术评测法
ⅳ数据结果判定法
Ⅴ工作记录审阅法
4、情景实战演练
1）结合自身状况，分别为以下几种企业类型确定KPA及考核方法
二、问题：指标设置不合理-------反了；秘诀：变主为客，化个为群
1、互动讨论﹥激发学员兴趣
1）绩效管理体系运行的最大拦路虎是什么？
2）HE公司案例引用，出纳员小王的心理推导
3）总结结论：必修秘诀二
2、变主为客﹥改变考核内容，由“人的行为”向“企业行为”转变
1）“人的行为”介绍
ⅰ“态度”因素分析
ⅱ“能力”因素分析
2）“企业行为”介绍
ⅰ人力方面分析
ⅱ财务方面分析
3）“人的行为”与“企业行为”角逐
ⅰ从数据收集的角度
ⅱ从标准确定的角度
ⅲ从主客观影响的角度
ⅳ从结果导向的角度
v从权力均衡的角度
3、化个为群﹥转换考核对象，由“个体行为”向“群组机制”转变
1）“个体行为”介绍
2）“群组机制”介绍
3）二者的角逐
ⅰ从情绪影响的角度
ⅱ从责任归属的角度
ⅲ从自尊心影响的角度
4、群组考核的三道动力分析
1）“小组列队效应”刺激员工知荣辱
2）“群组连带效应”感染员工知责任
3）“公众监督效应”激发员工知压力
5、情景实战演练
1）结合个人实际情况，尝试改善目前本人所在团队的“考核对象及考核内容”
ⅰ确定考核对象
ⅱ确定考核内容
三、问题：目标确定不合理-------高了；秘诀：首选俯够，倡导自主
1、互动讨论﹥激发学员兴趣
1）设置问题：正确的目标设置原则应是怎样的？
ⅰ遥够目标
ⅱ跳够目标
ⅲ站够目标
ⅳ俯够目标
2）引用名言：引用梁朝伟在电影《中环英雄》中的经典对白
2、引用案例﹥分析“跳够目标”的四个特点
1）特点一：掩耳盗铃
——引用“外甥女存钱”的案例
ⅰ自欺欺人
ⅱ事与愿违
2）特点二：盲人过河
——引用“老张学习”的案例
ⅰ基础未知
ⅱ过程难料
3）特点三：物极必反
——引用“大学生考学”的案例
ⅰ高压抑郁
ⅱ低迷茫然
4）特点四：成功自残
——引用“幼时应试心理”的案例
ⅰ陷入恶性循环
ⅱ摧毁潜意识
3、对比分析﹥两种常见目标设定理念的利弊影响
1）“跳够”理念对人们心理影响的过程演示
2）“俯够”理念对人们心理影响的过程演示
4、导出结论﹥目标设定的必修法则
1）目标自行申请﹥承诺力量
2）利益正反挂钩﹥不进则退
3）奖罚拉大距离﹥高度重视
4）准值适度调整﹥充分保障
5、应用举例﹥自我评定的九个维度
1）团队状态
2）环境状态
3）目标状态
6、情景实战演练
1）结合个人现状，尝试制定下一考核期的绩效目标值
四、问题：执行流程不合理-------缺了；秘诀：健全体系，标准作业
1、互动讨论﹥激发学员兴趣
1）设置问题：试描述一下“绩效管理”和“绩效考核”之间的相互关系？
2）导出结论：必修秘诀四
2、分析问题﹥不完整“绩效管理”的两种常见表现
1）体系建设过程——断章取义
2）体系执行过程——舍本逐末
3、排序训练﹥正确的绩效管理运作流程
1）互动﹥学员意见收集
2）结论﹥正确的排列顺序
4、流程介绍﹥各职能模块的具体含义
1）分析绩效现状
2）设定绩效目标
3）制定绩效计划
4）执行绩效辅导
5）实施绩效考核
6）应用绩效成果
5、情景演练
1）结合个人当前工作，绘制绩效体系运作流程图
五、问题：奖金分配不合理-------偏了；秘诀：构筑样板，密切引导
1、互动讨论﹥激发学员兴趣
1）设置问题：请列举出目前所有在用的员工激励方法，并给予主次排序！
2）总结分析：列出所有的激励方法
3）导出结论：必修秘诀五
2、分析问题﹥关于激励的心理学分析
1）情绪演变图
2）激励过程分解
ⅰ情绪激发——初期培养过程
ⅱ情绪升温——量变加速过程
ⅲ情绪引导——质变引导过程
ⅳ情绪释放——后期保障过程
3、案例分析﹥某地产公司项目组
1）找准情绪诱因
2）强化情绪升温
3）紧抓情绪引导
4）固守情绪临界
4、总结结论﹥样板效应的提出
1）展未来
2）树标杆
3）造氛围
4）兑诺言
5、连线训练﹥请搭配出最佳的奖励方式
1）奖励额度分析
2）奖励范围分析
3）奖励时限分析
4）自助式奖池计划
6、情景演练﹥自助奖池的组合应用与情绪引导
1）病患介绍
2）病患分析
3）病理研究
4）对症下药
六、问题：组织氛围不合理-------滞了；秘诀：非常沟通，驱逐情绪
1、互动讨论﹥激发学员兴趣
1）设置问题：请结合个人经历，举例说明组织氛围对绩效管理的影响！2）总结问题：情绪积聚、沟通不畅、氛围阻滞
ⅰ向上沟通阻滞——不懂邀权，导致管理被动
ⅱ向下沟通不畅——不能授权，引致下属抵触
3）导出结论：必修秘诀六
2、解决问题一﹥向上沟通——“邀权难”的问题
1）分析原因
ⅰ领导基于“能力”的顾虑分析
ⅱ领导基于“责任”的顾虑分析
ⅲ领导基于“面子”的顾虑分析
2）对症下药
ⅰ方针——避免主观意见、仅以佐证影响
ⅱ方式——重视行事过程、关注领导情绪
ⅲ方法——说以事实根据、巧用心理技巧
ⅳ方案——做好人物分析、选用适当工具
3、解决问题二﹥向下沟通——“授权难”的问题
1）分析原因
ⅰ下属基于“公平性”的顾虑分析
ⅱ下属基于“压力感”的顾虑分析
ⅲ下属基于“执行力”的顾虑分析
ⅳ下属基于“归属感”的顾虑分析
2）对症下药
ⅰ圆桌效应——公平性
ⅱ数据效应——压力感
ⅲ释疑沟通——执行力
ⅳ恋人沟通——归属感
2）沟通优化，四种情境演练
ⅰ向上反映问题
ⅱ向下分配任务
ⅲ低绩效员工鼓励
ⅳ高绩效员工勉励
4、解决问题三﹥“斩草”——“消除”或者“正确引导”员工已有的负面情绪
1）情绪释放
2）情绪极限
3）情绪中和
4）情绪牵引
5、解决问题四﹥“除根”——完善管理，严防员工负面情绪的再生
1）互动讨论：改变管理理念
ⅰ强势“命令型”管理理念介绍
ⅱ亲和“服务型”管理理念介绍
2）典故引用：引用“清末三杰”的典故分析两种管理理念的利弊
3）案例分享：引用某公司巨大的经营变化解释管理理念的重要性
4）自我修炼：借助浮躁员工完成自我修炼
ⅰ收集员工抱怨
ⅱ确定问题员工
ⅲ征服目标对象
ⅳ固化管理模式
6、情景演练﹥结合个人亲身经历，制定自我修炼计划
1）病患介绍
2）病患分析
3）病理研究
4）对症下药
第四部分股权激励与上市辅导
一、互动讨论——﹥股权激励的意义
二、调研报告——﹥股权激励实施的环境分析
三、案例分享——﹥成功实施股权激励的正面分享
1、案例解读
2、学员评价
3、观点总结
4、问题分析
四、实施准备——﹥基于股权激励的七大造势行为
1、宣讲
2、外联
3、灌输
4、融资
5、认购
6、奖励
7、惩罚
五、上市辅导——﹥基于行业差别的上市推动五项工作
1、组织架构优化
2、管理模式优化
3、团队素质优化
4、盈利状况优化
5、融资渠道优化
第五部分培训总结
一、体会：我学到了什么
二、行动：自我改善目标及措施
三、总结：讲师归纳与提示
四、奖励：培训优胜奖励

课程标签：目标管理 | 绩效考核 | 员工培训