第一单元角色认知:此时此刻,你是一个职业人研讨:何为职业人?从校园人到职业人的必经之路视频:《工作的价值》第二单元团队认知:企业是一支正规军,容不得员工是游击队企业和员工是什么关系?企业需要员工,但员工更需要企业90后职场新人的两个关键期第三单元合格职场人训练:互动体验改变或调整自己的心态——坚决执行、绝对服从改变或调整自己的状态——脚踏实地,积极主动改变或调整自己的习惯——当日事,当日毕,提前到办公室改变或调整自己做事的方式——系统思考,双赢思维改变或调整自己为人处事的方式——主动沟通,团队协作第四单元职业化素养:企业需要好员工,你准备好了吗?衡量优秀员工有几个指标优秀员工不是天生的,你也可以锻炼成长今天不是优秀员工没有关系,关键是要为成为优秀员工而全力准备无论世界如何巨变,对优秀员工的需……
1、科学认知新生代员工,建立新型合作伙伴关系 2、通过DISC性格工具的应用,学会协调员工关系 3、掌握情绪管理的方法与工具,化解压力和负面情绪 4、协助解决员工内部的矛盾与冲突,树立正确的员工管理 5、高品质沟通技巧,加强团队建设,建立和谐员工关系
行政管理,是一个极其重要而又经常被忽视的职业,也是一门讲求统筹艺术的专业。 如果您是行政管理组织中的一员,如何在创造更高绩效的同时,又能轻松应对呢? 本课程将从理念的纠偏入手,分析行政管理的关键任务和核心技能,通过情境模拟与现场演练,帮助您提高行政统筹管理的专业技能。本课程的导师将国际先进管理理论与丰富的行政管理经验相结合,不仅有利于提升工作效率,把行政管理者从忙乱中解放出来,而且大大提升了管理效能。
很多房企推行绩效的困惑:“我们也曾推行过绩效管理系统,不是员工怨声载道,就是虎头蛇尾、不了了之,究竟优秀企业是怎样推行绩效管理系统,并把它作为管理工具的呢?”,“绩效考核谈了很久,也全力地推行了,但就是没有效果。我们知道绩效管理是很好的管理工具,但为什么一到我们这里就无效了呢?”。只有在公司战略和运营层面上,探讨绩效考核的内容,掌握绩效考核的实质,并与薪酬管理很好的结合,才能全面提高组织绩效,支持实现战略目标,确保企业能长期健康发展。
培训师 “速成”,很多人不敢想,stt想了;很多人想了,stt做到了…… stt是一门极具挑战性的培训师培训课程, 4.0版不仅带给学员一种全新的培训观念,还会给个人成长、生活和工作带来巨大的启迪,立刻拓宽思路,让你获得无限的发展可能。基于stt这样一个强有力的工具,即使你是一个完全没有培训经验的骨干员工,我们也将在2天内将你变成合格的内部培训师。 在stt现场,你将现场亲眼目睹、亲身体验职业水准的大纲、课件、PPT是如何在你手上变成现实的,全面了解国际级大师课程的研发过程,亲身感受培训效率远超过ttt的超级训练方式。两天时间内,老师将与你共同突破一切障碍,充裕的现场演练机会,深刻的点评,使你成为能够轻松演讲、自如控场、生动表达、完整总结、深刻点评的培训师!
一、人力资源管理系统介绍1、企业战略对人力资源管理的要求2、传统人事管理与人力资源管理的区别二、人员甄选与专业化面试1、招聘如何为企业带来竞争优势2、建立必备的招聘技能3、结构化面试的步骤及技巧4、员工的选聘工作流程三、培训助力员工和企业成长1、企业培训的流程及培训需求分析2、企业培训的设计和执行3、如何确保培训中的效果4、培训效果的追踪评估四、用人关键在于适才适岗1、员工的线形职业生涯规划2、如何使用和开发经理级的人才3、制订人才发展计划4、结果导向与行为导向五、目标管理和绩效管理1、目标管理的基本思想和原则2、绩效考核和绩效管理3、企业常见的绩效指标分析4、KPI体系在绩效考核中的作用5、企业绩效管理体系的建立六、激励与留住优秀员工1、激励留人模式2、有效的运用创新的薪酬、福利机制3、领……
企业没有绩效考核,做多做少一个样,做好做坏一个样,执行不执行一个样。绩效考核如此重要,以致所有管理者都认为管理需要绩效考核,但是考核真的能调动人的积极性,增强人的责任感吗?考核真的能提高员工绩效吗?考核真的能达到我们的预期目的吗? 企业绩效考核问题很多,归纳起来常见的有:不知道为什么要考核、考核标准缺乏难以测量、考核偏重惩罚、考核导向不明确、考核指标设置不当、考核执行难度大、考核方式单一或选择不当、考核过程形式化、考核资源浪费、没有基于战略和目标开展绩效管理。
企业培训能否成功实施,很大程度取决于培训师的实施能力,这对于整体导入员工素质提升规划的企业尤其明显。大多数讲师是从技术或岗位能手中选拔的,他们对本职工作经验丰富,行动力强,但如何把自己看来很稀松平常的技能阐述清楚,让不懂的人能听得明白;如何识别自己眼中的“当然”,新手眼中的“秘诀”,让新手们能快速掌握呢?这绝对是一种挑战。 我们痛恶培训师在台上唾沫横飞的演讲而学员在下面昏昏欲睡的画面,填鸭式的教授方式不但浪费宝贵的金钱,更浪费代表我们生命的时间。 培训师是开展培训的授课主体,其知识丰富程度、语言表达方式、授课形式等均对培训效果产生影响。我们非常注重培训师的培养和训练。我们严格要求培训师必须在培训中扮演好四个不同的角色:教师,演员,教练,咨询顾问等,最终以此原则不断鞭策自己进步:学员的掌握……
人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作,作为一名经理,首先应该是部门的人力资源经理,其次是下属的教练,最后才是自己本部门的经理。据统计,如果企业的非人力资源部门经理具备了一定人力资源管理知识,企业的综合效益将会提高40%。
第一部分绩效管理的困惑一、指标模糊不能量化1、工作结果不能量化2、工作量不能量化二、绩效考核存在打分现象1、满意度打分2、工作结果打分三、“绩效”无人考核1、考核无依据2、考核无专人四、指标设置过多,造成管理负担1、指标设置面面俱到,没重点,不能体现KPI不能执行2、指标含义重复第二部分绩效管理系统的基础一、制定标准1、初始标准2、环境标准3、动作标准4、结果标准二、设计流程1、流程概念2、流程要素3、流程图表三、明确责任1、采购岗位责任2、仓储岗位责任3、检验岗位责任4、操作岗位责任5、班组长责任6、生产主管(车间主任)责任7、生产计划调度责任8、财务岗位责任9、销售岗位责任10、外协岗位责任11、技术及研发岗位责任12、人力资源及综合岗位责任13、总经理岗位责任第三部分绩效管理指标体系一……
一、课程特点不讲知识理论,只给工具和方法-不再是培训师絮叨地讲一些管理方面的理论,而是学员带着问题来听课,带回方案回企业全部内容源自学员-由学员提出企业经营中遇到的实际问题,诸如:加工企业交货不及时、产品质量不稳定、生产过程中严重浪费,部门间工作协调不畅、责任不清等问题,老师根据提出的问题运用“七步分析法”对问题进行层层剖析,最终给出答案。学员是主角,老师配合学员给出解决问题的方案-对于学员提出的问题,老师与学员共同分析,一起提出解决问题的方案。二、分析问题的方法-七步分析法Step 1:陈述问题Step 2:分解问题(树图)Step 3:消除非关键问题(漏斗法)Step 4:制定详细的工作计划Step 5:进行关键分析Step 6:综合结果并建立有结构的结论Step 7:整理一套有效方案三……
对于现代企业的每一位员工来说,无论是老员工,还是刚毕业的学生;无论是拥有高等学历,还是仅仅初中毕业,人人都期望事业成功。俗话说“上进之心,人皆有之”,这是人的本性。然而,事业的成功,并非人人都能如愿,问题何在呢?如何做才能使事业获得成功呢?职业生涯规划为我们提供了一条走向成功的路径。
第一讲:非凡口才,财富人生第二讲:精彩亮相,非凡开场第三讲:精彩内容,与众不同海律比法则第四讲:精彩结尾,回味无穷常用的几种结尾的方法第一个:故事式;名人故事,身边的故事,自已的故事,寓言故事。第二个:诗词式;第三个:名言式;第五讲:克服紧张,突破障碍演讲紧张的主要原因:1、自卑,积极的心理暗示2、准备不够充分——充分准备3、怕出错求完美——宏观驾驭4、恐高——多讲多练1)太在意别人的看法——做优秀的自已2)在陌生的场所及环境——我有发言权3)在人多的时候——专注你所说的第六讲:头脑风暴,张口就来演说基本功1、脑的训练2、口语表达训练3、态势语表达训练4、演说心理训练第七讲:字正腔圆,巧舌如簧发声训练发声与正音训练1)练气。闻花香和吹蜡烛。2)练音,预热声带,哼鸣和跳音。练嚼肌,张口嚼,闭口……
·一、绩效管理部分1、公司绩效管理•绩效管理•绩效管理流程•绩效管理审核2、公司绩效管理过程(1)沟通原则时间时间文件(2)公司、部门:总经理沟通副总经理副总经理与部门员工部门经理与副总经理部门经理与员工(3)计划•主管:准备评价目标的实现与提高建议性的绩效目标•员工:自评建议性的绩效目标(4)面谈•主管:交流评分交流•员工:汇报评分汇报3、公司绩效计划与评估工具•绩效计划与评估表(1)跟踪跟踪原则开始与结束(2)会谈正式的绩效反馈与指导回顾目标的实现状况偏差与更改修正行动计划(3)绩效计划•个人绩效及发展目标•目标要与公司一致。(4)成果•年度目标•衡量标准•权重•计划•障碍•措施(5)目标类别:•绩效目标:改进、特殊项目、创新的任务、挑战性。•发展目标:•发展目标与技术技能,支持绩效。(……
销售攻心术,它所揭示的销售人员和消费者在商品销售活动中的心理变化规律,以及人的心理现象与市场销售活动实践的关系,有助于商品销售者正确地看待市场经济现象,掌握科学的销售心理策略,调节商品的供求,不断满足消费者的心理需要,并促进企业产品销售和品牌价值提升。销售中可运用的战术也是变幻无常,但“心理战术”却是隐藏在所有战术背后的最根本力量。
第一部分、执行环境篇一、构筑执行环境及打造商业人格1、环境的重要意义到底是什么决定一个人的行为,环境还是自己?我们的行为会不会受到客观环境的影响?在公司里面如何打造环境?是谁让企业利润降低了?为什么打造企业的结果执行力需要总裁第一推动?结果执行力是自上而下还是自下而上?2、结果执行力的环境——构筑执行环境及打造商业人格为什么而学比学什么更重要!只有搞清楚心中的敌人,才能有真正的突破!一个企业只要三种人:敬业的人,职业的人,专业的人从依附型,向独立型转变坚持原则去执行;从服从型,向主动型转变积极主动去执行从避责型,向守责型转变承担责任去执行;从人治型,向法治型转变遵守制度去执行从封闭型,向分享型转变开放心态去执行3、中国企业执行力的现状动力之痛:谁能告诉我,员工能和我走多远?协调之痛:谁能告诉……
“学习效果如何转化和评估?”已成为整个培训界的首要难题!问题在哪儿? GE应用学习地图结合行动学习的30/30模式取得了巨大的成功,即:公司每一个关键岗位通过30天的学习路径再设计流程,能使所有关键岗位人才的培养周期缩短30%,解决了公司最关切的人才瓶颈问题,其价值也能量化:某关键岗位通过学习地图达到胜任标准的人数X(胜任人员平均绩效-未待胜任标准人员平均绩效)X通过学习地图缩短的培养周期。这就是培训部门为公司所赚的钱,更关键是解决了企业负责人最头痛的人才瓶颈问题。 通过行动学习和学习地图,培训部门从花钱到赚钱,所以GE的CEO杰克韦尔奇认为企业人力资源总监的地位至少要与财务总监同等重要! 您和您所在的培训部门也能帮公司赚钱吗? 您能解决老板最头痛的人才瓶颈问题吗?
破冰:高绩效团队训练一、团队的定义1、团队的定义2、高效团队的特征3、建立和维护一个高效的团队是一个困难而有意义的旅程活动:管理发现案例:我们是否是一支高效团队?(生命的十分钟)二、高绩效团队管理模型三、高效团队建设与执行力提升1、团队建设意愿度执行力提升训练1)结果导向的执行意识2)服务至上的外包思维3)主动积极的责任意识(案例:会场的故事)4)协作奉献的傻人意识(案例:薪酬的计算方式)2、团队建设个人胜任执行能力提升1)岗位与职能:知道做什么?(案例:给予效率的组织结构调整)2)活动与流程:知道怎么做?(案例:这是谁的错)3)操作与标准:知道做的标准!(案例:电器维护标准)3、团队建设的组织执行保障1)确立团队的愿景目标(核心价值观)案例:重塑人类目标分解的SMART原则计划与目标达成(……
新员工入职需要培训,建立企业文化需要培训,客户需要培训,营销人员需要培训,晋 职提升需要培训,个人学习需要培训,企业提高竞争力需要培训……掌握成人培训技能,是 作为管理者和领导者必备技能!一个不懂得表达、沟通、鼓舞下属的管理者,不是一个优秀 的管理者。“千军易得,一将难求”一个优秀的企业培训师,就是企业的一面旗帜;既懂管 理,又懂培训,可谓是人中之龙凤。那如何打造这支企业内部的“特种部队”呢?此课程将 会给大家进行分享,为你答疑解惑,与你相伴成长!!!
上部店长自我修炼第一章认识店长一、店长的中心位置二、店长的三项管理职能三、店长不同于骨干员工四、店长的六个角色五、店长工作的三个原则六、店长的职能七、店长的心态与意识第二章认识管理一、管理的定义二、管理工作的含义三、管理的四项职能四、管理的内容第三章认识人一、人际风格分析二、支配型三、表达型四、分析型五、和蔼型六、与员工有效沟通的八条原则第四章高效沟通技能一、沟通漏斗二、沟通的定义三、沟通的作用四、沟通的三流程五、沟通的分类六、沟通的原则七、倾听八、倾听的障碍九、信息反馈的障碍源十、提高倾听效果十一、双向沟通才有效十二、提问的技巧十三、非语言沟通的主要形式十四、非言语性信息沟通渠道十五、沟通的空间规则第五章店长的自我减压一、压力的来源二.店长必须具备的两个心态中部管理篇第一章员工高效管理一、……
单元一、企业任职资格管理概述1.现场讨论:从非诚勿扰的择偶标准谈起。。2.从人力资源管理的基本假设,看企业人力资源管理的核心职能缺失3.人力资源管理的核心职能是能力管理4.什么是任职资格其核心本质是什么5.经常混淆的基本概念:岗位说明书、传统任职资格、现代任职资格、素质模型之间的区别6.从冰山模型认知潜在职业素养——素质模型、显性职业素质——任职资格7.企业为什么建立任职资格体系,能够解决什么问题8.建立任职资格管理体系对企业、对员工的意义是什么9.企业建立任职资格管理体系是常见的五大问题与注意要点10.任职资格管理体系与人力资源其它板块之间的关系11.任职资格管理体系包括的主要内容简介。12.任职资格管理体系建立的三大核心步骤与流程体系设计时关注的20字方针单元二、职位分层分类与员工职业发……
在当今激烈的市场竞争中,人力资源管理与开发已成为企业制胜的重要因素。对于人力资源的合理配置、管理和开发已不再是专业人力资源工作者的责任,一线业务经理也在从人力资源规划、岗位分析、招聘到培训、绩效管理等各个环节,直接参与人力资源管理。因此,系统地学习有关人力资源管理的知识和操作技能,将大大提高直线经理所领导团队的工作表现和生产力,并进而发挥公司整体人力资源价值。
作为企业中的一员,每个员工都曾有迷茫、得过且过、浮躁、倦怠等等情绪现象出现,这就非常需要专业的职业生涯规划指导,使员工与企业共同成长。 有了职业生涯管理,能对我们整个职业生涯的过程进行指导、管理、控制,约束我们的行为,改变我们的习惯,那么我们就能在职业正确的轨道上不偏离、不逆行,直至达到我们的职业巅峰。 对于员工来说,职业生涯管理即是指通过有效管理自身能力、兴趣和发展目标的方式实现个人发展愿望,最终达到个人成就最大化的动态管理过程。 对于企业来说,拥有一群职业生涯方向目标明确的员工努力展开工作,是实现企业经营战略目标的强大人力资源保证。 本课程以系统、全面、规范地为所有因为迷茫而没有找到职业方向或者已经找到职业方向却在工作中频频受挫、以及有了初步职业生涯目标但尚未清晰明确的人士……
优秀的管理者必定是思想的传播者和合格的培训师。 本课程从为什么要开展企业培训为切入点,以内训师的必备技能为核心展开讲解和教学训练,通过课程学习,学员将获得全面的教学理念认知,通过技能训练,学员初步掌握内部培训教学的方法,敢于登台授课,善于传播文化,从而在企业内部能够推进各项管理的落地。
你是否在招聘员工时看人走眼,想知道选拨中的心理学技术? 你是否在指导员工时挫败困惑,想知道培训中的心理学技巧? 你是否在员工激励时束手无策,想知道激励中的心理学策略? 你是否在管理沟通时无效差错,想知道管理中的心理学法则? 你是否在绩效评价时难以平衡,想知道绩效中的心理学诀窍? 你是否在自我发现创造中迷茫,想知道测评中的心理学方法? 您是否在管理人员时效率低下,想知道心理与行为应对技能? 您是否在员工自我管理时困惑,想知道自我管理心理学运用?
在企业无国界竞争到来的时代,二十一世纪企业的核心竞争力,在于企业人员的素质与能力,如何整合企业的精英有效协作模式,如何让菁英变得有士气与凝聚力,进而使工作效能发挥加乘而非相抵的效果,一直是企业经营努力学习的方向和发展的目标。 团队建设管理为什么积极投入总是很难以实现目标? 团队建设管理为什么领导管理总是企业发展的软肋? 团队建设管理为什么努力参与总是低能而力不从心? 团队建设管理为什么考核激励总是士气与凝聚低下? 团队建设管理为什么协助障碍总是难化解冲突工作? 团队建设管理为什么经营发展总是得不到标本兼治? 【问题如何形成】 麦克指出个人问题的形成一般源自主流叙事的压制,因为人对渴望的意义常由主流叙事代表的真理所决定,所以与主流叙事相矛盾,这些真理的论述透过权利实施影响,以……
一、走入TTT高级训练营1、多元化企业培训模式TTT的内涵课程训练要求及收获如何开展多元化的培训模式2、讲师的基本素养学员介绍(讲师点评)讲师的基本素养小组讨论环节我们该成为一名怎样的讲师3、实践案例分享二、做一个具有感染力的讲师1.透析学历教育与企业培训讲师不同于教师专业讲师的综合素质企业培训师定位培训讲师的五大核心技能培训师的三种角色2.培训对象分析小组讨论(我们的培训对象特征)成人学习的特点分析培训形式与效果分析实施成功“成人”培训的要点学习十六条学习原理3.企业最需要培训的环境分析4.培训心理学5、一分钟演练及讲师点评6、填写分析表,小组讨论案例三、使培训和演讲更为有效(编)1、轻松准备12步2、确定合理的演讲结构科学拟定提纲四种经典结构及其演练3、培训内容的逻辑设计培训信息量的把控……
本课程系统地提供了作为一个培训人员应具备的基本技能,帮助你自信地站上讲台,并且从讲师和同伴那里得到平时一般不易得到的关于你授课技巧的反馈和建议,以帮助你快速提高和进步。
本课程是面对有一定培训经验的,并且已经接受了基础培训师培训的培训人员。基础培训师培训课程内容主要集中在对培训师角色的基本认识、成人学习的基本原理、紧张及胆怯的克服、课堂讲授中的语言和非语言表达技巧以及基本的控场技巧,且一般是关注在基于有现成的教学材料的课堂讲授。而本课程不同于单纯以讲授为主的基础培训技巧,它更关注于如何更有针对性地确定学员的培训需求、设定以业务结果为导向的课程目标、并且能在一定程度上进行课程材料的设计和开发、尤其是在培训中充分运用高度双向互动教学方法及不同类型的引导技巧、注重对培训课程实效性的评估。
一、引言绩效反馈的作用客观地评价员工的工作绩效,肯定和体现员工的价值.将组织层面的工作压力有效传递到个人层面的运转机制与员工交流沟通未来的事业发展道路二、绩效与行为的观察,记录,分析如何收集员工绩效表现直接客观平衡频率三、绩效考核指标的制定绩效考核指标制定的流程绩效考核指标制定的依据年度关键绩效指标(KPI)的制定日常考核指标的制定四、绩效反馈管理与技巧主管的准备工作员工的准备工作绩效反馈绩效反馈的一般方法正面反馈(角色扮演)负面反馈(角色扮演)年度反馈绩效反馈中的指导确认目标鼓励发现设定规范积极授权回顾总结