企业是以盈利利为目的存在，企业没有绩效就没有盈利，因此，绩效管理是企业管理中的关键要素。本课程依据多年来企业绩效管理的经验和理论，揭示绩效管理的真正意图，从认识绩效管理入手，贯串与绩效管理全过程的绩效沟通为主线，绩效计划、考评指标、标准是绩效管理中的难点和重点，本课程运用大量的实际案例剖析知识点和操作方法。通过绩效考评使员工明确企业战略目标和自身发展的方向。本课程重点放在绩效管理要落地运行，通过对企业不同发展阶段的分析，了解企业现状及企业目前追求的目标，采取不同的绩效考核的方案。熟练应用绩效管理工具，为实现企业的战略目标和员工个人目标奠定坚实的基础。
本课程依据人力资源管理的基本原理和实际操作经验，按照企业的相关要求量身打造，分享企业如何在招聘工作提高招聘质量，科学地评价应聘者的能力和素质经验，阐述企业招聘的一般流程、注意事项、招聘渠道的拓展、人力资源管理人员如何提高招聘效率，解决企业在招聘工作中的困惑问题，如何识别人才的方法和技巧等
企业的发展靠全体员工的努力，而带领员工完成企业目标的人是企业和部门的主管领导。本课是根据企业所需要的主管领导胜任素质模型，经过总结、提炼，形成主管领导要发展提升自己所要解决的三大问题的课程。从自身从发，解决管理思维问题、解决管理能力问题、解决管理技术问题。本课程在管理理论的基础上，重点展示实际操作和日常管理工作中的案例，诠释要成为一个真正意义上的主管领导所具备的素质和能力，寻找提升自身管理能力有效途径。
传统的人事工作，一般认为是企业人事部门的工作，但现代企业强调的是人力资源管理，这就不仅是人力资源部的工作，更是各个职能部门主管经理的工作。特别是在选人、用人、育人、留人等方面，主管经理都承担了举足轻重的作用。本课程展现的是，作为一个部门主管经理所具备的人力资源管理基本知识和操作技能，从人力资源管理理念、招聘面试、用人、育人、留人的各个环节，到如何与人力资源管理部门合作，共同做好人力资源发展的整个过程。
本课程属技能训练，主要多对企业招聘人员进行实际操作能力的训练。按照企业的招聘要求量身打造，分享企业如何在招聘工作中招聘到适合企业岗位的人才的理论和经验，阐述企业招聘的一般流程、职位分析、招聘人员必备的招聘技能、如何对应聘者进行素质知识能力的测试，如何学会制定面试计划、掌握面试技巧，如何在面试后进行评估等。
绩效管理是企业管理中的关键要素，本课程依据培训师自身多年来企业绩效管理的经验和理论，揭示绩效管理的真正含义，从认识绩效管理入手，贯串于绩效管理全过程的绩效沟通为主线，绩效计划、绩效考评指标、标准是绩效管理中的难点和重点，本课程运用大量的实际案例剖析知识点，主要学习操作方法。通过绩效考评使员工明确企业战略目标和自身发展的方向。本课程重点放在绩效管理要落地运行，通过对企业不同发展阶段的分析，了解企业现状及企业目前追求的目标，采取不同的绩效考核的方案。熟练应用绩效管理工具，为实现企业的战略目标和员工个人目标奠定坚实的基础。
1、为什么要实施标管理什么是目标管理目标管理与绩效管理的关系绩效管理——保证目标实现的重要手段2、为什么要实施绩效管理班组怎样来衡量员工的工作成效（）绩效管理的作用（考评的目的与对象、业绩管理的回报、为企业带来竞争优势）绩效指标的指引和衡量作用（绩效管理要实现的两个核心目标）绩效指标的四个特性实施绩效管理所涉及的因素关键绩效指标辞典【案例】徐州某电力有限责任公司绩效考核管理制度3、如何实施绩效管理一绩效目标——沟通的结果什么样的信息可以作为绩效管理的依据关键绩效指标（KPI）关键绩效指标背后是什么？KPI指标体系构建思路如何搜集绩效信息?让目标量化作业流程的管理控制【案例】某电力公司市区供电公司二00四年三季度机构绩效临控分析报告4、如何实施绩效管理二绩效指标的制订班组、个人绩效考核办法绩效……
质量是企业生存和发展的根本。在企业中，超过90％的对产品质量和服务的投诉是由于产 品质量问题。虽然通过了ISO质量体系认证，各种质量文件也齐全，但执行效果欠佳、适 用性不强，质量管理体系改进速度跟不上客户和企业管理的要求，而真因是缺乏能独立担 当的优秀质量管理内部审核人员。 ◇您是否为下属缺乏内部审核技巧而苦恼不已？ ◇您是否为下属缺乏发拙质量管理体系过程中存在的问题，事事请示，依赖主管而忙碌 不已？ ◇您是否为各部门不按规定办理，投诉、索赔、不良屡发不止而忧心忡忡？ ◇您是否为解决问题时，大家凭各自经验争论不止，缺乏共同语言而烦恼不已？ 本课程就是针对以上各种状况而设计。不同于以往一般的内部审员培训的是，本课程精选了具体的工厂的内审实用案例和现场模拟演练，更接近于企……
了解国际最佳雇主企业成功薪酬管理实战案例，掌握前沿薪酬管理的核心理念和方法，形成思维和观念上的提升； 掌握基于企业中长期激励的薪酬管理的核心理念及运作策略； 形成具备指导薪酬管理系统持续升级和优化的能力； 形成处理绩效管理中冲突和关键问题的解决能力； 形成娴熟驾驭绩效管理项目能力。
第一部分：对外的各种客户关系维护新客户开拓客户来源收集、过滤客户分级、升级与调整客户关系建立技巧旧客户关系维护客户资料整理、不同客户待遇管理、维护关系技巧问题客户处理客户投诉处理客户服务部门应对技巧投诉回馈教育客户问题排除与成本放弃客户的原则其他客户关系处理技巧第二部分：对内的客户管理客户信息库建立的规则客户服务制度建立客户关系部门的地位组织图的关系如何支援客户关系部门硬件与软件的配合建立主动进行客户关系的体系
平衡计分卡(Balanced Score Card，简称BSC），是绩效管理中的一种新思路，适用于对部门的团队考核。在20世纪90年代初由哈佛商学院的罗伯特•卡普兰(Robert Kaplan)和诺朗诺顿研究所所长、美国复兴全球战略集团创始人兼总裁戴维•诺顿(David Norton)发展出的一种全新的组织绩效管理方法。平衡计分卡自创立以来，在国际上很快引起了学术界和客户的浓厚兴趣与反响，很快的就得到实施机会，并取得良好的效果。 平衡计分卡被《哈佛商业评论》评为 75 年来最具影响力的管理学，它打破了传统的单一使用财务指标衡量业绩的方法。而是在财务指标的基础上加入了未来驱动因素，即客户因素、内部经营管理过程和员工的学习成长。 平衡计分卡的出现，使得传统的绩效管理从单纯人员考核和评估的工具……
破冰讨论：每招聘一个新员工，企业有多少人力资源成本？第一单元：薪酬理念工资概念工资管理的目的工资管理的六大原则工资管理的基本流程整体薪资管理体系第二单元：薪酬和福利结构1、薪酬结构的构成要素2、薪酬结构中的福利要素3、薪资结构的定义和薪酬包括的内容——岗位工资——绩效工资——技能工资——福利工资4、职务薪酬制/年薪制；5、技术/能力薪酬制；6、薪资报酬与福利的定义、概念、种类和作用；7、薪资、福利及薪酬体系的构成比例；8、财务性报酬体系和非财务性报酬体系；9、新型福利体系的构成第三单元：薪酬调查案例讨论：如何就工资问题与员工沟通？案例讨论：怎样防止“阳光普照式”的奖金分配和工资总额上扬？1、薪资调查的目的2、薪酬调查的流程；3、薪资调查的要素4、科学的市场薪资的调查方法和P值的计算5、薪酬调……
第一章：部门主管与HR管理管理的定义与管理所需的技能人力资源管理的重要性传统人事管理与人力资源管理的区别经理人的人力资源管理角色部门主管的人员管理重点与难点第二章：精挑细选：招聘面试技巧招聘的定义与存在的问题有效的招聘流程有效的人员筛选技巧面试不是唠磕：面试要点ABC面试官的眼睛耳朵：看什么？听什么？角色扮演：我做面试官第三章：激励员工的技巧激励的定义激励的全程模式5种实用的激励理论与方法影响员工工作积极性的因素员工激励的六种方法案例讨论：马里恩·道森的问题十大不需花钱的激励方法第四章：部属培育的方法与技巧案例：真正的成功是团队的成功主管为什么不培育部属培育的基本要素和目标部属培育的原则指导部属的六阶段各类不同部属的指导成功化解部属抗拒的技巧第五章：留住团队优秀员工分析员工跳槽原因与对策有效……
薪酬与绩效是人力资源管理的核心，是企业生存的关键，管理绩效就是管理财富。本课程是郭鹏老师借鉴外企先进的绩效评估理念，并浓缩了为企业做绩效考核项目的宝贵经验，操作简单、实用有效、立杆见影。
第一模块、战略性人力资源管理1、企业2、企业的过去与未来3、与时俱进与超前创新4、保证企业盈利的方法5、创新1、在哪些领域进行创新？2、创新很困难吗？3、创新的六个方向6、企业的战略1、战略的来源2、制定战略的考虑因素3、实施战略流程战略目标制定战略目标的分解战略地图四个领域关键指标人力资源战略规划4、花旗银行的人力资源定位5、人力资源部门的主要任务7、人力资源1、资源的重要定义2、企业的资源3、人力资源的特点4、员工的分类才德5、给员工打标签硬条件学历、专业、工作年限、性别、年龄软性能力领导力沟通能力解决问题能力组织协调能力团队协作能力激励能力情绪控制能力学习能力时间管理能力危机处理能力精神团队精神积极性、主动性忠诚度打标签的方法无领导小组讨论场景模拟公文筐团队活动第二模块、胜任力模型1、……
●球化竞争的加剧、人才的短缺、管理的高要求等，都对企业的培训工作提出了更高的要求，构建科学的培训体系是一种发展趋势。如何构完整的培训体系，成为许多公司困惑的问题—— ●如何量化呈现培训需求？ ●如何进行培训管理？ ●如何进行培训计划推广、评估、师资管理 从培训体系构建所遇困难的根源出发，提供了极具操作性的方法、工具和大量企业的实际操作案例，帮助您解决培训困惑，使您能够系统地掌握培训体系的构建思路，并掌握其实际操作技能，从而构建出被企业需要与认同的培训体系。
“ 欲造物，先造人 ” ，培育人才是人力资源管理的重要工作内容，为达到培育人才之目的，企业必须造就一批优秀合格的内部培训师，这样才能提升培训项目的效果，提高学员的满意度。高老师凭借多年开展企业实务培训的经验，着手开发此课程，向参训学员传授培训理念、技巧，为企业培养出合格的内部培训师。
早在2000多年前，孔子对于人生应该怎样度过、怎样规划，作如此论述：“吾十有五而志于学，三十而立，四十而不惑，五十而知天命，六十而耳顺，七十而从心所欲，不逾矩。” 人一持中大部分的时间和精力都要跟职业发生关系，职业成为一个人安身立命之本，施展才华之基，成就人生之途，人的生涯管理之路将会直接影响人生理想与幸福的实现。因此对职场当中的是是非非，如何让自己不困惑，不收结，明晰方向，找准定位，力达事半功倍之效果呢，让我们一起走进高老师的《职业生涯规划与管理》来寻找答案。通过学习将帮助你进行职业探索，确定职业目标和职业开发战略，掌握职业生涯管理过程中的各种关键因素，从而科学有效地进行职业生涯规划。通过学习让大家有所感悟，并掌握一些实用的工具，达到少走弯路，少走或者不走错路的目标。
对职业的选择和发展，直接决定了一个人的生活状态，并最终影响到人生的成败得失。 在您的人生和职场经历中，可曾遇到过以下的情景? 场景一：金融危机下，面临就业和生存的压力，总感到空前的无助，已经二十多岁的人了，还没有找到自己喜欢的职业，没有过上自己喜欢的生活，不知道自己有什么优势劣势，甚至不知道能做什么。 场景二：工作时间不短了，跳槽次数不少了，但仍然对未来感到迷茫困惑，越来越不知道往哪个方向走了，对自己也越来越看不清了，好像很多工作都可以做，但却不知道哪个更适合自己，到底选择哪个更容易成功? 场景三：一直觉得自己的人生和职业发展需要好好规划，看过不少书，听过不少讲座和课程，但或者是纯理论的纸上谈兵，或者变成老师个人辉煌历史的吹水，总找不到一个真正适合自己的有效的工具和方法。 场景四：……
30年改革开放已进入深水区，我国企业管理实践与理论亦到一全新起点。 显然，模仿不可能超越！ 对西方管理理论和方法的拿来主义式模仿与换汤不换药式创新不可能实现与西方企业并驾齐驱的管理水平和效果，更不可能后来居上，至多是亦步亦随成为任其拿捏的跟班（无定价权），且极易变为东施效颦，削足适履，进而与之差距越来越大，这已是难以否认的普遍事实！ “生搬硬套、邯郸学步，东施效颦，削足适履”，说明当企业发展遇到瓶颈，机械模仿不能解决现实问题。而量体裁衣、对症下药、入乡随俗、因地制宜才是有效解决企业存在问题的途径。 面对严峻的国际、国内竞争格局的发展演化，“中国企业要国际化也要本土化，中国的国情需要中国式的管理”越来越成为共识，有效的管理方式需建立在针对国人的国民性基础上。 事实上： 日本企业的成……
组织学习是持续和系统的，企业学习的关键在于内部自我学习的能力，内部培养与训练对于提高企业整体人员素质与能力有着不可或缺的作用。当企业的学习是持续的，形成文化时，组织的学习能力才能真正发挥其强大的力量。所以，培训内部合格的培训人员是至关重要的，合格的内部培训师需要经过专业的训练，具备专业的知识，掌握专业的技能，成为既是优秀的管理人员，又是优秀的培训师的复合型人才，从而使内部的管理者成为企业培养人才的源泉。
TTT是TRAINING THE TRAINER的缩写。该课程最早于美国研制开发，后传入亚洲，因其课程内容的实用价值和教学方法的有效性，对讲师的专业知识、授课技能均有全面的提升，见效迅速，而深受培训界和企业界的好评。
本课程带给您五大核心价值——解决的问题：一、如何构建战略地图？1、不清楚绩效的源头在哪里？2、绩效的落地之法在哪里？3、业务对绩效管理体系的要求与本质是什么？二、如何构建运营型的绩效管理体系？1、绩效体系如何设计才不会让激励要素偏离对业务的牵引！2、绩效奖金基数设计应掌握哪些核心的基本原则？3、如何保证绩效奖金基数的设计紧扣业务类型？4、如何驱动被考核者的眼光聚焦到业务目标的实现？5、如何设计单一业务和集团多元化业务的绩效激励模式？三、如何颠覆传统绩效激励的设计模式、驱动员工爱上考核！1、传统绩效激励模式存在哪些弊端？2、如何建立动态的绩效激励模式？3、如何真正通过五种原创方法，颠覆传统绩效激励的设计模式？四、如何构建基于企业整体价值链的绩效管理体系？1、如何将公司各部门视为价值链上的某个环……
1、提供从战略到绩效实现的一体化的绩效管理方法和落地手段，深入理解企业发展关键成功因素、制定战略地图和关键业绩指标，在企业各级组织和个人的指标层层分解，完成对企业实时的业绩监控与循环的全过程的管理。 2、基于企业战略和业务发展进行绩效管理体系的设计，颠覆传统设计模式，紧扣业务特点，建立“以战略为导向，以业务为根本，以价值为驱动”的绩效管理体系。全是精彩独到的实操技巧和高效方法！
绩效管理虽然是新经济时代不可或缺的重要管理手段！然而，很多中高层干部、HR总监和HR从业者深有感触地说，绩效管理的培训很多，理论很多，方法论也很多，但遗憾的是，听了还是不会做，回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部，实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少！为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能？众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗？原因何在？道理很简单，企业没有真正构建运营型绩效管理体系。换句话说，企业人力总监地位多数尴尬，源于自身不懂运营、涉入运营的少之又少，时恐避之不及，他们为HR的专业而专业，而远离了企业的战略和业务发展，许多人力总监不清楚绩效的源头在哪里？不知道绩效的落地之法在哪里？更不知道业务对绩效管理体系的要求与本质是什么？所以多数人力总监构建的绩效……
绩效管理虽然是新经济时代不可或缺的重要管理手段！然而，很多中高层干部、HR总监和HR从业者深有感触地说，绩效管理的培训很多，理论很多，方法论也很多，但遗憾的是，听了还是不会做，回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部，实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少！为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能？众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗？原因何在？道理很简单，企业没有真正构建运营型绩效管理体系。换句话说，企业人力总监地位多数尴尬，源于自身不懂运营、涉入运营的少之又少，时恐避之不及，他们为HR的专业而专业，而远离了企业的战略和业务发展，许多人力总监不清楚绩效的源头在哪里？不知道绩效的落地之法在哪里？更不知道业务对绩效管理体系的要求与本质是什么？所以多数人力总监构建的绩效……
绩效管理虽然是新经济时代不可或缺的重要管理手段！然而，很多中高层干部、HR总监和HR从业者深有感触地说，绩效管理的培训很多，理论很多，方法论也很多，但遗憾的是，听了还是不会做，回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部，实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少！为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能？众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗？原因何在？道理很简单，企业没有真正构建运营型绩效管理体系。换句话说，企业人力总监地位多数尴尬，源于自身不懂运营、涉入运营的少之又少，时恐避之不及，他们为HR的专业而专业，而远离了企业的战略和业务发展，许多人力总监不清楚绩效的源头在哪里？不知道绩效的落地之法在哪里？更不知道业务对绩效管理体系的要求与本质是什么？所以多数人力总监构建的绩效……
绩效管理虽然是新经济时代不可或缺的重要管理手段!然而，很多中高层干部、HR总监和HR从业者深有感触地说，绩效管理的培训很多，理论很多，方法论也很多，但遗憾的是，听了还是不会做，回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部，实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少!为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能?众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗?原因何在?道理很简单，企业没有真正构建运营型绩效管理体系。换句话说，企业人力总监地位多数尴尬，源于自身不懂运营、涉入运营的少之又少，时恐避之不及，他们为HR的专业而专业，而远离了企业的战略和业务发展，许多人力总监不清楚绩效的源头在哪里?不知道绩效的落地之法在哪里?更不知道业务对绩效管理体系的要求与本质是什么?所以多数人力总监构建的绩效……
绩效管理虽然是新经济时代不可或缺的重要管理手段!然而，很多中高层干部、HR总监和HR从业者深有感触地说，绩效管理的培训很多，理论很多，方法论也很多，但遗憾的是，听了还是不会做，回到企业仍然无法H0LD住企业老板和中高层干部，实施后达到预期效果和被老板认同的企业少之又少!为什么众多企业的绩效管理工作以失败而欲罢不能?众多HRD则因为绩效管理体系的建立与推行而下岗?原因何在?道理很简单，企业没有真正构建运营型绩效管理体系。换句话说，企业人力总监地位多数尴尬，源于自身不懂运营、涉入运营的少之又少，时恐避之不及，他们为HR的专业而专业，而远离了企业的战略和业务发展，许多人力总监不清楚绩效的源头在哪里?不知道绩效的落地之法在哪里?更不知道业务对绩效管理体系的要求与本质是什么?所以多数人力总监构建的绩效……
学了很多领导技能为什么不见效？为什么团队的业绩老是起伏或者难突破？为什么领导者个人或者整个团队总是达不到公司的要求？众多的困惑一直围绕着团队直接领导者和高层管理者！《领导力西游记③：打造高绩效团队领导力训练》与其它侧重传授沟通、授权、激励等领导技能以及强调执行、责任感、团队精神等意志层面的领导力课程不同，课程帮助你诊断团队、找到领导力提升方向并提供领导方法让你领导团队获得持久的成功！七层次领导力训练系列课程包括《领导力西游记①：完成任务宝典》、《领导力西游记②：提升领导能力层次训练》、《领导力西游记③：打造高绩效团队领导力训练》、《领导力西游记④：企业成长模式总裁领导力训练》等，直指领导力的本源，催生领导力的种子，收获领导力产生的硕果。
